PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR -
MATRIZ
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EXAMEN COMPLEXIVO
RESOLUCIÓN DE CASO:
Apple Computer (A): Industria, estrategia y organización
Cristina Lisseth Estrella Romero
09 de septiembre del 2023
ÍNDICE DE CONTENIDO
1 RESUMEN................................................................................................................3
2 PRESENTACIÓN DEL CASO.................................................................................3
3 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL......................................................3
4 DIAGNÓSTICO CAUSAS Y EFECTOS.................................................................4
5 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA............................................4
5.1 Alternativa 1. Implementar un programa de remuneración variable.................5
5.2 Alternativa 2. Implementar un programa de formación en liderazgo de mandos
medios y nivel directivo................................................................................................7
5.3 Alternativa 3. Implementar un plan de clima laboral como estrategia
organizacional..............................................................................................................10
6 DECISIÓN DEL CASO..........................................................................................12
7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................13
8 ANEXOS.................................................................................................................13
[Contendrá las matrices y herramientas de análisis empleadas en la presentación del
caso, descripción del problema central, alternativas de solución al problema y/o decisión
del caso. El anexo por sí solo no genera ningún valor, por lo que debe estar mencionado
en la redacción del documento utilizando las formas: (ver Anexo #); …tal como se
aprecia en el Anexo #. Se admite también, a criterio del estudiante, incluir las tablas y
figuras en el contenido de la resolución y no en la sección anexos, con el fin de facilitar
la lectura por parte de los revisores y evaluadores].........................................................13
9 PLAN DE ACCION................................................................................................15
10 Referencias..............................................................................................................18
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1 RESUMEN
Apple Computer (A) fue una de las compañías fundada por Steven Wozniak y Steven
Jobs en 1976, que ingresó en el sector de microprocesadores. El caso se centra en la
unidad de análisis con problemas organizativos y de gestión, los despidos y la nueva
amenaza al éxito comercial de Apple. Sculley y Splinder reorganizaron las funciones
para que la información fluya adecuadamente, como lanzar nuevos productos con
precios competitivos, mejorar el servicio de los clientes e invertir en la gente y mejorar
las prácticas de dirección. Las alternativas sugeridas son implementar un programa
formación y desarrollo para incentivar a los empleados a involucrarse con la
organización, un programa de formación en liderazgo a nivel directivo para mejorar el
estilo de dirección y un plan de clima laboral como estrategia organizacional para
fomentar una cultura de orientación al cliente.
2 PRESENTACIÓN DEL CASO
Apple, sin llegar a los 15 años de existencia, había tenido una vida emocionante y
traumática. Apple se enfrentaba a la segunda gran crisis competitiva de su historia. Los
nuevos desarrollos en el sector eran una amenaza para el atractivo distintivo que tenía
para los usuarios la línea de ordenadores Macintosh, que eran «el buque insignia» de
Apple. Con una gran campaña de publicidad, Apple introdujo una nueva serie de
ordenadores como parte de su estrategia para responder a estos desafíos.
Sculley se preguntaba si la nueva estrategia podría llevarse a cabo por la organización,
dados sus modelos históricos de dirección y las actitudes actuales de sus empleados.
El primer presidente de la compañía fue Mike Markkula, un experimentado director de
alta tecnología que había apoyado a Woz y Jobs para elaborar un plan comercial y
obtener capital para invertir. Sin embargo, Steve Jobs tenía una influencia notable en la
cultura de la empresa. A medida que la empresa crecía, Jobs desarrolló un estilo único
de dirección. Se trataba de un director californiano informal, desdeñoso con la
tradicional jerarquía.
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El Apple II se anunció en 1977. Apple pasó de ser una nueva empresa a líder del sector,
con una participación en el mercado del 25%, y eso en menos de cuatro años. Apple
continuó siendo el líder en el ámbito particular y de enseñanza, aunque con un margen
más pequeño. Sin embargo, el mercado doméstico empezó a declinar en estos años,
mientras que el mercado corporativo crecía de forma espectacular.
A pesar del fuerte crecimiento, los márgenes y la participación global en el mercado
cayeron de forma precipitada. En 1981, IBM entró en el mercado de los
microordenadores con el PC.
Sculley entra a Apple, en abril de 1983 dejó Pepsi y se trasladó a Silicon Valley.
Durante este tiempo, la relación entre Jobs y Sculley se volvió cada vez más tensa. Jobs
pensaba que Sculley estaba traicionando la visión de Apple al provocar un espíritu de
división cada vez más fuerte dentro de la compañía. Sin embargo, la credibilidad de
Jobs estaba disminuyendo. El Apple II estaba técnicamente anticuado y Macintosh y
Lisa no habían podido venderse al mercado corporativo.
Jobs se dirigió en secreto al Consejo y solicitó que 3 Fortune, 20 de febrero de 1984. En
lugar de ello, en mayo de 1985, el Consejo le despidió a él como director de la división
Macintosh. Jobs dejó Apple en septiembre.
Después de la salida de Jobs, Sculley fue el nuevo líder de Apple. El siguiente gran
cambio organizativo de Sculley tuvo lugar en junio de 1985. Se creó la división de
productos Apple, que era responsable de la integración y coordinación del proceso de
lanzar los productos al mercado, y que incluía toda la fabricación, desarrollo de
productos, marketing y el grupo de tecnologías avanzadas como Macintosh anunciaron
sus planes de desarrollar sus productos para Windows, con el mensaje implícito de que
darían menos prioridad y recursos al desarrollo del software Macintosh. Laptop y otros
ordenadores portátiles Los ordenadores ligeros, transportables, despertaron cada vez
más interés en el sector de ordenadores personales.
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3 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL
El problema central de la empresa Apple Computer (A) es el estilo de liderazgo del
equipo directivo y un mal clima laboral, lo que desencadena en la falta de compromiso,
desmotivación, afectando la formación de los empleados y los resultados
organizacionales.
Para el análisis del caso es importante determinar las causas y efectos del problema
central, para ello se han considerado tres categorías detalladas en la tabla 1.
Tabla 1. Matriz Causa- Efecto
CATEGORÍA CAUSA EFECTO
Crecimiento acelerado de la Poco tiempo para estabilizarse.
Organización organización.
Las ventas decayeron.
Incremento de precios de
productos. Comentarios malos por parte de clientes.
Incremento de despidos.
Cambios organizativos y de
Clima Laboral gestión en la organización. Desinterés del bienestar del personal.
Defectuosa orientación comercial hacia los
empleados.
Decisiones no se toman al nivel adecuado.
Liderazgo Cambios difusos del centro de
mando. Incertidumbre de los empleados en dar
continuidad con el negocio.
Descuido del desarrollo profesional en
Formación y Contratos de empleo el personal.
Desarrollo apresurados. No hay oportunidad de tener un plan
de carrera.
Falta de desarrollo de habilidades a ser
promovidos a responsabilidades mayores.
4 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
A continuación, se exponen las tres alternativas de solución para el problema central
identificado en la empresa Apple Computer (A):
Alternativa 1: Implementar un programa de formación y desarrollo.
Alternativa 2: Implementar un programa de formación en liderazgo a nivel directivo.
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Alternativa 3: Implementar un plan de clima laboral como estrategia organizacional.
4.1 Alternativa 1: Implementar un programa de formación y desarrollo
profesional.
El desarrollo profesional es un esfuerzo organizado y formalizado que se centra en el
desarrollo de trabajadores más capacitados.
Los rápidos cambios tecnológicos y la tendencia a dar más responsabilidad a los
trabajadores han hecho que el trabajo sea más retador y gratificante. La obligación de
satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto trabajadores como empresas
puedan descuidar cuestiones relativas a la planificación profesional; un descuido que
tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la empresa, la
falta de ayuda en la planificación profesional puede provocar el desinterés de los
empleados por cubrir los puestos vacantes. Desde la óptica de los trabajadores, los
resultados son frustración y sentimientos de no estar valorados por la empresa. En
definitiva, empresas, directivos y trabajadores deben tomar medidas que aseguren la
carrera profesional (Mayo y Lank, 2000).
Para maximizar la motivación de sus empleados, las empresas deben ayudarles a dirigir
y gestionar sus carreras profesionales. La motivación profesional presenta tres aspectos
(London y Mane, 1997): 1. Resistencia profesional o grado en que las personas son
capaces de hacer frente a los problemas que afectan a su trabajo. 2. Perspicacia
profesional o grado de conocimiento de los trabajadores sobre sus intereses, fortalezas y
debilidades, y sobre cómo estas percepciones afectan a sus metas profesionales. 3.
Identidad profesional o grado en que los trabajadores definen sus valores personales
conforme a su trabajo.
La implantación de un programa formación y desarrollo profesional puede ser que las
personas progresan a través de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de
desarrollo, actividades y relaciones. Es importante señalar que existen diferentes
modelos de desarrollo profesional y que la literatura de investigación no se pone de
acuerdo sobre cuál es el mejor. A continuación, se presentan tres clases de modelos:
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1. Modelos de ciclo de vida. Indican que los trabajadores hacen frente a tareas de
desarrollo en el transcurso de su profesión; pasan por distintas etapas personales
o profesionales (Blake, 1997).
2. Modelos basados en la organización. También sostienen que las profesiones
pasan por varias fases, sin embargo, afirman que el desarrollo profesional
implica aprendizaje de los trabajadores para realizar tareas definitivas. Cada
etapa supone cambios en las actividades y en las relaciones con compañeros y
jefes (Pineda, 1995).
3. Modelo del patrón de dirección. Describe cómo contemplan las personas su
profesión; cómo deciden sobre la rapidez con que quieren avanzar por las etapas
profesionales y en qué punto desean regresar a una fase anterior (Driver, 1992).
Los nuevos contratos psicológicos indican que las personas pueden incrementar el valor
que representan para su empresario (y aumentar sus oportunidades de empleo)
asumiendo responsabilidad en la planificación de la carrera profesional (Jaffe y Scott,
1991).
Para diseñar el programa de formación y desarrollo profesional de Apple Computer se
recomienda seguir los siguientes pasos: (1) Definición de objetivos específicos . (2)
Creación del sistema de seguimiento del rendimiento . (3) Definición de criterios para
otorgar las bonificaciones. (4) Plan de porcentajes de participación y de distribución. (5)
Creación de programas de capacitación y desarrollo. (6) Comunicación del programa y
explicación del funcio-namiento. (7) Seguimiento y evaluación continuos.
El costo estimado y el tiempo que durará la implementación del programa se deta-
llan en la tabla 2.
Tabla 2. Costo y tiempo de implementación
Actividad Costo Tiempo/semana
Definición de objetivos específicos 5.000,00 4
Creación del sistema de seguimiento del rendimiento 10.000,00 4
Definición de criterios para otorgar las bonificaciones 5.000,00 4
Plan de porcentajes de participación y de distribución 15.000,00 4
Creación de programas de capacitación y desarrollo 20.000,00 12
Comunicación del programa y explicación del funciona- 2.500,00 4
miento
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Seguimiento y evaluación continuos 5.000,00 continuo
Total 62.500,00 32 semanas
El costo total del programa de formación y desarrollo profesional para la empresa Apple
Computer es de $62.500,00 y tendrá una duración total de 8 meses. Es importante desta-
car que estos costos y tiempos son estimaciones y pueden variar dependiendo de los re-
cursos disponibles.
4.2 Alternativa 2: Implementar un programa de formación en liderazgo a nivel
directivo
De acuerdo con la publicación de Cepymenews (2020) la etapa de implementación de
un plan de liderazgo implica los siguientes aspectos clave: a) Comunicar el plan: etapa
en la se divulga el plan a los involucrados y a los responsables del área de talento
humano y el equipo externo que ayudará a diseñar el plan; b) Monitorización del
periodo de progreso:
Monitorear el desempeño periódicamente e implementar los progresos de acuerdo con
la necesidad, lo cual ayuda a mantener la motivación frente al proyecto, monitorearlo y
celebrar los avances de los líderes que van teniendo progresos a lo largo del plan.
En el artículo escrito por González et al. (2018) se indica que el liderazgo es el factor
humano que articula y empuja al equipo hacia un trabajo colaborativo logrando la
consecución de los objetivos, las tareas que conllevan alineación, programación,
ordenación con decisiones que deben ser efectivas para el líder y que estimulen a los
equipos con motivación y dirección hacia los objetivos.
Los autores Sánchez et al. (2019) mencionan que los estilos de dirección establecen el
clima y la cultura de la organización lo que influye en el logro de los objetivos ya que el
líder influye en el comportamiento de su equipo, en otras palabras, que un estilo de
liderazgo inadecuado tiene como resultado inconvenientes organizaciones ya que
influye directamente en los equipos. Para Rozo et al. (2019) mencionan que se identifica
que el líder prevé cada cambio como nuevas alternativas, incluso que el líder ubica la
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dirección a seguir, da guías, acompaña e incentiva a su equipo para enfocarse a logro de
los objetivos y claramente el líder está al tanto de sus fortalezas y puntos de mejora.
Como segunda alternativa se ha considerado desarrollar un programa de formación de
mandos medios y directivos en liderazgo en Warner Cable, a pesar de tener una
dirección con fuerte orientación a resultados y que el equipo a palpado cambios a nivel
organizacional, los colaboradores suelen sentirse intimidados por el estilo de liderazgo
que se maneja, aparte de ello existe una falta de potenciales candidatos internos en una
posible salida del gerente. Todo proceso implica un esfuerzo completo y una
planificación cuidadosa en cada etapa.
Se consideran algunos métodos para el desarrollo de líderes los cuales, se
implementarán de acuerdo con el avance de cada participante: (1) Tutoría: consiste en
enseñar lo que el tutor sabe y ha aprendido en temas de liderazgo y apoyar que vayan
enfrentando a nuevos retos, es un acompañamiento guiado con líderes referentes y con
habilidades de coach; (2) Talleres y sesiones de entrenamiento: Dirigido a los temas
claves que la organización necesita en temas de liderazgo con temarios dirigidos al
grupo objetivo y con actividades lúdicas y fuera de las instalaciones de la empresa; y,
(3) Implementar una solución integrada de software en línea cuyo proceso se lo puede
gestionar desde el inicio hasta el fin, en este método se contratará una empresa
consultora experta en el tema y con un software que se pueda adaptar a las necesidades.
En la tabla 3 se presenta los costos y tiempo del programa de formación.
Tabla 3. Costos y Tiempo de la implementación de formación en liderazgo coach
Actividad Costo (Usd.) Tiempo de implementación
(semanas)
Tutorías $14.040,00 24
Talleres y sesiones de $ 6.480,00 12
entrenamiento
Desarrollo de liderazgo $36.500,00 24
alineado con tecnología
Total $57.020,00 60
El costo total estimado para la implementación del programa de liderazgo es de
$57.020,00 y se espera que tome 60 semanas completar todas las actividades del
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programa. Los costos incluyen la contratación de consultores externos expertos en los
temas para el apoyo a equipo interno de Liderazgo con los tres métodos seleccionados.
El costo total se obtiene considerando el valor hora de 45 usd. de los consultores,
quienes son expertos profesionales en temas de liderazgo y mentoría para apoyar al
equipo interno en la implementación del programa. El valor hora son valores promedio
que cobran los profesionales en proyectos similares.
Las tutorías se consideraron realizarlas en 24 semanas, un consultor por gerente. Los
talleres se consideran uno por semana de cuatro horas y el método de desarrollo será
con el apoyo de la tecnología mediante la contratación de una empresa especializada en
el tema la cual implemente el sistema donde los gerentes podrán acompañarse por
medio de películas, documentales, casos de estudio, libros, artículos de reflexión con la
compañía de los consultores expertos para el desarrollo.
4.3 Alternativa 3: Implementar un plan de clima laboral como estrategia
organizacional.
El clima laboral, según Goncalves (1997, citado por Ávila, Gómez & Reyes, 2009)
es el medio ambiente humano, afectivo, cálido y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano que influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado necesariamente con el “saber-hacer” del directivo, gerente, jefe o
supervisor con los comportamientos de las personas, con su manera de
comportarse, dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma, con su interacción con los
trabajadores, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno. En términos concretos podemos definir como clima laboral a las
“características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en un ambiente, y que
tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir en su desempeño,
relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e incluso con
la familia”
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Fortalecer el reconocimiento y la participación en la empresa es tener la
oportunidad de contar con trabajadores altamente motivados y comprometidos,
con alta fidelidad hacia la empresa y capaces de obtener los mejores logros y
éxitos organizacionales. (Ávila, 2009). Asimismo, según Mora (2007) estos son
factores claves para el mantenimiento de un buen clima laboral, porque generan
compromiso y pertenencia en los empleados. Al hacer reconocimiento y al dar
participación en las decisiones y en la planeación de la empresa se crea un sentido
de pertenencia en el trabajador. Todos los empleados en la actualidad deberían
tener la posibilidad de ser escuchados y sus opiniones incluirlas en los asuntos de
la organización, asistir a las reuniones, presentar propuestas, ser proactivos.
Se considero como tercera alternativa la implementación de un plan de clima
laboral como estrategia empresarial en Warner Cable, por el hecho de tener una
alta rotación de personal, los colaboradores se resisten al cambio, la falta de
oportunidad de crecimiento laboral, la desmotivación y falta de lealtad y
compromiso. La gestión y administración del clima laboral es uno de las
estrategias más vitales para las organizaciones, aun cuando actualmente no cobra
la importancia requerida en algunas empresas. Gran responsabilidad les
corresponde a las líderes organizaciones frente búsqueda de la excelencia
organizacional a través de su “Capital Humano”, que es en la actualidad la
principal ventaja competitiva.
El clima organizacional es: “El ambiente humano en el cual realizan su trabajo los
empleados de una compañía; ya sea el ambiente de un departamento o tal vez una
importante unidad de la compañía”. El planteamiento d estrategias del clima
laboral son: (1) Fortalecimiento de la autoestima y mecanismos de motivación de
los trabajadores; (2) Mejorar condiciones físicas, materiales de acuerdo a las
necesidades y funciones de los trabajadores; (3) Promover y fortalecer el trabajo
colaborativo y en equipo; (4) Fortalecer el Desarrollo de la Comunicación entre
todos los trabajadores; y, (5) Capacitaciones especializadas de acuerdo a sus
funciones y responsabilidades de los trabajadores. En la tabla 4 se presenta los
costos y tiempo del plan de clima laboral.
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Tabla 4. Costos y Tiempo de la implementación del plan de clima laboral como estrategia
organizacional.
Actividad Costo (Usd.) Tiempo de implementación
(semanas)
Liderazgo y Comunicación $14.300,00 11
Crecimiento y Cambio $25.000,00 8
Instalaciones físicas $13.500,00 5
Total $52.800,00 24
El costo total estimado para la implementación del plan de clima laboral es de
$52.800,00 y se espera que tome 24 semanas completar todas las actividades del plan.
Los costos incluyen la contratación de capacitadores y talleristas externos, expertos en
manejar equipos y capacitadores expertos en temas relacionados con comunicación
asertiva, motivación, liderazgo, y autoestima, adicional con el uso de técnicas, métodos
y herramientas se realiza el seguimiento y evaluación de las actividades desarrolladas
para comprobar si estas generaron valor, aprendizaje y conocimiento al personal.
Los talleres se realizarán por áreas de trabajo en base a un cronograma, el taller de
formación de equipos o conocido como Team Building tardara 7 semanas,
consideramos un tiempo extenso para conseguir que el personal se involucre con la
empresa, es decir en los procesos, políticas, cultura organizacional, toma de decisiones,
actividades, etc.
Para el análisis de las alternativas se definen los siguientes criterios:
Costo - ¿Cuál es el costo estimado de implementar cada alternativa? Esto incluye costos
directos e indirectos como la contratación de personal adicional, el tiempo y los
recursos necesarios para revisar y ajustar los programas de capacitación, entre otros.
Tiempo - ¿Cuánto tiempo tomaría implementar cada alternativa? Es importante
considerar si el plazo es realista y si se puede implementar la alternativa en un tiempo
razonable.
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Impacto - ¿Cuál de las alternativas genera mayor impacto en los colaboradores? Es
importante considerar si la alternativa es escalable y permite lograr un alcance
significativo en el número de colaboradores.
Para la medición de este criterio se utilizó una escala del 1 al 10, donde 1 indica que el
criterio es poco favorable para la alternativa y 10 indica que es muy favorable. La
alternativa con la puntuación total más alta sería la mejor opción. Para determinar la
alternativa con mayor viabilidad a continuación, se presenta la matriz de ponderación:
5 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MAYO, A,; LANK, E. (2000): Las organizaciones que aprenden, Gestión 2000,
Barcelona. MESSMER, M. (1991): «Right Sizing Reshapes Staffing Strategies»,
HR Magazine, octubre, pp. 60-62.
LONDON, M.; MANE, E.M. (1997): Career Management and Survival in the
Workplace, JosseyBass, San Francisco.
BLAKE, J.M. (1997): La capacitación. Un recurso dinamizador de las organizaciones,
Ediciones Macchi, Buenos Aires, 2.ª ed.
PINEDA, P. (1995): Auditoría de la formación, Gestión 2000, Madrid
DRIVER, M.J. (1992): «Career Concepts: a New Approach to Career Resear
JAFFE, D.T.; SCOTT, C.D. (1991): «Career Development for Empowerment in a
Changing Work World», New Directions in Career Planning and the Workplace,
Consulting Psychologists Press, pp. 33-59.
CepymeNews. (2020, February 21). Preparar un plan de desarrollo de liderazgo.
CepymeNews. https://cepymenews.es/preparar-plan-desarrollo-liderazgo/
6. ANEXOS
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Factor Puntuaciones Puntaje Valor
Implementar un Implementar un Implementar Implementar un Implementar
Implementar un Implementar Implementar
Implementar un programa de programa de un plan de programa de un plan de
Ponderación plan de clima un programa un programa
programa de formación en formación en clima laboral formación en clima laboral
Implementación de Proyecto laboral como de de
remuneración liderazgo de liderazgo de mandos como liderazgo de como
estrategia remuneración remuneración
variable mandos medios y medios y nivel estrategia mandos medios y estrategia
organizacional variable variable
nivel directivo directivo organizacional nivel directivo organizacional
Costo de implementación (USD) 26% 62,500.00 57,020.00 52,800.00 8.45 9.26 10.00
2.20 2.41 2.60
Tiempo de Implementación
31% 32 60 24 7.50 4.00 10.00
(semanal) 2.33 1.24 3.10
Impacto en la satisfacción de los
43% 10 8 9 10.00 8.00 9.00
empleados (1 bajo-10 alto)
4.30 3.44 3.87
8.82 7.09 9.57
Figura 1. Matriz de ponderación.
Una vez desarrolladas las tres alternativas en función de la Matriz Causa- Efecto de la Tabla 2, se escogió la implementación del plan de clima
laboral como estrategia organizacional, para lo cual se propone el siguiente plan de acción en función de los resultados obtenidos, misma que se
ha tomado de la encuesta de clima laboral realizada en el sistema Medford con el objetivo de mejorar el clima laboral y el compromiso de los
colaboradores.
6 PLAN DE ACCION
Liderazgo y comunicación
Problema Actividad Objetivo Responsable Recursos Tiempo Costo
Las jefaturas pierden Establecer reuniones Mejorar la Talento Sala de Continuo $2.000,00
tiempo en reuniones cortas y efectivas entre los comunicación, crear un Humano, reuniones,
equipos y los líderes. ambiente de confianza y Líderes y agendas,
No existe buena compromiso. colaboradores intranet,
comunicación, no se toma carteleras,
en cuenta las ideas del Crear canales de medios
comunicación continuos digitales
equipo y no escuchan a los
los cuales puedan tomar
trabajadores.
las ideas de los
colaboradores.
Baja calificación a la Desarrollar competencias Talento Programas de 8 $8.000,00
gerencia, le tienen miedo de los líderes para el Humano, capacitación,
por el estilo intimidador Realizar programas de despliegue, realización y Gerentes materiales
desarrollo de liderazgo beneficio de las didácticos,
presencial y con material estrategias software
virtual de apoyo organizacionales
La retroalimentación no se Ejecutar retroalimentación Conocer y fomentar las Talento Programas de 3 $4.300,00
realiza a tiempo y jefes y el reconocimiento a sus fortalezas y establecer Humano, reconocimiento
generan conflicto entre los equipos por parte de las pautas para mejorar las Gerentes y , incentivos
colaboradores jefaturas directas debilidades Mandos
Medios
Crecimiento y Cambio
Problema Actividad Objetivo Responsable Recursos Tiempo Costo
Desmotivación y falta de Realizar un taller - Team Incrementar la RRHH Plan de 4 $14.000,00
compromiso. Building efectividad de las capacitación,
relaciones personales y cronograma,
el espíritu de equipo desarrollo y
con el fin de alcanzar presupuesto
los objetivos
empresariales.
Sobrecarga laboral Realizar un taller de Fomentar la autoestima RRHH Plan de 2 $5.000,00
autoestima y resiliencia. 17
en el personal con el capacitación y
propósito de contar con desarrollo,
gente motivada, sea más presupuesto
productiva y se logren
alcanzar mejores
resultados.
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