Pregrado

SESIÓN 03:

Actitudes en el Trabajo

[Link]
LAS ACTITUDES TIENEN 3 COMPONENTES

Las actitudes se componen de 3

elementos: lo que
piensa (componente cognitivo), lo
que siente (componente
emocional) y su tendencia a
manifestar los pensamientos y
emociones (componente
COGNITIVO conductual) Kats y Stotland (1959)
Citado por Arbaiza (2010)

ACTITUD

EMOCIONAL O CONDUCTUAL O
AFECTIVO COMPORTAMENTAL
LAS COMPETENCIAS DE LA PERSONA A PARTIR DE SUS ACTITUDES

Compromiso Organizacional a Partir de las Actitudes

Las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento; éstos son los componentes que
nos ayudan a comprender la complejidad de las actitudes, las cuales influyen en el comportamiento.

Las actitudes más importantes de los empleados son: la satisfacción en el trabajo, involucramiento en el
trabajo y compromiso organizacional e identificación del empleado (Figura 2). Las emociones son
sentimientos intensos que se dirigen a alguien o a algo, mientras que los estados de ánimo son sentimientos
menos intensos que las emociones. Las emociones se desarrollan para ayudar a los humanos a resolver
problemas.

(Robbins, Judge, & Brito, 2009).

 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación

positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha
los tiene negativos.

INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO [Link]

trabajo/

Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su
desempeño percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se
identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el
anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en
el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que
perciben en su trabajo.

Por ejemplo, un estudio de los gerentes de enfermería en Singapur descubrió que los mejores líderes dan facultad de
decisión a sus empleados por medio de involucrarlos en las decisiones significativas, hacerlos sentir que su trabajo es
importante y concederles discrecionalidad para que “hagan sus propias cosas”.
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Robbins (1998) define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y
deseos, para mantener la pertenencia a la organización. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo
específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea. El
compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:

COMPROMISO AFECIVO COMPROMISO PARA COMPROMISO

CONTINUAR NORMATIVO

Carga emocional hacia Valor económico que se Obligación de permanecer

la organización y la percibe por permanecer con la organización por
creencia en sus valores. en una organización razones morales o éticas.
Por ejemplo, un comparado con el de Por ejemplo, un empleado
empleado de Petco* tal dejarla. Una trabajadora que encabeza con fervor
vez tenga un quizá se comprometa con una iniciativa nueva tal
compromiso afectivo con su empleador porque éste vez permanezca en la
la compañía debido a su le paga bien y ella siente empresa porque sienta
involucramiento con los que su familia se vería que “la dejaría mal
animales. perjudicada si renunciara. parada” si se fuera.
 Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:

Sueldo. Cantidad de sueldo recibida y la justicia

percibida en el sueldo

Funciones. Grado de interés que se considera

tienen las labores que se desempeñan en el
trabajo, y si éstas ofrecen oportunidades para
aprender y aceptar responsabilidades.

Oportunidades de ascenso. Disponibilidad de

oportunidades de progreso.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
 Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:

Supervisión. Competencia técnica y habilidades

interpersonales del jefe inmediato.

Compañeros de trabajo. Grado de competencia y

apoyo de los compañeros de trabajo, y si éstos son
amigables.

Seguridad en el trabajo. Idea de que el puesto que

se ocupa en la organización es relativamente
seguro y cabe esperar que continúe.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
 Ventajas:
✔ La satisfacción disminuye la
rotación.
✔ La trabajadores satisfechos se expresan
bien de su trabajo.
✔ Los trabajadores son más efectivos, mayor
productividad, trabajo bien hecho a la
primera.
✔ Los trabajadores satisfechos siempre están
motivados. El tiempo vuela cuando se está
motivado. [Link]
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✔ Si se invierte en satisfacción laboral, retorna

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dinero.
 ¿Qué sucede cuando a los colaboradores o no les gusta su trabajo?
La insatisfacción se puede expresar
de la siguientes formas: Expresión (Voz): implica tratar de
Salida: dirige el comportamiento mejorar las condiciones en
hacia abandonar forma activa y constructiva,
la organización, en busca de un incluyendo sugerencias de mejora,
puesto nuevo o por renuncia. análisis de los
problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.

Negligencia: se expresa Lealtad: esperar de

esperando pasivamente manera pasiva , pero
que las cosas empeoren, con optimismo que
incluyendo el ausentismo la situación mejore.
crónico y la impuntualidad.

Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
 El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo: una revisión de 300 estudios sugirió que la
correlación es bastante alta. Cuando se reúnen datos sobre la satisfacción y la productividad
para la organización en su conjunto, se encuentra que las empresas que tienen más
empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas con pocos empleados
satisfechos.
Satisfacción laboral y el CCO : Los trabajadores satisfechos son más proclives a hablar de
forma positiva acerca de la organización, a ayudar a sus compañeros y a ir más allá de las
expectativas normas del puesto, quizá porque desean ser recíprocos en cuanto a sus
experiencias positivas. La evidencia sugiere que la SL tiene una correlación moderada con el
CCO. De modo que los colaboradores más satisfechos son más proclives a lograr un CCO.

Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: Como los gerentes de las organizaciones de
servicios deben preocuparse por satisfacer a los clientes, es razonable preguntar si la
satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva con la satisfacción con los
clientes, y la respuesta es “SI”. Los colaboradores satisfechos incrementan la satisfacción y
letaltad con los clientes.
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
 El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y ausentismo: Se ha encontrado una relación negativa consistente
entre la satisfacción y el ausentismo, pero la correlación va de moderada a baja. Si bien tiene
sentido que los empleados insatisfechos falten al trabajo, hay otros factores que también
influyen en la relación. . Las organizaciones que permiten sin restricciones incapacidades por
enfermedad animan a todos sus empleados — inclusive aquellos que estén muy satisfechos—
a tomarse días libres.

Satisfacción laboral y rotación de personal: La relación entre la satisfacción laboral y la rotación de

personal es más significativa que entre la satisfacción y el ausentismo. Esta se ve afectada por la oferta de
empleos alternativos. Si un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no
es un buen pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en respuesta a
la “atracción” (el señuelo del otro empleo) que al “empuje” (lo poco atractivo de su trabajo actual).

Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo La insatisfacción laboral y las relaciones

antagónicas con los colegas de trabajo predicen muchos comportamientos que las organizaciones consideran
indeseables, como intentos de sindicalización, abuso de sustancias, hurtos en el trabajo, socialización indebida e
impuntualidad. Los investigadores afirman que dichos comportamientos son indicadores de un síndrome más
amplio denominado comportamiento desviado en el lugar de trabajo (o conducía contraproducente o apatía de los
trabajadores)

Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
 Ética Laboral
“...La ética hace gala de ser un elemento imprescindible en una
empresa con vocación de futuro. En este sentido, no son pocos los
que la consideran como el más firme pilar sobre el que se
fundamentan los valores que rigen el comportamiento de una
persona dentro de la organización, así como el comportamiento de
la organización misma”. A esto es a lo que se le conoce como
ética laboral. (Fernández, 1996.)

Kreitner propone un modelo que permite explicar cómo la

conducta ética y la no-ética son el producto de una combinación
de influencias a las que se ve expuesto el individuo, y en la que los
valores son una parte importante para la definición de la conducta [Link]
que inicialmente éste adoptará, en este caso, en decisiones
relativas a la organización.
 CONDUCTA
ÉTICA

[Link]
¿Qué hemos aprendido hoy?

¿Para que nos servirá?

¿Cómo me he sentido?
 BIBLIOGRAFÍA

Libros Griffin, R. & Phillips, J. (2017). Comportamiento organizacional.

Digitales

Libros Álvarez Silva, L. A. (2018). Comportamiento Organizacional.

Digitales Administración de personas y organizaciones.

Libros Arbaiza, Lydia (2010)). Comportamiento Organizacional – Bases y

Digitales Fundamentos