TAREA FOL03

1. ACTIVIDAD (1 punto).

a) Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector profesional:

Me acoplo a la Jerarquía normativa del derecho laboral vista en clases ya que es referente a
la materia del presente trabajo:

 Derecho comunitario de la Unión Europea.

 La constitución española de 1978.
 Tratados internacionales.
 Leyes: emanadas de las cortes (orgánicas y ordinarias).
 Normas con rango de ley: emanadas del gobierno (decretos-ley, decretos-legislativos)
 Reglamento: gobierno (reales decretos) y ministros (órdenes ministeriales)
 Convenio colectivo: pactos individuales de empresario y representantes del trabajador.
 Contrato de trabajo: acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
 Usos y costumbres: valores de carácter local y profesional.

b) Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable:

Tenemos el ejemplo de un trabajador que realiza una jornada de 8 horas diarias según lo establecido
en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas ¿Qué jornada
debería realizar este trabajador? Se le aplicaría una jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo, al
ser la más favorable para el trabajador.

Podemos ver que el principio de normas más favorable se aplica cuando existen dos o más normas,
independientemente de su rango, se aplicara aquella que sea mas favorable para el trabajador y la norma
debe tomarse en su totalidad con lo favorable y lo adverso.

c) Describe el significado del principio jurídico "pro-operario":

Se trata de un principio especifico del Derecho Laboral aplicable exclusivamente para la interpretación
de normas jurídicas (estatales y Convenios colectivos) pero no de contratos, en caso de duda sobre la
aplicación de la norma, el juez deberá tomar la que resulte más beneficiosa para el trabajador en su conjunto.

d) ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?

Son aquellos derechos reconocidos con carácter individual mediante su contrato de trabajo o
concedidos voluntariamente por el empresario, los cuales se mantienen en el tiempo aun cuando se apruebe
posteriormente una norma jurídica de mayor rango jerárquico (ley o Convenio) que establezca condiciones
menos beneficiosas de forma individual.

Ejemplo: si se pactó en el contrato que las horas extraordinarias se abonaran con un incremento del
25% este derecho se mantiene, aunque el Convenio no contemple una mejora de este tipo para los
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
2. ACTIVIDAD (1 punto).

En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el

trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato de trabajo.

a) Libre sindicación individual y colectiva.

Comprende el derecho de fundar Sindicatos y a afiliarse o no a una organización sindical y colectiva
(derecho de los sindicatos al libre ejercicio de su actividad para la defensa y promoción de los intereses
económicos que le son propios) (art. 7 y 28.1 CE; LOLS 11/1985).

b) Derecho a la ocupación efectiva.

El trabajador desarrollará sus funciones de acuerdo a los términos pactados y con los medios
necesarios para ello, deberá recibir la retribución, aunque el trabajo se haya interrumpido, si es por causas
imputables al empresario, no siendo exigible la recuperación del tiempo salvo casos de fuerza mayor. (art. 4
del Estatuto de los trabajadores)

c) Derecho a no discriminación para el empleo.

Prohíbe al empresario la adopción de medidas que impliquen discriminaciones, directas o indirectas,

por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial, religión, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o
no a un sindicato, hablar o no alguna de las lenguas del estado o cualquier otra condición personal o social
(Este derecho se encuentra establecido en el artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadore).

d) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

El estatuto de los trabajadores determina que los trabajadores tienen derecho a la vigilancia periódica
de la salud (reconocimientos médicos periódicos), el derecho a recibir formación e información y participar en
los asuntos relacionados con los riesgos existentes en la empresa y las medidas de prevención y protección
aplicables, incluidas las de emergencia. La ley de prevención de riesgos laborales regula este derecho, teniendo
en cuenta cada puesto de trabajo y la tarea a desarrollar por cada trabajador. Por lo tanto, es deber de la
empresa velar por la salud e integridad de los trabajadores adoptando las oportunas medidas de seguridad.

e) Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

No se permite intromisiones del empresario en la vida privada del trabajador. Este derecho
comprende la protección frente a ofensas verbales y sexuales, y constituye un límite al poder de vigilancia y
control por parte del empresario.

En otro orden de ideas en ninguno de estos 5 casos se puede renunciar a estos derechos ya que nos
hallamos ante derechos indisponibles o irrenunciables en virtud del principio de irrenunciabilidad de los
derechos (art. 3.5 ET) que prohíbe a los trabajadores a renunciar válidamente a los derechos indisponibles
reconocidos por normas legales o convenios colectivos.
3. ACTIVIDAD (2 puntos).

Indica el tipo de trabajo que corresponda en cada caso.

Gestoría FOLS.L., con diferentes centros de trabajo distribuidos por varias localidades, necesita cubrir
diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de contratación. Los puestos a
cubrir son:

a) Un puesto administrativo o administrativa de recursos humanos a jornada completa cuya titular se

haya de baja por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad
quedará en situación de excedencia por cuidado de hijo durante un año: contrato de interinidad por
escrito y en el modelo oficial que se prolongara desde la baja por riesgo durante el embarazo hasta
que finalice la excedencia por cuidado de hijos, indicando en el contrato en cada momento la causa
de la sustitución que en este caso serian tres diferente: riesgo durante el embarazo, descanso por
maternidad y excedencia por cuidado de hijos.
b) Se contratará por tiempo indefinido a un auxiliar administrativo o administrativa a jornada
completa de 27 años de edad actualmente en desempleo: contrato indefinido ordinario a tiempo
completo (verbal o escrito), o contrato de fomento de la contratación indefinida (por escrito y en
modelo oficial) al ser uno de los colectivos protegidos, ya que tiene menos de 30 años.
c) Un puesto de gestor o gestora de nóminas a tiempo parcial, siendo el perfil requerido una persona
recién titulada en formación profesional de la familia de Administración de Empresas: contrato en
prácticas a tiempo parcial con un titulado de grado medio o superior en alguno de los Ciclos
Formativos de Administración de Empresas que se haya obtenido en los últimos 5 años y no haya sido
contratado anteriormente en prácticas por otra empresa. Su duración será como mínimo de 6 meses
y como máximo de 2 años. En caso de que se concierte por tiempo inferior al máximo se admiten
hasta 2 prorrogas de 6 meses como mínimo.
d) Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación informática se contrata
temporalmente a un programador que prestará servicios hasta su puesta en marcha: se celebrará
un contrato de obra de servicio determinado que en este caso tiene por objeto el desarrollo e
implantación de un nuevo programa informático, por lo que su duración es determinada, pero
incierta, aunque no podrá exceder de 3 años, trascurrido este plazo el trabajador adquiere la
condición de fijo automáticamente. Deberá celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, y en
el modelo oficial especificando el servicio para el que se contrata.
e) Durante tres meses se contratará a un técnico o técnica en gestión de cobros, con el fin de reforzar
la plantilla al existir un volumen mayor de actividad: en este caso se trata de un contrato eventual
por circunstancias de la producción cuya finalidad es cubrir necesidades extraordinarias de la
empresa debidas a un exceso de actividad. Se celebrará, a jornada completa o parcial, por escrito en
el modelo oficial al ser duración superior a 4 semanas. podrá prorrogarse una vez al haberse
celebrado un periodo inferior al máximo previsto legalmente que es de 6 meses dentro de un periodo
de 12 meses a contar desde que se produjeron las causas que justifican esta contratación. Por
convenio colectivo puede ampliase el plazo máximo hasta 12 meses dentro de un periodo de 18
meses.
f) Tras la jubilación parcial de la responsable del departamento financiero y contable a los 60 años de
edad, quien ha reducido su jornada a 3 días a la semana, se contratará a un técnico superior titulado
en Formación Profesional que cubrirá la parte de jornada vacante: en este caso el contrato de la
supervisora se convierte en un contrato de jubilación parcial y la empresa queda obligada a mantener
cubierta, como mínimo la jornada dejada vacante por la jubilada parciamente (mínimo 2 días a la
semana) con un nuevo trabajador llamado relevista contratado con un contrato de relevo que puede
ser indefinido o temporal hasta que se jubile totalmente la jubilada parcial.
g) Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla la empresa
se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos: para sustitución de los trabajadores fijos de
plantillas la empresa recurrirá a los contratos de interinidad, ya que se trata de sustituir a un
trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto, pero lo tiene reservado. Se concertará por
escrito y en modelo oficial, especificando el nombre del trabajador sustituido y la causa de la
sustitución. La jornada será completa, o parcial si el trabajador si el trabajador sustituido también
tenía esa jornada.
h) Junto al recepcionista prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado al que se le facilitará
la formación teórica precisa: en este puesto de contratación la empresa deberá utilizar un contrato
para la formación siempre que el trabajador contratado sea mayor de 16 años y menor de 21, carezca
de la titulación requerida para el puesto prácticas, y previamente no haya estado contratado con esta
modalidad o en la misma empresa, por un periodo superior a los 12 meses. La duración de este
contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 o 3 años si así lo establece el convenio
colectivo aplicable, ampliable hasta 4 años para minusválidos. Se admiten 2 prorrogas de 6 meses de
duración mínima cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida. La jornada será
completa, destinándose a su formación teórica un periodo no inferior a 15% de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo. Esta formación, que se impartirá siempre fuera de puesto de trabajo
efectivo o concentrarse. No será necesaria esta formación cuando el trabajador acredite haber
realizado un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto que se trate.
i) La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien además forma parte del Consejo
de Administración: en este caso nos hallamos ante un puesto excluido del Derecho Laboral, pues al
ser uno de los dueños de la empresa y desarrollar funciones de dirección o gerencia, no puede ser
contratado, ya que es considerado un trabajador autónomo.
j) El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una empresa externa
contratada al efecto: para la limpieza la empresa ha recurrido a una contratada, esto es, ha
contratado los servicios de otra empresa especializada en esta actividad (contrato mercantil entre
ambas empresas) que será la que contrate al personal de limpieza que desarrollará su actividad
laboral en el centro de trabajo.
4. ACTIVIDAD (1 puntos).
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector profesional, contesta a
las siguientes cuestiones:

a) Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de jornada a
tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria? ¿Se considera este
descanso tiempo de trabajo efectivo?

Según el artículo 23 del XVI Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Ingeniería y Oficinas de Estudios
Técnicos, todos los trabajadores afectados por este Convenio tendrán una jornada laboral de 1.800 horas de
trabajo efectivo, independientemente de su categoría profesional. Por lo tanto, cualquier jornada inferior a
este número anual de horas será considerada parcial a efectos legales.

Por regla general, el tiempo de descanso llamado "pausa por bocadillo" no será considerado como tiempo
de trabajo efectivo. Las empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (bocadillo) como tiempo
efectivo de trabajo, cuantificarán Su duración anual. El Estatuto de los trabajadores establece que siempre
que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de
descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de
trabajo. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración
mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de cuatro horas y media.

b) ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias? ¿Está obligado a

realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y
en un año?

En relación a las horas extraordinarias, el artículo 36 del convenio mencionado señala que, ante la grave
situación del paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la
conveniencia de reducirán mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes
criterios.

 Horas extras extraordinarias habituales: suspensión.

 Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad reparar siniestros y otros daños
extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
 Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas,
cambio de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la
actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las diversas
modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.

La dirección de empresa informara periódicamente al comité de empresa o a los delegados de personal

sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por
secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente
señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinaran el carácter y la naturaleza
de las horas extraordinarias. Solo si se consideran como extraordinarias las horas que excedan de la jornada
semanal ordinaria cuando esta se haya pactado con los representantes de los trabajadores conforme el
artículo 23.

Por lo que refiere a los recargos para las horas extraordinarias, así como la limitación del número de ellas,
habrá de estarce en todo caso, además de todo lo pactado en los dos apartados anteriores, a lo previsto en la
legislación vigente en cada momento.
 Salvo pacto individual en contrato, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de
descanso incrementados, al menos, en el setenta y cinco por ciento. Previo acuerdo entre empresa y
trabajador, la compensación con tiempos de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos,
el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado
las horas extraordinarias o, como máximo en la primera semana del mes enero siguiente.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen prohibido por ley la realización de horas extraordinarias, salvo
las de fuerza mayor

c) ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de prueba con
cualquier trabajador o trabajadora?

Podrá pactarse en el contrato de trabajo un periodo de prueba con cualquier trabajador respetando lo
dispuesto en el convenio colectivo.

Así, por ejemplo, siguiendo con el XVI convenio colectivo de ámbito estatal de ingeniería y oficinas de
estudios técnicos, su artículo 10 dispone al respecto.

 “Podrá concretarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis
meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los
no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborales. El empresario y el
trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto
a la prueba”.
 Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes
a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de la plantilla,
excepto los derivados de la resolución laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de
las partes durante su transcurso.
 Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos computándose los servicios prestados en la antigüedad del trabajador
en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento
que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el computo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
d) ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada completa y
de un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un año completo? ¿Puede
la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?

La duración de las vacaciones será la establecida en el convenio colectivo, o en su defecto la prevista

en el ET para todos los trabajadores a tiempo completo. Siguiendo con el convenio colectivo de ámbito estatal
de ingeniería y oficinas de estudios técnicos el artículo 24 dice:

 “Todos los trabajadores al servicio de la empresa disfrutaran de 23 días laborables de vacaciones

anuales retribuidas. Las empresas que tuvieran establecidas condiciones más favorables podrán
aplicar lo establecido en el artículo 7 del presente convenio”.
 Salvo en el supuesto de periodo fijo anual, previsto en el apartado anterior, el periodo de vacaciones
podrá ser fraccionado por acuerdo entre la empresa y el trabajador, estableciéndose un periodo
mínimo continuado, por año, de diez días naturales, al menos equivalentes a ocho días continuados
laborables, siempre que el trabajador así lo solicite a la empresa con la antelación prevista en el
apartado 3 del artículo 38.
 5. ACTIVIDAD (0,5 puntos)

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la duración y si
se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida.

a) Matrimonio del trabajador o la trabajadora: permiso retribuido de quince días.

b) Fallecimiento de un abuelo: permiso retribuido de dos días, ampliable a 4 días si el trabajador necesita
hacer un desplazamiento al efecto, fuera de la provincia.
c) Baja médica de 20 días: suspensión no retribuida de 20 días, cobrara subsidio de la Seguridad Social
si ha cotizado el tiempo necesario.
d) Traslado de domicilio: permiso retribuido de 1 día por traslado del domicilio habitual.
e) Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: suspensión no retribuida por
el tiempo indispensable.
f) Descanso por paternidad: Suspensión no retribuida de 13 días ininterrumpidos ampliable a 20 días si
se produce en una familia numerosa o en la familia hay una persona con discapacidad. Estos periodos
se ampliarán en dos días más por cada hijo a partir del segundo o cuando se trate de hijo
discapacitado.
g) Asistencia a juicio como testigo de parte: Permiso retribuido por el tiempo indispensable por tratarse
del cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal.
h) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Permiso retribuido por el
tiempo indispensable, que se concede previo aviso y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.
i) Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: Suspensión no retribuida que se puede prorrogar
hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
j) La huelga: Suspensión no retribuida que se prolongara mientras el trabajador secunde la huelga.

6. ACTIVIDAD (0,5 puntos).

Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la trabajadora pueda exigir
a la empresa una reducción de jornada.

a) Para el cuidado directo de una menor de ocho años, una persona discapacitada o un familiar hasta 2º
de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad no se pueda valerse
por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de
trabajo y del salario de entre un octavo y la mitad de la duración de aquella (art 37.5 ET).
b) E n caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo y salario hasta un máximo de dos horas. Si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por la misma causa el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por
razones de funcionamiento justificadas.
c) La trabajadora víctima de violencia de genero tendrá derecho a la retribución de la jornada y el salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario (art 37.7 ET).
7. ACTIVIDAD (1,5 puntos).

Calcula el salario neto y la cantidad a embargar partiendo de los datos siguientes:

a) Categoría profesional: Auxiliar administrativo.

b) Contrato indefinido a tiempo completo.
c) Grupo de cotización 2º.
d) Retribución pactada en el contrato:
 Salario base: 1.300,00 €.
 Plus voluntario: 180,50 €.
 Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y diciembre).
 Plus transporte: 60,00 €.
 En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan 178,00 €.
e) El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
f) La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago de
una multa de tráfico 2000,00 €

Percepciones Salariales:

 Salario base 1.300,00 €

 Plus voluntario 180,50 €
 2 pagas extraordinarias prorrateadas 1.300 x 2 / 12 = 216,66 €
 Horas extras: 178,00 €
 Plus trasporte: 60,00 € (percepciones no salariales incluidas en la base de cotización)

CONTABLE: 1300+180,50+178,00+60,00 = 1718,50

CONTINGENCIAS COMUNES: DEVENGO – HORAS EXTRAS + PAGAS PORRATEADAS

BCCC= 1718,50-178,00+216,66= 1757,16

CONTINGENCIAS PROFESIONALES, DESEMPLEO, FUGOSO, FP

BCCP= BCCC + HORAS EXTRAS= 1757,16 + 178,00= 1936,16

BCHR EXTRAS= 178

TOTAL, DEVENGADO: 1300,00+180,50+178,50+178,00+1300+60= 3.018,50 x 8% de retención IRPF =

RETENCIÓN DE IRPF 8% X 3.018,50 = 241,48€ RETENCIÓN FISCAL

NOMINA DE JUNIO

1. Percepciones salariales:
• Salario base……………………………………..………………………………………………………………………….…….…1.300,00€
• Plus voluntario…………………………………..…….…………………………………………….. 180,50€
• Horas extraordinarias ……………………………………………………….…………….……...178,00€
• Paga extraordinario junio y diciembre ………..…………………………………..……1300,00€
2. Percepciones no salariales
• Plus transporte …………………………………………….………………..…..………………......60,00€
• Total, devengado.....................................................................................................................3.018,50€.
3. Aportaciones del trabajador a la seguridad social y demás conceptos de recaudación conjunta:
• Contingencias comunes 4,70% de 1757,16€ ………………………………….………...82,59€
• Desempleo: 1,55 % de 1.935,16€………………………………………………….….…….…29,99€
• Formación profesional 0,10 % de 1.935,16€…………………………………………..…..1,93€
• Horas extraordinarias 4,7 % de 1935,16€………………………………….…………..……9,09€
4. APORTACIÓN SEGURIDAD SOCIAL ACUMULADO TRABAJADOR…………..….123,60€
5. Retención IRPF (8%)…………………………………………………………….……………..… 241,48€
• Total, a deducir (123,60€ +241,48€) ………………………………………………………………….…365,08€
• Total, devengado 3.018,50€ - 365,08€……………………………………………….……….…………………….2653,42€.

El embargo se hace del líquido a percibir, en este caso 2.653,42€.

El SMI se divide en tramos, en este caso se encuentra entre el segundo y el tercer tramo.
Del segundo tramo pueden embargar un 30% de 950€ = 285€.
Ahora se resta al liquido a percibir la cantidad del segundo tramo 2.658,94 – 1.900 = 758,14€
De esos 758,14€ se le aplica el 50% del tercer tramo = 379,07€
Restamos al liquido a percibir las cantidades 2653,42 – 285 – 379,07 =1989,35€
El embargo asciende a 664,07€

TOTAL LIQUIDO A PERCIBIR ……………………..………..………………………………2.653,42€

EMBARGO…………………………………………………………………..…………………………………664,07€
NETO A PERCIBIR…….……………………………………………..……………………….………………………..1989,35€
 8. ACTIVIDAD (0,5 puntos).

Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos laborales

tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como las sanciones previstas
para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en cualquier momento posterior a su
comisión?

El XVI Convenio Colectivo de Ámbito Estatal de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos regula en su
artículo 27 las faltas y sanciones:

A) Graduación de las faltas disciplinarias.

• Falta de aseo y limpieza personal. LEVE.
• Fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas. MUY GRAVE.
• Simulación de enfermedad o accidente. GRAVE.
• Falta de atención y diligencia con los clientes. LEVE.
• El hurto y el robo tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona dentro de
los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto deservicio. Quedan incluidos en este inciso
el falsear datos ante la representación legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como
finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio. MUY GRAVE.
B) SANCIONES: Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son
las siguientes:

Por faltas leves

• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito
• Suspensión de empleo y sueldo de un día.

Por faltas graves

• inhabilitación, por plazo no superior a un año para el ascenso a la categoría superior.

• Suspensión de empleo y sueldo de uno a 10 días.

Por faltas muy graves

• Perdida temporal o definitiva de la categoría profesional.

• Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a dos meses.
• Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoria.
• Despido
C) Plazos prescriptivos. Artículo 54. Prescripción.
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los días:
• Faltas leves: diez días
• Faltas graves: veinte días
• Faltas muy graves sesenta días

La prescripción de las faltas señaladas empezase a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
9. ACTIVIDAD (1 punto).

Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos
(indemnización y finiquito) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación legal de
desempleo.

- La incapacidad permanente total del trabajador: no tiene derecho a indemnización y no se

halla en situación legal de desempleo.
- Dimisión del trabajador: en este caso no tiene derecho a indemnización alguna y no quedara
en situación legal de desempleo al ser una baja voluntaria.
- Agotamiento del plazo pactado en contacto eventual por circunstancias de la producción: en
este caso el trabajador recibirá una indemnización de 8 días de salario por cada año de
servicio, se halla en situación legal de desempleo al ser una baja involuntaria. (esta
indemnización será de 9 días en el 2012, 10 días en el 2013, 11 días en el 2014, y a partir del
1 de enero de 2015 será de 12 días por año trabajado).
- Muerte del empresario sin que herederos continúen con la actividad empresarial: en este
supuesto al no producirse la subrogación empresarial, los contratos se extinguen y los
herederos deberán abonar una indemnización de un mes de salario.
- Por cierre de negocio siendo la empresa una sociedad mercantil: en este caso se trata de la
disolución de una sociedad mercantil que permite la extinción de los contratos previa la
tramitación de un expediente de regulación de empleo (ERE). Los trabajadores quedan en
situación legal de desempleo y tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio con un máximo de doce mensualidades.
- Por quiebra de la empresa: en estos casos se produce un despido colectivo fundado en causas
económicas, que ponen fin a los contratos previa tramitación de un ERE. Los trabajadores
afectados quedan en situación legal de desempleo y tendrán derecho a una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio con máximo de 12 mensualidades.
- Despido disciplinario del trabajador por malos tratos verbales a un compañero: se declara
procedente el despido sin derecho a cantidad alguna, pero de ser improcedente el empresario
dispone de 5 días para optar por la readmisión, o bien por la extinción del contrato abonado
una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
Cualquiera que sea la opción deberá abonar los salarios de tramitación.

En todos estos supuestos de extinción la empresa pondrá a disposición del trabajador el “finiquito”
en el que aparece la liquidación de las cantidades adeudadas (salario, vacaciones no disfrutadas, horas
extra, etc.) pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el momento de
proceder a la firma del mismo.
 10. ACTIVIDAD (1 punto)

De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que pudiera tener
derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su empresa desde el 1 de marzo de
2000, que recibe una carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de 2010, y la impugna ante
el órgano de la Administración pública encargado de las funciones de mediación, arbitraje y
conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril de 2010. La empresa reconoce la
improcedencia del despido tras el acto de conciliación administrativa, depositando la indemnización
legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.
Los datos laborales del trabajador son:
- Salario base: 1.345€/ mes.
- Plus convenio: 275€/ mes.
- Antigüedad: 200€/ mes.
- Plus transporte: 115€/ mes.
- Tiene dos pagas extras de 1.545€ cada una.

La regulación legal del despido disciplinario se recoge en los artículos 54, 55 y 56 del ET.

 ACTUACIONES Y PLAZOS LEGALES: en los casos de despido del trabajador que no esté conforme con
la decisión empresarial deberá, con carácter previo a la presentación de la demanda ante el juzgado
de lo social, presentar ante el órgano de la administración pública encargado de las funciones de
mediación, arbitraje y conciliación, la “papeleta de conciliación” exponiendo su reclamación, en el
plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de despido.
 La presentación de la papeleta de conciliación suspende los plazos legales de caducidad, por lo tanto,
si partimos de que se presentó la papeleta de conciliación a los 2 días del despido, todavía restan 18
días hábiles de plazo para interponer nuevamente la demanda que comenzara a contar nuevamente
desde el 28 de abril de 2010, fecha que se celebró el acto conciliatorio sin acuerdo.
 LOS SALARIOS DE TRAMITACION: en este caso como la empresa consigno la indemnización legal en el
juzgado de lo social el 19 de mayo de 2010, el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de
percibir desde el 1 de abril al 19 de mayo de 2010, lo que suma un total de 49 días.
 El salario del trabajador lo obtenemos sumado los conceptos salariales exclusivamente (el plus
transporte es extrasalarial).
- Salario base mensual: 1345€
- La antigüedad: 200€
- Plus convenio: 275€
- Prorrata de pagas extras 257,5€
- TOTAL, mensual 2.77,5€/30 días=69,25€ día x 49 días = 3393,25€ en concepto de salarios de
tramitación, cantidad a la que habrá que practicar la correspondiente retención IRPF y los
descuentos por cotizaciones a la seguridad social, al tratarse de salarios.
 INDEMNIZACION: al ser declarado improcedente, el empresario deberá abonar la indemnización legal
prevista cifrada en 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores al año, con un tope de 42 mensualidades.
- La cantidad a pagar en concepto de indemnización la obtenemos de la siguiente manera:
- En primer lugar, se halla la antigüedad del trabajador en la empresa: del 1 de marzo de 2000
hasta el 31 de marzo de 2010= 10 años y 1 mes.
- Con la antigüedad pasamos a calcular el importe de la indemnización: 45 días x 69,25€/día =
3116,25€por año x 10 años trabajados = 31.162,5€.
- Habrá que calcular también la indemnización que le corresponde por el mes restante mediante regla
de tres:
3116,25€------------ 12 meses
X---------------------- 1 mes
X= 3116,25 x 1 / 12 = 259,69€.
- La cantidad total en concepto de indemnización es la siguiente:
Por diez años de trabajo..........................31.162,50€
Por el mes restante.................................259,69€
Total, de indemnización...........................31.422,19€ --- 42 mensualidades de salario.
- Como último paso hemos de comprobar que la cantidad que se ha de pagar en concepto de
indemnización al trabajador no exceda del tope marcado en la Ley de 42 mensualidades, para ello
realizaremos la siguiente operación.
- Multiplicamos el salario mensual del trabajador que es de 2.077,5€ por 42 mensualidades = 87.255€
esta será la cantidad máxima a pagar y como puede apreciarse en el caso que nos ocupa la cantidad
tope es superior a la obtenida en concepto de indemnización, por lo que el trabajador habrá de recibir
la cantidad de 31.422,19€ que no está sometida a retención de IRPF ni a cotización a la Seguridad
Social al ajustar al límite legal.