LA INCLUSIÓN Y LA
DIVERSIDAD COMO
MOTORES DE CAMBIO
Las organizaciones necesitan atraer, desarrollar y
retener una fuerza laboral que refleje la diversidad
de las comunidades en las que operan.
Generar condiciones para facilitar la incorporación
de talentos con diferentes perfiles es clave.
Rodolfo Neuhaus Wiese nació en Lima en 1953, en una época en la que no
era habitual que los niños con algún tipo de discapacidad pudieran
integrarse en la sociedad, ni había una escuela de sordos. Sus padres, al
percatar la sordera cuando él tenía un año, se dedicaron a consultar con
varios especialistas en Estados Unidos y México. Al final, luego de que
Rodolfo fuera diagnosticado con una sordera profunda, sus padres se
propusieron fundar la primera escuela para sordos de Perú, Centro Peruano
de Audición de Lenguaje, CPAL.
Pero, él creció y se formó en las escuelas de sordos de México, Perú y
Argentina. Rodolfo ingresó a una escuela normal con el apoyo del cura
Hubert Lanssiere, quien tuvo la fe en su capacidad de llevar bien la
secundaria. Tras completar sus estudios, ingresó a la Universidad Nacional
Agraria de la Molina. Luego, sus créditos universitarios fueron transferidos a
La Florida International University, en Miami, graduándose con cuadro de
honores en Ingeniería Electrónica para Telecomunicaciones.
Posteriormente, se matriculó en otra casa de altos estudios: University of
Michigan, Ann Arbor, de la que egresó como Ingeniero Eléctrico para
Sistemas Digitales. Luego de cinco años trabajando, ingresó en la
Universidad ESAN, una de las más prestigiosas de Perú, donde completó un
MBA, disertando una tesis con dos compañeros sobre “Las ventajas
competitivas de productos del Valle Mantaro para el Comercio
Internacional”.
Trabajó como consultor tecnológico de información y ocupó cargos de
programador, analista y administrador de sistemas de los negocios
internos en IBM para Latinoamérica. Luego, fue promovido como consultor y
apoyo para post-ventas de paquetes de ERP para los clientes de IBM.
A lo largo de la carrera, la compañía tecnológica apoyó a Rodolfo a tener
puentes de comunicaciones para lograr una integración fluida entre él y los
clientes. La integración fue el resultado de una transformación y un
camino recorrido por ambas partes: la persona y la empresa.
Se estima que más de 1.000 millones de
individuos, es decir, cerca del 15% de la
población mundial, tiene algún tipo de
discapacidad.
Se estima que más de 1.000 millones de individuos, es decir, cerca del 15% de
la población mundial, tiene algún tipo de discapacidad, según la
Organización Mundial de la Salud (OMS). La cantidad de personas con
discapacidad va en aumento, debido a la prevalencia de enfermedades
crónicas y al envejecimiento de la población, y es probable que casi todos
los seres humanos experimenten alguna forma de discapacidad–ya sea
temporal o permanente- en algún momento de sus vidas.
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Las ventajas de tener organizaciones
inclusivas
Hay motivos de sobra para que las empresas cuenten con estrategias
de diversidad e inclusión. De acuerdo a un trabajo publicado por la OIT,
entre los beneficios se pueden enumerar:
• Acceso al talento: Si se centra la atención en las competencias, y no
en los estereotipos, se accede a una reserva de talento sin aprovechar.
• Mayor innovación: Los empleados con experiencias diversas aplican
enfoques diferentes para solucionar un problema.
• Mayor sentido de pertenencia y mayor retención: Los empleados que
se sienten integrados son más leales, más comprometidos con los
objetivos de la empresa, y entusiastas.
• Mejor imagen: Los consumidores valoran a las empresas realmente
comprometidas con la inclusión.
• Ventajas para todos: Todo el mundo se beneficia de un lugar de
trabajo incluyente, no solo las personas con discapacidad.
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Según la red estadounidense Job Accomodation Network, en el 58% de
los casos adaptar el puesto de trabajo a las personas con discapacidad
no conlleva costo alguno y en el 37% solamente implica una inversión de
una única vez.
“Mi casa y mi lugar de trabajo han sido adaptados para que me resulten
accesibles. Expertos en computación me han apoyado con un sistema
de comunicación asistida y un sintetizador de habla, lo cual me permite
preparar conferencias e informes y comunicarme con audiencias
diversas. Pero soy consciente de que he tenido mucha suerte”,
compartió en 2011 el astrofísico británico Stephen Hawking en el marco
del Informe Mundial sobre la Discapacidad elaborado por el Banco
Mundial y la OMS.
Y agregó: “La discapacidad no debería ser un obstáculo para el éxito. Yo
mismo he sufrido una neuropatía motora durante prácticamente la
totalidad de mi vida adulta, y no por ello he dejado de desarrollar una
destacada carrera profesional como astrofísico y de tener una feliz vida
familiar”.
Hoy, las organizaciones comienzan a tomar nota de la importancia de
contar con equipos diversos e inclusivos para potenciar los negocios.
Las compañías tienen más posibilidades que nunca de captar a
personas con discapacidad como consumidores y como clientes, pero
también como empleados y directivos. Incluirlos en su staff beneficia
a todos: a las empresas, a los individuos y a la sociedad en su
conjunto.
58% 37%
En el 58% de los casos adaptar el puesto
de trabajo a las personas con
En el 37% solo implica una inversión de
una única vez.
discapacidad no conlleva costo alguno.
“La visibilidad de las personas con discapacidad en nuestra sociedad
ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas. Cada vez hay
más compañías que amplían sus medidas encaminadas a la
integración de la discapacidad e incluyen información de las mismas
en sus informes sobre sostenibilidad empresarial, incidiendo en que las
personas con discapacidad forman parte de la familia, de sus clientes y
de sus socios externos. Facilitar la integración de personas con
discapacidad en las empresas redunda en un beneficio para sí
mismas”, sostiene Vladimik Cuk, Executive Director International
Disability Alliance, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
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Tal como sugiere un artículo publicado por el
BID, toda empresa necesita atraer, desarrollar y
retener una fuerza laboral que refleje la
diversidad de las comunidades en las que
opera. “Esto es crucial porque tener diversidad
dentro de sus equipos les permitirá involucrar
mejor a los empleados, comprender y atender
a los clientes, fortalecer la marca del
empleador y generar ideas creativas”, señala.
En otras palabras, la diversidad de la fuerza
laboral será una fuente de innovación,
creatividad y abrirá las puertas a nuevas
perspectivas gracias a la multiplicidad de su
visión cultural, de experiencias de vida y
habilidades profesionales.
La importancia de empezar desde
abajo
Cuando Rodolfo Neuhaus Wiese fue diagnosticado como sordo
profundo, su madre, Grimaneza Wiese, no bajó los brazos. “¿Cómo puedo
rehabilitarlo?”, había preguntado al médico de cabecera de su hijo,
quien respondió sin dudar: “En un colegio, pues”.
La palabra colegio se refería a una entidad de educación especial, con
profesionales dedicados a atender las necesidades particulares de
niños con discapacidad, espacios no muy comunes en la América
Latina de mediados del siglo pasado. En lugar de lamentarse,
Grimaneza decidió hacer. Transformar. Así creó el Centro Peruano de
Audición Lenguaje y Aprendizaje (CPAL), la primera institución del país en
ofrecer una atención integral bajo un enfoque clínico-interdisciplinario
que atendiera los requerimientos educativos de muchos otros niños.
Empezó con dos médicos, dos maestros y 12 chicos. En la actualidad, el
centro emplea a más de 350 personas, distribuidas en sus cuatro
núcleos (dos colegios y dos institutos), por donde pasan más de 1.200
personas diariamente.
Hace 61 años, Grimaneza fue una pionera que apostó por la inclusión.
Ante una situación familiar, encontró la forma de ayudar. Como ella,
Ximena Otero colabora, desde la Asociación Vuela Colibrí, a generar
ambientes y empresas más inclusivas.
Otero se formó como comunicadora y trabajó durante casi 20 años
para IBM, en diferentes posiciones, hasta que asumió la gerencia de
Marketing para Perú. Luego, siguieron otros desafíos a nivel corporativo.
Pero en lo personal también enfrentó grandes retos: en 2001 nació su
hijo Santiago con una condición neurológica compleja. Los médicos le
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advirtieron que era difícil que el niño sobreviviera a los tres años. Pero,
gracias al acompañamiento de un equipo multidisciplinario y al amor
recibido, Santiago vivió casi 17. “Nos regaló tiempo y nos demostró que el
cielo es el límite; nos hizo inmensamente felices”, dijo Otero.
Luego de la muerte de su hijo, ella reconoció que su “corazón necesitaba
un cambio”. Renunció a su trabajo en IBM y fundó, en 2018, el
emprendimiento social Vuela Colibrí con la misión de generar
oportunidades de igualdad con equidad para personas con
discapacidad, trabajando ejes como la accesibilidad recreativa, la
cognitiva y la concientización sobre el valor de la diversidad.
Sobre estos últimos dos puntos, en especial, pueden trabajar las
empresas. Como lo hace una importante cadena de comercios de la
construcción, ferretería y mejoramiento del hogar de origen chileno con
presencia regional, que promueve una cultura de empleabilidad diversa
e inclusiva. “Tienen un plan de equidad, diversidad y prevención de la
violencia; con políticas, con rutas de equidad, hay canales de denuncias
para aquellas discriminaciones que se dan dentro de la empresa, tiene
canal de soporte, con psicólogos y área legal para que los trabajadores
puedan confiar cualquier problema”, detalló Otero.
Y no termina allí: la firma también cuenta con diferentes programas que
se desarrollan alrededor de minorías o de diversidad, valorando las
diferentes culturas, creencias y orígenes. Tiene un programa específico
para personas con discapacidad, con el que busca dar oportunidades y
desarrollar la carrera de todos sus colaboradores.
Para Ximena, concientizar sobre el valor de la diversidad no es un tema
menor. “No se trata solo de cumplir una cuota: debe haber un
compromiso real para incluir laboralmente a personas con
discapacidad; las empresas deben impulsar la integración, incorporar
valores como pluralidad, respeto y solidaridad al ADN corporativo,
fomentando el trabajo en equipo y mejorando el ambiente interno”.
“No se trata solo de cumplir una cuota: debería
haber un comportamiento real para incluir a
personas con discapacidad en puestos
diferentes; que las empresas puedan traer al
mejor talento”.
Una de las estrategias trazadas por Vuela Colibrí para ayudar a las
empresas a tomar conciencia sobre la importancia de contratar talento
diverso es llevar a charlas y presentaciones a personas con
discapacidad incluidas laboralmente para que compartan sus
experiencias y puntos de vista.
Es clave para generar un verdadero cambio articular un enfoque
integral que debe abordarse desde dos vertientes: que los líderes de
las empresas conozcan cómo integrar a las personas con
discapacidad y que las personas con discapacidad, asimismo,
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puedan acceder a la preparación necesaria para poder cumplir en
determinada posición.
“Es responsabilidad de la persona formarse para luego poder ser
insertada laboralmente. Las empresas deben identificar los puestos
apropiados para realizar la inclusión laboral. El éxito radica en realizar
las adaptaciones necesarias, ofrecer todas las herramientas y
estrategias al colaborador y hacer un monitoreo y acompañamiento de
esa inclusión”, compartió Otero.
El poder validar que la inclusión está siendo exitosa radica, justamente,
en el seguimiento post contratación que se haga permanentemente en
el tiempo. “Así como a un trabajador en una corporación lo miden por
resultados, la empresa debería contar con performance tracking que
valide los procesos y desafíos de la inclusión. No solo desde los
resultados que obtenga el trabajador, sino también desde cómo se
enfrentan y resuelven los retos. Ahí el rol de los líderes es fundamental
como facilitadores de estos procesos de integración”, agregó.
El impacto de la pandemia
La pandemia de COVID-19 tuvo un fuerte impacto en las personas con
discapacidad, no solo por su implicancia y el riesgo sanitario, sino por la
exclusión social y los cambios de hábito.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, realizada por la
Organización para las Naciones Unidas (ONU), señala que la
discapacidad no puede ser un motivo o criterio para privar a las
personas de acceso a programas de desarrollo y el ejercicio de los
derechos humanos. El marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible
(ODS) contiene siete metas que se refieren explícitamente a las personas
con discapacidad y otras seis relativas a quienes se encuentran en
situaciones vulnerables, incluidas las personas con discapacidad.
El VIII Informe sobre exclusión social y desarrollo en España, presentado
por la Fundación Foessa en 2019, alertaba que 6 millones de personas, la
población en condiciones de vulnerabilidad, podrían dar el paso
definitivo a la exclusión social ante el mínimo empeoramiento de la
economía. A principios de 2021, ante la crisis sanitaria, se estimaba que
la cifra podía ascender a los 8,5 millones de personas en situación de
exclusión que ya se contabilizaban antes de la pandemia. De este modo,
el número de personas en exclusión social se elevaría a los 14,5 millones
y alcanzaría al 31% de la población, frente al 18,4% registrado antes del
coronavirus, según un Informe de Discapacidad y deseos para la nueva
década de Fundación Adecco.
En este contexto de incertidumbre, las personas con discapacidad
representan una de las fichas más vulnerables en el tablero del
empleo: al desplome de su contratación de un 26% en 2020 hay que
sumar creencias estereotipadas y prejuicios que ya los acompañaban
antes de la pandemia y que dificultan su inclusión laboral.
El informe, basado a la vez en un estudio de Odismet, revela que las
personas con discapacidad se han visto afectadas mayormente por las
medidas adoptadas en tiempos de COVID-19: el 37% sufrió un ERTE
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(Expediente de Regulación Temporal de Empleo, un procedimiento
mediante el cual una empresa en una situación excepcional busca
obtener autorización para despedir trabajadores, suspender
contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal,
cuando atraviesen por dificultades técnicas, organizativas que
pongan en riesgo la continuidad de la compañía), un 7% ha tenido
que reducirse la jornada, otro 7% se ha visto obligado a agotar
vacaciones y un 2% ha sufrido un despido.
Buenas prácticas
Incorporar con éxito a personas con discapacidad en la empresa
requiere de una estrategia integral y de procesos. También, de
prácticas y políticas diseñadas para identificar y eliminar barreras,
como obstáculos físicos, de comunicación y de actitud, que dificultan
la capacidad de las personas de tener una participación plena en la
sociedad, al igual que las personas sin discapacidades, señala un
informe realizado por los Centros de Control y Prevención de las
Enfermedades (CDC) de los Estados Unidos.
Implica, en un sentido amplio, recibir trato justo de otras personas (sin
discriminación); hacer que los productos, las comunicaciones y el
ambiente físico puedan ser utilizados por la mayor cantidad de
personas posible; modificar procedimientos o sistemas para permitir
que una persona con una discapacidad los use al máximo posible y
eliminar los estereotipos.
A lo largo de la carrera, IBM apoyó a Neuhaus Wiese a tener puentes de
comunicaciones para hacer una integración fluida posible de Rodolfo
con los clientes. La integración fue el resultado de una transformación y
un camino recorrido por ambas partes: la persona y la empresa.
“Por mi parte, he desarrollado conocimientos y habilidades
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profesionales del trabajo muy sobresalientes que la empresa tuvo la
confianza de colocar a trabajar; inicialmente, con los compañeros de
trabajo en los labores internos, y luego de un tiempo, a la medida que
llegué a dominar mi carrera, la firma empezó a enviarme a trabajar con
los clientes, pero previamente, mi gerente me ayudaba con dar la
introducción a los clientes sobre cómo comunicar conmigo en el
trabajo para avanzar los servicios. Finalmente, empecé a trabajar en las
sedes de clientes locales tanto como los clientes de otros países”,
comentó Neuhaus Wiese.
Rodolfo se comunica leyendo los labios y habla como un extranjero,
pero un rato después, los demás se acostumbran y empezarán a
entenderlo con normalidad. Necesita que los demás le hablen de frente,
mirándolo a la cara, despacio y bonito, como si uno estuviera
escribiendo, para que él pueda entender con más facilidad. Se
comunica mucho por escrito vía email, documentos, chat y WhatsApp.
La Universidad Estatal de Carolina del Norte alienta, bajo siete principios,
a desarrollar el llamado “diseño universal”, cuyo objetivo es simplificar la
vida de las personas con productos, comunicaciones y entornos físicos
más fáciles de usar, algo que puede ser de utilidad para las empresas:
Uso equiparable
Diseño útil pensado para todos. Por caso, puertas eléctricas con
sensores en las entradas.
Uso flexible
El diseño se adapta a una amplia gama de preferencias y capacidades.
En el caso de los cajeros automáticos (ATM), por ejemplo, implica que
presenten mejoras en el modo en que se ve, se siente o suena para las
personas con disminución visual o auditiva; una abertura estrecha para
facilitar la introducción y remoción de la tarjeta bancaria; y un soporte
para la palma de la mano para ayudar a quienes tienen limitaciones en
la movilidad o poca fuerza en los brazos.
Uso simple e intuitivo
El uso del diseño es fácil de entender, independientemente de la
experiencia, los conocimientos, la habilidad idiomática o el nivel de
concentración actual del usuario. Por ejemplo: incluir un manual de
instrucciones con dibujos claros y sin texto.
Información perceptible
El diseño le comunica la información necesaria de un modo eficaz al
usuario, independientemente de las condiciones de luz, sonido o
visuales, o de las capacidades de la persona para leer, ver u oír. Por
ejemplo, sistemas de alarma que se puedan ver y escuchar.
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Tolerancia de errores
El diseño minimiza los peligros y las consecuencias nocivas de las
acciones accidentales o no intencionales. Por ejemplo, un tomacorriente
eléctrico con interruptor de circuito por falla de conexión a tierra que
reduzca el riesgo de electrocución en baños y cocinas.
Poco esfuerzo físico
El diseño puede usarse eficaz y cómodamente con un mínimo de
esfuerzo. Por ejemplo: agarraderas fáciles de usar que faciliten la
apertura de puertas para las personas de todas las edades y con todo
tipo de capacidades.
Tamaño y espacio para el acceso y uso
Se proporcionan tamaño y espacio adecuados para el acceso, alcance,
manipulación y uso, independientemente del tamaño corporal, la
postura o movilidad de la persona. Por ejemplo, mostradores y
ventanillas lo suficientemente bajas para que estén al alcance de todos,
o rampas en los accesos.
En esta misma línea, la Red de Empresas por la Diversidad, una iniciativa colectiva
conformada por organizaciones empresariales, académicas y civiles, y profesionales
expertos en el rol de advisors, coordinada por el Espacio de Negocios Inclusivos (ENI
Di Tella), un centro de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella,
presentó en 2015 el paper Guía de Inclusión laboral de personas con discapacidad
para empresas.
Allí da cuenta, en función de un estudio cualitativo realizado el año anterior, de las
principales resistencias y barreras, es decir, de los factores que limitan el acceso y
desempeño de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, tanto en las
empresas que trabajaban el tema discapacidad, como en las que no lo hacen. Y se
hace particular énfasis en las “resistencias”, entendidas como los modelos mentales
de líderes, colaboradores y personas con discapacidad que no permiten ver
posibilidades de inserción laboral, o de integración una vez en el puesto de trabajo.
Estas barreras y resistencias se pueden presentar de forma interna o externa a la
empresa, advierte el informe, y cita al desconocimiento, espacios arquitectónicos
poco accesibles, cultura organizacional poco inclusiva y preconceptos como
algunas de ellas. Sin embargo, sobre la base de la experiencia de las organizaciones
que impulsan la inclusión laboral de personas con discapacidad, algunas de estas
barreras pueden ser superadas.
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La guía propone una serie de buenas prácticas, entre las que detalla:
Adoptar la diversidad como estrategia paraguas
Las políticas y programas de inclusión laboral de personas con
discapacidad pueden anclarse en la estrategia de diversidad de la
organización. A la vez, posibilita la difusión de oportunidades de empleo
digno de trabajos en entornos accesibles, inclusivos y respetuosos,
contribuyendo a una cultura organizacional más inclusiva. Es
importante que estos programas estén alineados con los valores de la
organización.
Buscar el apoyo de los directivos
Es importante contar con el compromiso y apoyo del equipo gerencial.
Para que los programas de diversidad sean sostenibles, la empresa
inicialmente puede trabajar sobre los modelos mentales, y luego
plantear la inserción laboral de personas con discapacidad.
Trascender la estrategia de inclusión a otras áreas
Es importante que los esfuerzos inclusivos y las iniciativas trasciendan
las áreas de Recursos Humanos o RSE, con el objetivo de motivar a
gerentes de distintos sectores a incluir a personas con discapacidad en
sus equipos de trabajo.
Sensibilizar y capacitar
La sensibilización y la capacitación de los colaboradores es clave para
trabajar preconceptos y generar mayor adhesión. La empresa puede
desarrollar actividades como talleres, e-learning, charlas de
sensibilización con testimonios de personas con discapacidad que
cuenten su propia experiencia.
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Proponer objetivos de incorporación
Implementar objetivos de incorporación de personas con discapacidad
de forma anual puede motivar a la organización a mantener los
esfuerzos por sumar personas con discapacidad.
Prever un proceso de selección inclusivo
Para brindar igualdad de oportunidades, la empresa debe asegurar que
el proceso de reclutamiento y selección sea accesible a los diversos
tipos de discapacidad. Asimismo, los formularios de aplicación u otros
deben tener un formato accesible para personas con discapacidad.
Incluso, los psicotécnicos requieren de cierta adecuación. Por ejemplo,
se puede reemplazar el test de dibujo en el caso de una persona con
discapacidad motora superior.
Realizar ajustes razonables
Un ajuste puede ser modificar la orientación de un escritorio para que
una persona con discapacidad auditiva pueda leer los labios cuando le
hablan; implementar un sistema de software o lector de pantallas para
personas con discapacidad visual; estipular tiempos de descanso si la
persona lo necesita; proveer un intérprete de lengua de señas para una
persona sorda; asignar un tutor a una persona con discapacidad
intelectual, entre otros.
Hacer accesible la información y la comunicación
La organización puede difundir la información y los comunicados que
realiza habitualmente en diversos formatos accesibles para que se
adecúen a las discapacidades de los colaboradores.
Por ejemplo, se puede proveer material que sea de fácil lectura y comprensión;
en Braille, medios y formatos aumentativos para personas con disminución
visual; pictogramas, grabaciones o comunicados que puedan ser leídos por los
lectores de pantalla. También se pueden subtitular los videos institucionales
para las personas hipoacúsicas.
Un ejemplo de ello lo lleva adelante Vuela Colibrí, quienes en alianza con la
Asociación Educativa Kallpa, desarrollan adaptaciones en espacios
gastronómicos, elaboran los menús en Braille y en pictogramas. Uno de los
proyectos lo hicieron en Gianfranco Caffé, la cafetería de estilo italiano ubicada
en la capital peruana. Hoy el espacio ofrece dos tipos de cartas creadas para
que los clientes con discapacidad tengan mayores oportunidades de
accesibilidad cognitiva y poder obtener, así, mayor autonomía e independencia.
Pero el plan no se limita a desarrollar un “menú inclusivo”: también trabajan con
el personal para entrenarlo en cómo atender y favorecer la autonomía de ese
cliente con alguna condición. Lo que se hace en restaurante se puede trasladar
a cualquier espacio público, incluso un mall o centro comercial.
A Rodolfo, alguien que aprendió a leer los labios en diferentes idiomas, lo crucé
recientemente en un estacionamiento de un supermercado. Pero, por llevar el
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barbijo puesto, no pudimos comunicarnos bien. El COVID-19 a él, como a tantas otras
personas con discapacidad, lo aisló nuevamente. Es importante que las
organizaciones desarrollen un costado empático y sus líderes trabajen para
generar ambientes integradores y diversos.
Como equipo hay que abrirse a comunicarse y hacer la vida más fácil para lograr
que la vuelta al trabajo sea más inclusiva. Algo tan sencillo como recortar el bigote
para que quien necesite leer los labios pueda hacerlo sin dificultad, incluir rampas
de acceso para quien requiera desplazarse con silla de ruedas o, en tiempos de
trabajo remoto, priorizar el chat en lugar del video para quienes no pueden
escuchar o hablar pudiera generar un gran impacto.
La crisis sanitaria, sumada a la crisis económica y al cambio climático, nos lleva a
redefinir nuestro propósito como líderes para transmitir a nuestros equipos los
lineamientos que permitirán crear organizaciones empáticas e inclusivas. Porque, en
verdad, primero debemos empezar por nuestro círculo. Son esas pequeñas acciones
las que permiten generar impacto. Y, luego, el siguiente paso requerirá un enfoque
integral para poder, así, generar una verdadera transformación cultural.
Por Luis Fernando Angulo, Socio de OLIVIA
Una Consultora Internacional
Especialista en impulsar procesos de
transformación en las organizaciones, no
importa donde estén.
Acompañamos a nuestros clientes en el
desafío de transformar su cultura, avanzar en
sus procesos de digitalización y desarrollar un
ADN innovador.
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A GLOBAL TRANSFORMATION ORCHESTRA
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