UNIVERSIDAD PRIVADA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

TECNOLÓGICAS

D.S. 1081/11 - R.M. 409/07

PROYECTO DE GRADO

“PROPUESTA DE UN MODELO DE PROVISIÓN DE RRHH POR

COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA AMERICAN IRIS PAPER
COMPANY S.A EN LA CIUDAD DE COCHABAMBA”

Presentando para Optar el Grado Académico de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Autor: Marcos Danilo Mendoza Gisbert

Tutor: Mgr. Carolina Guzmán Espada

Cochabamba, Junio de 2022.

Agradecimientos:
Quiero agradecer, a mi familia, en especial a mis padres, (Adalid y Rosario) que quienes,
con sus consejos y apoyo incondicional, fueron el motor de arranque y mi constante
inspiración, para lograr todas mis metas y convertirme en el hombre que soy ahora.

A mis hermanos Adalid y Carim por estar siempre apoyándome en todo momento y estar
siempre ahí para mí.

Muestro mis más sinceros agradecimientos a mi tutora Lic. Carolina Guzmán, quien con su
conocimiento y su guía fue una pieza clave para que pudiera desarrollar una clave de
hechos que fueron imprescindibles para cada etapa de desarrollo del trabajo.

Agradezco a mi Revisora Lic. Patricia Ayllon, por todas las sugerencias y consejos durante
la revisión de mi proyecto

Debo agradecer de manera especial y sincera al Lic. Brian Moya por su apoyo y su
capacidad para guiar mis ideas ha sido un aporte invaluable, no solamente en el desarrollo
de este proyecto, sino también en mi formación como profesional.

Por ultimo quiero expresar también mi más sincero agradecimiento a mi tutora y amiga la
Lic. Valeria Soria Galvarro, por su paciencia, disponibilidad y generosidad para compartir
su experiencia y amplio conocimiento, que pese a las adversidades siempre estuvo
apoyándome.

I
Resumen ejecutivo
El proyecto de grado se desarrolló a raíz de identificar un proceso incompleto en el área de
provisión de recursos humanos de la empresa “American Iris Paper Company S.A.”,
siendo una empresa posicionada a nivel Nacional y orgullosamente boliviana que genera
intensamente empleos, con el propósito de dar una solución que ayude a la formalización y
crecimiento tanto de la empresa como del país.

El factor más importante del proyecto fue proponer todo el modelo de provisión por
competencias (Reclutamiento, Selección e Inducción) de manera completa para que sea
aplicable a la empresa y al área de recursos humanos.

Se trabajó en el proyecto en base al problema de investigación, que busca explicar de qué

manera se podría mejorar la gestión del talento humano a través de un modelo de provisión
por competencias en la empresa American Iris Paper Company S.A. en la ciudad de
Cochabamba.

La metodología utilizada en dicho proyecto fue a través de un enfoque cuantitativo y

cualitativo, aplicando un tipo de estudio exploratorio y descriptivo, para el análisis sobre
el proceso de provisión de atracción de talento humano, se trabajó con el 30% de los
funcionarios pertenecientes a la empresa, para poder identificar el tipo de proceso lleva
actualmente la empresa.

Por último, a través de la propuesta del modelo y la implementación de procedimientos y

herramientas de gestión, se pudo constatar que el diseño de este proceso logrará la
contratación del personal adecuado para la empresa, efectuado de manera estandarizada y
específica a cada puesto cumpliendo todas las etapas de reclutamiento, selección e
inducción, permitiendo que la empresa se vuelva más competitiva.

Palabras clave: Propuesta, Modelo de gestión, Competencias, Talento humano, Recursos

humanos.

II
 ÍNDICE DE CONTENIDO
Agradecimientos:....................................................................................................................I
Resumen ejecutivo.................................................................................................................II
Introducción...........................................................................................................................1

CAPÍTULO I: MARCO REFERENCIAL

1.1. Antecedentes del trabajo académico:.........................................................................3
1.2. Objeto de estudio:.......................................................................................................5
1.3. Problema:....................................................................................................................5
1.3.1. Identificación y Planteamiento del Problema:............................................................5
1.3.2. Formulación del Problema:........................................................................................5
1.4. Objetivos:...................................................................................................................6
1.4.1. Objetivo general:........................................................................................................6
1.4.2. Objetivos específicos:.................................................................................................6
1.5. Justificación del Proyecto:..........................................................................................6
1.5.1. Justificación técnica y operativa:...............................................................................6
1.5.2. Justificación económica:............................................................................................7
1.5.3. Justificación social:....................................................................................................7
1.6. Alcance:......................................................................................................................7
1.6.1. Alcance Temático:......................................................................................................7
1.6.2. Alcance Geográfico:...................................................................................................7
1.6.3. Alcance Temporal:.....................................................................................................7
1.7. Diseño Metodológico:................................................................................................7
1.7.1. Enfoque:.....................................................................................................................7
1.7.2. Tipo de estudio:..........................................................................................................8
1.7.3. Método:......................................................................................................................9
1.8. Herramientas de Investigación:..................................................................................9
1.8.1. Fuentes primarias:......................................................................................................9
1.8.2. Fuentes secundarias:...................................................................................................9

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

2.1. Administración:........................................................................................................10
2.2. Capital Humano:.......................................................................................................10
2.3. Proceso:....................................................................................................................10
2.4. Matriz PESTEL:.......................................................................................................11
2.5. Matriz FODA:..........................................................................................................11
2.6. Estrategias:...............................................................................................................11
2.7. Indicadores:..............................................................................................................12
2.8. Puesto de Trabajo:....................................................................................................12
2.9. Formación:................................................................................................................12
2.10. Conocimientos:.........................................................................................................13
2.11. Habilidades:..............................................................................................................13
2.12. Competencias:..........................................................................................................14
2.13. Tipos de Competencias según Martha Alles:...........................................................14
2.13.1. Competencia Cardinal:.............................................................................................14
2.13.2. Competencias Específicas:.......................................................................................14
2.14. Razonamiento:..........................................................................................................15
2.15. Personalidad:............................................................................................................15
2.16. Manual de Funciones:..............................................................................................15
2.17. Recursos Humanos:..................................................................................................16
2.18. Transformación de la función de RRHH:.................................................................16
2.19. Procesos de Recursos Humanos:..............................................................................18
2.20. Reclutamiento:..........................................................................................................19
2.20.1. Reclutamiento externo:.............................................................................................20
2.20.2. Reclutamiento interno:.............................................................................................20
2.21. Perfil de Búsqueda:..................................................................................................20
2.22. Fuentes de reclutamiento:.........................................................................................21
2.22.1. Fuentes de reclutamiento externas:..........................................................................21
2.22.2. Fuentes de reclutamiento Internas:...........................................................................21
2.23. Auto postulación:.....................................................................................................21
2.24. Reclutamiento 1.0:....................................................................................................21
2.25. Reclutamiento 2.0:....................................................................................................21
2.26. Recepción de antecedentes:......................................................................................22
2.27. Hoja de vida:............................................................................................................22
2.27.1. Clasificación de las hojas de vida:...........................................................................22
2.28. Preselección:.............................................................................................................23
2.29. Revisión de antecedentes Aplicando Filtros:...........................................................23
2.30. Evaluaciones:............................................................................................................23
2.30.1. Evaluaciones en etapa de preselección:....................................................................23
2.31. Proceso de Citación:.................................................................................................24
2.32. Entrevistas:...............................................................................................................24
2.32.1. Tipos de entrevistas:.................................................................................................25
2.33. Referencias Laborales:.............................................................................................25
2.34. Evaluaciones específicas:.........................................................................................26
2.35. Comparación:...........................................................................................................26
2.36. Candidatos:...............................................................................................................27
2.37. Restricción:...............................................................................................................27
2.38. Selección de personal:..............................................................................................28
2.39. Idóneo:......................................................................................................................29
2.40. Informe sobre finalistas:...........................................................................................30
2.41. Inducción:.................................................................................................................30
2.42. Misión:......................................................................................................................31
2.43. Visión:......................................................................................................................31
2.44. Calidad:....................................................................................................................31
2.45. Organigrama:............................................................................................................32
2.46. Historia:....................................................................................................................32
2.47. Productos:.................................................................................................................32
2.48. Beneficios:................................................................................................................32
2.49. Bienestar:..................................................................................................................33

CAPÍTULO III: MARCO DE ANÁLISIS SITUACIONAL

3.1. Información general de la empresa:.........................................................................34
3.1.1. Misión:......................................................................................................................34
3.1.2. Visión:......................................................................................................................35
3.1.3. Valores:....................................................................................................................35
3.1.4. Objetivo Social de la empresa:.................................................................................35
3.1.5. Miembros del Directorio y Ejecutivos:....................................................................36
3.1.6. Ubicación e Infraestructura:.....................................................................................37
3.1.7. Estructura Organizacional de la empresa:................................................................39
3.1.8. Estructura Organizacional Gerencia Administración y Finanzas:...........................40
3.2. Análisis del macro ambiente:...................................................................................40
3.2.1. Matriz PESTEL:.......................................................................................................40
3.3. Análisis FODA:........................................................................................................54
3.3.1. Matriz FODA de la empresa:...................................................................................54
3.3.2. Matriz FODA del área de RRHH:............................................................................56
3.4. Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de talento humano:.................59
3.4.1. Introducción:............................................................................................................59
3.4.2. Instrucciones de llenado de la encuesta:...................................................................59
3.4.3. Recursos Utilizados para el Análisis:.......................................................................59
3.4.4. Análisis de resultados:..............................................................................................60
3.4.5. Cuadro de variables para la investigación:...............................................................60
3.4.6. Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de talento humano:.................62
3.4.7. Conclusiones de la encuesta:....................................................................................83
3.4.8. Resultados de la entrevista al Jefe de RRHH de la empresa:...................................83
3.4.9. Conclusiones de la entrevista al Jefe de RRHH de la empresa:...............................83

CAPÍTULO IV: MARCO PROPOSITIVO

4.1. Información General:...............................................................................................84
4.2. Formulación estratégica Max/Min Matriz FODA de (RRHH):...............................84
4.3. Definición de Competencias:...................................................................................86
4.3.1. Definición de Competencias Cardinales:.................................................................86
4.1.1 Definición de Competencias Específicas Gerenciales:............................................90
4.3.2. Competencias específicas gerenciales:.....................................................................91
4.3.3. Definición de Competencias por área:.....................................................................91
4.4. Herramienta de Gestión “Evaluar”:..........................................................................94
4.4.1. Trayectoria:..............................................................................................................94
4.4.2. Metodología de trabajo:............................................................................................95
4.5. Procedimiento de reclutamiento y selección de personal:......................................106
4.6. Aplicación Caso 1, Requerimiento de personal para el Cargo de “Jefe de
Contabilidad”:........................................................................................................107
4.6.1. Reclutamiento Interno:...........................................................................................107
4.6.2. Reclutamiento Externo:..........................................................................................110
4.6.3. Reclutamiento por Invitación directa:....................................................................115
4.6.4. Procedimiento de selección de personal:................................................................117
4.6.5. Inducción de Personal:...........................................................................................134
4.7. Presupuesto:............................................................................................................143
CONCLUSIONES............................................................................................................145
RECOMENDACIONES:................................................................................................146
BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................147
WEBGRAFÍA...................................................................................................................149
APÉNDICE:......................................................................................................................152
ANEXOS...........................................................................................................................154

ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N°1. Árbol de problemas..........................................................................................5
Gráfico Nº2 Evolución anual de la tasa de inflación en Bolivia..........................................42
Gráfico Nº3 Crecimiento del producto interno bruto Anual................................................43
Gráfico Nº4 Variación del Producto Interno Bruto, según Tipo de Gasto, Gestión 2021(p)
(En porcentaje).....................................................................................................................43
Gráfico Nº5 Variación de índices de precios al consumidor según división marzo 2022(p)
(En porcentaje).....................................................................................................................44
Gráfico Nº6 tasa de desocupación de la población de 14 años o más de edad, por trimestre,
4t 2015 - 1t 2022..................................................................................................................45
Gráfico Nº7 tasa de desocupación de la población de 14 años o más de edad, según género,
1t 2016 - 1t 2022..................................................................................................................45
Gráfico N°8. Nivel Jerárquico.............................................................................................62
Gráfico N°9. Año de ingreso...............................................................................................63
Gráfico N°10. Medio por el cual se enteró de la vacante...................................................64
Gráfico N°11. Información acerca de la empresa...............................................................65
Gráfico N°12. Información acerca del cargo......................................................................66
Gráfico N°13. Entrevista con RRHH..................................................................................67
Gráfico N°14. Prueba psicométrica....................................................................................68
Gráfico N°15. Prueba Técnica............................................................................................69
Gráfico N°16. Participación en algún Assesment..............................................................70
Gráfico N°17. Claridad de la oferta de trabajo...................................................................71
Gráfico N°18. Bienvenida a la empresa..............................................................................72
Gráfico N°19. Bienvenida al área.......................................................................................73
Gráfico N°20. información de la empresa en la Inducción................................................74
Gráfico N°21. información acerca de beneficios................................................................75
Gráfico N°22. Información acerca del crecimiento dentro la empresa.............................76
Gráfico N°23. Entrega de Manual de procedimientos........................................................77
Gráfico N°24. Entrega de Manual de funciones................................................................78
Gráfico N°25. Entrega de normas internas de la empresa..................................................79
Gráfico N°26. Formulario de Referencias.........................................................................131
Gráfico N°27. Ficha de Informe Final...............................................................................133
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N°1. Bolivia: población titulada en las universidades públicas del sistema boliviano,
incluye UCB y EMI, 2014 – 2015.......................................................................................47
Tabla N°2. Cuadro resumen Análisis PESTEL....................................................................52
Tabla N°3. Matriz FODA – American Iris Paper................................................................54
Tabla N°4. Matriz FODA – Área de Recursos Humanos (RRHH).....................................57
Tabla N°5. Cuadro de Variables..........................................................................................61
Tabla N°6. Nivel Jerárquico................................................................................................62
Tabla N°7. Año de Ingreso..................................................................................................63
Tabla N°8. Medio por el cual se enteró de la vacante........................................................64
Tabla N°9. Información acerca de la empresa....................................................................65
Tabla N°10. información acerca del cargo.........................................................................66
Tabla N°11. Entrevista con RRHH.....................................................................................67
Tabla N°12. Prueba psicométrica........................................................................................68
Tabla N°13. Prueba técnica.................................................................................................69
Tabla N°14. Participación en algún Assesment..................................................................70
Tabla N°15. Claridad de la oferta de trabajo......................................................................71
Tabla N°16. Bienvenida a la empresa.................................................................................72
Tabla N°17. Bienvenida al área..........................................................................................73
Tabla N°18. información de la empresa en la Inducción...................................................74
Tabla N°19. Información acerca de beneficios...................................................................75
Tabla N°20. Información acerca del crecimiento dentro la empresa.................................76
Tabla N°21. Entrega de Manual de procedimientos...........................................................77
Tabla N°22. Entrega de Manual de funciones....................................................................78
Tabla N°23. Entrega de normas internas de la empresa.....................................................79
Tabla N°24. Tabla de contingencia *Por qué medio se enteró de la vacante *Año de
ingreso a la empresa............................................................................................................80
Tabla N°25. Tabla de contingencia *Entrevista con el área De RRHH *Información de
Beneficios............................................................................................................................81
Tabla N°26. Tabla de contingencia *Información de la empresa *Información del cargo
..............................................................................................................................................82
Tabla N°27. Matriz Max/Min – Formulación de estrategias para el Área de Recursos
Humanos (RRHH)................................................................................................................85
Tabla N°28. Ejemplos de conocimientos y competencias.................................................86
Tabla N°29. Manual de Funciones.......................................................................................92
Tabla N°30. Modelo de entrevista.....................................................................................125
Tabla N°31. Presupuesto de Implementación del Modelo de Gestión..............................143
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura N°1. Procesos de “ARH”..........................................................................................18

Figura N°2. Proceso de Citación .........................................................................................24
Figura N°3. Entrevista Presencial y virtual. ........................................................................25
Figura N°4. Comparación de Candidatos. Secuencia - 1. ...................................................27
Figura N°5. Comparación de Candidatos. Secuencia – 2. .................................................28
Figura N°6. Factores de ponderación. ................................................................................29
Figura N°7. Factores de ponderación - Ejemplo. ...............................................................29
Figura N°8. Información General de la empresa. ..............................................................34
Figura N°9. Ubicación de la empresa”.................................................................................38
Figura N°10. Infraestructura de la empresa.”.......................................................................38
Figura N°11. Infraestructura de la empresa. ”......................................................................39
Figura N°12. Estructura Organizacional..............................................................................39
Figura N°13. Estructura Organizacional Área Gerencial, Administrativa y financiera ....40
Figura N°14. Definición y Grado de Competencias. .........................................................88
Figura N°15. Definición y Grado de Competencias. .........................................................89
Figura N°16. Definición y Grado de Competencias. .........................................................90
Figura N°17. Trayectoria. ................................................................................................94
Figura N°18. Herramienta de Gestión. .............................................................................95
Figura N°19. Filtros de evaluación. .................................................................................95
Figura N°20. Resultados. .................................................................................................96
Figura N°21. Sección de Evaluaciones. ...........................................................................96
Figura N°22. Portal de empleos. ......................................................................................97
Figura N°23. Ranking de Finalistas. ................................................................................98
Figura N°24. Comparación de candidatos. ......................................................................98
Figura N°25. Reporte Curricular. .....................................................................................99
Figura N°26. Resultados de Competencias. .....................................................................99
Figura N°27. Comparativa de Resultados. .....................................................................100
Figura N°28. Video entrevista grabada. .........................................................................100
Figura N°29. Registro candidato Evaluar. .....................................................................101
Figura N°30. Registro candidato Evaluar. .....................................................................101
Figura N°31. Perfil. ........................................................................................................102
Figura N°32. Salario y Educación. .................................................................................102
Figura N°33. Experiencia profesional/ Habilidades y Conocimientos. .........................103
Figura N°34. Idiomas/ Referencias Profesionales. ........................................................103
Figura N°35. Motivadores Laborales. ............................................................................104
Figura N°36. Procesos. ...................................................................................................104
Figura N°37. Pruebas. ....................................................................................................105
Figura N°38. Pruebas. ....................................................................................................105
Figura N°39. Evaluar PYMES. ......................................................................................106
Figura N°40. Correo de Aprobación. ”.............................................................................107
Figura N°41. Formulario de Requerimiento. ”..................................................................108
Figura N°42. Socialización de Convocatoria Interna ”.....................................................109
Figura N°43. Página Oficial de Facebook de la empresa ”..............................................110
Figura N°44. Convocatoria Pagina de Facebook ”............................................................111
Figura N°45. Convocatoria Pagina de LinkedIn ”.............................................................112
Figura N°46. Convocatoria Pagina de LinkedIn ”.............................................................113
Figura N°47. Convocatoria Pagina de LinkedIn ”.............................................................113
Figura N°48. Convocatoria Pagina de LinkedIn ”.............................................................114
Figura N°49. Candidatos, (EVALUAR) ”.........................................................................114
Figura N°50. Candidatos, (EVALUAR) ”.........................................................................118
Figura N°51. Evaluaciones, (EVALUAR) ”......................................................................118
Figura N°52. Resultado de Competencias, (EVALUAR) ”..............................................119
Figura N°53. Video entrevista, (EVALUAR) ”................................................................119
Figura N°54. Evaluaciones, (EVALUAR) ”.....................................................................120
Figura N°55. Comparación de Candidatos (EVALUAR) ”..............................................120
Figura N°56. Etiquetas, (EVALUAR) ”...........................................................................121
Figura N°57 Agendar Entrevista, (EVALUAR) ”............................................................122
Figura N°58. Tipos de entrevista ....................................................................................123
Figura N°59. Referencias Laborales ...............................................................................130
Figura N°60. Inducción Organizacional .........................................................................135
Figura N°61. Inducción Organizacional .........................................................................135
Figura N°62. Misión. .......................................................................................................135
Figura N°63. Visión. .......................................................................................................136
Figura N°64. Organigrama General. ...............................................................................136
Figura N°65. Organigrama. .............................................................................................136
Figura N°66. Historia de la empresa. ..............................................................................137
Figura N°67. Historia de la empresa. ..............................................................................137
Figura N°68. Historia de la empresa. ..............................................................................137
Figura N°69. Historia de la empresa. ..............................................................................138
Figura N°70. Línea de productos. ...................................................................................138
Figura N°71. Línea de productos. ...................................................................................138
Figura N°72. Línea de productos. ...................................................................................139
Figura N°73. Línea de productos. ...................................................................................139
Figura N°74. Línea de productos. ...................................................................................139
Figura N°75. Línea de productos. ...................................................................................140
Figura N°76. Línea de productos. ...................................................................................140
Figura N°77. Cartera de clientes. ....................................................................................140
Figura N°78. Cartera de clientes. ....................................................................................141
Figura N°79. Uniformes para todo el personal. ..............................................................142
Figura N°80. Eventos y presentaciones. .........................................................................142
Figura N°81. Pack de Bienvenida. ..................................................................................143
 ÍNDICE DE APÉNDICES

Apéndice N°1: Plataforma Evaluar....................................................................................152

 ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo N°1: Encuesta sobre el Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de

talento humano:..................................................................................................................154
Anexo N°2: Entrevista (Jefe de Recursos humanos).........................................................155
Anexo N°3: Manual de provisión de RRHH......................................................................156
Introducción
En la actualidad las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. La gestión
del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través
de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e
incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son
parte de la empresa.

El presente proyecto es una propuesta de un modelo de provisión de RRHH por

competencias para la empresa “American Iris Paper Company S.A.” en la ciudad de
Cochabamba.

El motivo que llevo a realizar este proyecto, es el de formalizar el área de provisión de

recursos humanos de la empresa, proponiendo un modelo de gestión que permita
identificar, atraer e incorporar a las personas más capacitadas e idóneos para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales de la empresa.

A continuación, se brinda la información de cada capítulo del presente proyecto:

Capítulo I: Marco Referencial: En este capítulo se identifica y expone los antecedentes, las
teorías y lineamientos del proyecto de investigación, empezando por la identificación del
problema, la definición de los objetivos, el alcance y metodología del proyecto y
concluyendo con los instrumentos de recolección de datos.

Capítulo II: Marco Teórico: En este capítulo se explican los conceptos teóricos para la
realización de la propuesta, conceptos científicos que sustentan el desarrollo y el avance de
cada capítulo del presente proyecto, para el marco referencial, el análisis situacional y el
marco propositivo, todos estos conceptos sustentan la investigación y dan el
direccionamiento teórico conceptual al proyecto.

1
Capítulo III: Marco de Análisis Situacional: El tercer capítulo contiene el análisis de la
situación actual de la empresa “American Iris Paper Company S.A.” a través del análisis
del macro y micro entorno, se logró determinar las oportunidades y amenazas desde un
punto de vista de cambio o mejora, así mismo se formuló la investigación para el análisis
de los procesos que lleva actualmente la empresa, para poder conocer y obtener
información, haciendo el respectivo análisis de resultados y planteando conclusiones.

Capítulo IV: Marco Propositivo: En el cuarto capítulo se presenta la propuesta de solución

al problema identificado a partir de toda la información de los capítulos anteriores, se
determinan las Competencias para cada cargo, se propone la utilización de una herramienta
de gestión además de establecer procedimientos de (Reclutamiento, Selección e Inducción
de personal) y por último, se hace la aplicación de un caso real de todo el modelo de
provisión en la que se ve cómo se consigue incorporar al personal más idóneo.

2
 CAPÍTULO I
MARCO REFERENCIAL
CAPÍTULO I: MARCO REFERENCIAL
En este capítulo se identificó los antecedentes, las teorías y lineamientos del proyecto de
investigación.
1.1. Antecedentes del trabajo académico:
La ARH es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las
tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como
consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de
“Relaciones Industriales”, como una actividad mediadora entre las organizaciones y las
personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, a pesar de estar
estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas y necesitando un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o, por lo menos, para aminorar sus diferencias. Ese interlocutor era
un área que recibía el nombre de Relaciones Industriales y que buscaba articular capital y
trabajo. Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió
radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se
le llamó “Administración de personal”. Ya no se trataba sólo de mediar en las
desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas
de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían
continuamente. Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una
nueva transformación. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales
para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen
las organizaciones para hacer frente a los desafíos. Así, a partir de la década de 1970,
surgió el concepto de “Administración de recursos humanos” (ARH), las organizaciones
que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las
personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora
administran con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos,
dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y
competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no
son recursos que la organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario,
las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de
la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología. La gestión del talento
humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su

3
departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e
incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son
parte de la empresa.
A continuación, se presentan casos similares al proyecto:
Titulo:
“DISEÑO DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
ORIENTADO A LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA CEI S.R.L.”
Autor:
Zulma Quisbert Nina.
Año:
2016.
Objetivo:
Elaborar un plan de reclutamiento y selección de personal, orientado a los objetivos de la
empresa Comunidad de Educación Integral CEI SRL., que conlleve a contar y disponer de
trabajadores calificados e idóneos.
Titulo:
“PROCESOS DE RR.HH. ORIENTADOS A LA DISMINUCIÓN DE LA ALTA
ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA DE SERVICIOS TURÍSTICOS
MÚLTIPLES SOL DEL SUR EIRL”.
Autor:
FERNANDO RODRIGUEZ URRUCHI.
Año:
2018.
Objetivo:
El objetivo principal es la disminución de la rotación de personal en la Empresa de
Servicios Turísticos Múltiples Sol del Sur.
Una vez revisado los diferentes trabajos se concluyó que el proceso de reclutamiento y
selección de personal es la vía más clara y segura para encontrar gente de idónea en una
empresa identificando las competencias requeridas para el logro de resultados y
comparándolas con las competencias del candidato , que se ajuste a la organización tanto
en papel como en la práctica; cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento
y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la
elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir
con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la empresa.

4
1.2. Objeto de estudio:
El objeto de estudio del presente proyecto es la propuesta de un modelo de provisión de
RRHH por competencias, para la empresa American Iris Paper company S.A de la ciudad
de Cochabamba.
1.3. Problema:
1.3.1. Identificación y Planteamiento del Problema:
El árbol de problemas es una técnica que se emplea para identificar una situación
problemática (un problema central), la cual se intenta solucionar mediante la intervención
de un proyecto utilizando una relación de tipo causa-efecto.
Para poder identificar el problema, se identificó que en la empresa American Iris Paper
Company S.A no cuenta con un proceso completo de gestión de talento humano en el área
de recursos humanos.
Gráfico N°1. Árbol de Problemas

Retraso en procesos Repercusión en el clima

administrativos laboral

Contratación de personal
Pérdida de Recursos
poco calificado

Deficiente proceso de Provisión de RRHH en la empresa,

"American Iris Paper Company S.A."

Acelerado crecimiento de Falta de existencia de

la empresa manuales de funciones

Procesos incompletos en Escasos recursos

el área de gestión informáticos
Fuente: Elaboración propia.
1.3.2. Formulación del Problema:
¿De qué manera se puede mejorar el deficiente proceso de provisión (Reclutamiento,
Selección e Inducción) de recursos humanos en la empresa American Iris Paper Company
S.A. en la ciudad de Cochabamba?

5
1.4. Objetivos:
1.4.1. Objetivo general:
Proponer un modelo de provisión de RRHH por competencias, para mejorar el deficiente
proceso con el que cuenta la empresa American Iris Paper Company S.A en la ciudad de
Cochabamba.
1.4.2. Objetivos específicos:
 Desarrollar un marco referencial que proporcione información y lineamientos
necesarios para concretar la planificación metodológica de la propuesta.
 Estructurar un marco teórico conceptual que proporcione todas las nociones básicas y
los lineamientos que se utilizaran en el desarrollo del proyecto.

 Realizar un marco análisis situacional interno y externo de la empresa “American Iris

Paper Company S.A.” utilizando herramientas y técnicas de la investigación que
ayudaran a tener información real sobre la situación actual de la empresa.
 Formular estrategias en el área de RRHH para el logro de objetivos organizacionales.
 Establecer competencias (Cardinales, Especificas Gerenciales y Especificas por área),
para el área de provisión de RRHH.
 Proponer una herramienta de gestión para el área de provisión de RRHH.
 Elaborar un manual procedimientos de Reclutamiento, selección e inducción para la
empresa.
 Aplicar el modelo de gestión, en un caso de Requerimiento de personal.
1.5. Justificación del Proyecto:
1.5.1. Justificación técnica y operativa:
El área de gestión de talento humano es una cuestión de importancia estratégica para
cualquier empresa, el contar con un capital humano para los puestos requeridos permite
que se vuelva competitiva, no importa las maquinas o la infraestructura sino el contar con
el personal adecuado.
Si este proceso no se lleva a cabo de manera correcta se puede desaprovechar la
oportunidad de ingresar a la empresa a una persona con gran potencial y talento para el
puesto requerido o, peor aún, contratar a alguien con influencia negativa que puede afectar
el éxito de la organización, el diseño de este proceso logrará la contratación del personal
adecuado para la empresa, empleando herramientas de gestión y estableciendo
procedimientos, efectuado de manera estandarizada y específica a cada puesto cumpliendo
todas las etapas de reclutamiento, selección e inducción.

6
1.5.2. Justificación económica:
El realizar un proceso reclutamiento y selección supone un costo para cualquier empresa,
es decir si es que este se realiza de una manera ineficiente y se llega a elegir al candidato
equivocado, este puede costarle mucho dinero a la empresa.
El diseño de este proceso permitirá ahorrar recursos económicos; va enfocado a elegir al
personal adecuado para cualquier puesto que la empresa lo requiera, al contribuir con un
excelente capital humano, este retribuirá mediante su trabajo generando utilidades a la
empresa.

1.5.3. Justificación social:

El que una empresa tenga un cargo disponible, genera empleo en el país y crea
oportunidades de crecimiento profesional; por otra parte, el aplicar un proceso de
reclutamiento, selección e inducción bien efectuado trae bienestar y estabilidad a una
organización.

1.6. Alcance:
1.6.1. Alcance Temático:
Los temas desarrollados son los siguientes:

 Recursos humanos (RRHH).

 Gestión de Talento humano.
 Marketing.
 Psicología Organizacional (Pruebas psicométricas y psicotécnicas).
 Presupuestos.
 Administración.

1.6.2. Alcance Geográfico:

Todo el diseño del proceso fue efectuado en la ciudad de Cercado Cochabamba.

1.6.3. Alcance Temporal:

El proyecto se realizará a partir de las siguientes fechas:
 Inicio de diseño del proceso: 28 – 03 – 2022.
 Fin de diseño del proceso: 30 – 08 – 2022.

1.7. Diseño Metodológico:

1.7.1. Enfoque:
El enfoque que se utilizó es el enfoque mixto, es decir el cuantitativo y el cualitativo.

7
Los métodos cuantitativos producen datos numéricos y los cualitativos dan como resultado
información o descripciones de situaciones, eventos, gentes, acciones recíprocas y
comportamientos observados. La investigación cuantitativa es aquella donde se recogen y
analizan datos cuantitativos, por su parte la cualitativa evita la cuantificación; sin embargo,
los registros se realizan mediante la narración, la observación participante y las entrevistas
no estructuradas. (Cook, 2017).
El enfoque cuantitativo fue aplicado mediante la elaboración de una encuesta dirigida hacia
los funcionarios de la empresa, mismos datos que fueron analizados para poder establecer
patrones de estudio y decisión.
En cuanto el enfoque cualitativo su análisis fue desarrollado en el estudio del macro
entorno y la entrevista realizada al jefe de RRHH.
1.7.2. Tipo de estudio:
1.7.2.1. Descriptiva:
El propósito del investigador es describir situaciones y eventos. Esto es, decir cómo es y se
manifiesta determinado fenómeno. Los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que
sea sometido a análisis Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del
fenómeno o fenómenos a investigar, se buscó describir mediante distintas herramientas de
análisis, a través de opiniones, puntos de vista, actitudes que se mantienen y procesos en
marcha con los que cuenta la empresa actualmente. (Dankhe, 2010).
El tipo de estudio fue aplicado al momento de mostrar e interpretar los resultados de la
encuesta realizada a los funcionarios de la empresa.
1.7.2.2. Exploratoria:
Son las investigaciones que pretenden darnos una visión general, de tipo aproximativo,
respecto a una determinada realidad. Este tipo de investigación se realiza especialmente
cuando el tema elegido ha sido poco explorado y reconocido, y cuando más aún, sobre él,
es difícil formular hipótesis precisas o de cierta generalidad. Suele surgir también cuando
aparece un nuevo fenómeno que por su novedad no admite una descripción sistemática o
cuando los recursos del investigador resultan insuficientes para emprender un trabajo más
profundo, este estudio será aplicado y complementado mediante el diagnóstico de primera
aproximación. (Sampieri, 2011)

Este tipo de estudio se aplicó al momento de realizar las entrevistas al jefe de recursos
humanos de la empresa, y de esa manera obtener información de primera mano para el

8
desarrollo del modelo.
1.7.3. Método:
El método que se utilizará en la investigación es el deductivo. La deducción va de lo
general a lo particular.
El método deductivo es aquél que parte los datos generales aceptados como valederos, para
deducir por medio del razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir que de los
conceptos generales de Recursos humanos (RRHH), se aplicarán a algo específico, en este
caso tocando el tema de gestión en talento humano, aplicado al proceso de provisión a la
empresa American Iris Paper Company S.A.
1.8. Herramientas de Investigación:
La recolección de los datos se la realizó empleando las siguientes fuentes de información:
1.8.1. Fuentes primarias:
Entre estas se tiene:
Entrevistas:
Dialogo que se sostiene con un propósito definido, donde el entrevistador y el entrevistado
cumplen cada uno con un rol especifico, estableciéndose entre ambos un canal de
comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar. (Alles, Seleccion por
competencias, 2016).

Se podrá recabar información del proceso actual que lleva la empresa, mediante una
entrevista realizada al jefe de recursos humanos de la empresa.

Encuesta:
Las encuestas son entrevistas con un gran número de personas utilizando un cuestionario
prediseñado. (Malhotra, 2016)

La encuesta fue aplicada a los funcionarios pertenecientes de la empresa.

1.8.2. Fuentes secundarias:

Las fuentes secundarias, explican o interpretan información producida por alguien
más. Secundarias son aquellas fuentes que “permiten conocer hechos o fenómenos a partir
de documentos o datos recopilados por otros. (Stein, 2022).
Entre estas se tiene:
➢ Documentos y tesis relacionados con el tema.
➢ Libros base de RRHH.
➢ Internet para datos y conceptos relacionados con RRHH.

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➢ Datos e información de la empresa American Iris Paper Company S.A.

10
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
CONCEPTUAL
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
En este capítulo se expresan todos los temas relacionados con la elaboración del modelo de
gestión desde sistemas, sub sistemas y procesos del área de RRHH los cuales influyen en la
elaboración del proyecto.
1.9. Administración:
La administración es un arte, una tecnología, una ciencia que nos ayuda a llevar todo en
orden, la administración se puede definir como:

Según Idalberto Chiavenato, la administración es "El proceso de planear, organizar, dirigir

y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales" (Chiavenato,
2005, p. 10).

Hitt, Black y Porter, definen la administración como "El proceso de estructurar y utilizar
conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un
entorno organizacional". (Black, H. & Porter, 2006, p. 8)

En efectiva, la administración es un proceso base que sirve para administrar los recursos
que tiene una organización con el fin de lograr sus objetivos.

1.10. Capital Humano:

El capital humano es el conjunto de habilidades, el cono- cimiento, las competencias y
otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes para una actividad
económica.

“El capital humano es el valor dado a las capacidades del personal que labora en una
empresa, es decir, nivel de educación, conocimientos generales, destrezas y experiencias
acumuladas, en función de generar mayor productividad y desarrollo económico” (Graus,
Significados, 2022).

El capital humano son todas las capacidades productivas de los seres humanos, como
generadores de renta y riqueza en una empresa o economía.

1.11. Proceso:
Un proceso es un conjunto de actividades planificadas que implican la participación de un
número de personas y de recursos materiales coordinados para conseguir un objetivo
previamente identificado.

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Un proceso es un conjunto de actividades que tienen relación entre sí o que interactúan
para transformar elementos de entrada en elementos de salida. En los procesos pueden
intervenir tanto partes internas como externas, teniendo en cuenta en todo momento a los
clientes. Se podría decir que la parte más importante es la entrada, puesto que, a partir de
esta, se crea la salida. (Maistre, 2020)

Por su parte la Junta de Castilla y León (2006) define proceso en el ámbito administrativo
como “La secuencia ordenada de actividades, incluidos los trámites de los procedimientos
administrativos, interrelacionadas entre sí, precisas para dar respuesta o prestar servicio
al ciudadano, como cliente, usuario o beneficiario de servicios o prestaciones”. (Castilla
& Leon, 2006)

Es decir, un proceso es un conjunto de actividades relacionadas, con el fin de llegar a un

resultado final.

1.12. Matriz PESTEL:

El análisis PESTEL es un estudio de mercado únicamente de factores externos que afectan
a una empresa.

“El Análisis PESTEL, es una técnica de análisis de negocio que permitirá a la empresa
determinar el contexto en el que se mueve y diseñar sus estrategias para poder defenderse,
aprovecharse o adaptarse a todo aquello que afecta al sector o mercado”. (Cepeda,
2022).

La matriz PESTEL es un análisis de factores externos, que la organización no puede

controlar.

1.13. Matriz FODA:

Es un diagnóstico certero y completo de una empresa o proyecto en particular.

“La matriz FODA: una alternativa para realizar diagnósticos y determinar estrategias de
intervención en las organizaciones productivas y sociales”. (Ponce, 2006).

La matriz FODA es una herramienta de estudio de la situación de una empresa, institución,

proyecto o persona, analizando sus características internas y su situación externa en una
matriz cuadrada.

1.14. Estrategias:
La estrategia es un procedimiento dispuesto para la toma de decisiones y/o para accionar
frente a un determinado escenario.

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“Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar
decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a
alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación”. (Graus, 2022).

La estrategia es un procedimiento dispuesto para la toma de decisiones y/o para accionar

frente a un determinado escenario.

1.15. Indicadores:
Un indicador es una característica específica, observable y medible que puede ser usada
para mostrar los cambios y progresos que está haciendo un programa hacia el logro de un
resultado específico.

“Según Serna (2005, p. 33), los indicadores son la medida del estado y desempeño de un
macro proceso, proceso o actividad, en un momento determinado e indican el grado en
que se están logrando los objetivos”. (Serna, 2005, p. 33).

Un indicador son características que miden el progreso o grado de un determinado objetivo

o actividad que se esté realizando.

1.16. Puesto de Trabajo:

Un puesto de trabajo es el cúmulo de tareas y responsabilidades que asume
un trabajador dentro de una empresa. Su cumplimiento se recompensará por medio de un
salario.

Según Chiavenato, define el puesto de trabajo como “El conjunto de todas las actividades
desempeñadas por una única persona que puede considerarse en un concepto unificado y
ocupan un lugar en el organigrama”. (Chiavenato, 2011, p. 24).

Según Bohlander y Snell. Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes

relacionados de manera ideal; las obligaciones de un puesto deben constituirse por
unidades naturales de trabajo similares y relacionadas. Deben ser claras y distintas de la de
otros puestos para reducir al mínimo los malos entendidos”. (Snell & Bohlander , 2010, p.
22).

Un puesto de trabajo es el lugar donde una persona desempeña sus actividades laborales,
cumpliendo tareas y responsabilidades que le son asignadas.

1.17. Formación:
Nivel de conocimientos que una persona posee sobre una determinada materia.

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Según Chiavenato I. (1988) “La formación es el desarrollo de capacidades nuevas”
(Chiavenato, 2013).

“La formación se refiere al proceso de generación y desarrollo de competencias

especializadas, cognitivas y socio-afectivas, que producen diferencias de especialización
entre los individuos; es decir, a la posibilidad de realización social, intelectual y personal
del sujeto, de su crecimiento”. (Diaz, 2008).

La formación son las capacidades y conocimientos que tiene una persona, como es
reconocimiento de crecimiento personal o profesional.

1.18. Conocimientos:
Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón la naturaleza, cualidades y
relaciones de las cosas.

Alavi y Leidner (2003:19) definen el conocimiento como “La información que el

individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos,
procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que
pueden ser o no útiles, precisos o estructurales”. (Alavi & Leidner, 2005).

Muñoz y Riverola definen el conocimiento como “La capacidad para resolver un

determinado conjunto de problemas” (Muñoz & Riverola, 2005).

El conocimiento es la información que posee cada persona para desempeñarse en cualquier

ámbito, este aspecto es considerado al momento de hacer el diseño de puestos y el
reclutamiento.

1.19. Habilidades:
Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.

Platonov K.K. (1963) "La habilidad es la capacidad del hombre de realizar cualquier
actividad o acción en base de la experiencia obtenida con anterioridad". (Platonov. K.K.,
2017)

"Las habilidades son componentes automatizados de la actividad del hombre surgidos

mediante la práctica y el hábito (que deben manifestarse en las acciones
complejas)". (Klingberg, 2017).

13
Las habilidades son las capacidades de cualquier individuo que haya aprendido con
anterioridad, esto es muy útil al momento del reclutamiento de nuevo personal.

1.20. Competencias:
El término competencias se refiere a la capacidad de poner en práctica las habilidades,
conocimientos, actitudes y juicio que posee una persona para actuar en un contexto
específico.

Según Martha Alles “Son esas características de personalidad divididas en

comportamientos que resultan en un desempeño exitoso”. (Alles, 2022)

Según Kobinger (1996), “Una competencia es un conjunto de comportamientos socio

afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea”.
(Kobinger, 2020).

Una competencia son procedimientos para alinear a los colaboradores en pos de alcanzar
los objetivos estratégicos de la empresa, ya que, si la persona no cuenta con dichas
competencias que se exigen en cargos específicos, no podrá desenvolverse en el mismo.

1.21. Tipos de Competencias según Martha Alles:

1.21.1. Competencia Cardinal:
Las competencias Cardinales son las cuales se aplican a todas las personas pertenecientes a
la organización.

Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las competencias

cardinales representan la esencia de la organización y permiten alcanzar su visión. (Alles,
2016, p. 149).

Estas Competencias serán definidas en base a un análisis de la misión, visión y valores de

la empresa.

1.21.2. Competencias Específicas:

Las competencias Específicas son las cuales se aplican a un cargo o área determinado de la
organización.

Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área de la organización o

un cierto nivel, como el gerencial (Alles, 2009, p. 13).

Estas serán definidas en base a las competencias conductuales de cada cargo.

14
1.22. Razonamiento:
El razonamiento conlleva pensar, ordenando ideas y conceptos, para llegar a una
conclusión.

El razonamiento es un proceso en el que el razonador es consciente de que un juicio, la

conclusión, es determinado por otro juicio o juicios, las premisas, de acuerdo a un hábito
general de pensamiento, que puede que él no sea capaz de formular con precisión, pero que
aprueba como conducente al conocimiento verdadero. (Charles, S. & Peirce, 2011).

“La forma de pensamiento mediante la cual se obtienen nuevos juicios a partir de otros ya
conocidos”. (Carmona & Jaramillo, 2016)

Dicho de otro modo, el razonamiento es una actividad mental, que se ejecuta en

determinadas situaciones en las que una persona debe asociar conocimientos previos a los
que se le presentan como nuevos para luego sacar conclusiones al respecto; es decir,
construir nuevo conocimiento.

1.23. Personalidad:
La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características o patrón de
sentimientos, emociones y pensamientos ligados al comportamiento humano.

"Organización dinámica interna del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que

determinan su particular ajuste el medio". (Allport, 2005).

“Organización relativamente estable de características estructurales y funcionales,

innatas y adquiridas bajo las especiales condiciones de su desarrollo, que conforman el
equipo peculiar y definitorio de conducta con que cada individuo afronta las distintas
situaciones”. (Bermudez, 2021).

La personalidad es la conducta de cada persona frente a distintos escenarios, esto es

relativamente importante al momento del reclutamiento para saber qué tipo de conducta
tiene cada individuo en diferentes actividades.

1.24. Manual de Funciones:

El manual de organización y funciones (MOF) es un documento formal que las empresas
elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve
como guía para todo el personal.

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El Manual de Funciones y Procedimientos es un instrumento administrativo que requiere
toda organización, el cual permita el mantenimiento de los recursos y controlar sus
actividades, mediante la emisión de lineamientos y políticas de las empresas con relación
al giro propio de sus actividades, ya sea a la producción de bienes o de servicios. (Ramos,
2018),

Un manual de funciones es una herramienta elaborada por la empresa, con el objetivo de

especificar toda la información necesaria de un cargo en específico, que sirve como guía
para todo el personal.

1.25. Recursos Humanos:

Trabajo que aporta el conjunto de colaboradores de una organización. Relaciones humanas,
conjunto de interacciones que se dan entre los individuos de una sociedad.

Los recursos humanos son el conjunto de trabajadores, de empleados, que posee una
organización, un determinado sector, así como una economía en su conjunto. Cualquier
persona física que posea una vinculación a una organización, sector o economía, se
considera un recurso humano. (Morales, 2020).

En otras palabras, e independientemente del enfoque, los recursos humanos hacen

referencia a todas aquellas personas que, de una forma u otra, mantienen una relación con
cualquier agente económico o la economía en sí misma.

1.26. Transformación de la función de RRHH:

Las tres eras que se presentaron a lo largo del siglo xx—la industrialización clásica, la
neoclásica y la era del conocimiento— aportaron diferentes enfoques sobre cómo
lidiar con las personas dentro de las organizaciones. A lo largo de tres eras, en paralelo, el
área de la ARH pasó por tres etapas distintas: las relaciones industriales, los recursos
humanos y la gestión del talento humano. (Chiavenato, 2009)
 Personal / Relaciones Industriales:
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,
posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los departamentos de
personal eran unidades destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al
empleo: la admisión con un contrato individual, los registros en la nómina, el conteo de
horas trabajadas para efecto de la paga, la aplicación de
advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, la programación de
vacaciones, etc. Más adelante, los departamentos de relaciones industriales asumen el

16
mismo papel, aunque añaden otras tareas como la relación de la organización con los
sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar problemas
sindicales de contenido reivindicativo. Los departamentos de relaciones industriales se
limitaban a las actividades operativas y burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula
sobre cómo proceder. A las personas se les consideró un apéndice de las máquinas y meras
proveedoras de esfuerzo físico y muscular, predominó el concepto de la mano de obra.
 Recursos Humanos:
En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de recursos humanos
que sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales.
Además de las tareas operativas y burocráticas, se cumplieron funciones operativas y
tácticas, como unidades prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del
reclutamiento, la selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la
seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de
centralización y monopolio de esas actividades.
 Gestión del Talento Humano:
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que
sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a los
gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en administradores de
recursos humanos, mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se
transfieren a terceros por medio de subcontratación (outsourcing). Los equipos de gestión
de talento humano se libran de las actividades operativas y se ocupan de proporcionar
asesoría interna para que el área asuma las actividades estratégicas de orientación global,
de frente al futuro y al destino de la organización y de sus miembros. Las personas dejan
de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización. El viraje es
enorme. A las personas ahora se les considera asociados de la organización que toman
decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente
negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas. En
la era del conocimiento, lidiar con las personas dejó de ser un problema y se convirtió en
una solución para las organizaciones. Dejó de ser un desafío y se convirtió en una ventaja
competitiva para las organizaciones con éxito.
Pero ¿qué sucede con la ARH? En realidad, la ARH se adapta rápidamente a los nuevos
tiempos. ¿Cómo? De una manera amplia e irreversible; deja de ser ARH para
transformarse en gestión del talento humano. Ha dejado de ser el área cerrada, hermética,

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monopólica y centralizadora que la caracterizó en el pasado y se convierte en un área
abierta, amigable, compartidora, transparente y descentralizadora. (Chiavenato, 2009).

1.27. Procesos de Recursos Humanos:

Para Chiavenato los seis procesos básicos de la administración de recursos humanos son:

Figura N°1. Procesos de “ARH”.

Fuente: Chiavenato, 2009, p.15

 Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en
la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal.
 Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades
que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los
mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
 Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las
personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen
recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales.
 Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo,
la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los
programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y
conformidad.

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 Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen
la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la
seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
 Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen
bancos de datos y sistemas de información administrativa.
(Chiavenato, 2009, p. 15).
Procesos de Gestión de RRHH:

Según el nuevo enfoque de María del Valle De la Calle Duran, la gestión de recursos
humanos se estructura en torno a los cinco procesos:

 Procesos Básicos. Estos procesos os le punto de partida para la realización de las

demás prácticas de RR. HH, dentro de ellos se influyen el análisis del puesto de trabajo
y la planificación de los recursos humanos.
 Procesos de afectación. Estos son los procesos que la organización lleva a cabo para
buscar e incorporar a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo. Dentro
de ellos se influye el reclutamiento la selección y la socialización.
 Procesos de formación y desarrollo. Estos procesos permiten mejorar la capacitación
del personal y gestionar su evolución dentro de la empresa. Dentro de ellos influye la
formación y la gestión de carrera profesional.
 Procesos de evaluación y compensación. Estos procesos analizan, por un lado, la
evaluación del rendimiento del trabajo con el objetivo de identificar si se están
cumpliendo con los requisitos exigidos para el puesto y, por otro, el sistema retributivo
que compensa el esfuerzo realizado de forma justa y equitativa.
 Procesos sustractivos. Estos procesos analizan la desvinculación del trabajador de la
empresa, ya sea de forma involuntaria, como, por ejemplo, los despidos, o de forma
voluntaria como la dimisión o la jubilación.
(Del Carmen, 2018, p. 10).

1.28. Reclutamiento:
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

19
“Es un conjunto de procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/s de
ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo”. (Alles, 2009)

“Es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar” (Chiavenato, 2019).

El reclutamiento es un proceso por el cual una organización busca atraer nuevos candidatos
potenciales para puestos específicos, que la organización lo requiera es un proceso de suma
importancia para atraer a las personas correctas a la empresa.

1.28.1. Reclutamiento externo:

Es la forma más frecuente de realizar un reclutamiento e implica la difusión en el mercado
de los perfiles buscados, usualmente a través de anuncios en periódicos o internet, junto
con otras fuentes de posibles candidatos. Dentro del reclutamiento externo se debe
considerar, también, los programas de referidos.

Métodos que se utilizan para cubrir un puesto vacante, son ventajas que posee, que puede
influir de manera positiva dentro de la empresa. Los medios a utilizarse dependen del
lugar, el rubro de la empresa, como del tipo de personal que deseamos captar.

1.28.2. Reclutamiento interno:

Cuando el reclutamiento se realiza dentro de la propia organización se denomina
reclutamiento interno. En ese caso se utilizan anuncios, por ejemplo, a través de la intranet,
con el propósito de generar auto postulación. (Alles, 2016, p. 109).

Las fuentes de reclutamiento pueden darse de diferentes maneras: por ascenso de manera
lineal u horizontal, la creación de un nuevo puesto dentro de la organización, renuncia o
desvinculación de personal, son factores que nos llevan a tomar la decisión de mover el
personal interno de la empresa.

1.29. Perfil de Búsqueda:

Son grupos de registros que cumplen condiciones específicas para que los usuarios puedan
buscar y encontrar rápidamente materiales y servicios que su institución ofrece.

“Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de trabajo, necesario para realizar

la selección de su futuro ocupante. Puede incluir, además, factores adicionales”. (Alles,
2016, p. 119).

20
Este perfil ayuda a tener una referencia de qué tipo de persona se busca para cierto puesto
que la organización lo requiera.

1.30. Fuentes de reclutamiento:

Hace referencia a las opciones disponibles para obtener postilaciones en relación con el
perfil de una búsqueda, estos pueden ser externos o internas.

1.30.1. Fuentes de reclutamiento externas:

“Conjunto de opciones disponibles en el mercado para obtener postulaciones” (Alles,
2016, p. 111).

1.30.2. Fuentes de reclutamiento Internas:

“Conjunto de opciones dentro del ámbito de la propia organización para obtener
postulaciones”. (Alles, 2016, p. 112).

Las fuentes de reclutamiento ya sean externas que se puede trabajar tanto con una base de
datos que posee la organización, con antecedentes de postulantes anteriores o anuncios por
internet, periódico o consultoras de RRHH, las fuentes internas pueden ser mediante la
intranet para recibir auto postulaciones entre otras posibilidades.

1.31. Auto postulación:

La Auto postulación es un procedimiento por medio del cual intentamos acceder a un
puesto de trabajo en una empresa concreta sin que haya habido previamente una
convocatoria de oferta de empleo por parte de ésta.

“Es una fuente de reclutamiento interna que se realiza a partir de la publicación de un

anuncio en la intranet de la organización o en una cartelera donde usualmente se
publican novedades de diferentes tipos que incluyan esta posibilidad”. (Alles, 2016, p.
113).

1.32. Reclutamiento 1.0:

Es aquel que se realiza tanto en base de datos propia (en el caso de contar con ella), la cual
se construye a partir del ingreso de información de los postulantes, en este tipo de
reclutamiento, las personas ingresan sus datos personales en determinados sitios ya sea de
la organización o consultoras y en las webs laborales. (Alles, 2016, p. 118).

21
1.33. Reclutamiento 2.0:
Atracción 2.0, Reclutamiento 2.0, bases de datos y aplicaciones de filtros, cuestionarios de
pre selección (de diversos tipos), cuestionarios de pre entrevista, ciertas pruebas de
conocimientos, pre entrevistas telefónicas o a través de Skype, Whatsapp. Facebook,
algunas de estas últimas variantes incluso permiten la video conferencia – entre potras
opciones. Las aplicaciones de este tipo cambian con frecuencia, ofreciendo nuevas
variantes a sus usuarios. (Alles, 2016, p. 134).

Estos nuevos enfoques de con la utilización del social media serán utilizados para todo el
proceso de reclutamiento que requiera la organización.

1.34. Recepción de antecedentes:

Se llama Recepción al recibimiento de encargos es uno de los procesos de un almacén
de logística u otro proceso.

“Como consecuencia de las acciones realizadas tanto para la atracción como para el
reclutamiento propiamente dicho, se recibirán antecedentes de personas interesadas en
participar el proceso de selección” (Alles, 2016, p. 154).

Una vez lanzada la convocatoria se realiza la recepción de antecedentes de todas las

personas que hayan participado en el proceso de para el puesto que la empresa requiera.

1.35. Hoja de vida:

Presentación ordenada de la información laboral de una persona.

“Documento o herramienta a través de la cual se presenta de forma resumida la

trayectoria académica, experiencia laboral y profesional de una persona; así como logros
obtenidos y competencias desarrolladas frente al cargo al cual se aspira”.

1.35.1. Clasificación de las hojas de vida:

 Cronológica: es la más aconsejable para aquellas personas que han mantenido una
continuidad laboral; es decir que no han estado cesantes por largos períodos de tiempo.
En este tipo de hoja de vida la información tanto académica, como laboral se ordena de
la más reciente a la más antigua.
 Funcional: este tipo de formato de hoja de vida la utilizan las personas que desean
resaltar las habilidades que han desarrollado en temas específicos.
 Combinada: este formato, además de enlazar la información laboral y académica de
manera cronológica, también destaca las habilidades adquiridas o desarrolladas por
tema específicos.

22
 Por competencias: en esta hoja de vida se relacionan cada uno de los logros que se han
obtenido; de manera muy breve y concisa la educación y experiencia laboral es
importante en esta hoja de vida el anexo de evidencias que respaldan los logros que se
mencionan y de igual manera el perfil. (Mateo, 2018).

Una hoja de vida o curriculum vitae es una herramienta donde contiene la información
resumida de una persona, experiencia laboral, competencias, habilidades y logros
obtenidos en el transcurso de su vida.

1.36. Preselección:
Procedimiento mediante el cual se trata de detectar empleados potenciales que cumplan
con los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos para que sea
posible una posterior selección de alguno de ellos

“Punto de partida con el que iniciamos el recorrido de encontrar a los candidatos y

futuros postulantes a cubrir un determinado puesto de trabajo o función”. (Zabalegui,
2021).

En proceso de preselección ayuda analizar de manera temprana aspectos de la persona que

harán que más adelante, esta no sea seleccionada como finalista.

1.37. Revisión de antecedentes Aplicando Filtros:

Descripción de datos para buscar personas con ciertas características para el puesto.

“Martha Alles describe la primera revisión en base a los filtros establecidos previamente,
características específicas como: pregrado, postgrado, experiencia en el cargo, sexo,
edad, idiomas, capacidades, etc.” (Alles, 2016, p. 162)

La primera revisión de los antecedentes es de mucha importancia ya que gracias a esta

revisión se descarta a las primeras personas que no cumplan con los primeros filtros que la
organización establece y facilita y acorta el proceso de selección.

1.38. Evaluaciones:
Proceso dinámico, continuo y sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas y
rendimientos, mediante el cual verificamos los logros adquiridos en función de los
objetivos propuestos.

“Es una actividad inherente a toda actividad humana intencional, por lo que debe ser
sistemática, y que su objetivo es determinar el valor de algo”. (Popham, 2006).

23
Una evaluación es un proceso sistemático con el objetivo de identificar o recoger datos que
son útiles para alguna causa.

1.38.1. Evaluaciones en etapa de preselección:

 Evaluaciones a través de internet.
 Cuestionarios de preselección.
 Cuestionario de pre entrevista.
 Pre entrevistas o entrevistas breves.
 Exámenes de conocimiento.

1.39. Proceso de Citación:

Avisar a una persona para que se presente en un lugar determinado, cierto día y a cierta
hora, con la finalidad de encontrarse con alguien para verse o tratar algún asunto.

“Se entiende como la primera convocatoria al postulante, en este punto se debe definir el
medio de comunicación, desde enviar un correo electrónico hasta mensajes directos por
vías diversas y llamadas telefónicas”. (Alles, 2016, p. 163).

El proceso de citación es el paso por el cual se le contacta a las personas que hayan pasado
la primera revisión delo proceso ya sea para definir una entrevista virtual o presencial.

Figura N°2. Proceso de Citación.

Fuente: Selección por competencias, 2016, p.164

24
1.40. Entrevistas:
Conversación que se propone con un fin determinado distinto al simple hecho de
conversar.

“Dialogo que se sostiene con un propósito definido, donde el entrevistador y el

entrevistado cumplen cada uno con un rol especifico, estableciéndose entre ambos un
canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar” (Alles,
2016, p. 169).

Las entrevistas es un dialogo con un fin que es realizado entre un entrevistador y el

entrevistado.

1.40.1. Tipos de entrevistas:

1.40.1.1. Entrevista presencial:
El/a entrevistador/a y el/la candidata/a contactan personalmente en el mismo espacio físico.
Es necesario un acuerdo previo de contacto (el/a entrevistado/a es citado/a para una hora y
fecha concretas para que acuda a una dirección determinada).

1.40.1.2. Entrevista Virtual:

Las entrevistas virtuales pueden ser de dos tipos: video-entrevistas o video llamadas. Si
bien suenan parecidas, la primera se refiere a aquellas entrevistas en las que el
empleador o el departamento de recursos humanos les envía a los candidatos una serie
de preguntas para que estos se graben respondiéndolas.

Por otro lado, las entrevistas por video llamadas son similares a las presenciales ya que
ocurren en tiempo real y podemos conversar con el entrevistador. Se realizan a través de
plataformas como Skype, Zoom o Google Meet.

Figura N°3. Entrevista Presencial y virtual.

25
 Fuente: Selección por competencias, 2016, p.166
1.41. Referencias Laborales:
Una referencia laboral o referencia de trabajo es una valoración que un antiguo jefe o
superior realiza sobre el trabajo de un empleado.

“Las referencias laborales son una herramienta utilizada por personas que están en
búsqueda activa de empleo y por algunas empresas o consultoras en el momento que
gestionan un proceso de selección”. (Gargallo, M. & Vallejo, A., 2016)

Las referencias laborales son valoraciones de personas que trabajaron anteriormente con
los postulantes al cargo esto con el fin de reforzar su currículum y su participación en un
proceso de selección

1.42. Evaluaciones específicas:

La Evaluación Específica de Desempeño es una valoración sintética del desempeño de los
programas sociales durante un ejercicio fiscal.

“Son aquellas que se realizan cuando se desea profundizar sobre algún aspecto en
particular”. (Alles, 2016, p. 254).

Las evaluaciones especificas profundizan aspectos particulares después de la primera

entrevista.

 Evaluaciones Técnicas, especificas o de conocimiento:

No se realizan en todos los casos, ya que en la mayoría de los procesos se evalúan en la

primera selección, estos también son aplicados al momento de que la persona es elegida y
entrevistada con el área o jefe de área.

 Evaluaciones Psicológicas:

26
Tienen como propósito evaluar actitudes, personalidad y potencial de desarrollo, entre
otros aspectos.

 Assesment Center Method (ACM):

Método o herramienta situacional para evaluar competencias mediante la cual, a través de

la administración de casos y ejercicios, se plantea a los participantes la resolución practica
de situaciones conflictivas similares a las que deberán enfrentar en sus puestos de trabajo.

1.43. Comparación:
Expresión de las relaciones de semejanza existentes entre dos o más cosas.

“Acción de cotejar dos o más cosas para dar con sus posibles semejanzas, diferencias o
relaciones de algún tipo, ya sea apelando a su aspecto físico o al simbólico o imaginario”
(Concepto DM, 2021).

Comparar es la acción de diferenciar variables semejantes, esto con el fin de poder

comparar a los posibles candidatos y quedarse con el más idóneo para el puesto.

1.44. Candidatos:
Persona que opta a un cargo, premio o distinción a solicitud propia o de otra persona.

“El candidato es aquella persona que opta a un puesto de trabajo concreto. Es decir, es
aquella persona que se inscribe en una oferta de empleo determinada con la intención de
ocupar un puesto en la empresa”. (Cera, 2021)

Los candidatos son todas aquellas personas que se presentan al proceso que abrió la
empresa u organización.

1.45. Restricción:
Limitación que se produce en alguna cosa, especialmente en el consumo de algo.

“De acuerdo con Goldratt (1998), el concepto restricción, es entendido como el factor que
impide a las empresas alcanzar su meta, entendiendo como meta la razón para que el
sistema exista” (Goldratt, 2017).

Las restricciones es una limitación que impide que se logró o concrete algo, aplicar
restricciones en un proceso de selección es fundamental para descartar candidatos no aptos
para el puesto; esto ayuda a agilizar el proceso de selección.

27
 Figura N°4. Comparación de Candidatos. Secuencia - 1.

Fuente: Selección por competencias, 2016, p.236.

Figura N°5. Comparación de Candidatos. Secuencia – 2.

Fuente: Selección por competencias, 2016, p.237.

1.46. Selección de personal:
Elección de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado criterio o
motivo.

28
Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad estructurada y
planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo las
características personales de un conjunto de sujetos a los que se denomina candidatos, que
les diferencia de otros, y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el
desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. (Ansonera, 2011).

La selección de personal es, la decisión final del personal elegido para el cargo que es
tomada por el área de Integración de RRHH y por el área solicitante del cargo.

Fijar prioridades y niveles de importancia para elegir al candidato idóneo para el puesto,
frente a posiciones retadoras, desafiantes, criticas o difíciles la mejor forma de considerar
la situación expuesta, será asignar una ponderación a los diferentes elementos que
componen el perfil de búsqueda.

Figura N°6. Factores de ponderación.

29
 Fuente: Selección por competencias, 2016, p.239.

Figura N°7. Factores de ponderación - Ejemplo.

Fuente: Selección por competencias, 2016, p.239.

1.47. Idóneo:
Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin determinados.

“En el caso de una persona, el término idóneo revela a un individuo que posee ciertas
condiciones o habilidades que son esenciales para desempeñar las funciones del cargo”
(Graus, 2013).

El personal Idóneo es la persona que será elegida para el cargo, la que cumple con todas las
características, condiciones y cualidades que el cargo lo requiera.

1.48. Informe sobre finalistas:

El informe final da cuenta de los resultados de la investigación y, por tanto, se trata de
un informe que reviste la forma y contenido de un trabajo científico o un proceso
terminado.

“Reporte donde consta el conjunto de aspiraciones candidatos a un puesto que cubren los
requisitos estipulados, para acceder a él”. (Alles, 2016, p. 243).

El informe o carpeta de finalistas consiste en un informe de cada uno de los candidatos

junto con sus antecedentes (CV). Además, puede incluir resultados de diferentes
evaluaciones realizadas y por los cuales se les eligió como finalistas.

En un informe de finalistas se detallan:

30
 Los datos más relevantes de la persona en relación con el perfil de la búsqueda, tales
como estudios formales, conocimientos específicos etc.
 Información sobre experiencia previa, empleo actual y anteriores, según corresponda y
sus principales responsabilidades.
 Resultados de distintas evaluaciones aplicadas, comportamientos observados y
competencias.
 Motivación de cada postulante en relación al perfil de búsqueda.
 Aspectos económicos relacionados con la posición a cubrir, pretensiones.
 Disponibilidad para empezar a trabajar.

1.49. Inducción:
Procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

Según Koontz y Weihrich (2004), un programa de inducción es un conjunto de metas,

políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por
emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado;
habitualmente se apoya en presupuestos. (Koontz & Weihrich, 2011).

La inducción es un proceso por el cual se da a conocer a las nuevas personas que formarán
parte de la organización, un resumen general de lo que es la empresa, y a si terminar de
integrarse a la misma.

1.50. Misión:
La misión es lo que distingue a una entidad ante las demás empresas y ante la sociedad.

“La misión es una frase concisa, con foco interno de la razón de la existencia de la
organización, el propósito básico hacia el que apuntan sus actividades, y los valores que
guían las actividades de sus empleados” (Harold K.. Heinz W., Cannice, 2009).

La misión es la razón de ser de una organización, es decir por qué existe.

1.51. Visión:
La visión es la meta donde una empresa desea estar en un futuro, es decir, es el lugar u
objetivo que una organización visualiza y que pretende alcanzar en un periodo de tiempo
posterior al presente.

31
“Kotler, define que la visión es aquella definición que trasciende de la misión y da una
propuesta al futuro de la organización. Concreta lo que quiere ser la organización y, por
lo tanto, permite la identificación clara de los objetivos estratégicos. Los objetivos deben
estar enfocados a alcanzar la visión” (Kotler, 2017).

La visión es como se ve la organización a futuro, en un periodo a largo plazo, donde lo

puede lograr en base a sus objetivos estratégicos.

1.52. Calidad:
Adecuación para el uso satisfaciendo las necesidades del cliente.

“La calidad es entendida como el grado en el que un conjunto de características

inherentes cumple con los requisitos”. (Maistre, 2020).

Berry (1988) mantuvo la opinión de que la calidad es un tema de servicio, es decir, la

calidad debe ser previsión, no una ocurrencia tardía. Según Berry, debe ser un modo de
pensamiento. Este influye en cada paso del desarrollo de nuevos servicios, nuevas
políticas, nuevas tecnologías y nuevas instalaciones. (Berry, 2016).

Se define como el conjunto de características que cumplen con ciertos requisitos, lo que
aumenta el valor de cualquier organización.

1.53. Organigrama:
Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa. Los
empleados y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, a veces incluyen
fotos, información de contacto, correo electrónico y enlaces a páginas web, íconos e
ilustraciones.

“Es una representación visual de la estructura organizacional, líneas de autoridad,

(cadena de mando), relaciones de personal, comités permanentes y líneas de
comunicación". (Ferrel O., Hirt G., Ramos L., a & Flores M., 2004).

Un organigrama es la estructura o esqueleto interno de una organización, donde representa,

las áreas y los cargos jerárquicos de toda la empresa.

32
1.54. Historia:
La historia es la narración de los sucesos del pasado; generalmente los de la humanidad,
aunque, también puede no estar centrada en el humano.

“Es un conjunto de fenómenos pertenecientes a un aspecto determinado de la realidad, ya

que trata lo que sucedió con las sociedades humanas a través del tiempo”. (Brom, 2021).

Una historia es una narración de un suceso pasado, los cuales no están centrados netamente
en el ser humano, sino también en otros aspectos.

1.55. Productos:
Cosa producida natural o artificialmente, o resultado de un trabajo u operación.

“Es un conjunto de atributos tangibles e intangibles que abarcan empaque, color, precio,
calidad y marca, más los servicios y la reputación del vendedor; el producto puede ser un
bien, un servicio, un lugar, una persona o una idea”. (Stanton, E.& Walker, 2010, p. 248).

El producto es todo aquel bien o servicio, con el objetivo de satisfacer una necesidad, que
depende de varios factores o características que posee.

1.56. Beneficios:
Mejora que experimenta una persona o una cosa gracias a algo que se le hace o se le da.

“Son aquellos que la empresa da a sus empleados con carácter genérico, se otorgan por
pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo, pero no son contraprestación
– en sentido propio – al trabajo realizado”. (Jimenez, 2008).

Los beneficios son todos aquellos aportes que da la empresa a sus trabajadores, ya sean
remuneraciones establecidas por ley, como no establecidas.

1.57. Bienestar:
El bienestar es la experimentación de salud, felicidad y prosperidad. Incluye tener buena
salud mental, sentirse altamente satisfecho con la vida, tener un sentido de significado o
propósito, y la capacidad para manejar el estrés.

“El bienestar de manera diferente. Pero la mayoría coinciden en que bienestar significa
estar sano desde el punto de vista físico, mental y emocional”. (Lesley, 2022).

El bienestar se entiende como estar sano tanto, mentalmente, físicamente y

emocionalmente, esto se puede lograr en base a muchos factores.

33
 CAPÍTULO III
MARCO DE ANÁLISIS
SITUACIONAL
CAPÍTULO III: MARCO DE ANÁLISIS SITUACIONAL
En este capítulo se hizo el análisis de la situación del entorno desde el punto de vista de
cambio, enfocado al área de recursos humanos.
1.58. Información general de la empresa:
“American Iris Paper Company S.A.” es una empresa Manufacturera y comercializadora
de productos de papel y derivados, la empresa se encuentra ubicada en la Av. Simón
Bolívar s/n Z. Sumumpaya Municipio de Colcapirhua.

Información General de la empresa “American Iris Paper Company S.A.”.

Figura N°8. Información General de la empresa.

Fuente: Memoria Anual, 2018, p.7.

1.58.1. Misión:
La misión es lo que distingue a una entidad ante las demás empresas y ante la sociedad.

“American Iris Paper Company S.A. Manufacturera productos de papel y derivados,

importando, distribuyendo y comercializando material de escritorio y oficina de calidad
superior y a precio competitivo; con una plataforma de ejecutivos y empleados
capacitados, comprometidos y motivados; y accionistas satisfechos con la rentabilidad y
expansión del negocio, y el aporte del núcleo empresarial al desarrollo de la industria
nacional”.

34
1.58.2. Visión:
La visión es la meta donde una empresa desea estar en un futuro, es decir, es el lugar u
objetivo que una organización visualiza y que pretende alcanzar en un periodo de tiempo
posterior al presente.

“Constituirse en la empresa y marca de mayor reconocimiento en el mercado nacional de

papel y derivados, basada en la permanente innovación e implementación tecnológica de
bienes de capital en una en una estructura organizacional sólida y flexible con
características de rápida adaptación a los comportamientos y tendencias del mercado
nacional e internacional”.

1.58.3. Valores:
American Iris Paper Company S.A. cuenta con los siguientes valores.

 Responsabilidad social:

Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de

responsabilidad social, diseñar, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a
contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales esta presenta mayores
carencias, y, por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración.

 Calidad:

Capacidad para optimizar los recursos disponibles –personas, materiales, etc. y agregar
valor a través de ideas, enfoques o soluciones originales o diferentes en relación con la
tarea asignada, las funciones de las personas a cargo, y/o los procesos y métodos de la
organización.

 Honestidad:

Capacidad para comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y
prácticas profesionales, y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer.

 Trabajo en equipo:

Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un grupo y trabajar con otras
áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en conjunto, la estrategia
organizacional, subordinar los intereses personales a los objetivos grupales.

1.58.4. Objetivo Social de la empresa:

El objeto social para el cual se constituye la empresa es la realización de toda clase de
actividades, en el marco de la ley, en los siguientes rubros:

35
Para llevar a cabo sus objetivos y propósitos, la Sociedad se halla plenamente facultada a
realizar todas las operaciones, actos y contratos de cualquier índole jurídica, administrativa
o comercial, permitidos por las disposiciones legales y siempre en concordancia con el
objeto de su constitución, en cumplimiento con las normas del Código de Comercio, sin
limitación alguna, pudiendo ampliar su ámbito de acción y giro social a cuantas otras
actividades sean necesarias dentro de su objeto, como formar joints ventures, franquicias,
alianzas estratégicas, o holdings, por fusión y/o por ser empresa vinculada.

 Industrialización, producción, fabricación, transporte, fraccionamiento,

comercialización, y distribución de papel, artículos de estas materias, productos de
imprenta, material de encuadernación, insumos de oficina, material escolar, artículos de
papelería, caracteres de imprenta, clichés de imprenta, artículos de plástico y de goma,
pintura, látex acrílico, textiles.
 Importación de mercadería, materia prima, maquinarias, así como realizar actividades
de exportación de todos los productos que en general fabrique la sociedad.

1.58.5. Miembros del Directorio y Ejecutivos:

Principales miembros Directores y Ejecutivos de la empresa:

 Miembros Directorio:

Presidente Ejecutivo

Nicolás Antonio Dajbura Lolas

Vicepresidente

Hugo Francisco Cossío Trujillo

Director Titular

Daniel Hoepfner Calleja

Director Titular

Carlos Marcelo Ghetti Sanjinés

Director Titular

Juan Carlos Iturri Salmón

Director Titular

Juan Salvador Sabja Dabdub

36
Director Titular

Andrés Franck Ampuero

Síndico Titular

Luis Roberto Cayo Salinas Rodríguez

Director Suplente

Julio Alberto Dueri Sansur

Director Suplente

Rodrigo Camacho Caballer

 Miembros Ejecutivos:

Presidente Ejecutivo

Nicolás Antonio Dajbura Lolas

Gerencia de Administración y Finanzas

Juan Pablo Valverde Zenteno

Gerencia Comercial y Ventas

Jorge Eduardo Zambrana Almaraz

Gerencia de Logística y Abastecimiento

George Carlos Dajbura Lolas

Gerencia de Producción

Julio Alberto Dueri Sansur

1.58.6. Ubicación e Infraestructura:

La planta está ubicada en la Avenida Simón Bolívar, Zona Sumumpaya de la Localidad de
Colcapirhua, provincia de Quillacollo del departamento de Cochabamba. Se encuentra a
escasos metros de la Av. Capitán Ustariz Km. 8.5. y Av. Blanco Galindo, que es la ruta
principal para conectarse con el eje troncal, y cerca al aeropuerto y a la aduana.

37
 Figura N°9. Ubicación de la empresa

Fuente: Google Maps.

La planta y oficinas están emplazadas en un terreno de 7.805,63 m2, en una zona
industrial, con 5.332 m2 construidos, con una vía de acceso principal de pavimento rígido
y dimensiones convenientes para las operaciones de carga y transporte.

Figura N°10. Infraestructura de la empresa.

Fuente: Memoria Anual, 2018, p.35.

38
 Figura N°11. Infraestructura de la empresa.

Fuente: Memoria Anual, 2018, p.35.

1.58.7. Estructura Organizacional de la empresa:
El organigrama de una empresa es un esquema gráfico que representa la estructura interna
de una organización, reflejando las relaciones jerárquicas y las competencias de la misma.

Figura N°12. Estructura Organizacional

“American Iris Paper Company S.A”.

Fuente: “American Iris Paper Company S.A”.

39
1.58.8. Estructura Organizacional Gerencia Administración y Finanzas:
Estructura interna del área gerencial, administrativa y financiera de la empresa.

Figura N°13. Estructura Organizacional Área

Gerencial, Administrativa y financiera

Fuente: “American Iris Paper Company S.A”.

1.59. Análisis del macro ambiente:
El macro ambiente está conformado por el conjunto de factores que afectan a las empresas,
y estos factores no pueden ser controlados por las mismas. Es importante analizar el
impacto de los factores del macro ambiente en la empresa desde una perspectiva de cambio
aplicado al modelo de gestión.

Para conocer estos factores externos, utilizaremos la matriz PESTEL, y de esta manera
poder analizar los factores que puedan ayudar a los procesos aplicados.

40
1.59.1. Matriz PESTEL:
Este análisis describe el entorno externo a través de factores Políticos, Económicos,
Sociales, Tecnológicos, Ecológicos y Legales, dichos factores los cuales sean necesarios,
nos van a indicar cómo se va comportar el mercado en un futuro cercano.

Mismos factores nombrados anteriormente no son independientes entre sí, más al contrario
se relacionan entre sí, estos resultan útiles para ver qué cambios existen los cuales puedan
favorecer la implementación del modelo de gestión al área de recursos humanos de la
empresa.

1.59.1.1. Factor Político:

El factor económico analizara variables que pueden afectar o no al modelo, en los
siguientes párrafos se denotará los aspectos políticos que se deberán considerar para el
proyecto.

 Agencia Boliviana de Información (ABI):

Bolivia retorna a la senda de la estabilidad, certidumbre y crecimiento económico, como

resultado del trabajo conjunto entre el Gobierno y el pueblo boliviano.

 Presupuesto General del Estado (PGE):

El Presupuesto General del Estado (PGE) 2022 perfila un crecimiento económico en torno
a 5,1% por la dinamización que impulsará la inversión pública, la tasa de inflación estará
en 3,4% lo cual garantiza la estabilidad de precios de la canasta familiar y las
transferencias a los gobiernos locales se incrementarán en 4,7% con relación a 2021. Con
estos indicadores se proyecta una estabilidad económica con la aplicación del Modelo
Económico Social Comunitario Productivo (MESCP).

Todas las medidas implementadas en el Presupuesto General del Estado (PGE) 2022
apuntan a reactivar la economía, estabilizar los precios de la canasta familiar y dinamizar
el mercado interno con más inversión pública, lo que es algo positivo hacia el proyecto
debido a que todo el presupuesto del estado va destinado a lograr una reactivación
económica y el financiamiento de proyectos de inversión que permiten ampliar la
capacidad productiva del país.

1.59.1.2. Factor Económico:

El factor económico analizara variables que pueden afectar o no al modelo, en los
siguientes párrafos de denotará los aspectos económicos que se deberán considerar para el
proyecto.

41
 Inflación:

En el año 2022, la tasa de inflación promedio de Bolivia está proyectada a registrar uno de
sus puntos más altos, al colocarse por encima del 3,1%. Adicionalmente, se prevé también
que a partir del 2024 la tasa de inflación permanezca estable alrededor del 3,5% hasta el
2026.

Esto es un aspecto positivo para el proyecto porque, aunque haya presentado un punto más
alto, esto se mantendrá estable durante varios años y esto permitirá que la empresa no
tenga grandes variaciones en sus costos incurridos para la empresa.
Gráfico Nº2 Evolución anual de la tasa de inflación en Bolivia
desde 2015 hasta 2026

Fuente: Statista Research Department, 2021.

 Producto Interno Bruto (PIB):
El Producto Interno Bruto (PIB) en Bolivia en el período 2021, registró una variación
acumulada de 6,11% respecto de 2020. Este crecimiento muestra la evidente recuperación
de la actividad económica, debido principalmente a las políticas económicas
implementadas por la administración gubernamental actual.
En cuanto al PIB según la actividad económica, se destaca la variación de 3,91% registrada
en la Industria Manufacturera, crecimiento explicado por la variación positiva registrada en
las siguientes actividades: Productos Manufacturados Diversos 62,30% (joyería de oro),
productos Básicos de Metales 44,83% (estaño y oro), Productos de Minerales no Metálicos

42
13,90% (cemento). Substancias y Productos Químicos 9,35% (urea y derivados del litio) y
Productos Alimenticios Diversos 6,64% (derivados de la soya).
Este aspecto es positivo debido a que el sector Manufacturero está estable y creciendo, lo
que da estabilidad económica tanto a la organización como al país.

Gráfico Nº3 Crecimiento del producto interno bruto Anual

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).

Gráfico Nº4 Variación del Producto Interno Bruto, según Tipo de Gasto, Gestión
2021(p) (En porcentaje)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).

 Índice de precios al consumidor (IPC):

43
El Índice de Precios al Consumidor (IPC) registró en marzo de 2022 una disminución de -
0,05% respecto a febrero. La variación acumulada al mes de marzo fue positiva con un
incremento de 0,39% y a doce meses de 0,77%.

Gráfico Nº5 Variación de índices de precios al consumidor

según división marzo 2022(p) (En porcentaje)

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).

Esta variable es positiva debido a que existe un crecimiento del IPC en bienes y servicios
diversos, esto quiere decir que el costo de vida ha incrementado, es decir genera más
ingresos a la empresa y por ende ayuda a su estabilidad.
 Tasa de Empleo:

La Encuesta Continua de Empleo (ECE) tiene como principal objetivo proporcionar

información estadística mensual y trimestral que refleja el comportamiento de la
desocupación urbana, además de la oferta y movilidad de trabajo urbana y rural, captando
la estacionalidad y otras particularidades de la oferta laboral boliviana, permitiendo así,
establecer un monitoreo continuo y oportuno de las variables del mercado laboral.

44
Para el primer trimestre de 2022, en el área urbana la Tasa de Desocupación fue 5,9%, lo
que significó un aumento de 0,7 p.p. respecto al trimestre anterior (5,2%) y una reducción
en 2,8 p.p. respecto a similar período en 2021.

Gráfico Nº6 tasa de desocupación de la población de 14 años o más de edad, por

trimestre, 4t 2015 - 1t 2022

Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).

Para el primer trimestre de 2022, y en comparación al primer trimestre de 2021 se registra
una disminución de la tasa de desocupación de hombres y mujeres. La tasa de
desocupación de mujeres fue 6,9%, mientras que la tasa de desocupación en hombres llegó
a 5,1%.

Gráfico Nº7 tasa de desocupación de la población de 14 años o más de edad, según

género, 1t 2016 - 1t 2022

45
 Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).
Esta es una variable positiva para el proyecto, pese a que exista una disminución de la
desocupación laboral, aún existe gente que busca trabajo esto ayuda a tener mayor cantidad
de postulantes algún cargo que requiera la empresa.

 Productividad en Bolivia:
Según la Fundación Inaset, se refiere a la productividad boliviana como una de las más
bajas de la región, teniendo en cuenta que la productividad del trabajador boliviano es de
USD. 4 000 al año, un número bajo en Sudamérica y que preocupa.
Significa que la productividad de un trabajador se traduce en la ganancia que genera, en
este caso, de entre USD 3 000 a 4 000, cuando en otros países llega hasta 20.000 USD.
Cabe recalcar que este es el monto que se produce en el mercado boliviano. Para agravar
aún más la situación, se debe considerar que el pago de utilidades e impuestos resta aún
más el monto total.

En relación con los otros países, la productividad del boliviano es muy baja, teniendo una
tasa del 60% de baja productividad para 2019, lo cual es baja frente a Chile, por ejemplo,
el país con mayor productividad, que tiene un 27%. Una importante diferencia.

Analizando los motivos, destaca el famoso comercio informal, un clásico en nuestra

economía, así como lo poco atractivo que resultaría formar parte de una empresa, una alta
tasa de desempleo y otros factores salariales y de emprendimiento.

46
Esta variable es un aspecto negativo hacia el proyecto ya que, si un funcionario no genera
una buena productividad, afecta el rendimiento de la organización y por ende puede afectar
el proceso de provisión.

1.59.1.3. Factor socio-cultural:

Este Tipo de Factor incluye oportunidades y desafíos relacionados con las distinciones
sociales, como la cultura, la religión y la clase social. Los factores a tomar en cuenta en el
proyecto son los siguientes.

 Nivel formativo:

En 2015 se titularon 25.089 nuevos profesionales de universidades públicas del sistema

boliviano, incluyendo la Universidad Católica Boliviana (UCB) y la Escuela Militar de
Ingeniería (EMI); de esta cifra, 13.926 son mujeres y 11.163, hombres. Estos datos reflejan
un incremento de 2.705 titulados respecto a 2014, informó el Instituto Nacional de
Estadística con motivo de celebrarse el Día Mundial de la Educación.

Este factor beneficia al proyecto ya que se tiene un gran margen de gente titulada, y poder
tener una amplia cantidad de postulantes durante el proceso.

 Las carreras con el mayor número de titulados

Según el INE, en 2015, se titularon 6.163 profesionales en el área de las Ciencias de la

Salud, 5.502 en Ingeniería, 5.036 en el área de Ciencias Económicas y Financieras, y 2.793
en Derecho y Ciencias Políticas.

Tabla N°1. Bolivia: población titulada en las universidades públicas del sistema
boliviano, incluye UCB y EMI, 2014 – 2015

47
 Fuente: Instituto Nacional de Estadística (INE).
1.59.1.4. Factor Tecnológico:
Actualmente, analizar el factor tecnológico es determinante para el éxito o fracaso de una
empresa, ya que el desarrollo y el cambio son sorprendentemente rápidos, aportando
facilidades en el manejo de herramientas de comunicación como de procesos.

 Velocidad de las Innovaciones:

Hace un par de meses la ONU (Naciones Unidas) publicó un informe titulado: “Informe de
Tecnología e Innovación 2021” en el que se midió a través de varios indicadores cuan
preparados están los países para los cambios tecnológicos y de innovación que sucederán
en los próximos años.

Uno de esos indicadores que midieron se llama: “Readiness Index” (Índice de si estamos
listos) y el mismo está construido en base a 5 pilares:

Desarrollo de las tecnologías de la comunicación y tecnología

 Usuarios de Internet
 Velocidad del Internet

Habilidades

 Años de Estudio promedio

 Empleos de habilidades altas

48
Actividad de Investigación y desarrollo

 Número de publicaciones
 Número de patentes

Actividad industrial

 Exportaciones de productos/servicios de alta tecnología

 Exportación de servicios digitales tecnológicos

Acceso al sistema financiero.

 Créditos al sector privado

Bolivia obtiene una nota de 0,24 (siendo 1 la mejor nota, y 0 la peor nota) y en la tabla de
ranking está en el puesto # 116 de un total de 158 países. Estamos sólo por encima de
países como: Senegal, Nigeria, Honduras y Congo.

Esto es una variable negativa para el proyecto ya que el país se encuentra retrasado en
cuando a tecnología de innovaciones.

 Tecnologías de comunicación

El desarrollo en las tecnologías de comunicación crece a pasos agigantados, e influye en

los procesos que son aplicados hoy en día a través de muchas herramientas que
proporciona las redes sociales y aplicaciones de comunicación.

Un mayor incremento registró el uso de redes sociales en Bolivia. El número de usuarios

de RRSS se incrementó en 834.000 personas, un 13% más que en abril de 2019.

Consolidadas junto a los medios digitales como las plataformas fundamentales de la

comunicación y el intercambio de la información, las Redes Sociales (RRSS) se
consolidaron en Bolivia como parte de una nueva cultura digital. Dos informes
internacionales, uno de la organización We Are Social y otro del Reuters Institute revelan
la expansión de la Revolución Digital.

Esto es un aspecto positivo ya que hay un incremento en el uso de las RRSS en el país esto
facilita el poder aplicar otras herramientas para el proceso de provisión a la empresa.

 Tecno globalización:

Hoy en día, vivimos en un mundo globalizado a causa de diversos factores económicos,

culturales, políticos y tecnológicos que han transformado las relaciones humanas y el

49
mundo de los negocios. En otras palabras, la manera en la que consumimos, producimos y
nos relacionamos ha cambiado trascendentalmente.

Según un artículo escrito por la Asociación para el Progreso de la Dirección (ADP),

existen tres dimensiones claves de la globalización tecnológica:

 Desarrollo global de la tecnología: las herramientas tecnológicas se desarrollan en

unidades de producción ubicadas en distintas partes del mundo. Por ejemplo, la compra
de materia prima de Argentina y producción en Perú
 Colaboración y participación global: se refiere al intercambio de conocimientos entre
diversos profesionales e industrias a nivel mundial para el desarrollo de nuevas
tecnologías.
 Comercialización global de la tecnología producida: las nuevas tecnologías apuntan
a un mercado global, en donde los consumidores sin importar su ubicación geográfica
puedan adquirirlas. Esto normalmente sucede de manera gradual y paulatina.
 Tecnología en Plataformas de Gestión de talento humano:

Si bien el avance tecnológico avanza a pasos agigantados, los cambios tecnológicos

relacionados a la atracción de talento humano avanzan de forma bastante rápida y
constante con el fin de facilitar el proceso de Reclutamiento y Selección de personal.

En Bolivia se tiene acceso a plataformas gratuitas y pagas los cuales aceleran y facilitan el
proceso al reclutador, esto depende a la necesidad de las organizaciones; ya que existen
plataformas con procesos completos o solo evaluativos, entre los cuales se encuentran:

 Evaluar.
 PDA.
 Psicoweb.
 Evaluatest.

Esto es un aspecto positivo ya que se cuenta con herramientas modernas en el país que
pueden ser aplicadas a la empresa.

1.59.1.5. Factor ecológico:

Este factor tiene relación con el medio ambiente y de hechos como la responsabilidad que
tiene que tener la empresa en el cuidado y preservación del mismo.

 Cuidado del medio ambiente:

50
El estado Plurinacional de Bolivia en los últimos años implemento leyes que tienen por
objeto la protección y conservación del medio ambiente y los recursos naturales, regulando
las acciones del hombre con relación a la naturaleza y promoviendo el desarrollo sostenible
con la finalidad de mejorar la calidad de vida de la población.

La Ley del Medio Ambiente N° 1333 promulgada el 27 de abril de 1992 es de carácter

general. Su objetivo fundamental es proteger y conservar el Medio Ambiente sin afectar el
desarrollo del país, procurando mejorar la calidad de vida de la población.

Esta variable es positiva hacia el proyecto ya que la empresa ayuda a la conservación del
medio ambiente mediante la importación de productos ecológicos.

1.59.1.6. Factor legal:

Estos factores se refieren a todos aquellos cambios en la normativa legal relacionada con el
proyecto, que le puede afectar de forma positiva o negativa y directa al proyecto.

 Ley general del trabajo (LGT):

La presente Ley determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del
trabajo, con excepción del agrícola, que será objeto de disposición especial. Se aplica
también a las explotaciones del Estado y cualquiera asociación pública o privada, aunque
no persiga fines de lucro, salvo las excepciones que se determinan.

Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por prestar
servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales,
desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan comprendidos en esta
categoría de empleados todos los trabajadores favorecidos por leyes especiales. Se
caracteriza el obrero por presentar servicios de índole material o manual comprendiéndose
en esta categoría, también, al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros, tales como
capataces y vigilantes.

La empresa trabaja bajo el margen de las normas y la ley general del trabajo cumpliendo
todos los parámetros establecidos por ley, que benefician al funcionario al momento de su
postulación o ingreso a la organización.

 Ley contra el racismo y cualquier forma de discriminación:

La presente Ley tiene por objeto establecer mecanismos y procedimientos para la

prevención y sanción de actos de racismo y toda forma de discriminación en el marco de la
Constitución Política del Estado y Tratados Internacionales de Derechos Humanos.

51
La presente Ley se aplicará en todo el territorio nacional y en los lugares sometidos a su
jurisdicción.
Personas privadas jurídicas, instituciones no gubernamentales nacionales o extranjeras a
través de sus representantes.

Esta variable es favorable para el modelo de gestión ya que se establece en los

procedimientos que no se discriminara a ninguna persona durante todo el proceso.

1.59.1.7. Resumen Matriz PESTEL:

A continuación, se presenta la tabla general con sus respectivas calificaciones de los
factores macro económicos, con sus respectivos sub factores.

Tabla N°2. Cuadro resumen Análisis PESTEL

ANALISIS PESTAL

52
 MN N E P MP
Factor Político: -2 -1 0 1 2
Agencia Boliviana de Información. (ABI) 1
Presupuesto General del Estado (PGE) 1

Factor Económico: 0 0 0 2 0
Inflación 1
Producto Interno Bruto 1
Índice de precios al consumidor 1
Tasa de empleo 1
Productividad en Bolivia -2

Sub total -2 0 0 4 0
Factor Sociocultural:
Nivel Formativo 1
Carreras con mayor número de titulados 1
Sub total 0 0 0 2 0
Factor Tecnológico:
Velocidad de las innovaciones -1
Tecnología de Comunicación 1
Tecno Globalización 1
Tecnología en plataformas de gestión del talento 2
humano
Sub total 0 -1 0 2 2
Dimensión Ecológica
Cuidado del Medio Ambiente 1

Sub total 0 0 0 1 0
Dimensión Legal
Ley general del trabajo 1
Ley contra el racismo y todo tipo de discriminación. 1

Sub total 0 0 0 2 0
Total, Columna -2 -1 0 11 2
Fuente: Elaboración propia.

MN: Muy Negativo N: Negativo

E: Estable P: Positivo MP: Muy Positivo

53
1.59.1.8. Resultados Matriz PESTEL:
 Resultado dimensión Política:

En la dimensión Política, se tiene un entorno positivo con respecto a los indicadores que
proyecta una estabilidad económica con la aplicación del Modelo Económico Social
Comunitario Productivo (MESCP) y debido a la estabilidad y recuperación económica del
país después de la pandemia.

 Resultado dimensión Económica:

En la dimensión económica, se tiene un entorno positivo con respecto a la recuperación

económica del país la estabilidad en la inflación y el incremento en el sector
manufacturero, por otra parte, se tiene un entorno negativo debido a la baja productividad
que presenta nuestro país.

 Resultado dimensión sociocultural:

En lo sociocultural, se tiene un panorama positivo con respecto al nivel de formación de las

personas y la cantidad de titulados por año, que favorecen a tener más opciones a elegir de
gente preparada durante la aplicación del proceso.

 Resultado dimensión Tecnológica:

La dimensión tecnológica tiene un panorama mayormente positivo, gracias al avance y a

las facilidades que nos proporciona el desarrollo tecnológico y comunicación, pero por otro
lado se tiene un panorama negativo en cuanto a la velocidad de innovaciones en el país.

 Resultado dimensión Ecológica:

La dimensión ecológica tiene un panorama positivo, gracias al cumplimiento de las leyes

contra el cuidado del medio ambiente que cumple la empresa.

 Resultado dimensión Legal:

En el factor legal se observa un panorama positivo gracias al cumplimiento de normas por

parte de la empresa, y otro aspecto positivo en cuanto al cumplimiento de la ley de no
discriminación, que se establece y se resalta en el manual de provisión.

1.59.1.9. Conclusiones:
Se tiene un entorno favorable para la empresa con las cuales se pueden realizar cambios o
aplicar nuevas herramientas que ayude a su crecimiento interno como también al desarrollo
del país, aprovechando los factores analizados.

54
1.60. Análisis FODA:
Todos los aspectos o elementos relacionados en forma permanente con la empresa y que
influyen tanto en las operaciones diarias como en los resultados. Los cuáles serán
analizados mediante una matriz FODA.
1.60.1. Matriz FODA de la empresa:
La matriz FODA, o análisis FODA, es una estrategia de análisis que puede aplicarse en
cualquier situación, tanto de carácter individual como empresarial o de producto.

Esta matriz se basa en identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas con
el propósito de formar un cuadro situacional del objeto de estudio, para llegar a un
diagnóstico preciso y exacto, presentando la matriz FODA de la empresa.

Tabla N°3. Matriz FODA – American Iris Paper

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
F1: Infraestructura propia. O1: Demanda de sus servicios para
F2: Empresa establecida en el mercado. diferentes empresas.
F3: Calidad de productos y servicio al O2: Fidelización de clientes.
cliente. O3: Creciente porcentaje en la industria
F4: Amplio portafolio de productos. manufacturera.

DEBILIDADES AMENAZAS
D1: Desconocimiento de la competencia. A1: Reducción de ventas en periodos
D2: Falta de procesos por acelerado vacacionales.
crecimiento de la empresa. A2: Creciente auge de teletrabajo y clases
D3: Poca presencia en redes sociales. virtuales.
D4: Procesos Incompletos. A3: Globalización
A4: Ubicación de la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

 Fortalezas:

55
F1: Infraestructura propia.

Al contar con infraestructura propia, da seguridad y estabilidad a toda la organización.

F2: Empresa establecida en el mercado.

Es una empresa que está en camino desde 2002, donde ha ganado clientes y
posicionamiento estable.

F3: Calidad de productos y servicio al cliente.

Con el tiempo la empresa produce, comercializa e importa material de alta calidad y que
ayuda al medio mediante.

F4: Amplio portafolio de productos.

Se cuenta con un portafolio de productos bastante grande y de la mejor calidad, tanto
productos producidos como importados.
 Debilidades:

D1: Desconocimiento de la competencia.

Existen empresas tanto Nacionales como de otros países que pueden afectar a la demanda.

D2: Falta de procesos por acelerado crecimiento de la empresa.

Por el acelerado crecimiento de la organización, la empresa no tiene procesos establecidos

en determinadas áreas.

D3: Poca presencia en redes sociales.

Por el acelerado crecimiento de la organización, la empresa no tiene gran presencia en

RRSS.

D4: Procesos Incompletos.

Debido a la creación reciente de algunas áreas en la organización, se tiene procesos

incompletos.

 Oportunidades:

O1: Demanda de sus servicios para diferentes empresas.

Al ser una empresa establecida en el mercado, ya se cuentan con clientes establecidos y

también con posibles nuevos clientes.

56
O2: Fidelización de clientes.

Por el largo trayecto que lleva la empresa, ya cuenta con clientes establecidos, tanto
privados como públicos.

O3: Creciente porcentaje en la industria manufacturera.

Según estudios del PIB, el sector manufacturero va en ascenso, lo que es algo bueno.

 Amenazas:

A1: Reducción de ventas en periodos vacacionales.

La reducción de ventas y a la vez de personal es una amenaza en temporada baja.

A2: Creciente auge de teletrabajo y clases virtuales.

Debido a la Pandemia del covid 19, el teletrabajo y las clases virtuales se normalizaron
perjudicando las ventas y afectando fuertemente a la producción de la empresa.

A3: Globalización.

La facilidad de exportación de otros productos gracias a la globalización, es una amenaza

creciente para la empresa.

A4: Ubicación de la empresa.

La empresa se encuentra ubicada lejos de la ciudad lo que es una desventaja para las
personas que trabajan ahí, o quieren postularse a trabajar en ella.

1.60.2. Matriz FODA del área de RRHH:

Esta matriz se basa en identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del
área de RRHH, para llegar a un diagnóstico preciso y exacto con el cual se pueda hacer
posible la implementación de estrategias.

57
 Tabla N°4. Matriz FODA – Área de Recursos Humanos (RRHH)

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
F1: Personal capacitado y experiencia en el O1: Implementación de nuevos sistemas y
área. procesos.
F2: Buen ambiente laboral. O2: Conseguir las condiciones de trabajo
F3: Baja conflictividad Laboral. más favorables para todos los funcionarios.
F4: Respeto y cumplimiento de leyes. O3: Lograr la Retención de talento humano
O4: Captación de nuevo talento.

DEBILIDADES AMENAZAS
D1: Poco personal encargado del área. A1: Ingresos de personal no capacitado.
D2: Acumulación de tareas debido a la falta A2: Avances constantes gracias a la tecno
de personal. globalización.
D3: Procesos incompletos e inadecuados en el A3: Infiltración de personal que dudosa
área de gestión. reputación.
D4: Contratación de personal de manera
informal.
D5: No cuenta con ninguna plataforma de
Gestión.
Fuente: Elaboración propia.
 Fortalezas:
F1: Personal capacitado y experiencia en el área.

El poco personal que trabaja en el área, tiene experiencia en el cargo y está capacitada para
cumplir con los objetivos.

F2: Buen ambiente laboral.

El área cuenta con un buen clima laboral que ayuda a la socialización con las demás áreas.

F3: Baja conflictividad Laboral.

Al ser poco personal en el área, la conflictividad en mínima.

F4: Respeto y cumplimiento de leyes.

Toda el área trabaja bajo el margen y cumplimiento de la ley.

58
 Debilidades:

D1: Poco personal encargado del área.

El área cuenta con tan solo tres personas en toda el área.

D2: Acumulación de tareas debido a la falta de personal.

Al ser poco personal en el área la acumulación de trabajo es mayor.

D3: Procesos incompletos e inadecuados en el área de gestión.

El área de gestión cuenta con procesos incompletos.

D4: Contratación de personal de manera informal.

La contratación de personal se realiza de forma informal.

D5: No cuenta con ninguna plataforma de Gestión.

El área de RRHH no trabaja con ninguna plataforma de gestión que facilite el progreso de
provisión.

 Oportunidades:

O1: Implementación de nuevos sistemas y procesos.

Con la propuesta la empresa tiene la oportunidad de implementar buenos sistemas y

procesos que ayuden al área.

O2: Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para todos los funcionarios.

Estableciendo procesos, ayudara a que los funcionarios estén más conformes con el
trabajo.

O3: Lograr la Retención de talento humano.

Con los procesos que se establezcan se va lograr tener un mejor clima laboral y poder
retener buen talento dentro de la empresa.

O4: Captación de nuevo talento.

Lograr la captación de personal más competente para cada puesto.

 Amenazas:

A1: Ingresos de personal no capacitado.

59
Al contar con procesos incompletos en el área, no se realiza un proceso adecuado de
selección de personal.

A2: Avances constantes gracias a la tecno globalización.

El avance de la tecnología va bastante rápido, y la empresa está retrasada en cuanto a

manejo de programas que agilicen sus procesos.

A3: Infiltración de personal que dudosa reputación.

El no contar con un proceso de provisión en el área de gestión, no se sabe qué tipo de

persona ingresa a la empresa.

1.61. Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de talento humano:

1.61.1. Introducción:
Para el análisis se utilizó la metodología cuantitativa, a través de una técnica de
recolección de datos basada en encuestas personales y con un instrumento tipo
cuestionario, la cual fue elaborada con la herramienta de (Google Forms) con la finalidad
de obtener información primaria útil para el propósito del análisis y del proyecto.

1.61.2. Instrucciones de llenado de la encuesta:

A continuación, se detalla los pasos para el llenado de la encuesta:

 Ingresar al link recibido por la encargada del área de RRHH

 https://docs.google.com/forms/d/1wOUfnQjeTZrL4zGdBnCi-
3zYHy3hHSUTKG99jjbcaus/edit
 Leer las Instrucciones del Cuestionario.
 Llenar cada uno de los espacios requeridos.
 Oprimir enviar una vez haya terminado de responder el cuestionario.

1.61.3. Recursos Utilizados para el Análisis:

 Recursos Materiales:

Para la Elaboración de la encuesta se utilizó la plataforma de (Google Forms), con la cual

se elaboró la encuesta. Mientras que para la tabulación de datos se trabajó con el programa
(IBM SPSS Statistics), al igual que con (Excel 2016).

 Recursos Humanos:

En cuanto a recursos humanos utilizados, fueron el número de personas que serán

encuestadas para el levantamiento de información, son el 30% del total de funcionarios

60
pertenecientes de la empresa American Iris Paper Company S.A. en base a su estructura
organizacional.

1.61.4. Análisis de resultados:

El análisis de resultados nos dará mucha información para obtener conclusiones sobre la
investigación del proceso de integración que lleva la empresa, en él vamos a procesar toda
la información que ha ido apareciendo en el estudio y de esta manera poder alcanzar los
objetivos.

1.61.5. Cuadro de variables para la investigación:

Para el análisis se trabajó con un cuadro de variables también llamado Operacionalización
o Cuadro de Variables. En él, se presentan: Variables, dimensiones e indicadores. Sin
embargo, como elaboración se incluirán los indicadores. El mapa de variables es la
columna vertebral de toda la investigación y su correcta elaboración garantiza la
coherencia teórico-práctica del estudio.

61
Tabla N°5. Cuadro de Variables

62
 VARIABLES INDICADORES AFIRMACION

Medios de difusion de la ¿Por qué medio se entero de la vacante del puesto

convocatoria que ocupa actualmente?

La informacion acerca de la empresa en el proceso

RECLUTAMIENTO Informacion de la empresa
de reclutamiento fue

La informacion recibida acerca del cargo en el

Informacion del cargo.
proceso de reclutamiento fue

¿Tuvo alguna entrevista con el area de RRHH

Entrevistas con el area de RRHH.
durante el proceso de selección?

Aplicación de pruebas ¿Rindió algún tipo de prueba psicométrica durante

psicometricas. el proceso de selección?

SELECCIÓN ¿Rindió algún tipo de prueba técnica durante el

Evaluaciones tecnicas aplicadas.
proceso de selección?

¿Participo de algún tipo de Assesment center

Aplicación Assesment center.
durante el proceso e selección?

Considero que la oferta de trabajo fue clara en

Claridad de la oferta de trabajo.
cuanto a salarios, horarios, puesto de trabajo etc.

Bienvenida a la empresa. Tuve una bienvenida a la empresa

Tuve una bienvenida por parte del area a la que

Bienvenida al area.
me incorpore.

Informacion general de la ¿Qué tan satisfecho está con la información

empresa. brindad, acerca de la empresa en la inducción?

Recibi buena información acerca de todos los

Informacion de beneficios.
beneficios que ofrece la empresa
INDUCCION
¿Le brindaron infromacion acerca del crecimiento
Planes de desarrollo laboral.
o carrera que puede tener dentro de la empresa?

Manual de procedimientos. ¿Recibi el manual de procedimientos?

Manual de funciones. ¿Recibi el manual funciones de mi cargo?

¿Recibi el manual de normas internas de la

Normas Internas.
empresa?
F
uente: Elaboración propia.

1.61.6. Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de talento humano:

A continuación, se presentan las tablas y gráficos que se analizó en la encuesta.

63
Pregunta N°1. Indique a qué nivel jerárquico de la empresa pertenece

Tabla N°6. Nivel Jerárquico.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°8. Nivel Jerárquico

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De los 30 funcionarios encuestados, el 70% pertenecen al
nivel operativo de la empresa es decir (Asistentes, Auxiliares, Obreros, Mensajeros), el
23,33% personas que pertenecen al nivel Táctico de la empresa (Jefes de área y
supervisores), seguidos del 6,67% que representan funcionarios del nivel estratégico
(Gerentes, directores), la mayoría pertenecen al nivel operativo ya que es nivel con más
rotación de personal en la empresa.

64
Pregunta N°2. Señale el año que ingreso a la empresa

Tabla N°7. Año de Ingreso.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°9. Año de ingreso.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: El 73,33% del total de funcionarios encuestados ingresaron
a la empresa en el año 2020 y antes del 2020, mientras que el 26,67% de los funcionarios
ingresaron en el periodo de 2021 y 2022, lo que quiere decir que más del 50% de los
funcionarios encuestados ingresaron cuando la empresa no contaba con un área de
RRHH y no llevaba un proceso de integración.

65
Proceso de Reclutamiento:
Pregunta N°3.

Tabla N°8 Medio por el cual se enteró de la vacante.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°10. Medio por el cual se enteró de la vacante.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: El 60% de los funcionarios encuestados indicaron que se
enteraron de la vacante de su puesto mediante un conocido, seguido del 23,33% indican
que se enteraron por otro medio, mientras que el 13,33% fue mediante la plataforma de
Facebook, seguido del 3,33% indican que fue por la página de Trabajopolis, observamos
que un gran porcentaje de las personas se enteraron de la vacante mediante un conocido,

66
lo que nos da información para saber que la empresa no cuenta con un medio directo para
sacar las convocatorias vigentes.

Pregunta N°4.

Tabla N°9. Información acerca de la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°11. Información acerca de la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados para saber cómo fue la
información de la empresa en el proceso de reclutamiento mediante una escala de Likert,
el 56,67% indicó que la información fue la necesaria, mientras que el 16,67% indicó que

67
la información fue mucha, seguido del otro 16,67% que indica que la información fue
poca, por último, el 10% que demuestra que la información fue muy poca.
El propósito del modelo es lograr cambiar estas cifras para tener un parámetro más
positivo de las personas hacia la empresa.

Pregunta N°5.

Tabla N°10. información acerca del cargo.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°12. Información acerca del cargo.

Fuente: SPSS Statistics.

68
Interpretación de resultados: En cuanto a la información acerca del cargo el 70% indicó
que la información fue la necesaria, seguido del 10% que indica que la información fue
mucha, el otro 10% indica que la información fue poca y por último el otro 10% revela
que la información fue muy poca, esto sirve de información para lograr una mejora en las
convocatorias.

Proceso de Selección:

Pregunta N°6.

Tabla N°11. Entrevista con RRHH.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°13. Entrevista con RRHH.

69
 Fuente: SPSS Statistics.
Interpretación de resultados: De todos los encuestados, el 63,33% indica que, si tuvieron
una entrevista previa en el proceso de reclutamiento con el área de RRHH, mientras que
el otro 36,7% indica que no tuvieron una entrevista previa con RRHH.

Se puede observar la irregularidad en los procesos que se aplican a todas las personas que
se integran a la organización.

Pregunta N°7.

Tabla N°12. Prueba psicométrica.

Fuente: SPSS Statistics.

70
 Gráfico N°14. Prueba psicométrica.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: El 56,67% del total de funcionarios encuestados, indica que
no rindió ninguna prueba psicométrica durante su postulación, mientras que el 43,33%
indicó que si rindió una prueba psicométrica durante su postulación.
Se puede observar que más del 50% no rindió algún tipo de prueba, la aplicación del
modelo de gestión permitirá regularizar los puntos del proceso.

Pregunta N°8.

Tabla N°13. Prueba técnica.

Fuente: SPSS Statistics.

71
 Gráfico N°15. Prueba Técnica.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: El 63,33% revela que no rindió ningún tipo de prueba
técnica durante su postulación al cargo, seguido del otro 36,67% que menciona que si le
tomaron una prueba técnica durante el proceso de selección.

Pregunta N°9.

Tabla N°14. Participación en algún Assesment.

72
 Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°16. Participación en algún Assesment.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados el 93,33% menciona que no tuvo
ningún tipo de Assesment Center durante el proceso, mientras que el otro 6,67%
menciona que, si lo tuvo, esta variable depende mucho de acuerdo al área al que
pertenezca el funcionario ya que no en todos los cargos es aplicable un Assesment
Center.

73
Pregunta N°10.

Tabla N°15. Claridad de la oferta de trabajo.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°17. Claridad de la oferta de trabajo.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: En cuanto a la claridad de la oferta de trabajo, el 56,67%,
menciona que fue regular, seguido del 33.33% que fue buena y por último el 10% que
menciona que fue excelente, este aspecto es algo positivo para no tener problemas al
momento del ingreso de la persona a la empresa.

74
Proceso de Inducción:

Pregunta N°11.

Tabla N°16. Bienvenida a la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°18. Bienvenida a la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los funcionarios encuestados el 46,67% indica que
la bienvenida a la empresa al momento de su ingreso fue regular, seguido del 30% que
menciona que tuvieron una bienvenida buena, mientras que el 16,67% califica como

75
excelente y por último el 6,67% una bienvenida Mala, esta información nos ayuda a
saber cómo lo inducen al nuevo personal a ser parte de la empresa.

Pregunta N°12.

Tabla N°17. Bienvenida al área.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°19. Bienvenida al área.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los funcionarios encuestados el 33,33% indica que
la bienvenida por parte del área al momento de su ingreso fue Buena, seguido del 30%

76
que menciona que tuvieron una bienvenida Excelente, mientras que el otro 30% califica
como regular y por último el 6,67% una bienvenida Muy Mala, esta información nos
ayuda a saber cómo lo inducen al nuevo personal a ser parte de la empresa y como se
puede mejorar para crear un mejor clima laboral.

Pregunta N°13.

Tabla N°18. información de la empresa en la Inducción.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°20. información de la empresa en la Inducción.

Fuente: SPSS Statistics.

77
Interpretación de resultados: El 63,33% de los encuestados indica que está Satisfecho con
la inducción brindada en cuanto a la información general de la empresa, seguido del
23,33% que se encuentra Algo Satisfecho, mientras que el 10% detalla cómo poco
satisfecho y por último el 3,33% que se encuentra muy satisfecho con la inducción
recibida.

Pregunta N°14.

Tabla N°19. Información acerca de beneficios.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°21. información acerca de beneficios.

78
 Fuente: SPSS Statistics.
Interpretación de resultados: El 43,33% revela que está De acuerdo con que ha recibido
información de todos los beneficios que ofrece la empresa, seguido del 26,67% que se le
hace indiferente, mientras que el 13,33% está Muy de acuerdo, el otro 13,33% está en
desacuerdo y por último el 3,33% que revela que está muy en desacuerdo en cuanto la
información sobre los beneficios.

Pregunta N°15.

Tabla N°20. Información acerca del crecimiento dentro la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

79
 Gráfico N°22. Información acerca del crecimiento dentro la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados el 56,67% menciona que, si
recibió información acerca del crecimiento dentro de la empresa, mientras que el otro
43,33% menciona que no recibió información en cuanto al crecimiento que puede llegar
a tener dentro de la empresa.

Pregunta N°16.

Tabla N°21. Entrega de Manual de procedimientos.

Fuente: SPSS Statistics.

80
 Gráfico N°23. Entrega de Manual de procedimientos.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados el 80% menciona que no recibió
un manual de procedimientos al momento de ingresar a su cargo, mientras que el otro
20% menciona que, si recibió dicho manual, esto ayuda a saber que se tiene que contar
con un proceso establecido para regularizar todos los procesos que lleve a cabo el área de
RRHH.

Pregunta N°17.

Tabla N°22. Entrega de Manual de funciones.

81
 Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°24. Entrega de Manual de funciones.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados el 66,67% menciona que no
recibió un manual de funciones de su cargo al momento de su ingreso, mientras que el
otro 33,33% menciona que, si recibió dicho manual, esto ayuda a saber que se tiene que
contar con un proceso establecido para regularizar todos los procesos que lleve a cabo el
área de RRHH.

Pregunta N°18.

82
 Tabla N°23. Entrega de normas internas de la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Gráfico N°25. Entrega de normas internas de la empresa.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación de resultados: De todos los encuestados el 76,67% menciona que no
recibió un manual de normas internas de la empresa al momento de su ingreso, mientras
que el otro 23,33% menciona que, si recibió dicho manual, esto ayuda a saber que se
tiene que contar con un proceso establecido para regularizar todos los procesos que lleve
a cabo el área de RRHH.

83
Análisis de Tablas Cruzadas:
Se estudiará la relación entre pares de atributos medidos simultáneamente en la misma
muestra y de esta manera obtener aún más información a través de un conjunto de
herramientas que se enfoca en el análisis de dos variables con el fin de determinar las
relaciones empíricas entre ellas.
Cruce de Variables entre pregunta 2 y 3:

Tabla N°24. Tabla de contingencia *Por qué medio se enteró

de la vacante *Año de ingreso a la empresa

Fuente: SPSS Statistics.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación: De las 30 personas que indicaron que entraron antes del 2020 y 2020 a la
empresa el 72,7% se enteraron de la vacante por medio de un conocido y el otro 27,3%
mediante otro medio, mientras que las personas que ingresaron el año 2021 y 2022 el
50% se enteró de la vacante mediante la página de Facebook seguido del 25% que fue
mediante un conocido, el 12,5% por la el sitio web de Trabajopolis y por último el otro

84
12,5% por otro medio, esto sirve de bastante información ya que en el año 2021 y 2022
la empresa ya contaba con un área de RRHH y se puede observar que entre esos años el
mayor porcentaje de ingresos fue mediante la página de Facebook, además se puede
observar que el valor de la significancia es menor a 0,05 en la tabla de chi-cuadrado, lo
que indica que sí existe concordancia perfecta entre las frecuencias observadas y
esperadas, y existe una significancia entre el cruce de variables.
Cruce de Variables entre pregunta 6 y 14:

Tabla N°25. Tabla de contingencia *Entrevista con el área

De RRHH *Información de Beneficios

Fuente: SPSS Statistics.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación: De las personas que “si” tuvieron una entrevista con el área de RRHH la
información de todos los beneficios que ofrece la empresa quedo clara con un 79% de
una respuesta positiva mientras que solo el 5,3% no quedo clara, a diferencia de las
personas que no tuvieron una entrevista con el área que tan solo el 18,2% de las personas
tenían buena información de los beneficios que ofrecía la empresa, y un total de 36,4%
que indicaron que no estaban conformes con la información brindada, esto sirve de

85
mucha información para que las personas estén conformes con su trabajo y con los
beneficios que la empresa les ofrece, además se puede observar que el valor de la
significancia es menor a 0,05 en la tabla de chi-cuadrado, lo que indica que sí existe
concordancia perfecta entre las frecuencias observadas y esperadas, y existe una
significancia entre el cruce de variables.
En conclusión, solo un 5% de las personas que sí tuvieron una entrevista con el área no
estaban conformes con la información brindada, mientras que un 36% fue la cantidad de
personas que no estaban conformes con la información brindada y no tuvieron una
entrevista con el área.
Cruce de Variables entre pregunta 6 y 14:

Tabla N°26. Tabla de contingencia *Información de la empresa *Información del

cargo

Fuente: SPSS Statistics.

Fuente: SPSS Statistics.

Interpretación: De las personas que respondieron, se puede observar que el 100% de las
personas que marcaron que la información era muy poca tanto de la empresa como del
cargo en el proceso de reclutamiento, mientras que el 80% la información fue necesaria
en cuanto al cargo pero poca en cuanto a la empresa, estos son los datos que relevantes

86
para tomarlos en cuenta ya que la empresa no cuenta con una buena presencia en redes,
además se puede observar que el valor de la significancia es 0 en la tabla de chi-
cuadrado, lo que indica que sí existe concordancia perfecta entre las frecuencias
observadas y esperadas, y existe una significancia entre el cruce de variables.
1.61.7. Conclusiones de la encuesta:
- La mayor cantidad de funcionarios encuestados, se enteran de las convocatorias
disponibles mediante un conocido, seguido que se enteraron por otro medio y por
último mediante la página de Facebook.
- La mayor cantidad de funcionarios no tuvieron ninguna evaluación (Técnica,
Psicométrica, Assesment Center) durante el proceso de selección para el cargo al que
estaban postulando.
- La mayor parte de los funcionarios calificaron como regular, la claridad del trabajo,
lo que es algo negativo tomando en cuenta que la respuesta esperada en la escala de
Likert sea (Excelente, Buena).
- La bienvenida a nuevos funcionarios, tanto a la empresa como al cargo al que
ingresan está por debajo de lo esperado por parte de las personas.
- La mayor parte de los encuestados no recibió ningún manual por parte de la empresa,
al momento de su ingreso.
1.61.8. Resultados de la entrevista al Jefe de RRHH de la empresa:
 La entrevista fue realizada al Lic. Brian Moya, jefe de Recursos humanos actual de la
empresa “American Iris Paper Company S.A.”.
 La entrevista fue realizada en Oficinas de la empresa Ubicada en Colcapirhua.
 Para la entrevista se elaboraron preguntas abiertas, estructuradas.
 El análisis de los resultados de la entrevista realizada al jefe de recursos humanos de
la empresa, con el objetivo de conocer cómo se está llevando a cabo el proceso de
provisión de atracción de talento humano en la empresa actualmente.
1.61.9. Conclusiones de la entrevista al Jefe de RRHH de la empresa:
A través de la entrevista al Jefe de Recursos Humanos de la empresa, se concluye que el
área cuenta con procesos de provisión incompletos y deficientes por lo cual, gracias a esta
información, se ve necesario y factible el poder constituir la propuesta del modelo de
gestión de talento humano por competencias para la empresa, que permita formalizar y
mejorar el área de provisión de la empresa.

87
 CAPÍTULO IV
MARCO PROPOSITIVO
CAPÍTULO IV: MARCO PROPOSITIVO

En este capítulo se presenta la propuesta de solución al problema identificado, se

determinan las Competencias para cada cargo, se propone la utilización de una herramienta
de gestión además de establecer procedimientos de (Reclutamiento, Selección e Inducción
de personal) y se hace la aplicación de un caso real de todo el modelo de gestión.
1.62. Información General:
El 2002 nace AMERICAN IRIS PAPER COMPANY S.A. como una empresa importadora
de papel y cartulina de colores de la más alta calidad y con materia prima no tóxica.
Revolucionando la producción y comercialización de papel en el mercado nacional, al
innovar un surtido de 10 colores en su presentación. El 2015 AMERICAN IRIS cumple 12
años trabajando por el desarrollo del país, constituyéndose en una empresa pujante y
orgullosamente boliviana que genera intensivamente empleos. En el transcurso de los años
AMERICAN IRIS desarrolló amplia variedad de nuevos formatos y presentaciones en
papel bond y cartulina de color, diversificando al mismo tiempo su portafolio de productos,
ante su acelerado crecimiento en el transcurso de los años, la empresa no contaba con un
área de RRHH, específicamente un área de gestión por tal motivo el presente proyecto
tiene como propósito proponer e implementar un modelo de gestión de talento humano
basado en competencias en el área de recursos humanos, dirigido a lograr un eficiente
proceso para lograr la contratación del personal adecuado para la empresa American Iris
Paper Company S.A.
1.63. Formulación estratégica Max/Min Matriz FODA de (RRHH):
La formulación estratégica define las estrategias ofensivas, defensivas, de reorientación y
supervivencia también conocido como cruce de variables, que ayudan minimizar y
maximizar las variables del análisis situacional.

84
 Tabla N°27. Matriz Max/Min – Formulación de estrategias para el Área de Recursos Humanos (RRHH)
ESTRATEGIA OFENSIVA ESTRATEGIA RE-ORIENTACION
Generar estrategias que usen las fortalezas para tomar ventaja de la Generar estrategias que minimicen las debilidades aprovechando las
oportunidades oportunidades
F1 y O3= Diseñar e implementar un proceso de inducción que permita que todos D1, D4 y O4= Capacitar a los colaboradores del área de RRHH en soft skills
los colaboradores tengan información general de la empresa, información sobre para que desarrollen planes de gestión.
sus funciones y logren ese sentido de pertenencia. D2 y O1= Implementación de procesos, procedimientos y un programa de
F1 y O1= Gestionar la inducción de manera que el nuevo personal se identifique gestión para el área con el objetivo de estandarizar las tareas.
con los valores, misión y visión y comience a sentirse comprometido con la D3, O1 y O2= Implementación de una plataforma de gestión para el manejo en
misma. Además de conocer a los miembros de la organización. el proceso de provisión.
F2, F3, F4 y O4= Publicar las convocatorias utilizando los medios adecuados,
según el cargo y perfil del puesto, para obtener mejores perfiles .

ESTRATEGIA DEFENSIVA ESTRATEGIA DE SUPERVIVENCIA

Generar estrategias que usen las fortalezas para evitar las amenazas Generar las estrategias que minimicen las debilidades y eviten las
amenazas
F1, F2 y A1 A3= Implementar referencias laborales durante el proceso de D1, y A2= Garantizar el logro de resultados, de cada área, atreves del control
selección, para obtener información valiosa del personal que participe en el de indicadores de gestión.
proceso. D2, D3, D4 A1 y A3= Implementar el uso de la tecnología , para gestionar
F1 y A2= Establecer procedimientos medibles y concretos que generen el procesos y medir actividades, buscando la excelencia en el resultado.
cumplimiento de los objetivos del área.

Fuente: Elaboración propia.

85
1.64. Definición de Competencias:
Existen diferentes acepciones del concepto de competencia; en nuestro trabajo se utilizará
la que incluimos a continuación.

Si bien los modelos de management en relación con competencias hacen referencia, en

todos los casos, a las denominadas competencias conductuales, existen autores y
profesionales del área de Recursos Humanos que confunden la temática englobando bajo el
nombre de competencias tanto a estas como a los conocimientos. Si bien puede decirse que
los conocimientos son competencias técnicas y las competencias conductuales son
competencias de gestión, cuando queramos referirnos a conocimientos usaremos sólo este
término (conocimientos).

Tabla N°28. Ejemplos de conocimientos y competencias.

Fuente: Martha Alles, 2009, p.18

Tanto los conocimientos como las competencias son necesarios para realizar cualquier tipo
de trabajo. Sin embargo, la relación entre ellos es diferente.

Los conocimientos constituyen la base del desempeño; sin los conocimientos necesarios no
será posible llevar adelante el puesto o la tarea asignada. No obstante, el desempeño
exitoso se obtiene a partir de poseer las competencias necesarias para dicha función.

Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los casos, de la información

estratégica de la organización: su misión y visión, y sus valores. Este punto de partida
puede darse en función de la información disponible o bien redefiniendo todos estos
aspectos, para asegurarse de que se trabajará con información actualizada.

1.64.1. Definición de Competencias Cardinales:

Por su naturaleza, las competencias cardinales les serán requeridas a todos los
colaboradores que integran la organización.

86
Para la determinación de las competencias cardinales se realizará en base al análisis de la
Misión, Visión y Valores Organizacionales de la empresa.

Misión:

La misión es lo que distingue a una entidad ante las demás empresas y ante la sociedad.

“American Iris Paper Company S.A. Manufacturera productos de papel y derivados,

importando, distribuyendo y comercializando material de escritorio y oficina de calidad
superior y a precio competitivo; con una plataforma de ejecutivos y empleados
capacitados, comprometidos y motivados; y accionistas satisfechos con la rentabilidad y
expansión del negocio, y el aporte del núcleo empresarial al desarrollo de la industria
nacional”.

Visión:
La visión es la meta donde una empresa desea estar en un futuro, es decir, es el lugar u
objetivo que una organización visualiza y que pretende alcanzar en un periodo de tiempo
posterior al presente.

“Constituirse en la empresa y marca de mayor reconocimiento en el mercado nacional de

papel y derivados, basada en la permanente innovación e implementación tecnológica de
bienes de capital en una en una estructura organizacional sólida y flexible con
características de rápida adaptación a los comportamientos y tendencias del mercado
nacional e internacional”.

Valores:
American Iris Paper Company S.A. cuenta con los siguientes valores.

 Responsabilidad social.
 Calidad.
 Honestidad.
 Trabajo en equipo.

De las 60 Competencias establecidas en el libro (Diccionario de Competencias de Martha

Alles) se tomaron 3 competencias las cuales se determinaron en base a la Misión, Visión y
Valores que se identifiquen con la organización.

1. Compromiso.
2. Innovación y Creatividad.
3. Trabajo en equipo.

87
Figura N°14. Definición y Grado de Competencias.

Fuente: Martha Alles, 2009, p.127

88
Figura N°15. Definición y Grado de Competencias.

Fuente: Martha Alles, 2009, p.136

89
Figura N°16. Definición y Grado de Competencias.

90
 Fuente: Martha Alles, 2009, p.194
Conclusiones:
Una vez establecidas las Competencias Cardinales, se les establecerá un grado para definir
las Competencias que deben cumplir cualquier persona que ingrese a la organización.

Las Competencias que se pedirán a todas las personas que ingresen a la Organización son
(Compromiso, Innovación y Creatividad, Trabajo en equipo).

4.1.1 Definición de Competencias Específicas Gerenciales:

Para definir las competencias específicas gerenciales se establecerá un listado de 10
Competencias básicas las cuales se tomarán para el puesto que se requiera (Jefaturas).

1.64.2. Competencias específicas gerenciales:

1. Conducción de personas.
2. Dirección de equipos de trabajo.
3. Empowerment.
4. Entrenador.
5. Entrepreneurial.
6. Liderar con el ejemplo.
7. Liderazgo.
8. Liderazgo ejecutivo (capacidad para ser líder de líderes).
9. Liderazgo para el cambio.
10. Visión estratégica.
Conclusiones:

La persona encargada de los procesos de Gestión tomara en cuenta que competencias son
las que se requieren en base al Manual de funciones del puesto.
1.64.3. Definición de Competencias por área:
Las Competencias Conductuales y Técnicas definidas para el Cargo de Jefe de
Contabilidad son las siguientes en base al manual de funciones del cargo:

91
 Tabla N°29. Manual de Funciones
“Jefe de Contabilidad”

IDENTIFICACION

NOMBRE DEL CARGO Jefe de Contabilidad.

NIVEL Profesional

CÓDIGO 0114

NÚMERO DE CARGOS Uno

DEPENDENCIA Áreas administrativas - Financieras

CARGO DEL JEFE INMEDIATO Gerente General

OBJETIVO DEL CARGO

Administrar y realizar la gestión de los procesos contables de la empresa.

PERFIL DEL CARGO

ESTUDIOS Titulado en Auditoria/Contaduría Pública.

EXPERIENCIA 3 años

92
CONOCIMIENTO ESPECÍFICOS  Control de archivo
 Control de inventario.
 Registrar las transacciones de la
empresa
 Apoyar el proceso de facturación.
 Colaborar, analizar y proponer
los métodos y
procedimientos para realizar los
registros contables, tributarios y
financieros de la empresa.
 Colaborar con la empresa en los
aspectos relativos a sus funciones.

COMPETENCIAS  Compromiso y lealtad

Organizacional.
 Trabajo en equipo.
 Innovación.
 Autonomía.
 Liderazgo.
 Integridad.
 Resolución de problemas.
 Orientación al logro
 Pensamiento Analítico.

FUNCIONES / ACTIVIDADES DEL CARGO

Tareas principales (Tareas realizadas con regularidad que conforman las características
esenciales de la posición)

Gestionar y controlar las operaciones diarias del departamento de contabilidad a saber:

 Procesos de cierre mensual y anual.
 Cuentas por cobrar y por pagar.
 Cobros en efectivo.

93
  Libro mayor.
 Nóminas y servicios.
 Tesorería y presupuestación.
 Previsión de efectivo.
 Análisis de variación de ingresos y gastos.
 Conciliaciones de activos de capital.
 Conciliaciones de estados de cuenta fiables.
 Comprobar ejecuciones.
 Actividad de activos fijos.
 Actividad de deuda.

Controlar y analizar los datos contables y elaborar informes o estados financieros

Establecer y aplicar métodos, políticas y principios contables adecuados

Coordinar y llevar a cabo auditorías anuales

Asignar proyectos y dirigir al personal para garantizar el cumplimiento y la exactitud

Establecer y mantener archivos y registros fiscales para documentar transacciones

Fuente: Elaboración propia.

1.65. Herramienta de Gestión “Evaluar”:
Evaluar es una plataforma que brinda soluciones y productos para la gestión automatizada
de talento humano, con más de 8 años de experiencia conociendo a profundidad las
necesidades de los equipos de talento humano más exigentes. Especializados en combinar
investigación y desarrollo con la más avanzada tecnología de análisis de datos para la
evaluación de talento humano.

Formando parte del Holding de empresas de internet con mayor éxito y crecimiento en la
región, Grupo Céntrico.

1.65.1. Trayectoria:
Evaluar cuenta con más de 2000 empresa clientes de la región, más de 8 millones de
candidatos evaluados y 90.000 candidatos contratados por año.

94
 Figura N°17. Trayectoria.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

Figura N°18. Herramienta de Gestión.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

95
1.65.2. Metodología de trabajo:
El Coeficiente de Adecuación al Puesto es el resultado del análisis de los de candidatos en
base al perfil ideal para el puesto vacante.

Figura N°19. Filtros de evaluación.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

Obtén una calificación objetiva de tus candidatos basada en los 4 ejes de evaluación:
Curriculum, Conocimientos, Competencias y Video Entrevista.

Figura N°20. Resultados.

96
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.
¿Cómo Funciona?:
 Crea el Perfil:

Configurando los criterios de filtrado de tus candidatos basados en: Curriculum,

conocimientos técnicos, competencias y video entrevista.

Figura N°21. Sección de Evaluaciones.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

97
 Publica la vacante en tu portal de empleos:

Pública todas las posiciones disponibles en un portal personalizado y con la imagen y

diseño de tu empresa. Puedes enlazar el portal de empleos personalizado con tu sitio web y
redes sociales.

Figura N°22. Portal de empleos.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Simplemente espera que los candidatos completen el proceso:

Al ser una herramienta que funciona en cualquier dispositivo, en promedio a un candidato

le toma 1 hora hacer todo el proceso de selección (dependiendo del perfil y los filtros
utilizados).

 Revisa el Ranking de Finalistas:

Una vez se hayan postulado todas las personas interesadas al cargo y haber realizado las
diferentes etapas de evaluación, revisa la lista de las personas que hayan pasado a la
siguiente etapa.

98
 Figura N°23. Ranking de Finalistas.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Informe detallado de cada candidato:

La persona puede descargar el informe detallado de cada participante evaluado en los 4

factores.

1. Ranking con la comparación macro entre candidatos:

Es un enfoque general de los candidatos donde se evalúa la puntuación obtenida en todas

las pruebas.

Figura N°24. Comparación de candidatos.

99
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

2. Reporte Curricular:

Es el primer punto donde se evalúa si es que la persona cumple con requisitos establecidos
por la empresa.

Figura N°25. Reporte Curricular.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Resultado por competencias, fortalezas, oportunidades de mejora y brechas:

100
Es la tercera variable donde se evalúan los resultados obtenidos en todas las pruebas.

Figura N°26. Resultados de Competencias.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

Figura N°27. Comparativa de Resultados.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

101
 Video entrevista con preguntas específicas y útiles para elegir a los mejores:

Esta última fase es donde la persona graba una video entrevista respondiendo preguntas
específicas, esto con el fin de poder conocer a la persona y tener una primera impresión
de la misma.

Figura N°28. Video entrevista grabada.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Candidato:
La persona postulante al proceso, ingresa al link donde le permitirá registrarse en la
plataforma como candidato.

Figura N°29. Registro candidato Evaluar.

102
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.
 Datos Personales:
La persona ingresa sus datos personales para ser parte de la plataforma.

Figura N°30. Registro candidato Evaluar.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

103
1. Perfil.
En este apartado el candidato debe llenar toda la información de (CV), para que todos los
procesos en los que participe ya cuente con un perfil completo, este punto considera:
 Información Personal:
Datos como (Nombre Completo, Cedula de Identidad, Número telefónico, Estado Civil,
Genero, etc.)

Figura N°31. Perfil.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Salario/ Educación:
El candidato podrá llenar el Salario que desea percibir y la formación académica de
Pregrado y Postgrado.

Figura N°32. Salario y Educación.

104
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Experiencia profesional/ Habilidades y Conocimientos:

Agregar la experiencia profesional y habilidades y conocimientos que posee.

Figura N°33. Experiencia profesional/ Habilidades y Conocimientos.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Idiomas/ Referencias Profesionales:
Incluye los idiomas que conozca y las Referencias laborales de antiguos trabajos.

105
 Figura N°34. Idiomas/ Referencias Profesionales.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Motivadores Laborales:
Incluye los principales motivadores Laborales, que te brinda Evaluar.

Figura N°35. Motivadores Laborales.

106
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.
2. Procesos:
En este apartado se muestra los procesos en los que participa la persona:

Figura N°36. Procesos.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

Abiertos: Procesos Vigentes o activos.
Completados: Procesos Terminados.
Expirados: Procesos Finalizados.

107
 Pruebas:
La persona postulante podrá visualizar las evaluaciones pendientes que tiene y las que
finalizo, cada evaluación es determinada por la plataforma en base a parámetros creados en
el proceso.

Figura N°37. Pruebas.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

El postulante podrá completar las pruebas en el tiempo establecido, antes de la fecha de
cierre del proceso, una vez terminadas las pruebas el postulante estará dentro del proceso.

Figura N°38. Pruebas.

108
 Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

 Evaluar PYMES:
Una herramienta que ofrece un proceso simple y moderno en una sola plataforma.

Figura N°39. Evaluar PYMES.

Fuente: Presentación Evaluar PYMES.

1.66. Procedimiento de reclutamiento y selección de personal:
A continuación, se presenta el Manual de Provisión de RRHH para la empresa “American
Iris Paper Company S.A.”

109
1.67. Aplicación Caso 1, Requerimiento de personal para el Cargo de “Jefe de
Contabilidad”:
1.67.1. Reclutamiento Interno:
Siguiendo los procedimientos de Reclutamiento Interno:
1.67.1.1. Formulario de Requerimiento:
Mediante un correo Institucional se hará llegar la solicitud de Requerimiento de personal
para aprobar el mismo y dar inicio al proceso de Reclutamiento.

Figura N°40. Correo de Aprobación.

Fuente: Elaboración propia.

107
 Figura N°41. Formulario de Requerimiento.

Requerimiento:

FORMULARIO DE JEFE DE CONTABILIDAD

REQUERIMIENTO DE Fec. Pedido:

08/08/2022
PERSONAL
Fec. Aprobado:

Fec. Ingreso:

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. DATOS DEL PUESTO
Puesto: JEFE DE CONTABILIDAD Gerencia/Depto.:

ROL
Depto.: GERENCIA ADMINITRACION Y FINANZAS Jefe Superior: GERENTE ADM.FIN

Horario: 8:00 a.m,, 18:00 p.m

2. a. REEMPLAZO DEFINITIVO
Empleado: CARLA LUQUE Motivo: SOBRE CARGA LABORAL

TIPO DE REQUERIMIENTO
Fecha baja: 05/08/22

2. b. REEMPLAZO TEMPORAL
Empleado: Motivo:

Fecha baja: Fecha reincorporación:

2. d. AUMENTO DOTACIÓN
En caso de necesitar incorporar personal en un puesto ya
existente debido a:

Ampliación horario atención Aumento de actividad Apertura de nuevo sector

2. e. PUESTO NUEVO
En caso de necesitar un puesto inexistente en el sector debido
a:

Cambio de estructura Cambio de funciones Normativa / Procedimientos

3. AUTORIZACIONES
AUTORIZACIONE

Depto. Requerido Gerencia./Dirección Gerencia RRHH

4. TIPO DE INGRESO
INF

Reemplazo Aumento de Dotación Temporario

5.- INGRESO

108
 ORMA
Interno: Externo: Invitación directa: Mixto:

CIÓN
6. OBSERVACIONES (FILTRAR EL TIPO DE PERSONAL QUE SE REQUIERE)
Hombre o mujer con experiencia en cargos similares, (Cumplan con requisitos de plan de carrera), pretensión salarial
no mayor a Bs.- 7.000 que cumplan con las competencias de……………………

Fuente: Elaboración propia.

Una vez Aprobado el Formulario de Requerimiento de personal, se da inicio al proceso de

Reclutamiento.
1.67.1.2. Socialización a la empresa:
Toda convocatoria interna deberá ser socializada a todo el personal mediante el correo
institucional a nivel general, enviado por el encargado de gestión de talento humano de la
empresa.

Figura N°42. Socialización de Convocatoria Interna

Fuente: Elaboración propia.

Una vez lanzada la convocatoria se espera que se postulen las personas y se realiza un
análisis de cada uno de los postulantes para ver si es que cumplen con los requisitos
establecidos en los procedimientos:

109
- Todo postulante a un espacio vacante por Convocatoria Interna deberá contar con al
menos 6 meses de antigüedad en la Institución, pudiendo aplicar siempre que cumpla con
el perfil profesional y la experiencia requeridos y posea una evaluación de desempeño
favorable que lo habilite.

- Para poder participar en una Convocatoria Interna el postulante deberá cumplir con
los requerimientos del puesto solicitado y postularse directamente desde la plataforma
Evaluar para ser considerado en el proceso.

- Cualquier postulación recibida fuera de plazo, o que no cumpla con los

requerimientos para la postulación, no será tomada en cuenta en el proceso.

1.67.2. Reclutamiento Externo:

 Envió Formulario de Requerimiento.
 Aprobación de formulario de requerimiento.

Una vez Aprobado el Formulario de Requerimiento se deriva a dar inicio al proceso de

reclutamiento.

- Las postulaciones externas deberán ser realizadas mediante la plataforma de “Evaluar”

que será emitido por la página oficial de Facebook de la empresa y la plataforma de
LinkedIn, (Cualquier tipo de postulación, fuera de las mencionadas no será tomada en
cuenta para el proceso).

1.67.2.1. Convocatoria Página Oficial de Facebook de la empresa:

Convocatoria de Requerimiento en la Página oficial de Facebook de la empresa.

Figura N°43. Página Oficial de Facebook

de la empresa

110
Fuente: Pagina de Facebook de “American Iris Paper Company”.

Figura N°44. Convocatoria Pagina de Facebook

111
Fuente: Elaboración propia.

112
1.67.2.2. Convocatoria en la plataforma de LinkedIn:
Detalles del empleo:
En este apartado se realiza la Descripción del cargo, y la información General que se
requiere, como Responsabilidades y Aptitudes.

Figura N°45. Convocatoria Pagina de LinkedIn

Fuente: LinkedIn.

Fuente: LinkedIn.

113
 Figura N°46. Convocatoria Pagina de LinkedIn

Fuente: LinkedIn.

Opciones de Solicitud:
La Segunda parte consta de qué manera se requiere recibir las postulaciones e incluir si se
desea preguntas de pre-selección.

Figura N°47. Convocatoria Pagina de LinkedIn

114
 Fuente: LinkedIn.

Una vez llenado las dos hojas se procede a publicar la convocatoria.

Figura N°48. Convocatoria Pagina de LinkedIn

Fuente: LinkedIn.
1.67.2.3. Recepción de CV:
La recepción de CV (Curriculum Vitae), llegara al proceso abierto en la plataforma de
Evaluar.

115
 Figura N°49. Candidatos, (EVALUAR)

Fuente: LinkedIn.
1.67.3. Reclutamiento por Invitación directa:
 Envió Formulario de Requerimiento.
 Aprobación de formulario de requerimiento.

Una vez Aprobado el Formulario de Requerimiento se deriva a dar inicio al proceso de

reclutamiento, si es que se toma una modalidad Mixta, en el caso de que la persona sea la
única invitada deberá pasar por todos los filtros y herramientas que aseguren la idoneidad
para el puesto.

- En caso de optarse por la invitación directa se le debe entregar al postulante la “Carta de

Invitación Directa” firmada por la Gerencia ADM-FIN y por la gerencia de Recursos
Humanos.

116
1.67.3.1. Carta de Invitación Directa

Cochabamba, xxxx de xxx de 2022

CITE ……../2022

Señor:

Natalia Cazasola

Presente. -

Estimada Natalia:

Mediante la presente, extendemos a Ud. una cordial invitación para ocupar el cargo de Jefe De
Contabilidad, con un sueldo de Bs. 6.300- a partir del 1 de septiembre del 2022. Esta posición
reporta directamente a la Oficina Central con sede de trabajo en la ciudad de Cochabamba,

117
 No nos cabe duda de que usted posee las competencias y experiencia necesarias para asumir
este puesto.

Lo saludo cordialmente.

………………………………………………………. ….………………………………………………….
Gerente ADM-FIN Jefe de Recursos Humanos
AMERICAN IRIS PAPER COMPANY S.A. AMERICAN IRIS PAPER COMPANY S.A.

1.67.4. Procedimiento de selección de personal:

Una vez cerrado el plazo de postulación al cargo se dará inicio al proceso de Selección de
Personal ejecutando las siguientes etapas o procesos.

a) Evaluación Curricular o General.

b) Aplicación de pruebas técnicas y psicométricas.
c) Entrevista o Assesment Center con Recursos Humanos.
d) Verificación de Referencias.
e) Entrevista de Contratación y envío de propuesta con el área.

1.67.4.1. Evaluación Curricular o General:

En esta etapa el Reclutador Analiza de forma General los datos que garanticen que los
postulantes cumplan con los requisitos solicitados en el perfil de Cargo.

Variables de Análisis:

 Residencia.
 Edad.
 Pretensión salarial.
 Resultados de competencias
 Sexo.
 Parentesco.

118
 Formación.

Figura N°50. Candidatos, (EVALUAR)

Fuente: LinkedIn.

119
 Figura N°51. Evaluaciones, (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.

Figura N°52. Resultado de Competencias, (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.

120
 Figura N°53. Video entrevista, (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.
La revisión general de las Competencias se evalúa también de forma General, observando
el Valor Obtenido en las Evaluaciones Conductuales.
1.67.4.2. Aplicación de Pruebas Técnicas y Psicométricas:
Una vez Filtrado a todos los postulantes, se realiza el Análisis de todas las pruebas tomadas
en la plataforma de Evaluar, además de Calificar algunas pruebas se filtran a todos los
postulantes idóneos hacia la siguiente etapa de Primera Entrevista.

Figura N°54. Evaluaciones, (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.

121
 Figura N°55. Comparación de Candidatos (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.
La plataforma detalla las Competencias y Evaluaciones tomadas, dando un margen y una
calificación, de esta forma se compara a los participantes y se les filtra para primera
entrevista.

Figura N°56. Etiquetas, (EVALUAR)

122
 Fuente: Evaluar.
1.67.4.3. Entrevista con Recursos Humanos:
La Primera entrevista será realizada por el referente de Recursos Humanos (Virtual o
presencial) a los candidatos que hubiesen cumplido con los requisitos en la evaluación
curricular, y las pruebas aplicadas en la primera etapa de selección.

 Agenda de entrevista:

Para Agendar una entrevista, se puede realizar desde un mensaje pre determinado desde la
plataforma de EVALUAR, ya sea presencial o virtual.

123
 Figura N°57. Agendar Entrevista, (EVALUAR)

Fuente: Evaluar.
 Entrevista:

Objetivos de la entrevista:

En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el entrevistador y el

entrevistado. Los dos persiguen objetivos distintos, el primero de ellos busca obtener la
máxima información sobre el entrevistado. El entrevistador no tendrá que empezar desde
un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya posee: su currículum vitae, los
resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información de entrevistas anteriores,
etc.

Número de personas implicadas

En función del número de personas implicadas se pueden distinguir los siguientes tipos de
entrevistas.

Figura N°58. Tipos de entrevista

124
 Fuente: Talento humano SRS.

Grado de estructuración de las entrevistas

Para la aplicación de la entrevista, se trabajará con un nivel intermedio, las denominadas

entrevistas semiestructuradas en las que el entrevistador combina la presencia y la ausencia
de estructuración. Recoge información siguiendo un guion, pero también indaga y
profundiza en el caso de que surja algún dato de interés.

Se medirán variables como (Motivación, Experiencia, Conocimiento del cargo y

Competencias).

125
Tabla N°30. Modelo de entrevista.

126
Cargo: Postulante: Fecha:
Minimo necesario
Bueno por
para el puesto
VARIABLES Preguntas Sugeridas Insatisfactorio encima del Alto
(dentro del perfil
estandar
requerido)
¿Qué ha motivado su postulacion al puesto?
¿Por qué su interes de trabajar en esta empresa?
Motivacion
¿Cuál considera que sea su aporte "American Iris Paper"
¿Si es que tu serias la persona elegida, tu disponibilidad seria inmediata?

¿Cuenteme brevemente su trayectoria laboral?

Experiencia
¿Por qué motivo se desvinculo de su ultimo trabajo?

¿Qué trabajo crees que vas a realizar, si es que tu serias la persona elegida?
¿Comentame cual ha sido el principal motivo por el cual has decidido postularte a
Conocimiento del cargo este cargo en la empresa?
¿Qué cosas consideras, que todavia te faltan desarrollar para asumir las funciones de
este cargo?

¿Cuál fue su nivel de logros en el ultimo ejercicio de evaluacion?, ¿Por

Integridad
qué piensa que llego o no a los objetivos?
Comptencias
Capacidad de actual con velocidad y sentido de urgencia, cuando se deben
tomar decisiones importantes

¿Descríbame como se ve dentro de cinco años?

Preguntas Abiertas Señáleme tres virtudes y tres puntos débiles
¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo?

Insatisfact Minimo Bueno por

RESUMEN Alto
orio necesario encima del
Conocimiento y experiencia
Competencias
Preguntas abiertas

Fuente: Elaboración propia.

127
Conclusiones:

La persona encargada de la entrevista, calificara con una “x” de acuerdo a las respuestas
del postulante al cargo para poder pasar a la siguiente etapa.

1.67.4.4. Assesment Center:

Al ser una Vacante que tiene a su cargo a otras personas, se ve la necesidad de Aplicar un
Assesment Center.

El Assesment Center designado para este proceso es de una Dinámica grupal, el cual
analiza diferentes factores los cuales serán tomados en cuenta para pasar a la siguiente
etapa.

ASSESMENT CENTER (JEFES DE ÁREA)

Tipo de Assesment: Dinámica Caso 1.

Dinámica Llegar a la Isla

Dinámica Manejo de Conflictos | Dinámica de Comunicación | Liderazgo.

Objetivo de la dinámica Llegar a la Isla:

– Analizar los roles que se asumen y como fluyen durante el debate

– Analizar el proceso de toma de decisiones en el grupo

– Analizar como es y cómo fluye la comunicación

Desarrollo:

Es la historia de un barco que se hunde y debe llegar a una isla y a bordo del cual se
encuentra Ud. El barco navega sobre agua salada no potable, separado por siete (7)
unidades de distancia de una isla desierta y desconocida.

Estas unidades de distancia no son metros, ni kilómetros, ni horas ni minutos; son unidades
de distancia que se cubren arrojando alguno de los elementos que posee en el barco.
Importa aclarar que los elementos que se arrojan hacen avanzar una unidad de distancia,
independientemente del peso, volumen de cada elemento.

Como dijimos el objetivo es llegar a la isla, por lo tanto Ud. debe arrojar siete de los diez
elementos que hay en el barco. Para que el barco avance el tripulante debe deshacerse del
elemento que arroja.

Tampoco sirve decir que la comida se ingiere durante el camino porque el recorrido no es
físico ni temporal.

128
Las características de la isla las desconocemos; puede haber vegetación o no; puede haber
agua potable o no; sólo se sabe que la isla no está habitada por otras personas; puede haber
animales o no.

ELEMENTOS QUE TIENE EL TRIPULANTE:

 Un contenedor con bidones llenos de sesenta litros de agua potable.

 Un baúl con recuerdos personales: por ejemplo, fotografías de familia, cartas de amor,
cuadernos de la escuela primaria, regalos especiales recibidos en fechas importantes…
Cada uno imaginará que en ese baúl están sus objetos sentimentalmente más queridos.
 Un contenedor con sesenta latas de conserva de un kilo cada una; veinte latas son de
frutas, veinte de verduras y veinte de carnes, salchichas, etc.
 Una pistola automática con sesenta cargadores de 24 balas cada uno.
 Una valija con ciento cincuenta millones de dólares en efectivo y el boleto ganador de
una rifa que adjudica al poseedor un automóvil último modelo, un departamento en una
ciudad a elección y una casa-quinta.
 Un botiquín de primeros auxilios con remedios, suero antiofídico, alcohol, fósforos,
gasas, algodón, tijeras, aguja, hilo, cinta adhesiva, etc.
 Un arcón con los libros favoritos, cuadernos en blanco, lápices y bolígrafos.
 Una caja que contiene objetos sagrados diversos, pertenecientes a una iglesia que debía
enviarlos por medio de este barco a otra sede eclesial y el tripulante se ofreció a
trasladarlos. Incluye reliquias y un copón con ostias consagradas.
 Un set de supervivencia que contiene cuchillo, pinzas, alicate, destornillador, martillo,
clavos, brújula, fósforos, encendedor, aguja, hilo, anzuelos, hilo de pesca, tijeras, etc.
 Una caja con una radiograbadora y cintas con la música favorita del tripulante. La radio
funciona como receptor y de ninguna manera como emisor. En la caja hay pilas como
para que funcione encendido día y noche durante los sesenta días de espera por el
rescate. La antena es lo suficientemente potente como para captar las emisoras que el
tripulante acostumbra escuchar. Capta amplitud modulada, frecuencia modulada y onda
corta.

Al cabo de 10 minutos de deliberación, la persona debe llegar a un consenso sobre los 3

elementos que se elegirán.

129
Dinámica Llegar a la Isla

IDEAS PARA EL MOMENTO DE REFLEXIÓN Y DEBATE

El coordinador o la coordinadora guiará un debate sobre el proceso de selección de los

artículos sobre la, asertividad y sobre la sensación que les ha generado el proceso, el
manejo del tiempo, el planeamiento, liderazgo, etc.

Dinámica Llegar a la Isla posibilita trabajar sobre los siguientes temas: escucha activa,
asertividad, roles, toma de decisiones.

ASSESMENT CENTER (JEFES DE ÁREA)

Tipo de Assesment: Dinámica Caso 1.

Dinámica Globo aerostático

Dinámica de Comunicación | Dinámica de Manejo de Conflictos | Dinámica de Debate

y Discusión | Dinámica de Trabajo en Equipo | Dinámica de liderazgo.

Objetivo de la dinámica Llegar a la Isla:

- Analizar los roles que se asumen en el debate y como fluye la comunicación.

- Analizar el proceso de toma de decisiones en el grupo.

- Evaluar la capacidad de cooperación en el grupo.

- Observar procesos de liderazgo y capacidad de iniciativa.

Desarrollo:

El coordinador o la coordinadora leerá al grupo una situación problemática y los

participantes deberán debatir hasta llegar a un acuerdo. A cada integrante se le asignará un
rol.
Relato a debatir:
“Un meteorito cae en el océano Atlántico creando una ola gigante que deja sumergidos
todos los continentes del planeta. Por suerte, tú y otras cuatro personas se encuentran
en este momento sobrevolando el Parque Nacional Iguazú en un globo aerostático.
Después de unas horas, el globo comienza a perder aire, pero ven una isla donde bajar.
Se sabe que la isla puede que haya o no comida, y es conocida por ser una de las islas
con más plantas venenosas. El mar está repleto de tiburones hambrientos y la única
forma de que el globo llegue a la isla es tirar a uno de los ocupantes”

130
El coordinador distribuirá de manera aleatoria y equitativa los roles que cada uno tendrá
asignado:
 Guía.
 Botánico.
 Inventor.
 Pescador.
 Enfermera.
El grupo deberá debatir y convencer a los otros participantes sobre qué integrante deberá
abandonar el globo. Es importante aclarar que no pueden ponerse de acuerdo entre los que
representan a un rol para abandonar el globo.
Son los únicos sobrevivientes y deben asegurar la continuidad de la especie humana.
La decisión debe ser tomada por unanimidad y el voto no debe ser secreto. No se pueden
hacer sorteos.
Cada uno de los integrantes deberá exponer sus argumentos, en función del rol asignado,
para persuadir a los demás y salvar su vida. Es importante remarcarles que cuentan con 10
minutos para resolver el conflicto, de lo contrario el globo caerá al mar y todos serán
devorados por los tiburones.

Dinámica El Globo Aerostático

IDEAS PARA EL MOMENTO DE REFLEXIÓN Y DEBATE

 Puede ocurrir que los participantes no lleguen a un acuerdo, lo que se debería trabajar
es sobre los argumentos que se expusieron. Detectar con el grupo cuales fueron los
argumentos más creativos o los que más lograron convencer.
 Detectar si se realizó algún tipo de alianza y como fue el proceso para llegar a un
acuerdo. Averiguar cómo se sentían los que quedaban afuera de la alianza a medida
que esta empezaba a tomar forma.
 Analizar los roles, quienes intentaron asumir el rol de líder.
 Analizar quienes dan un argumento y a medida que avanza el debate dicen lo contrario
con tal de salvarse. Chequear con el grupo que sucede con este tipo de conductas.

Conclusiones:

Una vez terminada la entrevista y el Assesment Center, se filtra a los postulantes que
pasaron a la siguiente etapa, las personas que fueron descartadas en la etapa de entrevista o
Assesment Center se les hace llegar un mensaje comunicándoles que se encuentran fuera

131
del proceso y que serán considerados para otras oportunidades a futuro; a parte de darles
una retroalimentación de lo observado durante el tiempo que estuvieron en el proceso.

1.67.4.5. Verificación de Referencias:

Las Referencias Laborales serán realizadas siguiendo la información dejada en la
plataforma de Evaluar:

Figura N°59. Referencias Laborales

Fuente: Evaluar.
Una vez se tenga el contacto de las personas, se prosigue a realizar dichas referencias en
base al formulario pre establecido que se tiene.

Gráfico N°26. Formulario de Referencias.

132
1. DATOS DEL POSTULANTE:

Nombres: Natalia
Apellidos: Cazasola
FORMULARIO DE REFERENCIAS

2. REFERENCIAS:

Nombre de la Persona : Roberto Ramirez

Cargo de la persona: JEFE AUDITORIA
Empresa: IMPORT. S.R.L
Referencias:

1) Grado de relación tuvo con el candidato: JEFE INMEDIATO

2) Fortalezas y debilidades en su desempeño:

FORTALEZAS DEBILIDADES

- BUENA COMUNICACION - IMPACIENTE

- CONGRUENTE

- EMPATICA

3) ¿Cómo era su relación con su equipo de trabajo?

TIENE UNA BUENA RELACION, NUNCA TUVO ALGUN PROBLEMA CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
4) ¿Usted volvería a trabajar con él/ella? ¿Por qué?
SI, POR QUE ES UNA PERSONA BASTANTE CONFIABLE Y RESPONSABLE.
5) Motivo de desvinculación.
MOTIVOS FAMILIARES, (SU PAPÁ SE ENFERMO Y NO TENIA QUIEN LO VEA)
6) Tiene algún comentario sobre el postulante que considera importante señalar (problemas, aportes, reconocimient
etc.)
ES UNA PERSONA MUY COLABORADORA, LE GUSTA AYUDAR A TODOS YA SEA DE SU MISMO PUESTO
TRABAJO U OTRO; A PARTE NO TIENE NINGUN PROBLEMA EN TRABAJAR MAS HORAS DE L
ESTABLECIDAS.

Fuente: Elaboración propia.

FIRMA_______________
ACLARACION DE FIRMA

Conclusiones:

133
Los resultados obtenidos en esta etapa sirven para conocer más a profundidad a los
postulantes desde el punto de vista de otra persona que ya haya trabajado con él/ella,
además de validar información anteriormente obtenida.
1.67.4.6. Entrevista de Contratación y envió de propuesta con el área:
- Toda contratación de personal deberá contar con el respaldo del informe de selección
final. El Área de Recursos Humanos deberá comunicar sobre los resultados finales acerca
de los finalistas o persona elegida para el cargo.

- Es responsabilidad del jefe inmediato superior entrevistar a los finalistas y en caso de no

poder efectuar la entrevista deberá designar una persona de su área para realizar la
entrevista.

- El Jefe inmediato superior tomara en cuenta el análisis del informe como aportes de
sustento para la decisión final, para poder pasar al proceso de contratación.

134
 Gráfico N°27. Ficha de Informe Final.

INFORME FINAL DEL PROCESO

RECOMENDABLE CON
RECOMENDABLE NO RECOMENDABLE
REPAROS
PRETENSIÓN SALARIAL (en Bs.): Bs. 6.300
CARGO AL QUE POSTULA: Jefe de contabilidad
AREA: Recursos Humanos
DATOS GENERALES
NOMBRE Y APELLIDOS: Natalia Cazasola
C.I.: 8522463 PO EDAD: 30
N° DE CELULAR: 69652536 ESTADO CIVIL: Soltera
ANTIGUEDAD: - TIPO DE PROCESO: Externo
FORMACIÓN ACADÉMICA
Lic. En Auditoria - Contaduria pública en
PREGRADO: POSTGRADO: N/A
Universidad Autónoma Tomas Frias

EXPERIENCIA LABORAL
CARGO INSTITUCIÓN FECHAS
Asistente Contador Import. S.R.L 08/2021 - A la fecha

EVALUACIÓN
COMPETENCIAS

1. AUSENCIA NO CUENTA CON LA COMPETENCIA ORIENTACIÓN A RESULTADOS

2. DEBAJO DEL PROMEDIO CUMPLE MINIMAMENTE INTEGRIDAD

3. PROMEDIO TIENE BUEN RENDIMIENTO INNOVACION

4. ENCIMA DEL PROMEDIO CUMPLE MUY

RESOLUCION DE PROBLEMAS
SATISFACTORIAMENTE

5. EXCELENTE CUMPLE DE MANERA ÓPTIMA LIDERAZGO

OBSERVACIONES
Na ta l i a s e ca ra cteri za por s er una pers ona es ta bl e y tra nqui l a . Ti ene un mejor des a rrol l o en a mbi entes
conoci dos , donde s e s i enta s egura , es a l gui en que prefi ere a ctua r y cumpl i r con toda s s us ta rea s , ma s que
toma r deci s i ones y ri es gos .

Se mues tra como una pers ona ba s ta nte s ol i da ri a , s u l i dera zgo va enfoca do a l tra ba jo en equi po y s egui r
l os procedi mi entos que s e l e i mpa rta , es a l gui en que bus ca l a es ta bi l i da d en equi po.

Es una pers ona que s e ga na fa ci l mente l a confi a nza de l a s pers ona s y mues tra l ea l ta d a s us compa ñeros
de tra ba jo y a s u empres a , s obre todo s e ca ra cteri za por s er a l gui en de ca rá cter s ua ve y humi l de.

Fuente: Elaboración propia.

135
Conclusiones:
La Ficha es Elaborada en Base a (Las Evaluaciones, Referencias, Entrevistas, Assesment,
etc.) para pasar al Jefe inmediato superior como respaldo de que se envía a los candidatos
más idóneos para el cargo.

1.67.4.7. Procedimiento de Entrevista con el Área:

- Recursos Humanos, comunicará la decisión al candidato, una vez el área ya tenga
definida la persona elegida para el cargo.

- Recursos Humanos coordinará con las áreas involucradas el ingreso del nuevo
funcionario.

- Todo empleado nuevo deberá firmar su Contrato de Trabajo desde el primer día de
trabajo o capacitación, mismo que deberá ser firmado por el máximo ejecutivo con
representatividad legal y el funcionario.

1.67.5. Inducción de Personal:

Una vez elegido el personal Idónea para el cargo se da inicio al proceso de Inducción que
es la aplicación sistémica de un conjunto de procedimientos los cuales vendrán a contribuir
a la creación de una mejor cultura organizacional, a través de la dotación de información
fidedigna y entrenamiento a un miembro recientemente incorporado a un cargo que
permitirá la identificación con la institución, logrando de esta forma, conjugar esfuerzos
para el logro en general de los objetivos organizacionales.

1.67.5.1. Niveles de inducción:

La inducción de personal a “American Iris Paper Company S.A.”, presenta los siguientes
niveles:

 Inducción Organizacional.
 Inducción de Beneficios.

1.67.5.1.1. Inducción organizacional:

La inducción organizacional se refiere a la inmersión del personal a la misión, visión,
objetivos y formalización con la empresa de “American Iris Paper Company S.A.”, a través
de diferentes instrumentos de apoyo, logrando que el personal comprenda de manera
completa las actividades generales y el ámbito en el cual “American Iris Paper Company
S.A.” se desenvuelve. El personal de RRHH es el responsable de realizar dicha actividad.

 Inducción Organizacional:

136
La Inducción contará con un material de apoyo en power point, donde se presentará
(Misión, Visión, Organigrama, Historia, Portafolio de productos, y Cartera de Clientes).

Figura N°60. Inducción Organizacional

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°61. Inducción Organizacional

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°62. Misión.

137
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°63. Visión.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°64. Organigrama General.

138
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°65. Organigrama.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°66. Historia de la empresa.

139
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°67. Historia de la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°68. Historia de la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

140
Figura N69. Historia de la empresa.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°70. Línea de productos.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°71. Línea de productos.

141
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°72. Línea de productos.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°73. Línea de productos.

142
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°74. Línea de productos.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°75. Línea de productos.

143
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°76. Línea de productos.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°77. Cartera de clientes.

144
 Fuente: Elaboración propia.

Figura N°78. Cartera de clientes.

Fuente: Elaboración propia.

1.67.5.1.2. Inducción acerca de beneficios:
La inducción acerca de Beneficios se divide en los siguientes niveles:

 Desarrollo:

La inducción sobre Desarrollo se refiere a la introducción del personal hacia su propio

crecimiento profesional, como ser (capacitaciones, cursos, programas etc.), los cuales serán
brindados por “American Iris Paper Company S.A.” El personal de RRHH es el
responsable de realizar dicha actividad.

Este punto se pone a disposición de la empresa, si es que tiene alianzas con alguna empresa
dedicada al desarrollo de personal empresarial.

 Bienestar:

La inducción sobre Bienestar se refiere a los beneficios que tiene el personal al integrarse a
la empresa, los cuales serán brindados por “American Iris Paper Company S.A.”, ya sean
(Descuentos, eventos, uniformes, etc.) El personal de RRHH es el responsable de realizar
dicha actividad.

145
 Figura N°79. Uniformes para todo el personal.

Fuente: Elaboración propia.

Figura N°80. Eventos y presentaciones.

Fuente: Elaboración propia.

 Utilitarios:

146
La inducción acerca de los Utilitarios se refiere a todos los sistemas que utiliza la empresa
para el desarrollo de sus actividades, que ayuden al funcionario a tener conocimiento cómo
se maneja toda la empresa del personal a la misión, visión, objetivos y formalización con la
empresa “American Iris Paper Company S.A.”, y por último se establecen
recomendaciones acerca de los protocolos y procedimientos a nivel Institucional y sobre la
confidencialidad de todos sus procesos, logrando que el personal comprenda de manera
completa y el ámbito en el cual “American Iris Paper Company S.A.” se desenvuelve. El
personal de RRHH es el responsable de realizar dicha actividad.

Figura N°81. Pack de Bienvenida.

Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones:

Una vez concluida la Inducción, se prosigue a realizar la bienvenida a la empresa y al área

de incorporación por parte de RRHH.

1.68. Presupuesto:
El costo de todo el proceso de implementación es el siguiente:

Tabla N°31. Presupuesto de Implementación

del Modelo de Gestión.

147
 Descripción Rotación de Costo Unitario Costo Total
personal en Bs.-
 Plataforma - - 13.800 Bs.-
Evaluar
 Uniforme 33 90 Bs.- 2.970 Bs.-
 Pack de 33 65 Bs.- 2.145 Bs.-
Bienvenida
TOTAL 18.915 Bs.-
Fuente: Elaboración propia.

El costo Anual de Implementación del modelo de gestión es de 18.915 Bs.- tomando en

cuenta una rotación de personal de 33 personas de manera anual.

El no contar con un proceso de provisión de RRHH o el haber realizado una mala

contratación el impacto que recibe la parte económica y administrativa de la organización
es directo y esto puede ocasionar:

 Alta Rotación de personal, genera un retraso en el cumplimiento de objetivos de la

empresa.
 Repercusión en el clima laboral.
 Disminución de la retención de talento.
 Demandas por procedimientos mal hechos.
 Pérdida del 33% de la productividad en el lapso de otra contratación.
 Una mala contratación les cuesta a las empresas alrededor del 30% del salario anual del
empleado.

148
CONCLUSIONES
Después de haber realizado el presente proyecto y haber analizado las variables propuestas,
se concluye que:
 El diseñar un marco referencial ayudo a determinar y delimitar el problema en el área
de RRHH de la empresa “American Iris Paper Company S.A.” justificando la
propuesta de implementación, utilizando como metodología base un enfoque mixto,
con un método deductivo y un tipo de estudio descriptivo y exploratorio.
 Implementar un marco teórico con todos los términos implementados y explicados, son
de mucha relevancia para la comprensión del lector y exposición de la propuesta en el
presente documento.
 Al realizar un Marco de Análisis situacional como primer punto se pudo estudiar un
poco más a la empresa, se determinó un estudio del macro entorno desde un punto de
vista de cambio, viendo que es un entorno favorable para aplicar o implementar nuevas
herramientas que ayuden al crecimiento interno y desarrollo del pais, mientras que en
el micro entorno se pudo establecer estrategias en base a un análisis FODA del área de
recursos humanos.
Todos los estudios de (Encuestas, entrevistas), dan solvencia a la propuesta de
implementación del modelo de gestión.
 Posterior se definieron Competencias en base a todas las áreas de la empresa y se
propuso la implementación de una herramienta de gestión. Se establecieron procesos a
seguir de (Reclutamiento, Selección e Inducción de personal).
 Una vez diseñada la propuesta y establecidos los procesos, se aplicó toda la propuesta
en un caso real para el área de integración de la empresa en un cargo en específico.

149
RECOMENDACIONES:
 Se recomienda el uso correcto de los manuales de procedimientos elaborados
específicamente para formalizar la gestión de talento humano.
 Se invita a diseñar y elaborar manuales de funciones de los cargos de la empresa, para
determinar las competencias técnicas y conductuales para cada cargo, ya que es algo
indispensable que se toma en cuenta en el proceso.
 Tomar en cuenta el cuidado de la persona, estableciendo estrategias de pertenencia a la
empresa para lograr la retención de personal capacitado.

150
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investigacion-exploratoria.html
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preseleccion-de-personal/#:~:text=Cuando%20hablamos%20de%20proceso
%20de,puesto%20de%20trabajo%20o%20funci%C3%B3n.

APÉNDICE:
Apéndice N°1: Plataforma Evaluar.
DETALLE DE NUESTRO SERVICIO
SERVICIO INTEGRAL DE AUTOMATIZACIÓN SELECCIÓN
PRODUCTO: Evaluar Selección Virtual + Evaluación DISC + Competencias +
Psicometría.

156
DESCRIPCIÓN: https://www.youtube.com/watch?v=I9eW8F0-2rA (este video
explica en 2 minutos todo lo que describe la propuesta).
BOLSA DE TRABAJO EVALUAR.COM
● Creación de página web laboral employer branding donde los candidatos aplican a las
vacantes de American Iris Paper Company vía diferentes medios (portales de empleos,
facebook, linkedIn, referidos, y cualquier fuente que use la empresa) de acuerdo a plan.
● A través de esta bolsa evaluar.com captura los datos que necesita para empezar a
calificar a los candidatos frente a un puesto y empezar a filtrarlos.
● Generación de base de datos de CVS calificados frente a un puesto. Filtro Curricular
● Match de criterios curriculares basado en experiencia, Educación, Salario, áreas de
trabajo, industrias, criterios sociodemográficos.
● Preguntas filtro, para filtrar aspectos relevantes como familiares en la empresa, turnos,
documentos requeridos, disponibilidad y otros, tanto excluyentes como informativos.
● Ponderación de CV utilizamos algoritmos para calificar los CV´s de manera inteligente.
● Permite adjuntar archivos.
Evaluaciones Técnicas
● Banco de pruebas de conocimiento (Excel, inglés, negociación, atención al cliente, etc)
en total el cliente dispone de más de 20 evaluaciones de conocimientos bases.
● Posibilidad de crear nuevas pruebas propias de acuerdo a la necesidad de la empresa de
manera ilimitada.
Evaluación de Competencias
● 115 competencias en la plataforma para su elección.
● +30 pruebas psicométricas
Test DISC Professional Profile
● Obtienes dos perfiles uno profesional que es cómo la persona se percibe a sí misma en el
trabajo, y el otro perfil es el relacional, es decir, cómo la persona se percibe ajustándose a
las demandas del trabajo y las relaciones laborales.

FACTORES que componen el DISC:

Dominante, Influyente, Servicial y Cumplido Video Entrevista Grabada.
● Video entrevistas ilimitadas con hasta 3 preguntas por perfil y por candidato, duración de
1 minuto para responderlas.
● Las video entrevistas se activan conforme el perfil creado por el cliente y bajo los
parámetros mínimos de filtrado que la empresa defina.

157
Reportes
● Ranking de finalistas en base a un porcentaje de adecuación al puesto
● Reportes detallados por candidato muy completos.
● Reportes en excel de ranking y resultados promedio por competencia.
● Reportes Colaborativos para jefe inmediato de hasta 20 finalistas por proceso y mucho
más.
● Estadísticas de procesos y evaluados.
Otros Detalles del Sistema
● Cada proceso tiene un tiempo de duración de 20 días online para recibir y 20 días para
que el candidato termine el proceso (evaluaciones)
● Usuarios de RRHH hasta 05 personas con diferentes niveles de acceso.
Servicio Postventa
● Implementación y entrenamiento global a nuestro cargo. (Elaboramos en conjunto
Cronograma y gestión de equipo). ONBOARDING + SEGUIMIENTO +
FIDELIZACIÓN.
● Auditoría de uso y seguimiento durante todo el año.
● Equipo de Postventa (1 líderes de proyecto + ejecutivos de atención al cliente, para
atender las necesidades del equipo)

ANEXOS
Anexo N°1: Encuesta sobre el Análisis sobre el proceso de provisión de atracción de
talento humano:
ENCUESTA PROCESO DE PROVISION

158
 VARIABLES INDICADORES AFIRMACION

Medios de difusion de la ¿Por qué medio se entero de la vacante del puesto

convocatoria que ocupa actualmente?

La informacion acerca de la empresa en el proceso

RECLUTAMIENTO Informacion de la empresa
de reclutamiento fue

La informacion recibida acerca del cargo en el

Informacion del cargo.
proceso de reclutamiento fue

¿Tuvo alguna entrevista con el area de RRHH

Entrevistas con el area de RRHH.
durante el proceso de selección?

Aplicación de pruebas ¿Rindió algún tipo de prueba psicométrica durante

psicometricas. el proceso de selección?

SELECCIÓN ¿Rindió algún tipo de prueba técnica durante el

Evaluaciones tecnicas aplicadas.
proceso de selección?

¿Participo de algún tipo de Assesment center

Aplicación Assesment center.
durante el proceso e selección?

Considero que la oferta de trabajo fue clara en

Claridad de la oferta de trabajo.
cuanto a salarios, horarios, puesto de trabajo etc.

Bienvenida a la empresa. Tuve una bienvenida a la empresa

Tuve una bienvenida por parte del area a la que

Bienvenida al area.
me incorpore.

Informacion general de la ¿Qué tan satisfecho está con la información

empresa. brindad, acerca de la empresa en la inducción?

Recibi buena información acerca de todos los

Informacion de beneficios.
beneficios que ofrece la empresa
INDUCCION
¿Le brindaron infromacion acerca del crecimiento
Planes de desarrollo laboral.
o carrera que puede tener dentro de la empresa?

Manual de procedimientos. ¿Recibi el manual de procedimientos?

Manual de funciones. ¿Recibi el manual funciones de mi cargo?

¿Recibi el manual de normas internas de la

Normas Internas.
empresa?

Anexo N°2: Entrevista (Jefe de Recursos humanos)

Entrevista al jefe de Recursos humanos
1.- ¿Hace que tiempo la empresa cuenta con un área de RRHH?

159
Ahhh la empresa cuenta con un área de recursos humanos desde mi ingreso, desde el
2021 que ya creamos el área.
2.- ¿Cómo es su rotación de personal por año?
Al año la rotación de personal es alrededor de unas 30 a 35 personas.
3.- ¿Existe alguna persona con experiencia encargada del área de gestión?
Actualmente yo soy la persona encargada de gestión de talento en la empresa y tengo
experiencia en al área ya varios años.
4.- ¿Cuentan con algún tipo de proceso o procedimiento establecido para el
reclutamiento de personal?
No, todo lo realizadas de manera genérica, todavía falta armar un proceso para todo lo
que es esta área.
5.- ¿Cuentan con algún tipo de proceso o procedimiento establecido para la
selección de personal?
Tampoco, como te digo todavía falta armar procedimientos establecidos.
6.- ¿Cuentan con algún tipo de proceso o procedimiento establecido para la
inducción al personal?
En cuanto al proceso de inducción si tenemos un proceso, ya que es algo genérico que se
realiza a todos los funcionarios que ingresan, pero todavía falta mejorarlo para que este
más completo.
7.- ¿Por qué medio lanzan la convocatoria para algún puesto disponible?
Ahora lo estamos lanzando por Facebook las convocatorias y alguna que otra vez
mediante plataformas de trabajo.
8.- ¿Qué tiempo dura un proceso de atracción de nuevo personal?
Depende la necesidad o el área, puede ser una semana o a veces más.
9.- ¿Por cuantas etapas pasan los postulantes antes de ser elegidos?
Actualmente, solo pasan por dos etapas, una revisión general de sus hojas de vida y una
entrevista con el área de RRHH.
10.- ¿Cuenta el área con alguna plataforma de gestión que facilite el proceso de
integración de personal?
Actualmente no contamos con ninguna plataforma de gestión.
11.- ¿Los puestos de trabajo cuentan con sus respectivos manuales de funciones?
Si, desde mi ingreso lo estamos realizando, pero todavía nos falta de algunos cargos y
establecer competencias que eso si no lo tenemos.

160
161
Anexo N°3: Manual de provisión de RRHH.

MANUAL DE PROVISIÓN
DE RRHH.

“American Iris Paper Company S.A.”

156
Índice:
1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
..................................................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.1 INTRODUCCIÓN:....................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.2 OBJETIVO:.......................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.3 Responsables:.............................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.4 Responsabilidad de Gerencia de Administración y finanzas:..............¡Error! Marcador no
definido.
1.5 Responsabilidades de la Jefatura de Recursos Humanos:.....¡Error! Marcador no definido.
1.6 Responsabilidades para los distintos niveles jerárquicos de la empresa (Jefaturas):
¡Error! Marcador no definido.
1.7 Alcance:......................................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.8 Actualización:.............................................................................¡Error! Marcador no definido.
1.9 Confidencialidad y distribución:..............................................¡Error! Marcador no definido.
1.10 Glosario:...................................................................................¡Error! Marcador no definido.
2. ASPECTOS GENERALES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:..........¡Error!
Marcador no definido.
2.1 Consideraciones en el reclutamiento de personal:.................¡Error! Marcador no definido.
2.1.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno:............................¡Error! Marcador no definido.
2.1.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo:..........................¡Error! Marcador no definido.
2.1.3 Procedimiento de Invitación Directa:.....................¡Error! Marcador no definido.
2.2 Procedimiento de selección de personal..................................¡Error! Marcador no definido.
2.2.1 Procedimiento de la Conformación del Comité de Selección:.........¡Error! Marcador no
definido.
2.2.2 Procedimiento de Evaluación Curricular y datos Generales:...........¡Error! Marcador no
definido.
2.2.3 Procedimiento de Aplicación de Pruebas:...........................¡Error! Marcador no definido.
2.2.4 Procedimiento de Assesment Center:...................................¡Error! Marcador no definido.
2.2.5 Procedimiento de Primera Entrevista:..................................¡Error! Marcador no definido.
2.2.6 Procedimiento para la Verificación de Datos y Referencias Laborales:...............¡Error!
Marcador no definido.
2.2.7 Procedimiento para la Toma de Decisiones e Informe de Resultados: ¡Error! Marcador
no definido.
2.2.8 Procedimiento de Entrevista con el Área:............................¡Error! Marcador no definido.
2.2.9 Procedimientos Generales de Promoción / Selección Interna:.........¡Error! Marcador no
definido.
3. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN:..........................¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO I..........................................................................¡Error! Marcador no definido.
De Introducción......................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.1 Introducción:.....................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.2 Objetivo general:........................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.3 Objetivos específicos:................................................................¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO II...................................................................................¡Error! Marcador no definido.
De Aplicabilidad, responsabilidad y vigencia...............................¡Error! Marcador no definido.
3.4 Aplicabilidad:....................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.5 Responsabilidades:....................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.5.1 Responsabilidades de gerencia general:...............................¡Error! Marcador no definido.
3.5.2 Responsabilidades de jefatura de recursos humanos:.........¡Error! Marcador no definido.
3.5.3 Responsabilidades del inmediato superior:..........................¡Error! Marcador no definido.
3.6 Vigencia:.....................................................................................¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO III.......................................................................¡Error! Marcador no definido.
Del Marco Normativo General de Inducción......................¡Error! Marcador no definido.
3.7 Consideraciones generales:.......................................................¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO IV.......................................................................¡Error! Marcador no definido.
De Concepto, niveles y criterios de evaluación de la Inducción de Personal.........¡Error!
Marcador no definido.
3.8 Concepto de inducción de personal:........................................¡Error! Marcador no definido.
3.9 Niveles de inducción:................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.9.1 Inducción organizacional:......................................................¡Error! Marcador no definido.
3.9.2 Inducción acerca de beneficios:............................................¡Error! Marcador no definido.
 Desarrollo:.........................................................¡Error! Marcador no definido.
 Bienestar:...........................................................¡Error! Marcador no definido.
 Utilitarios:..........................................................¡Error! Marcador no definido.
4. Procedimientos de inducción:...........................................¡Error! Marcador no definido.
1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL:
A continuación, se presenta el Manual de Provisión de RRHH para la empresa “American
Iris Paper Company S.A.”.

1.1 INTRODUCCIÓN:
El presente documento responde a la necesidad de implementar procedimientos uniformes
y equitativos de reclutamiento y selección de personal en “American Iris Paper Company
S.A.” concordantes con los principios, conceptos y disposiciones legales vigentes en el
país, el código de ética y el reglamento interno de personal, logrando así la contratación de
recursos humanos idóneos que contribuyan al cumplimiento de los objetivos
institucionales.

1.2 OBJETIVO:
El objetivo principal del presente documento es constituirse en un instrumento técnico
administrativo que contenga procedimientos que aseguren un proceso de integración,
equitativo y oportuno para puestos vacantes o de nueva creación.

1.3 Responsables:
La Gerencia responsable del área de Recursos Humanos es la encargada de definir el
procedimiento de Reclutamiento y Selección de personal, así como sus instrumentos
relacionados.

Asimismo, el personal de “American Iris Paper Company S.A.”, en sus distintos niveles
jerárquicos, tiene bajo su responsabilidad los siguientes puntos descritos por cargo acorde a
su participación en los procesos de reclutamiento y selección:

1.4 Responsabilidad de Gerencia de Administración y finanzas:

a) Aprobar el documento de procedimientos de reclutamiento y selección de personal.
b) Autorizar cambios y/o actualizaciones de los procedimientos de reclutamiento y
selección de personal.
c) Autorizar la creación o eliminación de puestos en la estructura organizacional de la
empresa.
d) Intervenir como parte del Comité de Selección en contrataciones de puestos
Gerenciales de Oficina, Sucursal y otros que se considere necesario.

1.5 Responsabilidades de la Jefatura de Recursos Humanos:

a) Proveer apoyo técnico para la correcta aplicación de procedimientos e instrumentos de
reclutamiento y selección.

1
b) Monitorear periódicamente la correcta aplicación del Procedimiento de reclutamiento y
selección de personal contenidas en el presente documento en “American Iris Paper
Company S.A.”.
c) Participar en todo el procedimiento de reclutamiento y selección de personal para
puestos de Oficina y Gerencias de Sucursal, dentro de la ciudad de Cochabamba.
d) Monitorear la continua actualización de los perfiles de puestos, con informes previos
de las áreas que lo requieran.
e) Evaluar los conocimientos técnicos, experiencia, competencias y habilidades de los
postulantes con los instrumentos otorgados por la empresa.
f) Participar en entrevistas, análisis de resultados y coordinación con el área requerida
para la decisión del candidato seleccionado.
g) Descartar candidatos que no cumplan con el perfil institucional, velando por la
integridad de la Institución.
h) Cumplir los plazos establecidos en los procesos de selección.

1.6 Responsabilidades para los distintos niveles jerárquicos de la empresa (Jefaturas):

a) Asegurar que todos los puestos de su área aprobados por “American Iris Paper
Company S.A.”, se encuentren cubiertos para garantizar el desarrollo efectivo de los
planes establecidos.
b) Coordinar con el referente de Recursos Humanos la forma de reclutamiento a aplicarse
en cada caso (interno, externo, invitación directa o Assesment Center).
c) Proveer de información clara y concisa al encargado de Recursos Humanos, cualquier
tipo de información o cambios previa al momento de iniciar el proceso de
reclutamiento.
d) Coordinar acciones con el responsable o referente de recursos humanos de en los
procesos de reclutamiento y selección.
e) Participar en (entrevistas, Assesment Center, Evaluaciones) de selección de personal, si
es que el área lo requiera.

1.7 Alcance:
El contenido de este Procedimiento es de aplicación obligatoria en todas las oficinas con
las que cuenta la Institución y en todos los niveles de su estructura organizacional para
regular los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal.

2
1.8 Actualización:
El presente Procedimiento será revisado cuando exista necesidad de mejora de algún
proceso o cuando existan modificaciones a las normas que afecten directamente a los
procedimientos definidos y actualizado, en caso necesario.

1.9 Confidencialidad y distribución:

El presente documento es de uso general y debe ser de conocimiento de todos los
funcionarios de “American Iris Paper Company S.A.”, manteniendo la debida
confidencialidad a nivel interno.

La distribución de este documento se realizará a nivel nacional, vale decir a: Gerencia

General, Jefaturas de Área, centros de distribución que se encargarán de comunicar a sus
dependientes la existencia del presente documento.

1.10 Glosario:
Assesment Center. Es una técnica aplicada para evaluar de manera estandarizada
comportamientos, competencias, valores o actitudes deseadas en el personal.

Entrevista de preselección. Busca identificar a través de una plática formal y estructurada,

criterios que permitan evaluar y conocer las actitudes, motivaciones, percepciones,
intereses intrínsecos, así como: Extrínsecos de la formación y la experiencia del postulante,
con el fin de confirmar si la información expuesta en el Currículo Vitae cubre los
requerimientos básicos del puesto.

Entrevista de Contratación. La entrevista de contratación, es la última etapa a cumplirse

en el proceso de selección, tiene por objetivo comunicar a la persona seleccionada la
decisión de contratación y llegar a acuerdos acerca de su incorporación.

Evaluación Curricular. La evaluación curricular de la información contenida en el

Currículo Vitae y/o Formulario de Aplicación es el primer instrumento para realizar una
preselección de los postulantes, que servirá para comprobar si los candidatos cumplen o no
con los requisitos solicitados.

Evaluación psicométrica: las evaluaciones psicométricas son utilizadas como

herramientas para tener un perfil más profundo y detallado de las características de una
persona.

Reclutamiento. Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar un cargo determinado en una organización a fin de
alcanzar los objetivos propuestos.

3
Reclutamiento Interno. Las fuentes de reclutamiento interno que son utilizadas en
“American Iris Paper Company S.A”, provienen de las aplicaciones dirigidas a
Convocatorias Internas.

Selección. La selección de personal se configura como un proceso de comparación y de

decisión, que comprende varias etapas de análisis y comienza con la evaluación curricular,
terminando en la entrevista de contratación y la solicitud de documentos específicos.

2. ASPECTOS GENERALES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

- El procedimiento de Reclutamiento y Selección será aplicado al presentarse una
determinada vacante. En este sentido la organización podrá llenar las vacancias de personal
aplicando estrategias como: reubicación de personal (promoción, transferencia), aplicación
del plan de carrera o la incorporación de personal nuevo.

- En todo proceso de selección de personal, donde se tenga candidatos hombres y mujeres

en igualdad de condiciones se contratará con a la persona más apta para el cargo que
requiera la empresa.

2.1 Consideraciones en el reclutamiento de personal:

- Todo proceso de reclutamiento deberá sujetarse a la disponibilidad presupuestaria.

- Para iniciar procesos de reclutamiento interno se deberá evaluar la existencia de posibles

candidatos con el fin de aplicar el Plan de Carrera Profesional Institucional.

- Las formas de reclutamiento aplicables en la Institución son:

a) Reclutamiento Interno
b) Reclutamiento Externo
c) Reclutamiento por Invitación Directa

2.1.1 Procedimiento de Reclutamiento Interno:

- Toda solicitud de personal deberá realizarse a través del Formulario de Requerimiento de
Personal, para ser aprobado por el área de RRHH y Gerencia dirección.

- Todo postulante a un espacio vacante por Convocatoria Interna deberá contar con al
menos 6 meses de antigüedad en la Institución, pudiendo aplicar siempre que cumpla con
el perfil profesional y la experiencia requeridos y posea una evaluación de desempeño
favorable que lo habilite.

4
- Para poder participar en una Convocatoria Interna el postulante deberá cumplir con los
requerimientos del puesto solicitado y postularse directamente desde la plataforma Evaluar
para ser considerado en el proceso.

- Toda convocatoria interna deberá ser socializada a todo el personal mediante el correo
institucional a nivel general, enviado por el encargado de gestión de talento humano de la
empresa.

- Una vez concluido el proceso, el funcionario elegido deberá cumplir con los 3 meses de
prueba correspondientes y ser evaluado para su respectiva ratificación.

- Cualquier postulación recibida fuera de plazo, o que no cumpla con los requerimientos
para la postulación, no será tomada en cuenta en el proceso.

2.1.2 Procedimiento de Reclutamiento Externo:

- Las formas o fuentes de reclutamiento externo utilizadas en la Institución son las
siguientes:
 Facebook.
 LinkedIn.

- El reclutamiento externo debe ser autorizado por Jefatura de Recursos Humanos una vez
definida la necesidad de usar esta metodología.

- El proceso será llevado a cabo por la persona responsable o referente de Recursos

Humanos nacional en coordinación con Jefatura de recursos humanos

- Las postulaciones externas deberán ser realizadas mediante la plataforma de “Evaluar”

que será emitido por la página oficial de Facebook de la empresa y la plataforma de
LinkedIn, (Cualquier tipo de postulación, fuera de las mencionadas no será tomada en
cuenta para el proceso).

- Las postulaciones externas deberán ser realizadas mediante el envío de un correo

electrónico adjuntando el Curriculum Vitae con Carta de Presentación, aplicado a cargos
específicos (Gerenciales).

- El reclutamiento tendrá un tiempo de duración de 10 días hábiles antes de comenzar el

proceso de selección.

- Una vez cumplido el tiempo de postulación, se dará inicio al proceso de Selección,

siempre y cuando se tenga la cantidad deseada de postulantes en el proceso.

5
- Cualquier postulación recibida fuera de plazo, no será tomada en cuenta en el proceso de
selección; siendo esta, almacenada en la base de datos de postulantes de “American Iris
Paper Company S.A.”.

2.1.3 Procedimiento de Invitación Directa:

- La modalidad de reclutamiento mediante invitación directa podrá ser aplicada en todos
los cargos, o por tratarse de decisiones estratégicas (cambio de residencia a otro país)
cuyas competencias requeridas sean técnicas específicas y deben contar con el talento
deseado, o cargos que tengan dificultad de encontrarse en el mercado laboral, y se
efectuara previa aprobación escrita de la Jefatura de Recursos Humanos.

- En todos los casos la invitación directa será realizada para que los postulantes participen
del proceso de Selección dándole prioridad como Referente, si el invitado es el único
postulante, deberá pasar por todos los filtros y herramientas que aseguren la idoneidad para
el puesto.

- En caso de optarse por la invitación directa se le debe entregar al postulante la “Carta de

Invitación Directa” firmada por la Gerencia ADM-FIN y por la gerencia de Recursos
Humanos.

2.2 Procedimiento de selección de personal

- La selección del personal es un proceso ecuánime, transparente y equitativo realizado
para escoger entre los candidatos reclutados al mejor calificado, a fin de mantener o
aumentar la eficiencia y rendimiento de la organización.

- El proceso de Selección de Personal se llevará a cabo ejecutando las siguientes etapas o

procesos.

a) Evaluación Curricular o General.

b) Aplicación de pruebas técnicas y psicométricas.
c) Entrevista o Assesment Center con Recursos Humanos.
d) Verificación de Referencias.
e) Entrevista de Contratación y envío de propuesta con el área.

- Para iniciar el proceso de selección de personal se deberá contar con la guía de

perfil de cargo o Manual de Funciones.

- Todo proceso de selección cuenta con diferentes etapas, las cuales deberán ser superadas
por los postulantes para poder proseguir con el proceso, hasta llegar a conformar la terna
de postulantes finalistas y así poder elegir al candidato mejor calificado.

6
- El Área de Recursos Humanos informará a los candidatos participantes sobre las
diferentes etapas del proceso de Selección, así como los resultados de las mismas, según su
aprobación.

- La persona contratada debe responder a requisitos de formación, experiencia, habilidades,

etc. definidos en los Perfiles de Puestos o los requerimientos identificados en el Perfil de
Cargo.

- Se verificaran las referencias del postulante, no pudiendo contratar a aquellos que tengan
procesos legales civiles, penales o administrativos pendientes y/o ejecutados (siendo ellos
los demandados), quienes tuviesen antecedentes registrados en Infocred (con deudas
vencidas, en ejecución y/o castigadas salvo demuestren tener un Plan de Resolución
verificable en curso) aquellos que hubiesen falsificado documentos de respaldo a su
postulación o aquellos cuyas referencias laborales no sean satisfactorias.

- Los postulantes seleccionados que tengan un nivel de parentesco de primer y segundo

grado, dependientes directos o personas que vivan bajo el mismo techo con personal de
planta de “American Iris Paper Company S.A.”, no podrán ser contratados.

- La creación o eliminación de un puesto deberá ser autorizada por Gerencia General de

“American Iris Paper Company S.A.” para todos los puestos operativos, tácticos o
estratégicos, mediante la Jefatura de Recursos Humanos.

- Se podrá incorporar a “American Iris Paper Company S.A.” personas mayores de edad,
sin distinción de raza, género, preferencia política, preferencia religiosa, orientación sexual
o discapacidad.

- Se podrá incorporar a “American Iris Paper Company S.A.” personas de otras

nacionalidades, en cumplimiento a las leyes migratorias y ley laboral del país.

- Se establece que las etapas de selección tienen una calificación general de 100 puntos.
Cabe señalar que cada etapa es evaluada sobre un total de 100 puntos, parámetros
establecidos en la plataforma con la que trabaja la empresa.

- Los resultados de los procesos de selección, así como las herramientas (formularios,
pruebas, etc.) utilizados deberán ser guardados como documentos confidenciales hasta un
periodo de 24 meses. En los casos de postulantes internos, estos documentos (formulario
de solicitud, referencias laborales y Acta de decisión final) deberán ser parte de los
archivos de file personal activo.

7
- Velando por la transparencia y con el fin de asegurar la alineación a la cultura
organizacional, toda aplicación de un ex empleado de “American Iris Paper Company
S.A.” a una vacante podrá ser considerada en un proceso de selección para competir en
igualdad de condiciones, previa evaluación de la Jefatura de Recursos Humanos quien
validará que el candidato no haya sido desvinculado de la institución por bajo desempeño,
incumplimiento a las normas del reglamento interno, violación a los principios, valores y
código de ética, desatención a los principios de protección al cliente, o por incumplimiento
a las normas laborales vigentes.

2.2.1 Procedimiento de la Conformación del Comité de Selección:

- Con el propósito de lograr incorporar a “American Iris Paper Company S.A.” para
personal idóneo para un cargo se conformará un comité de selección, asegurando que se
cumplan los requerimientos del perfil, indagando aspectos técnicos referidos al Área.

- La conformación del comité de selección estará a cargo del Responsable de Recursos

Humanos. El comité de selección estará conformado por los siguientes miembros:

a) El inmediato superior del puesto vacante.

b) El representante de Recursos Humanos.
c) El Jefe de Área del puesto solicitado.

2.2.2 Procedimiento de Evaluación Curricular y datos Generales:

- El Análisis y Evaluación Curricular deberán garantizar que los postulantes a un proceso
de selección cumplan con los requisitos solicitados en el perfil de Cargo.

- La evaluación curricular debe ser llevada a cabo por el personal de recursos humanos a
cargo de los procesos de Reclutamiento y selección de la manera más objetiva posible.

2.2.3 Procedimiento de Aplicación de Pruebas:

- La aplicación de pruebas es una de las etapas más importantes del proceso de selección
pues da a conocer el conocimiento práctico y las características psicométricas referidas a
las áreas de interés del puesto.

- Las pruebas técnicas serán elaboradas y corregidas por el Jefe del Área relacionada con el
puesto que se selecciona, debiendo entregar también la prueba resuelta y los puntajes
definidos (Si se requiere).

- Las pruebas técnicas y psicométricas serán evaluadas considerante el puntaje obtenido en

la plataforma de “Evaluar”, en base a las características consideradas para el cargo.

8
- En todos los casos de aplicación de pruebas se debe tener en cuenta el tiempo estimado y
cumplir con el control de este a fin de dar a todas las mismas oportunidades.

- Las pruebas psicométricas a ser aplicadas serán definidas por el área de recursos humanos
de acuerdo a competencias requeridas del puesto que se selecciona.

- Los resultados de las pruebas psicométricas serán gestionados solamente por personal
encargado del proceso.

2.2.4 Procedimiento de Assesment Center:

- La modalidad de Assesment Center debe ser realizada si es que el área de Recursos
Humanos vea necesaria su aplicación.

- El proceso será llevado a cabo por el personal de Recursos Humanos en coordinación con
Gerencia General.

- Los funcionarios involucrados requeridos como observadores en la aplicación de la

metodología de Assesment Center deberán atravesar un proceso de entrenamiento previo a
cargo del Área de Gestión Recursos Humanos.

2.2.5 Procedimiento de Primera Entrevista:

- La Primera entrevista será realizada por el referente de Recursos Humanos (Virtual o
presencial) a los candidatos que hubiesen cumplido con los requisitos en la evaluación
curricular, y las pruebas aplicadas en la primera etapa de selección.

- La persona responsable de este proceso, deberá contar con preguntas de Preselección

momentos antes de entrevistarse con los postulantes, que ayuden a una mejor interacción
con el entrevistado.

- Antes del cierre de la entrevista, el responsable de recursos humanos informará a los

entrevistados los pasos posteriores a seguir.

- Se agradecerá a los candidatos por su presencia y respuesta a la convocatoria,

mencionándoles que se comunicaran con ellos para avisarles si pasaron a la siguiente
etapa.

2.2.6 Procedimiento para la Verificación de Datos y Referencias Laborales:

- Una vez terminada la primera etapa, se realizará las referencias laborales de los
candidatos que pasaron a la siguiente etapa, para hacer una verificación de su información
laboral, el área de Recursos Humanos elaborara y documentara este proceso de
verificación. (Formulario de Referencias Laborales)

9
- En el proceso de Verificación se deberá validar la siguiente información:

a) Grado, experiencia laboral.

b) Motivo de desvinculación.
c) Desempeño laboral.
d) Principales habilidades, problemas y fortalezas del postulante.

2.2.7 Procedimiento para la Toma de Decisiones e Informe de Resultados:

- Toda contratación de personal deberá contar con el respaldo del informe de selección
final. El Área de Recursos Humanos deberá comunicar sobre los resultados finales acerca
de los finalistas o persona elegida para el cargo.

- Es responsabilidad del jefe inmediato superior entrevistar a los finalistas y en caso de no

poder efectuar la entrevista deberá designar una persona de su área para realizar la
entrevista.

- El Jefe inmediato superior tomara en cuenta el análisis del informe como aportes de
sustento para la decisión final, para poder pasar al proceso de contratación.

2.2.8 Procedimiento de Entrevista con el Área:

- Recursos Humanos, comunicará la decisión al candidato, una vez el área ya tenga
definida la persona elegida para el cargo.

- Recursos Humanos coordinará con las áreas involucradas el ingreso del nuevo
funcionario.

- Todo empleado nuevo deberá firmar su Contrato de Trabajo desde el primer día de
trabajo o capacitación, mismo que deberá ser firmado por el máximo ejecutivo con
representatividad legal y el funcionario.

2.2.9 Procedimientos Generales de Promoción / Selección Interna:

Los procesos de reclutamiento y selección mencionados en el presente documento se
aplican también a selecciones por convocatoria interna e invitación directa, sin embargo, se
debe tener en cuenta lo siguiente:

- Las postulaciones internas mediante convocatoria o invitación directa deberán contar con
al menos 6 meses en la institución.

- Las postulaciones internas mediante convocatoria o invitación directa deberán pasar

necesariamente por el proceso de reclutamiento y selección establecidos, contando con una
calificación positiva en su última evaluación de desempeño.

10
- Las convocatorias internas o invitaciones directas deben implicar promoción o
transferencia del personal de una a otra oficina dentro de la Institución.

- En cualquiera de los casos, se establece que el funcionario conserva su antigüedad laboral

dentro de la Institución.

- Todo cambio y/o actualización de las funciones y responsabilidades de un puesto debe ser
de conocimiento del inmediato superior y la Gerencia General, quienes emitirán un
informe con datos de desempeño, comportamiento y recomendaciones a la responsable de
Recursos Humanos, la misma que utilizará los datos en etapa de verificación para la
selección de personal, además procederá a buscar los antecedentes laborales y técnicos en
los archivos individuales del personal y los resultados de las evaluaciones del desempeño
aplicadas para determinar si el postulante cumple o no con los requisitos mínimos
detallados en la Convocatoria Interna.

- La movilidad del personal de una oficina a otra deberá realizarse a través de un

documento escrito – memorándum - emitido por recursos humanos y con la aceptación del
funcionario, para la asignación de sus nuevas funciones.

3. PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN:
CAPITULO I
De Introducción
3.1 Introducción:
La inducción al personal nuevo es un instrumento de gestión de recursos humanos, que
contribuye a la integración del nuevo colaborador a “American Iris Paper Company S.A.”,
buscando lograr que todo el personal que ingrese a la institución se sienta identificado
desde el primer momento y se enfoque en cumplir con los objetivos definidos por los
cuales fue incorporado.

La primera impresión es de suma importancia para que el nuevo colaborador se sienta

cómodo en la institución, y es obligación de todo el personal de “American Iris Paper
Company S.A.” lograr que el nuevo integrante se encuentre a gusto, por ende, los
procedimientos presentados en este documento buscan generar lineamientos básicos sobre
los cuales procede la inducción.

3.2 Objetivo general:

11
Contar con un instrumento, en el cual se describan procesos y actividades generales sobre
los cuales llevar a cabo, con las mejores prácticas y acompañado de herramientas
funcionales, la inducción del nuevo personal de “American Iris Paper Company S.A.”.

3.3 Objetivos específicos:

a) Contar con un documento de consulta de procesos sistemáticamente ordenados que
involucran la inducción del personal.
b) Contar con instrumentos adecuados para generar en el personal una identificación
inmediata con “American Iris Paper Company S.A.”.
c) Lograr una inmersión completa a las actividades, logros y objetivos de “American Iris
Paper Company S.A.”, permitiendo que el nuevo personal identifique claramente
cuáles son sus objetivos y cómo es que estos apoyaran en los logros de la organización.
d) Establecer procesos que permitan inducir y controlar dicha actividad, buscando
siempre dar una retroalimentación oportuna de los primeros pasos del nuevo personal
en “American Iris Paper Company S.A.”.

CAPITULO II
De Aplicabilidad, responsabilidad y vigencia
3.4 Aplicabilidad:
El contenido de este instrumento es de aplicabilidad y en todas las oficinas con las que
cuenta la Institución y en todos los niveles de su estructura organizacional. Se establece
que tanto las Gerencias junto al personal vinculado a la administración de Recursos
Humanos son corresponsables de aplicar los procesos contenidos en este documento.

3.5 Responsabilidades:
El personal integrante de “American Iris Paper Company S.A.”, en sus distintos niveles
jerárquicos, tiene bajo sus responsabilidades los siguientes puntos descritos por cargo
acorde a su participación en el proceso de Inducción.

3.5.1 Responsabilidades de gerencia general:

a) Autorizar cambios y/o actualizaciones de los procedimientos de inducción de personal.

3.5.2 Responsabilidades de jefatura de recursos humanos:

12
a) Elaborar instructivos y procedimientos de inducción de personal, los cuales deben ser
debidamente acompañados por instrumentos para su correcta aplicación en Oficinas de
la empresa por parte de los referentes de recursos humanos.
b) Monitorear la aplicación del proceso de Inducción, el cual debe ser aplicado a toda
persona nueva incorporada a “American Iris Paper Company S.A.”,
independientemente del cargo o nivel jerárquico.
c) Monitorear la correcta aplicación de procedimientos en la inducción del nuevo personal
en oficinas de la empresa, coordinando estas actividades con el referente de recursos
humanos en dicha oficina.
d) Mantener actualizado la estructura organizacional para el proceso de Inducción.
e) Coordinar el plan de inducción con el jefe de área y el inmediato superior del personal
a recibir la inducción.

3.5.3 Responsabilidades del inmediato superior:

a) Coordinar junto al área de recursos humanos la inducción de todo el personal
recientemente incorporado a su área.
b) Tomar la decisión de ratificación o no del personal, pasado el periodo de
evaluación o periodo de prueba.

3.6 Vigencia:
El presente documento y su contenido entran en vigencia a partir de su correspondiente
difusión en toda la Institución, en consecuencia, en Oficina Nacional.

CAPITULO III
Del Marco Normativo General de Inducción
3.7 Consideraciones generales:
a) La aplicación del proceso de inducción del personal es de carácter obligatorio en
“American Iris Paper Company S.A.” al momento de la incorporación del nuevo
personal a la fuerza laboral de la Institución.
b) Inmediatamente concluido y cerrado el proceso de selección se debe proceder al inicio
del proceso de inducción de personal.
c) El referente de Recursos Humanos en la oficina donde se efectúe la incorporación es el
encargado de dar inicio al proceso de inducción del personal nuevo a “American Iris
Paper Company S.A.”.
d) Para la aplicación de la inducción es indispensable la firma del contrato laboral por
parte del nuevo personal con “American Iris Paper Company S.A.” en el cual se

13
 especifiquen claramente los elementos contractuales bajo los cuales se ingresa a la
institución; así como la entrega de los documentos específicos solicitados.
e) En el periodo o días invertidos en el proceso de inducción de personal a “American Iris
Paper Company S.A.”, el nuevo personal percibirá su salario de manera regular, no
descontando los días de entrenamiento e inducción.

CAPITULO IV
De Concepto, niveles y criterios de evaluación de la Inducción de Personal
3.8 Concepto de inducción de personal:
Es la aplicación sistémica de un conjunto de procedimientos los cuales vendrán a
contribuir a la creación de una mejor cultura organizacional, a través de la dotación de
información fidedigna y entrenamiento a un miembro recientemente incorporado a un
cargo que permitirá la identificación con la institución y con su cargo en específico,
logrando de esta forma, conjugar esfuerzos para el logro en general de los objetivos
organizacionales.

3.9 Niveles de inducción:

La inducción de personal a “American Iris Paper Company S.A.”, presenta los siguientes
niveles:

 Inducción Organizacional.
 Inducción de Beneficios.

3.9.1 Inducción organizacional:

La inducción organizacional se refiere a la inmersión del personal a la misión, visión,
objetivos y formalización con la empresa de “American Iris Paper Company S.A.”, a través
de diferentes instrumentos de apoyo, logrando que el personal comprenda de manera
completa las actividades generales y el ámbito en el cual “American Iris Paper Company
S.A.” se desenvuelve. El personal de RRHH es el responsable de realizar dicha actividad.

3.9.2 Inducción acerca de beneficios:

La inducción acerca de Beneficios se divide en los siguientes niveles:

 Desarrollo:
La inducción sobre Desarrollo se refiere a la introducción del personal hacia su propio
crecimiento profesional, como ser (capacitaciones, cursos, programas etc.), los cuales serán
brindados por “American Iris Paper Company S.A.” El personal de RRHH es el
responsable de realizar dicha actividad.

14
 Bienestar:
La inducción sobre Bienestar se refiere a los beneficios que tiene el personal al integrarse a
la empresa, los cuales serán brindados por “American Iris Paper Company S.A.”, ya sean
(Descuentos, eventos, uniformes, etc.) El personal de RRHH es el responsable de realizar
dicha actividad.

 Utilitarios:
La inducción acerca de los Utilitarios se refiere a todos los sistemas que utiliza la empresa
para el desarrollo de sus actividades, que ayuden al funcionario a tener conocimiento cómo
se maneja toda la empresa del personal a la misión, visión, objetivos y formalización con la
empresa “American Iris Paper Company S.A.”, y por último se establecen
recomendaciones acerca de los protocolos y procedimientos a nivel Institucional y sobre la
confidencialidad de todos sus procesos, logrando que el personal comprenda de manera
completa y el ámbito en el cual “American Iris Paper Company S.A.” se desenvuelve. El
personal de RRHH es el responsable de realizar dicha actividad.

4. Procedimientos de inducción:
a) Todo miembro que hubiese sido incorporado a “American Iris Paper Company S.A.”,
mediante reclutamiento externo debe proceder a realizar la inducción organizacional.
b) Socializar con el jefe de área y el inmediato superior el plan de inducción para que
puedan tomar las previsiones necesarias al respecto y no entorpecer las actividades en
la organización a causa de la inducción.
c) Citar al nuevo personal de acuerdo al cronograma establecido e iniciar el proceso de
inducción organizacional.
d) Definir aspectos logísticos para el proceso; proyectos, espacios físicos, material de
apoyo, etc.
e) Recibir al nuevo personal informando el tiempo que tomará el proceso y la importancia
del mismo para la empresa.
f) Iniciar con el plan de inducción en su parte de Inducción Organizacional, habiendo sido
informados previamente los responsables de cada proceso.
g) Presentar al nuevo integrante a toda la oficina a través de un recorrido por las
instalaciones de “American Iris Paper Company S.A.”.
h) Seguimiento a la inducción especifica en coordinación con la jefatura del área para
tener un control de la integración optima del nuevo personal al cargo

15
16