¿Qué es la violencia?

Definición por OMS: La violencia es el uso intencional de la fuerza física, amenazas

contra uno mismo, otra persona, un grupo o una comunidad que tiene como
consecuencia o es muy probable que tenga como consecuencia un traumatismo, daños
psicológicos, problemas de desarrollo o la muerte.

Tipos de violencia:

- Física: uso de la fuerza física contra otra persona o grupo produciendo dolor, daño o
riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su
integridad física.
- Psicológica: la que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica
y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus
acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso,
hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o
aislamiento.
- Sexual: cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin
acceso genital.
- Económica: la que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos
a través de la perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes,
pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos,
instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos
patrimoniales.
- Simbólica: la que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o
signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las
relaciones sociales.
- Ciber-acoso: hostigamiento virtual, intencional y continuo contra un individuo.

Definición de violencia en el ámbito laboral:

Aquellos incidentes en los que el personal es abusado, amenazado o agredido en

circunstancias relacionadas con su trabajo (Organización Internacional del trabajo 2003).
Según el Ministerio de trabajo violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene
como finalidad la exclusión o sometimiento del otro, puede presentarse en sentido vertical
(descendente o ascendente) como entre pares.
Según Carlos Enrique Manzo violencia laboral es el conjunto de conductas desplegadas por
el/los responsables de un lugar de trabajo, que destruye por su repetición e impunidad la
capacidad laboral y la integridad física y psíquica de los empleados de la misma,
degradándolos como trabajadores y degradando a su vez el rendimiento del grupo en el
cumplimiento de su tarea. Incorpora que la violencia laboral no afecta solo a la víctima
individualmente sino a todo el grupo, reduciendo así su capacidad de trabajo y que, por
ende, todo el grupo debe comprometerse en enfrentar la situación.
Esta definición engloba tanto la violencia física como la violencia psicológica. Además existe
diferentes tipos de violencia en este ámbito:

- Mobbing/bullying: comportamiento ofensivo, repetido y sostenido en el tiempo,

tendiente a la humillación o al desmerecimiento de un trabajador o grupo. La víctima
de intimidación experimenta una sensación de rechazo social, de no pertenencia.
(ver discusión entre términos)
- Acoso (moral, psicológico, laboral): se refiere a un comportamiento que humilla,
degrada o implica una falta de respeto a la dignidad y al valor de un individuo.
- Whistleblowing: al modo de una represalia, se trata de una forma de acoso dirigida a
acallar a quienes denuncian las irregularidades o disfunciones del sistema.
- Hostigamiento: comprende cualquier conducta no recíproca o indeseada basada en
edad, sexo, orientación sexual, lengua o religión con una minoría. Tiene carácter
repetido y su objetivo consiste en atormentar y/o frustrar a una persona.
- Psicoterror laboral

La violencia laboral tiene una naturaleza, estructural y política. Se adjudica la condición de

estructural, porque: es crónica, se mantiene en el tiempo, por lo tanto toma la forma de un
proceso. Y es política, porque: es la única manera posible de instalar un sistema de
relaciones laborales precarizadas, inspirada en la llamada reforma judicial, en el caso del
Poder Judicial.

Un entorno favorecedor de la violencia laboral es aquel ámbito de trabajo en el cual se

verifica la existencia permanente de múltiples factores o personas proclives a provocar
situación de conflicto interpersonal y laboral, sin que exista un motivo de envergadura tal
que lo justifique y donde no hay voluntad institucional para controlar esa situación.

Descripción del proceso

Violencia moral en el trabajo:
Heinz Leymann define el ​mobbing ​como una cadena de trato hostil o vejatorio, al que es
sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas
psicológicos y profesionales. Esto sucede durante un largo período de tiempo, de palabras y
conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un tercero.
En 1998, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo definió así:
“la persona que se comporta de este modo pretende rebajar con métodos vengativos,
crueles, maliciosos o humillantes a un trabajador o grupo de trabajadores. El acoso moral se
produce cuanda varias personas se alían para perseguir a un colega mediante un acoso
psicológico que puede tomar distintas formas: hacer comentarios negativos constantemente
sobre la persona o criticarla sin descanso, aislarla y dejarla sin contacto social y criticarla o
difundir informaciones falsas sobre ella”
Marie-France Hirigoyen desarrolla una definición que tiene en cuenta las consecuencias de
estas conductas sobre la persona objetivo: el acoso moral en el trabajo se define como toda
conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos, actitudes) que atenta, por su
repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad física o psicológica de un
trabajador y que pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo.
La autora propone agrupar las conductas hostiles en cuatro tipos:
A) Aislamiento y negativa a la comunicación: para que le acoso pueda instaurarse, hay
que aislar al objetivo, de modo que este no pueda buscar apoyo en sus colegas.
Luego las conductas le irán aislando cada vez más, hasta que quede excluido de su
grupo de pertenencia.
El aislamiento puede instaurarse a partir de la jerarquía, en este caso, suele
manifestarse en forma de arrinconamiento real o simbólico. Se priva a la persona de
su trabajo, se la instala en un despacho aislado y no se le asigna ninguna tarea
interesante, no se le convoca a las reuniones, se prohíbe a los compañeros que se
relacionen con ella.
B) Atentado contra las condiciones de trabajo: el proceso del acoso moral no consiste
en absoluto en criticar un trabajo mal hecho, sino en usar el trabajo como pretexto
para descalificar o sabotear a otra persona.
C) Ataques personales: el propósito es socavar la identidad de la persona objetivo
mediante actitudes hostiles, frases ofensivas, calumnias o rumores
malintencionados. Se descalifica a la persona en cualquier área subjetiva.
D) Intimidaciones: son manifestaciones de hostilidad o violencia cuyo objetivo es
aterrorizar a la persona, para que se someta o se vaya. Puede hacerse ante la
amenaza de represalias, chantajes e incluso, en ocasiones, violencia física o
ataques a la propiedad.

Violencia laboral con perspectiva de género:

De acuerdo a la definición de las Naciones Unidas la violencia de género es “todo acto de

violencia sexista que tiene como resultado posible o real de una daño físico o psíquico
incluidas las amenazas, la coerción o la privación arbitraria de la libertad, ya sea que ocurra
en la vía pública o en la vida privada”.
Resulta necesario expresar las diferencias entre sexo y género. Sexo hace referencia a las
características biológicas y fisiológicas. Género refiere a diferencias culturales o sociales.
Entonces el género estaría dado por el conjunto de ideas, representaciones, prácticas y
prescripciones sociales que una cultura desarrolla a partir de la diferencias anatómicas de
los sexos para simbolizar y construir socialmente.
En el mundo del trabajo, estos estereotipos basado en el sexo o género valoran en forma
predominante lo masculino, exigiendo prejuicios sexistas al evaluar el trabajo producido por
mujeres; esto ya implica discriminación y por lo tanto promueve situaciones de desigualdad
de poder generando un terreno propicio para la violencia laboral. A su vez cuando se ejerce
violencia laboral sobre las mujeres o personas de orientación sexual no hegemónica, se
utilizan descalificaciones o maltratos referidos a estas condiciones al margen de otro tipo de
ataques.
Cuando hablamos de violencia laboral con perspectiva de género, hacemos referencia a la
discriminación de la mujeres en los ámbitos de trabajo público o privado y que obstaculiza
su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre el estado civil, maternidad, edad, apariencia física, etc.

Techo de cristal

El origen de esta expresión se remonta a un artículo publicado en The Wall Street Journal
en el año 1986. El techo de cristal puede entenderse como una metáfora de la violencia
simbólica a la que se somete a las mujeres en el mundo del trabajo. En este ámbito, los
excesos machistas encuentran terreno fértil a la hora de sembrar sus injusticias, ya que a
las mujeres se les suelen atribuir rasgos relacionados con aspectos afectivos, emocionales
y tendientes a favorecer las relaciones y por su parte, a los hombres se les atribuyen rasgos
relacionados con la productividad, la eficacia, la autonomía, la independencia y la
competencia para el logro de ciertas metas.
Las mujeres suelen recibir un sueldo menor que los hombres por realizar las mismas o
mayor cantidad tareas, y muchas de ellas trabajan de manera informal y sin seguridad
social. Además, muy pocas logran obtener cargos ejecutivos, tanto en el ámbito privado
como en el Estado.
El estudio “Principios para el Empoderamiento de las Mujeres”, realizado por ONU Mujeres,
recopila evidencia y datos estadísticos que demuestran que la igualdad de género y la
incorporación de mujeres en todos los niveles son un buen negocio para las empresas, no
sólo porque ellas representan el 64% de las decisiones de compra, sino porque su
creatividad, visión y gestión han comprobado ser benéficas y generar resultados para las
compañías. Algunas medidas adoptadas por las empresas para empoderar a las mujeres e
impulsar la igualdad de género incluyen establecer metas de diversidad de género para
aumentar la representación de las mujeres en los niveles directivos desarrollando el talento
femenino en todos los puestos de decisión, así como asumir la representación paritaria
–mitad y mitad– de las mujeres en sus juntas directivas.

Consecuencias

La Ley Nacional 26485 de Protección Integral de las Mujeres, del 2009, incorpora la
violencia laboral como una forma de agresión específica hacia mujeres.
Como toda la violencia de género, las mujeres son más afectadas que los varones. Es
menos denunciada por el temor a perder el trabajo o sufrir represalias que afecten su
trabajo e ingresos y en el entorno también se cuidan de posibles represalias. Esto, sumado
a la vergüenza que sienten las personas que la padecen y por eso no denuncian, contribuye
a su invisibilidad y naturalización.
Algunos de los factores que las exponen a la violencia son las relaciones de poder
desiguales, salarios bajos o inestables, la inseguridad laboral y los sectores u ocupaciones
en las que están concentradas las mujeres (por ej. el sector de servicios).

La violencia laboral puede llevar a las trabajadoras a abandonar su trabajo o a renunciar a

trabajar. Esto, a su vez, se traduce en una discontinuidad del empleo y de los ingresos
presentes y futuros. De esta manera, los agresores contribuyen a aumentar la brecha
salarial de género, hoy en día el salario promedio de una mujer equivale a 77% del salario
de un hombre.

Las razones que pueden motivar la violencia de género en el ámbito laboral son de diversa
naturaleza. Desde los estereotipos que tradicionalmente han envuelto al papel del hombre y
la mujer, trasladados al ámbito laboral, pasando por el deseo de obtener un beneficio sexual
utilizando situaciones de poder, hasta el deseo de humillar a una mujer que ocupa un lugar
de trabajo que otro individuo considera un trabajo de hombres.

Prevención

El objetivo perseguido es que las víctimas de violencia laboral puedan mejorar sus
condiciones emocionales a fin de que el afrontamiento de las situación y sus consecuencias
sean más adecuadas. De este modo se apunta a que su salud laboral mejore, procurando
mantener al mismo tiempo sus capacidades de empleabilidad.

La prevención trabaja sobre los factores de riesgo elementos que son los que actuan en
forma coexistente y cooperante preparando el terreno para la producción de un evento,
generalmente negativo y perjudicial

OMS - La Campaña Mundial de Prevención de la Violencia tiene por objetivo poner en

práctica las recomendaciones del Informe mundial sobre la violencia y la salud fomentando
la toma de conciencia sobre el problema de la violencia, resaltando la función decisiva que
puede desempeñar la salud pública para abordar sus causas y consecuencias, y
fomentando la prevención. Se pretende también articular una respuesta internacional
coordinada. En respaldo de esos objetivos, la Campaña brinda una plataforma para la
difusión y el intercambio de conocimientos científicamente fundados sobre la prevención de
la violencia y la puesta en común de las políticas, los planes y la experiencia en ese terreno.

Obligaciones del empresario ante la violencia de género:

● Manifestar desde la dirección de la empresa al conjunto de los trabajadores el

rechazo a todo tipo de conducta que pueda considerarse como degradante o de
acoso.
● Asegurarse de que el Departamento de Recursos Humanos y el servicio de
prevención de la empresa cuentan con formación específica en materia de igualdad
en materia de igualdad de oportunidades mujer-hombre y riesgos psicosociales.
● Garantizar herramientas suficientes a los empleados para que puedan comunicar
posibles casos de violencia con carácter confidencial.
● Asegurar que existen mecanismos para frenar las posibles represalias de las que
pudiera ser víctima una mujer que denuncie un caso de violencia.
● Establecer sanciones para las personas que propicien situaciones de violencia hacia
las mujeres en el ámbito laboral.
Caso
Anexo