PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

El proceso de selección de personal es un conjunto de etapas y actividades diseñadas para

identificar, evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes en
una empresa u organización. Este proceso busca asegurarse de que las personas
seleccionadas tengan las habilidades, conocimientos y características necesarias para
desempeñar eficazmente las responsabilidades del puesto, además de ser compatibles con la
cultura y los valores de la empresa.

 Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el momento en el que
el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la contratación de un
nuevo compañero de trabajo.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Sin
embargo, todo lo que sucede entre el punto A y el punto B puede variar de empresa a
empresa, ya que cada una tiene sus propias políticas internas y formas de reclutar. Para
cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia
para cubrir la vacante que demanda la organización. En el mundo empresarial actual, la
elección del personal adecuado es un componente esencial para el éxito de cualquier
organización. En esta exposición, exploraremos de manera completa, argumentada y
detallada los procesos de selección de personal en las empresas, su importancia y los
elementos clave que los componen.
I. Importancia de los Procesos de Selección de Personal:
Contribución al éxito organizacional: El personal idóneo aumenta la eficiencia y
productividad de la empresa.
Reducción de costos: Una selección adecuada reduce la rotación de personal y los costos
asociados a la capacitación y adaptación de nuevos empleados.
Clima laboral positivo: La elección correcta promueve un entorno de trabajo armonioso y
colaborativo.
II. Fases del Proceso de Selección:
2.1. Planificación del Proceso:
Análisis de puestos: Identificar requisitos y responsabilidades específicas de cada puesto.
Perfil del candidato: Definir habilidades, conocimientos y características deseadas.
2.2. Reclutamiento:
Fuentes de reclutamiento: Internas (empleados actuales) y externas (bolsas de trabajo, redes
profesionales, redes sociales).
Publicación de ofertas: Detallar el puesto, requisitos y beneficios de manera atractiva.
2.3. Evaluación de Solicitudes:
Curriculum vitae (CV): Analizar experiencia laboral, educación, habilidades y logros
relevantes.
Carta de presentación: Evaluar habilidades de comunicación y motivación del candidato.
Cribado inicial: Seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos mínimos.
2.4. Pruebas y Entrevistas:
Pruebas técnicas: Evaluar habilidades específicas requeridas para el puesto.
Entrevistas: Evaluar habilidades blandas, actitud, motivación y compatibilidad con la
cultura de la empresa.
Dinámicas de grupo: Evaluar habilidades de trabajo en equipo y resolución de problemas.
2.5. Verificación de Referencias:
Contacto con referencias: Confirmar la veracidad de la información proporcionada por el
candidato.
Experiencias previas: Obtener información sobre el desempeño del candidato en trabajos
anteriores.
III. Toma de Decisiones:
Comparación de candidatos: Evaluar todas las evaluaciones y pruebas para seleccionar a los
candidatos más adecuados.
Equilibrio entre habilidades y cultura: Elegir candidatos que cumplan con los requisitos
técnicos y que encajen con los valores y la cultura de la empresa.
IV. Oferta de Empleo:
Propuesta económica: Detallar salario, beneficios y otros incentivos.
Condiciones laborales: Horario, ubicación y otros detalles relevantes.
Flexibilidad: Considerar la negociación en caso de ser necesario.
V. Integración del Nuevo Empleado:
Inducción: Introducción a la empresa, cultura y estructura organizacional.
Capacitación: Proporcionar la formación necesaria para el desempeño eficiente en el
puesto.
Seguimiento: Acompañar al nuevo empleado en su adaptación y resolver posibles dudas o
problemas.
Técnicas de selección de personal
 Entrevista personal
Aunque parece la menos innovadora, la entrevista al candidato continuará postulándose
como una de las mejores técnicas de selección de personal durante mucho tiempo. Eso sí,
continuará evolucionando respecto a los canales de ejecución. De hecho, son cada vez más
las entidades que apuestan por las entrevistas online a través de videollamadas telefónicas o
por Skype.
 CV ciego
En una dirección muy similar apunta el currículum ciego. Su intención es prescindir al
máximo posible de los sesgos y de aquella información personal del candidato para
centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades.
 Eventos de Networking online
Lo que hacen los reclutadores es organizar y participar en eventos de este tipo y en ferias de
trabajo virtuales con el fin de generar contactos y encontrar potenciales candidatos para
vacantes futuras.
 Técnicas de selección de personal: Assessment Center
Una de las metodologías más interesantes en la selección de personal es el Assessment
Center. Se trata de una técnica que no es nueva pero que se ha transformado gracias a la
integración y apoyo en las TIC.
  simulación
Con técnicas de simulación nos referimos a aquellas que sumergen al candidato en una
situación tipo falsa. Con ellas queremos ver cómo actuaría ante determinados retos,
conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando.
-Dinámicas de grupo:
Se da una interacción libre entre distintos candidatos para alcanzar un acuerdo sobre una
temática establecida. Esta prueba evalúa la capacidad de los candidatos para establecer
prioridades sobre una cuestión determinada. Normalmente se realiza primero
individualmente y luego se discute con el grupo.
Ejercicios de análisis y presentación:
Este ejercicio consta de una serie de documentos que le plantean al candidato una situación
con tareas y objetivos concretos que debe completar. En los documentos se describe una
situación problemática, y el candidato debe hacer preguntas sobre esta hasta llegar a una
conclusión que considere adecuada.
-Scheduling Exercises:
En esta prueba se le dan al candidato una serie de documentos, que pueden ser más o menos
exhaustivos dependiendo del caso, y mediante estos se le plantea un situación que debe
resolver. Normalmente se le entregan documentos como correos, memorias, cartas y otros
documentos relacionados con el puesto y se le dice que tiene que resolver todas estas
situaciones en un tiempo limitado. Esta prueba se pasa cuando hay muchas posibilidades de
que el candidato consiga el puesto, no al principio, y sirve para evaluar valores como la
organización o la capacidad de planificación.

Retos y tendencias en selección:

Presentación de los desafíos actuales en el ámbito de la selección de personal, como la
diversidad e inclusión, la evaluación de habilidades blandas, etc.
Se mencionan las tendencias emergentes, como el uso de inteligencia artificial en la
preselección de candidatos.
Ejemplos Prácticos:
Se presentan casos o ejemplos de situaciones reales para ilustrar conceptos y desafíos.
Conclusiones
Preguntas y Respuestas:
Abre un espacio para que la audiencia haga preguntas o comparta sus opiniones.