UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE ICA

ESCUELA DE POSGRADO

TESIS

“COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL

DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE
LA UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS, 2016”

Presentado por:
Felix Teodorico Romero López

Tesis desarrollada para optar el Grado Académico de Maestro en

Administración de Negocios

Docente asesor:
Dr. Jorge Luis Bringas Salvador

Chincha, Ica, 2016

I
DEDICATORIA
A mis progenitores y al todopoderoso
que me han permitido poder
desarrollarme y seguir progresando.

II
AGRADECIMIENTO
A todos aquellos que siempre me
apoyaron, principalmente mi
familia.

3
RECONOCIMIENTO
A mis tutores y docentes que
siempre me dieron su apoyo
incondicional.

4
INDICE
DEDICATORIA...................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO............................................................................................. III
RECONOCIMIENTO ............................................................................................ IV
RESUMEN ......................................................................................................... VIII
ABSTRACT .......................................................................................................... IX
INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………... ...........X

5
VI
Anexo N°4: Validación del instrumento .............................................................. 56
Anexo N°5: Copia de la data procesada............................................................. 56
Anexo N°6: Consentimiento informado.................. ¡Error! Marcador no definido.
Anexo N°7: Declaratoria de autenticidad de tesis.............................................. 62

VII
 RESUMEN

Hoy en día las empresas enfrenta los nuevos retos en base a sus
recursos humanos, recurso más valorado en toda organización, sin los cuales
sin los cuales sería posible alcanzar los objetivos planificado, motivo por el cual
es importante gestionar el talento humano y el desempeño laboral que se
vienen dando en un determinado momento, a fin de poder realizar acciones que
redunden en un mejor logro de los objetivos institucionales y por ende en la
rentabilidad de la empresa, razón por la cual es necesario realizar
investigaciones en forma continua y poder ser competitiva con cuadros de
recursos humanos capacitados, entrenados y con alto rendimiento.
Se evidenció el objetivo de la investigación que fue la correlación que
se da entre la gestión del talento y el desempeño laboral de los docentes de la
facultad de administración de la Universidad Alas Peruanas, 2017.
El método empleado fue no experimental, nivel que se usó fue
descriptivo relacional a fin de verificar la relación entre las variables de estudio,
la población fue de 100 docentes y la muestra de 80 docentes, se empleó la
técnica de la encuesta e instrumento el cuestionario, para posteriormente
realizar la estadística descriptiva e inferencial por medio del SPSS versión 26.
El resultado de la correlación entre las variables fue comprobado
mediante la significancia bilateral, el valor de “r” 0,550 indica que existe
moderada correlación entre las variables de estudio, lo que indica que al
mejorar la gestión del talento humano mejora el desempeño laboral.

PALABRAS CLAVE: Gestión del Talento Humano, Desempeño Laboral.

8
 ABSTRACT

Today, companies face new challenges based on their human resources, the most
valued resource in any organization, without which it would be possible to achieve
the planned objectives, which is why it is important to manage human talent and
job performance. that are taking place at a certain time, in order to be able to carry
out actions that result in a better achievement of institutional objectives and
therefore in the profitability of the company, which is why it is necessary to carry
out research continuously and be able to be competitive with cadres of skilled,
trained and high performance human resources.
The objective of the research was evidenced, which was the correlation that occurs
between talent management and the work performance of the teachers of the
management faculty of the Alas Peruanas University, 2017.
The method used was non-experimental, the level used was descriptive and
relational in order to verify the relationship between the study variables, the
population was 100 teachers and the sample of 80 teachers, the survey technique
and the questionnaire instrument were used, to later perform descriptive and
inferential statistics using SPSS version 26.
The result of the correlation between the variables was verified by means of the
bilateral significance, the value of "r" 0.550 indicates that there is a moderate
correlation between the study variables, which indicates that improving the
management of human talent improves job performance.

KEY WORDS: Human Talent Management, Work Performance.

9
 INTRODUCCIÓN

Toda organización sea pública o privada se desarrolla en un escenario cada

vez más complejo y que permanentemente debe contar con colaboradores que
se encuentren identificados para de esa manera alcanzar los objetivos
institucionales dando lo mejor de su conocimientos y experiencias.

Actualmente cada organización es más eficiente y eficaz así como alcanza

sus objetivos ya no por su infraestructura, equipos, maquinarias, sino por su
recurso humanos o talento humano, el cual si está debidamente comprometido
brindara lo mejor de sus conocimiento, experiencia, logrando alcanzar las
metas y objetivos de la empresa, asimismo los lideres deben de brindar en
forma simultanea los medios que permitan que cada vez haya una mejor
satisfacción laboral, lo que hará posible alcanzar esos objetivos institucionales.

La investigación tuvo como objetivo general, determinar el nivel de

significancia que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño
laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la Universidad Alas
Peruanas,2017.
En la facultad no se cuenta con sistemas adecuados de gestión del talento
humano y la evaluación del desempeño, no se realizan capacitaciones, lo cual
genera que no se realice un buen desempeño

Asimismo, la investigación consta de 6 capítulos, en el capítulo se considera

la descripción de la realidad problemática, delimitación social, temporal y
conceptual, problemas general y específicos, objetivo general y específicos,
justificación teórica, practica, metodología y social e importancia, factibilidad y
limitaciones del estudio; el Capítulo II denominando, se desarrollan los
estudios anteriores tanto internacionales y nacionales, la teoría y el glosario; el
capítulo III las Hipótesis, definición conceptual y operacional de las variables,

10
cuadro de operacionalizacion de variables; el Capítulo IV denominado el tipo y
nivel de la investigación, métodos y diseño, población y muestra, técnicas,
validez y confiablidad; el Capítulo V muestra los resultados estadísticos, la
discusión de resultados, Capítulo VI las conclusiones, recomendaciones y
referencias bibliográficas.
En los anexos correspondientes tales como matriz de consistencia, los
cuestionarios de cada variable, copia de la data procesada y declaratoria de
autenticidad de la tesis.

11
 CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la Realidad Problemática.

A nivel mundial la globalización es cada vez más acelerada, todos los sectores
económicos de bienes y servicios, deben estar pendientes de estos cambios
a fin de mantenerse en su mercado y poder sobrevivir, donde la Educación no
está exenta de estos cambios vertiginosos y sobre todos desde el año 2014
con la vigencia de la nueva Ley Universitaria N° 30220, con el Licenciamiento
exigiendo a las universidades en Perú, las condiciones básicas de calidad y
que posteriormente en forma voluntaria la acreditación universitaria, y
posteriormente el licenciamiento por escuelas profesionales.

Tal es el caso de la Universidad Alas Peruanas, la misma que no obtuvo el

licenciamiento respectivo lo cual involucra a las diversas Facultades y carreras
profesionales que deben continuar con sus operaciones y que deben de
cumplir con los estándares de calidad de la educación universitaria hasta el
cierre en el año 2022, este resultado está supeditado entre otros: los cuadros
organizacionales, el liderazgo, la motivación, el desempeño, la satisfacción y
el compromiso organizacional, entre otros que se debe mantener y/o mejorar
para cumplir satisfactoriamente su oferta educativa

En la Facultad de Administración se vienen dando síntomas como que los

docentes no asisten, llegan tarde, terminan su clase antes del horario
establecido, en si se da un ausentismo, muchos se encuentran impagos, no
se realizan eventos académicos, lo cual trae consigo que los alumnos falten,
no cumplan sus tareas. No se tiene información actualizada sobre la
evaluación docente, sus últimas capacitaciones, asistencia a congresos, no
existe liderazgo por parte de las autoridades, lo cual hace que se torne cada
vez más complicada la situación, faltando principalmente una gestión de
personas y una evaluación de desempeño eficaz por ser uno de los aspectos

12
 más relevantes para poder desarrollar sus actividades en forma adecuada y
alcanzar los niveles de competitividad

Por lo que se hace necesario investigar esta situación a fin mejorar la gestión
del personal, de esta manera conocer y elevar el desempeño laboral y esto
sea replicado a las demás facultades, lo cual redundará en un desempeño
laboral cada vez más alto que permitirá que los docentes realizan sus labores
con mayor eficacia y eficiencia en aras de lograr las metas y objetivos de la
Facultad.

1.2 Delimitación de la investigación

1.3.1 Delimitación espacial

El área geográfica en que se realizó la presente investigación fue en la

Universidad Alas Peruanas-Facultad de Administración ubicada en la Calle
Pedro Ruiz Gallo 251, Pueblo Libre Lima.

1.3.2 Delimitación social

La investigación se realizó a los docentes de tiempo completo y parcial que

realizan actividades de labor de gestión del talento humano y desempeño
laboral de la Facultad de Administración de la Universidad Alas Peruanas.

1.3.3 Delimitación temporal

La tesis, en cuanto a la delimitación temporal se empleó el periodo del 2017.

13
 1.3.4 Delimitación conceptual

Las bases teóricas conceptuales en el trabajo realizado fueron: Gestión del

Talento Humano y Desempeño laboral.

1.3 Problema de la investigación

1.3.1 Problema principal

¿Cuál es el nivel de significancia entre la Gestión del Talento Humano con el

desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la
UAP, 2017?

1.3.2 Problemas específicos

¿Cuál es el nivel de significancia de la admisión de personal con las

capacidades de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017?
¿Cuál es el nivel de significancia de la compensación personal con la
motivación de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017?
¿Cuál es el nivel de significancia del desarrollo personal con el ambiente
de trabajo de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017?

1.4 Objetivos de la Investigación:

1.3.1 Objetivo General

14
 Precisar el nivel de significancia entre la Gestión del Talento Humano con el
desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2020.

1.3.2 Objetivos Específicos

Estimar el nivel de significancia de la admisión de personal con las

capacidades del desempeño laboral de los docentes de la Facultad de
Administración de la UAP, 2017.
Verificar el nivel de significancia de la compensación personal con la
motivación del desempeño laboral de los docentes de la Facultad de
Administración de la UAP, 2017
Analizar el nivel de significancia del desarrollo personal con el ambiente
de trabajo de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017.

1.5 Justificación e importancia y limitaciones de la Investigación:

1.3.1 Justificación

Relevancia social

El resultado permite implementar un liderazgo democrático que involucre a

que los docentes se identifiquen con la Facultad, así como la satisfacción
laboral se vea mejorada mediante mejores capacitaciones y estímulos a la
productividad, de esta manera estas medidas servirán de referencia para
otras instituciones educativas.

Valor Teórico

15
 Una de las herramientas que tiene mayor impacto en la gestión de las
organizaciones es el talento humano, gracias a este recurso se genera valor, por
lo que es necesario evaluar su desempeño, y lo hace más competitivo por lo que
es necesario contar con esta información en cada organización.

Práctica

Mediante este trabajo se brindó la situación actual de la gestión del talento y

el desempeño laboral, lo que permitió mejorar la productivas y rendimiento
de la organización.

Metodológica

La investigación se realizó en forma sistemática aplicándose el método

científico, su operacionalizacion, obtención de datos y el desarrollo
estadístico respectivo.

1.3.2 Importancia

Toda gestión adecuada del talento humano es relevante en la gestión

gerencial de toda organización porque permite elevar el desempeño laboral
de los docentes de esta facultad de estudios.
1.6 Factibilidad de la investigación

La investigación fue factible, contándose con los recursos y medios

disponibles.

1.7 Limitaciones del estudio

No existieron limitaciones para llevar a cabo el estudio

16
 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

2.1 Antecedentes del Problema

2.3.1 Antecedentes Internacionales

Ramos, A (2014). En su investigación La gestión del talento humano y el

desempeño laboral en la cooperativa de ahorro y crédito educadores de
Pastaza, Ecuador. La presente tesis de Grado se enfoca en La Cooperativa
de Ahorro y Crédito Educadores de Pastaza Ltda. “CACEP”, y propone un
modelo de gestión para el desempeño.

La investigación hace referencia a las tendencias y perspectivas de la GTH,

así como para el desempeño laboral se enfoca en la responsabilidad,
organización laboral y con poca incidencia en la calidad de trabajo.

Los colaboradores aplican técnicas de trabajo para mejorar la

responsabilidad y la asumen en función de las políticas de la organización.

La gerencia logra sus objetivos mediante el beneficio máximo de las

habilidades de los colaboradores.

17
Garcés, R. (2011). En su investigación Gestión del Talento Humano y su
incidencia en el desempeño laboral de la empresa Muebles Garzón de la
ciudad de Ambato, Ecuador.

Indica que cuando los recursos humanos no están motivados, capacitados,

ocurren accidentes laborales, con un clima inadecuado lo que ocasiona que
se realicen reprocesos.
Un empleado desmotivado no realiza sus actividades en forma eficiente y
eficaz, por se hace necesario capacitarlos, para mejorar sus conocimientos
y habilidad, el mismo que debe abarcar a todo el equipo de trabajo, para ser
más productivos y competitivos.

Alarcón, D. (2015). En su investigación La gestión del talento humano y su

relación con el desempeño laboral de las personas con discapacidad en las
instituciones públicas de la provincia de Carchi, Ecuador.
Se enfoca en los colaboradores con discapacidad mediante un aporte que
mejore su desempeño y eficiencia. Teniendo como resultados que en el
44.58% de instituciones públicas no existe un buen desempeño laboral por
no realizar la gestión por competencias por lo que propone el “Modelo de
Gestión del Talento Humano inclusivo por Competencias”, alineado a las
normas técnicas del Ministerio de Relaciones Laborales del Ecuador. El cual
incluye los perfiles de puestos inclusivos, los sistemas de GTH por
competencias, sustentados en políticas y flujogramas que norman este
modelo.

Cunalata, A. (2017) en su tesis Gestión del talento humano y sus efectos en

el desempeño laboral en la empresa Boho, Ambato, Ecuador.
Se empleó el nivel descriptivo para analizar la situación y luego del análisis
determinar el diagnóstico del ambiente, planteando un manual de
procedimientos que reduzca la problemática.

18
 Los resultados y recomendaciones servirán para mejorar la toma de
decisiones de los gerentes de la organización.

Alava, M., y Gómez, K. (2016), en su investigación Influencia de los

subsistemas de talento humano en el desempeño laboral del personal de una
institución pública, coordinación zonal 8, durante el periodo 2014.

Sistema de control para capacitación y selección, Guayaquil-Ecuador. La

problemática surge debido a la disminución del desempeño laboral lo que
origina que no se logren los objetivos institucionales. Para lo cual se realizó
un estudio mixto aplicando encuestas y entrevistas. Se evaluó la confianza
de los colaboradores para determinar las causas de su desempeño, para
posteriormente realizar un diseño de administración del talento humano
mediante la capacitación y selección con el uso del aplicativo, logrando un
mejor control, determinándose que el talento humano, la clasificación de
puesto, planificación, selección de personal formación de los colaboradores
influyen en el desempeño laboral.

2.3.2 Antecedentes Nacionales

Del Castillo, A. (2017). En su tesis La gestión del talento humano y el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Chaclacayo-2016.
Los resultados indican que existe a un nivel de significancia bilateral 0,000
una relación positiva y de nivel alto con un “r” de 0,775 determinándose la
aceptación de la hipótesis alterna que existe relación entre la gestión del
talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Chaclacayo 2016.

Rojas, R, y Vílchez, E. (2017). En su investigación Gestión del talento

19
humano y su relación con el desempeño laboral del personal del puesto de
salud Sagrado Corazón de Jesús-Lima, enero 2017.
Los resultados a un nivel de significancia bilateral de 0,000 determinan que
existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral,
asimismo existe relación entre gestión del talento humano y la calidad del
trabajo del desempeño laboral y por último, existe relación entre gestión del
talento humano y el trabajo en equipo del desempeño laboral del personal
del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.

Crisóstomo, M. (2017). En su investigación “Gestión del talento humano y

desempeño laboral del personal asistencial en el departamento de farmacia,
hospital regional de Huacho, 2017”.
Los resultados indican que no existe incentivo para compartir tu conocimiento
con los demás según 20 por ciento, no existe un liderazgo eficiente un 31.4
% y solo a veces existe actitud emprendedora un 68,6% en la variable GTH.

Con relación al desempeño laboral, indicaron que a veces satisfacen las

necesidades, un 60%; a veces tienen habilidades para solucionar problemas
el 28.6%. En la hipótesis general dio como resultado que la gestión del talento
humano influye en el desempeño laboral a un nivel de significancia bilateral
0,000 con un “r” de nivel alto de 0,935.

Valentín, H. (2017). En su investigación Gestión del talento humano y

desempeño laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016, Lima.
La población estuvo conformada 161 personal del área de salud y
administrativo, a los cuales se les aplico cuestionarios relacionados a la
gestión del talento humano y desempeño laboral, obteniéndose datos para el
procesamiento estadístico respectivo.

20
 El estudio concluye que existen influencia de la gestión del talento humano
en el desempeño laboral, mediante la prueba de Chi cuadrado, a un nivel de
significancia bilateral de 0,000.

Ataypoma, D. y Inga, B. (2017). En su investigación La gestión del talento

humano y el desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local
UGEL en la provincia de Huancavelica-periodo 2017.
Se concluye que a un nivel de significancia bilateral 0,00 existe relación de la
gestión del talento humano y el desempeño laboral con el coeficiente de
rangos de Spearman es rs=0,79 de nivel alto.
Indican que es importante conocer que el desempeño laboral es adherente
a las actividades que realizan los trabajadores de la institución educativa, por
lo que la gestión del talento humano es relevante en la toma de decisiones y
en el desarrollo de las actividades para lograr los objetivos de la Ugel.
2.2 Bases Teóricas o Científicas

2.3.1 Gestión del Talento Humano

Chiavenato, I (2002), Plantea un enfoque que tiende a la personalización, donde

manifiesta que el trabajador es un ser humano con habilidades y capacidades
intelectuales de los que dependen las organizaciones para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
los objetivos generales y estratégicos; y a su vez las personas dependen de las
organizaciones para alcanzar sus objetivos personales.

2.3.2 Dimensiones del Compromiso Organizacional

Chiavenato I. (2002), considera las siguientes dimensiones

21
 a) Admisión de personas: Procedimientos empleados para adherir nuevos
colaboradores en la organización mediante el reclutamiento y la selección.
b) Compensación de personas: Procedimientos que se realizan para
compensar y satisfacer sus demandas personales de los colaboradores.
Incluyen bonificaciones, remuneración y beneficios adicionales, y servicios
sociales.
c) Desarrollo de personas: Procedimientos utilizados para capacitación,
entrenamiento e instrucción para mejorar el desarrollo personal y
profesional de los colaboradores, los cuales incluye practicas,
entrenamiento, desarrollo personal, desarrollo profesional y estrategias de
comunicación e integración.

2.3.3 Desempeño laboral

Chiavenato, I. (2007) comportamientos, acciones, espontaneidad, iniciativas de

los colaboradores que son relevantes para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y que se miden en forma individualizada en términos de nivel
y competencias.

La competitividad se da en los conocimientos, capacidades, destrezas,

entrenamiento, practica, liderazgo, motivación, clima, identificación y el
reconocimiento del desempeño realizo para contribuya al cumplimiento de
metas y objetivos institucionales.

2.3.4 Dimensiones del desempeño laboral

Capacidades

Chiavenato, I. (2009), son destrezas, habilidades natas y adquiridas de los

colaborados, son aptitudes relevantes en las organizaciones competitivas y

22
 que son primordiales en la gestión de los recursos humanos para alcanzar
los objetivos programados.

Motivación

Chiavenato, I. (2009). Actitudes y acciones de los colaboradores que se

manifiestan en el deseo de estos para realizar una actividad con el debido
esmero para alcanzar las metas y objetivos institucionales, es decir es el
estado que desempeña un colaborador como causa de la motivación así
como su determinar su intensidad.

Ambiente de trabajo

Chiavenato, i. (2009) lugar físico o virtual donde realiza pasa el mayor tiempo
realizando sus actividades laborales, teniendo como medios equipos
maquinarias, software que le permiten un ambiente adecuado para
desarrollar sus actividades hacia el logro de los objetivos institucionales.

2.3 Definición de términos Básicos

1. Acción docente: Basada en la gestión del talento humano mediante la

orientación e inducción, donde el docente tenga los medios para realizar la
enseñanza aprendizaje, para el cual l impulse hacia el desarrollo de
capacidades, trabajo autónomo del estudiante, planificación de los
aprendizajes conceptuales, procedimentales y actitudinales.
2. Acto educativo: Permite analizar el lugar sustancial del docente y del
estudiante, sus relaciones comunicativas, los recursos utilizados, los
elementos curriculares y el medio en donde se desarrolló este acto, aislando
el meso y macro-entorno, para focalizar la atención en el propio acto de
enseñar y aprender.

23
3. Ausentismo: inasistencia al centro laboral si excusa valedera, que ocasiona
el desarrollo de las actividades programadas en el ámbito productivo, que
muchas veces no permite el logro de las metas y objetivos planificados.
4. Capacitación: Son los entrenamientos, charlas, webinar, practicas, coaching
que se realizan en modo presencial o virtual para mejorar las capacidades de
los colaboradores, a fin de que sean más competitivos y se logren los
objetivos planificados.
5. Absentismo laboral
El absentismo laboral se refiere a cuando un empleado no acude a su puesto
de trabajo durante el tiempo que le corresponde y dentro de su jornada legal
de trabajo.
6. Auditoria de recursos humanos: Procedimientos y políticas que permiten
que se evalué las actividades planificadas versus las realizadas a fin de
determinar puntos a mejorar y de esta forma cumplir con los programas
establecidos según las normas vigentes de cada institución.
7. Ausencia: Lapso de tiempo en la que un colaborador no se halla en su
puesto de trabajo, la cual puede ser justificada o injustificada
8. Director de recursos humanos. Gerente o líder responsable de realizar
la administración del talento humano, desde el la admisión, reclutamiento,
contratación, alta, bajas, remuneraciones, capacitaciones, etc para el
óptimo desempeño laboral.
9. Evaluación del desempeño laboral: Herramienta para la medición de las
capacidades y habilidades de los empleados a la hora de cumplir sus
objetivos en la empresa.

24
 CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1 Hipótesis general

La Gestión del Talento Humano tiene relación significativa con el desempeño

laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2020.

3.2 Hipótesis Específicos

La admisión de personal tiene relación significativa con las capacidades

de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2020.
La compensación personal tiene relación significativa con la motivación
de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2020
El desarrollo personal tiene relación significativa con el ambiente de
trabajo de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2020.

3.3 Definición conceptual y operacional de las variables

25
 Variable “X” Gestión del Talento Humano: factor que se debe considerar de
real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al
punto tal que se encuentre capaz de valerse por sí mismo y entregar lo mejor
de su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza

Definición Operacional
-Admisión de personal
-Compensación personal
-Desarrollo personal

Variable “Y Desempeño Laboral: Chiavenato, I. (2007) comportamientos,

acciones, espontaneidad, iniciativas de los colaboradores que son relevantes
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y que se miden en forma
individualizada en términos de nivel y competencias.

Definición Operacional
Capacidades
Motivación
Ambiente de trabajo

3.4 Cuadro de Operacionalización de variables

26
Variables Dimensiones Indicadores Escala de Medición
Selección,
reclutamiento e
inducción.

Ordinal
Admisión de
personal
Gestión del Remuneración y plan
Talento de carrera
Humano Compensación
personal
,

Capacitación y - Capacitación y
desarrollo del actualización
personal profesional
Relaciones
Capacidades interpersonales y
comunicación
Ordinal
- Líneade carrera,
estatus y categoría,
metas y expectativas

Ambiente de - Necesidades de nivel

trabajo físico, equipos y
materiales, diseño del
puesto

27
 CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Enfoque, Tipo y nivel de Investigación

4.3.1 Enfoque de la Investigación

Es cuantitativo. Es aquella investigación en la que se realiza un análisis

y estudio de la realidad objetiva, mediante el establecimiento de mediciones
y valoraciones numéricas.

4.3.2 Tipo de Investigación

Es de tipo básica. Debido a que se enmarca únicamente en los

fundamentos teóricos, sin tomar en cuenta los fines prácticos.

4.3.3 Nivel de Investigación

Esa descriptiva-correlacional. Es descriptiva porque a describe la realidad

de determinados sucesos, objetos, individuos, grupos o comunidades a los
cuales se espera estudiar. Es correlacional porque su finalidad es determinar
la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos,
categorías o variables.

4.2 Diseño y Método de la Investigación

4.3.1 Método de Investigación

28
Método general: Hipotético-Deductivo. Combina la reflexión racional o
momento racional (la formación de hipótesis y la deducción) con la
observación de la realidad o momento empírico (la observación y la
verificación).

Conformada por 100 docentes de tiempo completo y parcial.

29
 4.3.2 Muestra
Se empleó la siguiente forma para poblaciones con población conocida

(Z)2 (PQN)
n = --------------------------
----
(E) (N-1) + (Z)2 PQ
2

Donde:
N = 100
P = 0.50
Q = 0.50
Z = 1.96
E = 0.05

A continuación, se muestra la determinación del tamaño óptimo de la

Muestra:

(1.96)2 (0.50) (0.50)(100)

n = ------------------------------------------- = 80
(0.05)2 (100-1) + (1.96)2 (0.50)(0.50)

La muestra fue de 80 colaboradores.

Conformación :

N° GRADO CANTIDAD
1 Docentes tiempo completo 20
2 Docentes tiempo parcial 60

80

30
4.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.3.1 Técnicas

La encuesta. Es necesaria para la recolección de datos para poder

realizar la investigación respectiva.

4.3.2 Instrumentos

El instrumento que se empleó fue el cuestionario. El cuestionario

estructurado con alternativas de respuestas de escala de Likert.

La escala de Likert, utilizada en nuestro estudio es el siguiente:

- Nunca :1
- Casi nunca :2
- A veces :3
- Casi siempre : 4
- Siempre :5

4.4 Validez y confiabilidad

Validez

Con respecto a la validación de los instrumentos aplicados, se utilizó el

Criterio de Juicio de Expertos.
EXPERTO CUANTITATIVA CUALITATIVA APLICABILIDAD
José Huamán (95% x 0.20) =19 Excelente Aplicable
Luis Romero (95% x 0.20) =19 Excelente Aplicable
Dagui Tolentino (95% x 0.20) =19 Excelente Aplicable

31
 Denis Lovera (95% x 0.20) =19 Excelente Aplicable
Dimas Achachui (95% x 0.20) =19 Excelente Aplicable

Confiabilidad
Mediante el Alpha de Cronbach, se obtuvo los resultados siguientes:
Variable: Gestión del Talento Humano
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,811 12

Variable: Desempeño Laboral

Alfa de Cronbach N° de elementos

0,801 12

Por los resultados indicados, tiene alta confiabilidad.

4.5 Procesamiento y análisis de datos

Se efecto con el empleo del software SPPS versión 26 y Excel, para la

estadística descriptiva y para la estadística inferencial.

4.6 Ética de la Investigación

Se realizó teniendo en cuenta la conducta responsable en la investigación

científica, así como reconociendo la autoría de la base teórica mediante el
citado respectivo.

32
 CAPÍTULO V: RESULTADOS

INTERPRETACIÓN

Referente a admisión de personal el 13,8% dijo que casi nunca, 32.5 por ciento dijo
que a veces, 38.8 porciento casi siempre, 15 por ciento dijo que siempre.

33
Dimensión Compensación Personal

INTERPRETACIÓN

Referente a la compensación personal el 10% dijo que casi nunca, 23.8 por ciento
dijo que a veces, 55 porciento casi siempre, 11.3 por ciento dijo que siempre.

34
Dimensión Desarrollo Personal

Desarrollo Personal

INTERPRETACIÓN

Referente al desarrollo personal el 11.3% dijo que casi nunca, 20 por ciento dijo que
a veces, 57.5 porciento casi siempre, 11.3 por ciento dijo que siempre.

35
 Variable Desempeño laboral
Dimensión capacidades
Capacidades

INTERPRETACIÓN

Referente a la dimensión capacidades el 7.5% dijo que casi nunca, 36.3 por
ciento dijo que a veces, 37.5 porciento casi siempre, 18.8 por ciento dijo que
siempre.

36
 Dimensión motivación
Motivación

INTERPRETACIÓN

Referente a la dimensión motivación el 10 % dijo que casi nunca, 26.3 por

ciento dijo que a veces, 41.3 porciento casi siempre, 22.5 por ciento dijo que
siempre.

37
 Dimensión ambiente de trabajo

Ambiente de trabajo

INTERPRETACIÓN

Referente a la dimensión ambiente de trabajo el 11.3 % dijo que casi nunca,

26.3 por ciento dijo que a veces, 45 porciento casi siempre, 17.5 por ciento
dijo que siempre.

38
5.1 Análisis Inferencial
Contrastación de hipótesis general

Ha: La Gestión del Talento Humano tiene relación significativa con el

desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la
UAP, 2017.
Ho: La Gestión del Talento Humano no tiene relación significativa con el
desempeño laboral de los docentes de la Facultad de Administración de la
UAP, 2017.

Correlaciones

Gestión Talento Desempeño

Humano Laboral

Gestión Talento Humano Correlación de Pearson 1 ,740**

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

Desempeño Laboral Correlación de Pearson ,740** 1

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

La hipótesis general: Existe relación entre la gestión del talento humano y el

desempeño laboral, se comprueba en la presente tabla donde la significancia
bilateral es 0,000 resultado que comprueba la hipótesis general de investigación se
acepta.

La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

gestión del talento humano y el desempeño laboral siendo 0,740 valor que indica
que el grado de relación es correlación alta, así mismo se señala que a medida que
la gestión del talento humano mejore, mejorará el desempeño laboral de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

39
 Contrastación de hipótesis específica 1

Ha: La admisión de personal tiene relación significativa con las

capacidades de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017.
Ho: La admisión de personal no tiene relación significativa con las
capacidades de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017.
Correlaciones
Admisión de
Personal Capacidades

Admisión de Personal Correlación de Pearson 1 ,500**

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

Capacidades Correlación de Pearson ,500** 1

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

La hipótesis específica 1: Existe relación entre la admisión de personal con las

capacidades de los docentes, se comprueba en la presente tabla donde la
significancia bilateral es 0,000 resultado que comprueba la hipótesis específica 1 de
investigación se acepta.

La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

admisión de personal con las capacidades de los docentes siendo 0,500 valor que
indica que el grado de relación es correlación medio, así mismo se señala que a
medida que la admisión de personal mejore, mejorará las capacidades de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

40
 Contrastación de hipótesis específica 2

Ha: La compensación personal tiene relación significativa con la

motivación de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017
Ho: La compensación personal no tiene relación significativa con la
motivación de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP,
2017
Correlaciones
Compensación
Personal Motivación

Compensación Personal Correlación de Pearson 1 ,509**

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

Motivación Correlación de Pearson ,509** 1

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

La hipótesis específica 2: Existe relación entre la compensación de personal con la

motivación de los docentes, se comprueba en la presente tabla donde la
significancia bilateral es 0,000 resultado que comprueba la hipótesis específica 2 de
investigación se acepta.

La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

compensación de personal con la motivación de los docentes siendo 0,509 valor
que indica que el grado de relación es correlación medio, así mismo se señala que
a medida que la compensación de personal mejore, mejorará la motivación de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

41
 Contrastación de hipótesis específica 3

Ha: El desarrollo personal tiene relación significativa con el ambiente de trabajo de

los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2017

Ho: El desarrollo personal no tiene relación significativa con el ambiente de trabajo

de los docentes de la Facultad de Administración de la UAP, 2017

Correlaciones

Desarrollo Ambiente de
Personal Trabajo

Desarrollo Personal Correlación de Pearson 1 ,779**

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

Ambiente de Trabajo Correlación de Pearson ,779** 1

Sig. (bilateral) ,000

N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

La hipótesis específica 3: Existe relación entre el desarrollo personal con el ambiente

de trabajo de los docentes, se comprueba en la presente tabla donde la significancia
bilateral es 0,000 resultado que comprueba la hipótesis específica 3 de investigación
se acepta.

La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre el

desarrollo personal con el ambiente de trabajo de los docentes siendo 0,779 valor
que indica que el grado de relación es correlación alta, así mismo se señala que a
medida que el desarrollo personal mejore, mejorará el ambiente de trabajo de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

42
 .CAPITULO VI: DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre
la gestión del talento humano y el desempeño laboral siendo 0,740 valor que
indica que el grado de relación es correlación alta, así mismo se señala que
a medida que la gestión del talento humano mejore, mejorará el desempeño
laboral de los docentes de la Facultad de administración de la UAP.

La misma que tiene similitud en sus resultados con Del Castillo, A. (2017). En
su tesis La gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chaclacayo-
2016.
También son similares con los resultados indican que existe a un nivel de
significancia bilateral 0,000 una relación positiva y de nivel alto con un “r” de
0,775 determinándose la aceptación de la hipótesis alterna que existe
relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Chaclacayo 2016.

Y finalmente son similares a los resultados de Rojas, R, y Vílchez, E. (2017).

En su investigación Gestión del talento humano y su relación con el
desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Corazón de
Jesús-Lima, enero 2017.
Los resultados a un nivel de significancia bilateral de 0,000 determinan que
existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral,
asimismo existe relación entre gestión del talento humano y la calidad del
trabajo del desempeño laboral y por último, existe relación entre gestión del
talento humano y el trabajo en equipo del desempeño laboral del personal
del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.

43
Crisóstomo, M. (2019). En su investigación Gestión del talento humano y
desempeño laboral del personal asistencial en el departamento de farmacia,
hospital regional de Huacho, 2017.
Los resultados indican que no existe incentivo para compartir tu conocimiento
con los demás según 20 por ciento, no existe un liderazgo eficiente un 31.4
% y solo a veces existe actitud emprendedora un 68,6% en la variable GTH.
Con relación al desempeño laboral, indicaron que a veces satisfacen las
necesidades, un 60%; a veces tienen habilidades para solucionar problemas
el 28.6%. En la hipótesis general dio como resultado que la gestión del talento
humano influye en el desempeño laboral a un nivel de significancia bilateral
0,000 con un “r” de nivel alto de 0,935.

44
 CONCLUSIONES

1.-. La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

gestión del talento humano y el desempeño laboral siendo 0,740 valor que indica
que el grado de relación es correlación alta, así mismo se señala que a medida que
la gestión del talento humano mejore, mejorará el desempeño laboral de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

2.- La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

admisión de personal con las capacidades de los docentes siendo 0,500 valor que
indica que el grado de relación es correlación medio, así mismo se señala que a
medida que la admisión de personal mejore, mejorará las capacidades de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

3.- La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre la

compensación de personal con la motivación de los docentes siendo 0,509 valor
que indica que el grado de relación es correlación medio, así mismo se señala que
a medida que la compensación de personal mejore, mejorará la motivación de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP.

4.- La comprobación de la hipótesis también muestra el grado de relación entre el

desarrollo personal con el ambiente de trabajo de los docentes siendo 0,779 valor
que indica que el grado de relación es correlación alta, así mismo se señala que a
medida que el desarrollo personal mejore, mejorará el ambiente de trabajo de los
docentes de la Facultad de administración de la UAP

45
 RECOMENDACIONES

1.-IProgramar en forma mensual capacitaciones in house y extra institucionales de

coaching, mentoring, atención al cliente, asignarle cursos alineados a su línea de
carrera, implementar una suscripción con bibliotecas virtuales especializadas,
mejorar las instalaciones de las áreas de trabajo y servicio, promover a docentes
con alto rendimiento, brindarles un bono de profesor estrella a fin de motivar a sus
colegas.

2.-Realizar mejoras en equipos, materiales, así como área de servicios, donde

pueda guardar sus pertenencias, almorzar y realizar revisiones, clases entre otros.
Mejorar la sala de estar con un refrigerador para guardar alimentos, microondas,
agua, café y otros que lo hagan que no extrañen sus domicilios.

3.- Promover la excelencia académica mediante el docente estrella, aquel que en

las encuestas salgan con alto puntaje, se les remunere un pago de incentivo, lo cual
generara que los demás colegas se esfuercen para alcanzar esta distinción.
Asimismo, se les asigne más horas de dictado y/o se les ratifique para el caso de
los docentes parciales.

4.-Hacer capacitaciones previas a las entregas de actas de notas, calificaciones,

envió de los mejores trabajos, se realice actividades de exposiciones de trabajos,
con participación de docentes, alumnos y autoridades donde se ponga en evidencia
los logros alcanzados. Programar en forma mensual, webinar, simposiun o se invite
a un ponente internacional que diserte de temas de actualidad, así como de
investigación, a fin de crear una cultura investigativa en el binomio docente-alumno,
donde se evidencie el compromiso y la satisfacción laboral.

46
47
48
Morales y Tirapé (2013).Tesis titulada “Clima organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa Aerostar S.A.”.Ecuador
Pérez C. B. (2013). “Relación del grado de Compromiso Organizacional y el
Desempeño laboral en profesionales de la salud de un hospital público
Monterrey, Nuevo León”. (Tesis de Maestría). Recuperado de:
[Link]
Villamil y Sánchez (2013). “Influencia del clima organizacional sobre la
satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”;
Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC) - Honduras, para
obtener el grado de Maestro.
Zegarra F. E. (2014). Relación entre Marketing Interno y Compromiso
Organizacional en el personal de salud del Hospital de San Juan de
Lurigancho. (Tesis de Maestría). Recuperado de:
[Link]/handle/ cybertesis/3747.
Valdivia, C. (2014) El clima organizacional en el desempeño laboral del personal
de la empresa Danper- Trujillo S.A. (tesis de maestría). Universidad
Nacional de Trujillo. Perú.
Ybarra, L y García, M (2012) Diagnóstico de clima organizacional del
departamento de educación de la Universidad de Guanajuato (tesis de
pregrado) Universidad de Guanajuato. Guanajuato, México.

49
ANEXOS

50
51
52
53
54
 Anexo N° 3 Cuestionario: Desempeño Laboral

DIMENSIÓNES
N° Capacidades 1 2 3 4 5
1 ¿Se fomenta tu formación y capacitación en el trabajo?
2 ¿Se posibilita el desarrollo profesional en tu trabajo?

3 ¿La institución ofrece charlas de motivación al personal?

4 ¿Se ejecutan las actividades en el tiempo previsto y respetando las

fechas?
N° Motivación 1 2 3 4 5
5 ¿El equipo necesario para ejecutar su trabajo es adecuado?
6 ¿El equipo utilizado garantiza su salud física?

7 ¿Son buenas las condiciones de tu ambiente de trabajo?

8
¿Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los
miembros de su equipo de trabajo?

N° Ambiente de trabajo 1 2 3 4 5
9 ¿La comunicación entre tus compañeros de trabajo es adecuado?

10 ¿Son buenas las relaciones laborales con tus compañeros de

trabajo?
11 ¿Se comunican en forma periódica para solucionar problemas en
equipos de trabajo?
12
¿La información es compartida por algún medio en los casos que
son importantes?

55
Anexo N°4: Validación del instrumento

56
 Anexo N°5: Copia de la data procesada

NES FISICAS Y/O M ABORALES Y/O REMTICAS ADMINISTRATELACIONES

SOCIALE SARROLLO PE
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
5 1 2 1 2 1 2 1 1 2 4 5 3 2
2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3
5 1 3 5 4 2 3 5 5 2 4 4 3 5
4 5 3 3 3 5 3 3 5 2 4 3 2 3
4 4 2 3 3 4 5 4 2 4 4 3 5 5
1 4 2 4 2 2 4 5 2 1 1 4 2 5
5 5 2 2 5 3 2 2 3 2 2 4 3 4
3 2 3 4 5 5 2 5 5 3 5 2 4 4
3 4 2 5 3 3 5 5 2 5 5 2 4 5
3 3 5 2 4 4 5 5 5 3 4 5 2 4
2 5 1 1 5 2 4 1 3 3 5 4 1 5
5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 2 5 4
5 5 5 5 3 5 4 4 5 2 4 5 5 5
5 5 4 5 4 5 5 2 2 5 4 4 5 2
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 5 3 4 2 4 5 3 2 4 3 2 4 2
2 4 3 3 4 2 5 2 5 4 4 5 2 2
3 2 3 3 5 5 5 4 3 3 4 3 3 5
4 2 3 1 4 5 1 4 4 3 3 4 4 4
2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 5
3 4 5 2 5 2 4 5 4 4 2 4 5 5
2 4 4 5 4 5 4 4 3 5 2 4 4 5
3 5 2 2 2 3 3 2 2 5 5 2 3 2
5 3 3 3 4 2 5 4 3 4 4 4 3 2
3 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 5 5 5
5 2 1 2 3 2 2 4 5 3 5 4 5 4
4 4 3 4 2 5 4 5 5 4 4 4 2 5
5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5
5 5 4 4 2 3 3 2 2 4 4 5 3 2
3 2 4 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 3
2 5 3 2 2 2 2 5 3 3 3 4 5 2
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 3 5 4
4 3 5 5 5 2 4 4 3 4 3 4 5 5
4 3 4 4 2 4 4 5 4 3 4 5 2 5
3 4 2 1 5 1 5 1 2 2 4 3 2 2
3 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 5 4 2 3 4 3 4 3 4 3
4 4 3 4 2 5 4 5 5 4 4 4 2 5
1 1 5 4 5 1 5 3 5 5 1 4 3 5

57
5 5 4 4 2 3 3 2 2 4 4 5 3 2 3
3 2 4 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 3 5
2 5 3 2 2 2 2 5 3 3 3 4 5 2 4
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1 1 2 5 5 5 5 4 3 2 2 5 4 2 4
4 3 5 5 5 2 4 4 3 4 3 4 5 5 2
4 3 4 4 2 4 4 5 4 3 4 5 2 5 5
5 4 4 2 5 3 3 4 4 3 4 3 3 5 3
3 5 4 3 4 3 5 3 3 2 2 2 1 1 1
2 5 3 2 2 2 2 5 3 3 3 4 5 2 4
5 1 2 1 2 1 2 1 1 2 4 5 3 2 1
2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2
5 1 3 5 4 2 3 5 5 2 4 4 3 5 5
4 5 3 3 3 5 3 3 5 2 4 3 2 3 4
4 4 2 3 3 4 5 4 2 4 4 3 5 5 2
1 4 2 4 2 2 4 5 2 1 1 4 2 5 1
5 5 2 2 5 3 2 2 3 2 2 4 3 4 4
3 2 3 4 5 5 2 5 5 3 5 2 3 4 3
3 4 2 5 3 3 5 5 2 5 5 2 4 5 4
3 3 5 2 4 4 5 5 5 3 4 5 2 4 5
2 5 1 1 5 2 4 1 3 3 5 4 1 5 1
5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 2 5 4 3
5 5 5 5 3 5 4 4 5 2 4 5 5 5 2
5 5 4 5 4 5 5 2 2 5 4 4 5 2 5
2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
2 5 3 4 2 4 5 3 2 4 3 2 4 2 3
2 4 3 3 4 2 5 2 5 4 4 5 2 2 4
3 2 3 3 5 5 5 4 3 3 4 3 3 5 4
4 2 3 1 4 5 1 4 4 3 3 4 4 4 4
2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 5 2
3 4 5 2 5 2 4 5 4 4 2 4 5 5 5
2 4 4 5 4 5 4 4 3 5 2 4 4 5 2
3 5 2 2 2 3 3 2 2 5 5 2 3 2 5
5 3 3 3 4 2 5 4 3 4 4 4 3 2 5
3 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 5 5 5 2
5 2 1 2 3 2 2 4 5 3 5 4 5 4 1
4 4 3 4 2 5 4 5 5 4 4 4 2 5 2
5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5
5 5 4 4 2 3 3 2 2 4 4 5 3 2 3
3 2 4 4 3 2 4 5 4 4 4 4 4 3 5
2 5 3 2 2 2 2 5 3 3 3 4 5 2 4
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 3 5 4 4
4 3 5 5 5 2 4 4 3 4 3 4 5 5 2
4 3 4 4 2 4 4 5 4 3 4 5 2 5 5
3 4 2 1 5 1 5 1 2 2 4 3 2 2 4
3 4 5 5 5 2 5 3 5 5 5 5 5 5 2
5 5 4 4 5 4 2 3 4 3 4 3 4 3 4
4 4 3 4 2 5 4 5 5 4 4 4 2 5 2
1 1 5 4 5 1 5 3 5 5 1 4 3 5 4
5 5 4 4 2 3 3 2 2 4 4 5 3 2 3

58
 AFECTIVO CONTINUACIÓN AFECTIVO
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21
4 2 3 4 5 2 1 1 4 2 4 5 2 1 5 5 2 5 5 5 2
2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 5 1 1 2 3
2 4 4 2 5 1 5 1 1 2 4 4 5 5 5 2 3 4 5 4 5
2 3 4 2 4 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 1 5 5 1 3 3
5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 2 4 3 3 3 3 3 5
1 1 2 5 5 2 5 4 3 1 1 4 5 1 5 4 3 1 5 4 5
3 3 4 4 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4 2 3 5 2 4 3 5 4 2 5 5 2 4
4 4 3 4 3 4 2 5 2 5 5 2 5 4 3 5 4 5 4 2 5
2 5 5 5 5 3 4 3 5 3 4 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4
2 3 2 5 5 1 3 5 1 3 5 4 5 1 5 5 5 1 4 4 5
5 4 3 2 2 4 5 5 2 4 5 2 4 3 2 4 2 5 1 2 4
2 5 3 4 4 4 3 5 3 2 4 5 5 2 4 3 3 5 1 5 5
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 2 5 5 3 5 5 4 4 2
3 2 2 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 5 3 4 5 4 2 2
3 2 3 3 3 2 5 3 3 4 3 2 2 3 3 3 4 1 5 2 2
2 3 2 4 5 4 3 2 5 4 4 5 2 4 5 4 1 3 5 5 2
5 4 5 2 3 4 4 5 3 3 4 3 5 4 3 4 5 5 4 3 5
2 4 2 5 4 2 1 1 5 3 3 4 4 4 4 2 5 3 3 4 4
2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 5 2 2 2 5 3 3 2 5
5 3 2 5 5 4 3 4 2 4 2 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5
5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 2 4 5 2 5 3 2 3 3 4 5
3 4 2 3 2 5 3 5 3 5 5 2 2 5 2 3 2 2 3 2 2
5 2 3 4 2 3 3 3 2 4 4 4 2 5 2 5 3 3 4 4 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 3 5 5
4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 1 4 3 5 3 4 4 4
5 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5 5 5 4 5
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 1 5 5
5 2 4 2 3 3 2 2 5 4 4 5 2 3 3 3 1 1 5 5 2
2 3 5 2 2 4 4 2 5 4 4 4 3 5 2 3 4 5 2 4 3
2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 2 4 4 5 5 5 5 4 2
5 4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 5 5
5 3 4 4 5 3 3 4 2 3 2 3 4 4 5 5 1 4 5 3 4
4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 5 2 5 1 5 2 4 4 5
5 4 4 5 2 4 3 5 4 3 4 5 5 5 2 4 1 5 3 5 5
2 5 1 5 3 2 4 2 2 2 4 3 2 4 3 4 3 1 4 3 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 4 3 3 5 5
5 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 1 4 3 3
5 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 3 4 5 4 4 5
1 3 5 5 5 2 4 2 5 5 1 4 5 4 5 5 3 5 4 4 5

59
2 3 5 2 2 4 4 2 5 4 4 4 3 5 2 5 5 5 3 4 3
2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 2 4 4 3 3 5 5 4 2
5 4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 1 5 5
2 5 5 3 5 3 1 2 5 2 2 5 2 4 5 3 5 2 4 5 2
4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 5 2 5 4 3 4 5 4 5
5 4 4 5 2 4 3 5 4 3 4 5 5 5 2 1 5 2 1 5 5
5 4 5 5 3 5 4 5 5 3 4 3 5 3 3 5 5 4 4 3 5
1 4 2 3 2 4 2 3 1 2 2 2 1 1 2 1 1 2 3 2 1
2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 2 4 4 4 3 2 5 4 2
4 2 3 4 5 2 1 1 4 2 4 5 2 1 5 3 5 4 5 5 2
2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 5 1 5 4 2 3
2 4 4 2 5 1 5 1 1 2 4 4 5 5 5 4 1 1 2 4 5
2 3 4 2 4 4 4 2 4 2 4 3 3 4 4 3 3 4 5 3 3
5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 2 4 3 5 5 3 3 5
1 1 2 5 5 2 5 4 3 1 1 4 5 1 5 3 5 3 1 4 5
3 3 4 4 4 3 4 3 4 2 2 4 4 4 4 1 4 4 5 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4 2 3 5 2 4 3 5 4 4 2 4 2 4
4 4 3 4 3 4 2 5 2 5 5 2 5 4 3 3 3 5 2 2 5
2 5 5 5 5 3 4 3 5 3 4 5 4 5 5 3 1 4 4 5 4
2 3 2 5 5 1 3 5 1 3 5 4 5 1 5 3 1 5 4 4 5
5 4 3 2 2 4 5 5 2 4 5 2 4 3 2 5 3 4 3 2 4
2 5 3 4 4 4 3 5 3 2 4 5 5 2 4 2 4 3 3 5 5
5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 2 5 5 1 1 2 5 4 2
3 2 2 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 5 2 5 3 5 2 2
3 2 3 3 3 2 5 3 3 4 3 2 2 3 3 3 3 2 1 2 2
2 3 2 4 5 4 3 2 5 4 4 5 2 4 5 5 4 4 2 5 2
5 4 5 2 3 4 4 5 3 3 4 3 5 4 3 3 3 4 2 3 5
2 4 2 5 4 2 1 1 5 3 3 4 4 4 4 5 3 3 1 4 4
2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 5 2 2 3 3 5 3 2 5
5 3 2 5 5 4 3 4 2 4 2 4 5 5 5 2 1 5 5 4 5
5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 2 4 5 2 5 1 4 4 2 4 5
3 4 2 3 2 5 3 5 3 5 5 2 2 5 2 1 5 5 3 2 2
5 2 3 4 2 3 3 3 2 4 4 4 2 5 2 1 4 5 5 4 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 3 4 2 3 5 5
4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 1 4 4 4 5 5 4 4
5 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 4 4 4 3 4 5
4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 3 2 2 5 5
5 2 4 2 3 3 2 2 5 4 4 5 2 3 3 2 1 2 3 5 2
2 3 5 2 2 4 4 2 5 4 4 4 3 5 2 4 4 3 1 4 3
2 3 4 3 4 2 3 2 4 3 3 4 2 4 4 4 5 4 4 4 2
5 4 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 1 5 5
5 3 4 4 5 3 3 4 2 3 2 3 4 4 5 5 2 1 5 3 4
4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 5 2 5 5 1 1 5 4 5
5 4 4 5 2 4 3 5 4 3 4 5 5 5 2 3 5 5 2 5 5
2 5 1 5 3 2 4 2 2 2 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 1 3 5 3 5 5
5 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 3
5 3 2 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 2 5 1 5 4 1 4 5
1 3 5 5 5 2 4 2 5 5 1 4 5 4 5 2 2 3 5 4 5
5 2 4 2 3 3 2 2 5 4 4 5 2 3 3 3 3 3 4 5 2

60
61
 Anexo N°7:

Declaratoria de autenticidad de tesis

Yo, FELIX TEODORICO ROMERO LOPEZ identificado con DNI 09951988. egresado del
Programa de Doctorado en Administración, declaro bajo juramento que:

Soy autor de la tesis titulada: COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION

LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE LA
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS, 2017

En muestra de lo cual firmo la presente Declaratoria.

Lima, 03 noviembre de 2017

FELIX TEODORICO ROMERO LOPEZ

…………………………………………………
DNI. 09951988

62