Métodos para la descripción y el análisis de cargos
Lic. Claudia Patricia Rivera
Administración de recursos humanos II
120140020
Estefany Gissell Cantillanos Cruz
1
ÍNDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I : GESTION DE RECURSOS HUMANOS
CAPITULO II: ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
CAPITULO III: ESQUEMA DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
2
INTRODUCCIÓN
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La dirección estratégica de recursos humanos comprende las siguientes etapas:
Como podemos observar la descripción y análisis de puestos, constituye una de las
etapas importantes de la dirección de recursos humanos, ya que pretende distribuir
el buen uso de todas las tareas en cada área específica y realizarlas por medio del
trabajador, con el fin de tener un conocimiento bien descrito por el supervisor o
encargado del área. Por consiguiente tener mayores resultados en cuanto a metas
y objetivos.
la descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
funciones que lo conforman; mientras que el análisis de puesto consiste en estudia
y determina los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada
3
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Atracción y
selección
Análisis y Desarrollo y
descripción de planes de
puestos sucesión
Dirección
estratégica
de RR.HH
Capacitación
Remuneración
y
y beneficios
entrenamiento
Evaluación y
desempeño
Fuente: Alles Martha (2008) “Dirección estratégica de recursos humanos
PROCESOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
ORGANIZACIÓN
CAPACITACIÓN Y PROCESOS BÁSICOS DE RR.HH
DESARROLLO DE LA - Descripción y
ADMINISTRACIÓN análisis de puestos
DE LOS RECURSOS
HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE EVALUACIÓN Y
SUELDOS Y SALARIOS DESEMPEÑO
Idalberto Chiavenato (2007) “Administración de Recursos humanos “
Concepto:
1
Según Martha Alles, el análisis y descripción de puestos
“es una técnica de recursos humanos que, de forma
sintética, estructurada y clara, recoge información
básica de un puesto de trabajo en una organización
determinada”.
1 Alles Martha (2008) “Dirección estratégica de recursos
humanos ", Pg. 109
ESQUEMA DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
PUESTOS (i. Chiavenato)
Descripción de
puestos
Análisis de puestos
Según Idalberto Chiavenato, la descripción del cargo “ es un proceso
que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa.
Incluye la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo, la
periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados y los objetivos del
cargo ”.
El Análisis de cargo, estudia y determina los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser
desempeñado de manera adecuada
Idalberto Chiavenato (2007) “administración de recursos
humanos ", Pg. 330
Descripción de cargos (aspectos intrínsecos)
Deberes
y responsabilidades
Análisis de cargos (aspectos extrínsecos)
El análisis de cargo pretende
estudiar y determinar los
requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las
condiciones que el cargo exige
para ser desempeñado de
manera adecuada.
ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis de puestos es el procedimiento sistemático de reunir
y analizar información sobre:
El contenido del puesto (tarea a realizar).
Los requerimientos específicos.
El contexto en que las tareas son realizadas;
Que tipo de personas deben ser contratadas para esa
posición.
Contenido de la descripción y análisis de cargo
a. Nivel del cargo.
1. Nombre del cargo. b. Subordinación.
=
2. Posición del cargo c. Comunicaciones.
Descripción Aspectos
del cargo intrínsecos
en el organigrama. a. Diarias
b. semanales
1. Contenido del Tareas o c. Mensuales
cargo funciones d. Anuales
e. esporádicas
a. Instrucción básica necesaria.
1. Tareas b. Experiencia necesaria.
c. Iniciativa necesaria.
intelectuales.
d. Aptitudes necesaria.
2. Requisitos a. Esfuerzo físico necesario
b. Concentración necesaria.
físicos. c. Constitución física necesaria..
Factores de
=
análisis Aspectos a. Por supervisión de personal.
del cargo extrínsecos especificaciones 3. Responsabilida b. Por materiales y equipo.
des implícitas. c. Por métodos y procesos,
d. Por títulos valores, dinero y documentos.
e. Por información confidencial.
f. Por seguridad de terceros.
4. Condiciones de
a. Ambiente de trabajo.
trabajo b. Riesgos inherentes.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO
1. Instrucción básica.
2. Experiencia necesaria.
Requisitos 3. Adaptación al cargo.
intelectuales 4. Iniciativa necesaria.
5. Aptitudes necesaria.
1. Esfuerzo físico necesario.
2. Concentración visual.
Requisitos Físicos 3. Destreza o habilidad.
Factores 4. Constitución física necesaria.
de especificaciones
1. Supervisión de personal.
Responsabilidades 2. Materiales, herramientas y equipos.
por 3. Dinero, titulo valores o documentos.
4. Contactos internos y externos.
5. Información confidencial.
Condiciones 1. Ambiente d trabajo.
De trabajo 2. riesgos
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Observación directa
cuestionario
Entrevista directa
Métodos mixtos
OBSERVACIÓN DIRECTA
El analista de cargos
recolecta los datos
acerca de un cargo
mediante las
observación de las
actividades que
realiza el ocupante.
CUESTIONARIO
La recolección de
los datos sobre un
cargo se efectúa
mediante un
cuestionario de
análisis del cargo,
que llena el
ocupante o su
superior.
ENTREVISTA DIRECTA
La recolección de
datos se lleva a cabo
mediante una
entrevista del analista
con él ocúpate del
cargo, en la que se
hacen preguntas y se
dan respuestas
verbales.
MÉTODOS MIXTOS
Cuestionario y entrevista.
Cuestionario con el ocupante y
entrevista con el supervisor,
Cuestionario y entrevista ambas
con el superior
Observación directa con el
ocupante y entrevista con el
superior,
Cuestionario y observación directa
ambas con el ocupante de cargo.
Etapas del análisis de cargo
Etapa de planeación
Etapa de preparación
Etapa de ejecución
ETAPA DE PLANEACIÓN
Determinación de los cargos.
Elaboración del organigrama y
ubicación de los cargos.
Elaboración del cronograma de
trabajo.
Elección de los métodos de análisis
que se van aplicarse.
Selección de los factores de
especificaciones que se utilizaran
en el análisis.
ETAPA DE PREPARACIÓN
Reclutamiento, selección y
entrenamiento de los analistas
que conformaran el equipo de
trabajo.
Preparación de los materiales.
Disposición del ambiente.
Recolección previa de los datos.
ETAPA DE EJECUCIÓN
Recolección de los datos sobre los
cargos.
Selección de los datos obtenidos.
Redacción provisional del análisis.
Presentación de la redacción
provisional del análisis al supervisor.
Redacción definitiva del análisis del
cargo.
Presentación de la recolección
definitiva del análisis de cargo, para la
aprobación.
Objetivos de la descripción y análisis
de cargos
1. Ayuda la elaboración de los anuncios.
2. Determina el perfil del ocupante del cargo.
3. suministra el material necesario.
4. Determina las escalas salariales.
5. Estimula la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y el merito funcional-
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del
empleado para el desempeño de sus funciones.
ESQUEMA DE DESCRIPCION DE PUESTO-1
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Empresa: puesto
Nombre y apellido del titular:
Área /dirección:
Departamento: Puesto superior:
Aprobaciones: Fecha:
Titular del puesto: Analista
superior: RR.HH:
Organigrama:
ESQUEMA DE DESCRIPCION DE PUESTO-2
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO (hoja 2)
Síntesis del puesto:
Responsabilidades del puesto: Grado de relevancia
Actividades/tareas/responsabilidades (alto-medio-bajo)
Requisitos del puesto:
Formación básica:
Otras formaciones complementarias:
Experiencia requerida:
Idioma:
Pc (detallar):
ESQUEMA DE DESCRIPCION DE PUESTO-3
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO (hoja 3 )
Competencias: Nivel de requerimiento:
Esquema de análisis de puesto
ANÁLISIS DEL PUESTO
Identificación del puesto:
Nombre del área o división
Título actual del puesto
Localidad
Reporta a
Trabajo a desempeñar :
Tareas específicas y comunes
Responsabilidades
Supervisa a
Interacción con
Qué tareas se supervisan
Qué tareas no se supervisan
cómo se controla la calidad
reporta a
Condiciones físicas:
Condiciones que lo rodean el área laboral
En qué horas se trabaja
Períodos de descanso
condiciones del entorno
Esquema 2
ANÁLISIS DEL PUESTO (hoja 2)
Habilidades requeridas:
Intelectuales
Manuales
Interpersonales
conocimientos requeridos:
universidad/cursos
especiales/experiencia/capacitación
Requisitos especiales (describir):
Viajes
Trabajo nocturno
Horas extras
fines de semana
otros
Responsables (describir):
De equipo
De los margenes de ganancias
De gastos
De relaciones exteriores
Otros
CONCLUSIONES:
Es importante tomar en cuenta cada una de las áreas, sin descuidar a las
otras, por lo que deben ser medidas adecuadamente con el fin de tener
un área enfocada a la mejora continua, alineada a una visión estratégica
global y orientada al logro de resultados.
El objetivo principal de la descripción y análisis de puesto, es lograr
determinar que el personal en la empresa logre alcanzar los objetivos y
metas con mayor eficiencia y eficacia de tal manera al ser ubicados en
sus puestos determinados.
La ventaja de la descripción y análisis de puesto, es que el empleado logre
tener mayor conocimiento en su responsabilidades y deberes dentro de la
empresa, así como también conocer sus funcione.
La importancia de la descripción y análisis de puestos recae sobre el buen
funcionamientos de la tareas a delegar en la administración de los
Recursos Humanos de nuestra nueva era moderna en la cual está
constituido por empresas competidoras.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS:
Alles Martha (2007)“Dirección estratégica de recursos
humanos " .Buenos Aires, México: Edit. Ediciones Granica S.A.
Idalberto Chiavenato (2007) “Administración de Recursos
humanos “ México: Edit. Mc Graw Hill.
Idalberto Chiavenato (2011). “Gestión del talento humano”
México: Edit. Mc Graw Hill.
Marthans Garro Casar(2009).”Racionalización” Edit. San
Marcos.
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humanos-como-funciona.
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administracion-de-los-recursos-humanos.html
MUCHAS
GRACIAS
