SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO (SST)
FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES
OBJETIVOS DEL CURSO
1. Adquirir los conocimientos necesarios que nos
permitan reconocer los riesgos psicosociales.

2. Identificar si en el trabajo que realizamos,

estamos expuestos a riesgo psicosocial.

3. Conocer las medidas preventivas y la

importancia de fomentar buenas prácticas
laborales.
 ¿Qué tipo de riesgos psicosociales
identificamos?
¿Qué factores de riesgos están asociados?
¿Cuál sería nuestro plan de intervención y
cómo fomentaríamos el tema de buenas
prácticas?
 Son las “características
percibidas del ambiente
de trabajo que tienen una
connotación emocional
para los trabajadores y
los gestores”(1)

DEFINICIONES FACTORES
FACTORES
PSICOSOCIALES PSICOSOCIALES

Son los “aspectos del

trabajo, de la organización y
de la gestión laboral, y sus
contextos sociales y
organizacionales.”(2)

(1) Carayon, Haims y Yang: Factores psicosociales en el trabajo y

organización del trabajo.
(2) Cox y Griffiths : Occupational stress: A preventive approach.
 Carga de trabajo y
ritmo de trabajo

Desarrollo de la
Contenido del carrera
Factores trabajo

Psicosociales
Medio
Relaciones ambiente
interpersonales La cultura
organizacional y la
función
Papel en la
organización
 COMPONENTES DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Intralaborales
Extralaborales

Condicionesindividuales
 CARGA Y
CONTENIDO DE
… son entendidas como aquellas TRABAJO CONDICIONES
características del trabajo y de INTRALABORALES
su organización que influyen en
la salud y bienestar del individuo.
ESTILOS DE
COMUNICACIÓN
EN EL TRABAJO
EXIGENCIAS
LABORALES
 INFLUENCIA DEL
ENTORNO
EXTRALABORAL
SOBRE EL RELACIONES
CARACTERÍSTICAS
TRABAJO FAMILIARES
DE LA VIVIENDA Y
DE SU ENTORNO
… Comprenden los aspectos del
entorno familiar, social y CONDICIONES TIEMPO
económico del trabajador. A su SITUACIÓN EXTRALABORALES FUERA DEL
vez, abarcan las condiciones del ECONÓMICA DEL TRABAJO
lugar de vivienda, que pueden GRUPO FAMILIAR
influir en la salud y bienestar del
individuo.
COMUNICACIÓN Y
DESPLAZAMIENTO RELACIONES
VIVIENDA – TRABAJO INTERPERSONALES
– VIVIENDA
CONDICIONES INDIVIDUALES

Las condiciones individuales

aluden a una serie de
características propias de cada
trabajador o características
socio- demográficas.
¿SON POSITIVOS O NEGATIVOS?
 ¿CUÁNDO SE CONVIERTEN EN FACTORES PSICOSOCIALES
DE RIESGO?

Cuando son disfuncionales, es decir cuando

provocan respuestas de inadaptación, de tensión,
respuestas psicofisiológicas, dañando así la salud
física, social y mental del trabajador de forma
significativa.
Contenido del trabajo: monotonía,
tareas sin sentido, fragmentación, falta
de variedad, tareas desagradables, por
las que se siente rechazo.
 Carga y ritmo de trabajo: carga de
trabajo excesivo o insuficiente, presión
de tiempo, plazos estrictos.
 Desarrollo de la carrera:
posibilidades de desarrollo,
Incertidumbre o
paralización de la carrera
profesional baja o excesiva
promoción.
 Medio ambiente: Condiciones de
trabajo, equipos de trabajo inadecuados,
ausencia de mantenimiento de los
equipos, falta de espacio personal,
escasa luz o excesivo ruido.
 Cultura organizacional: Deficiente
comunicación interna, bajos niveles de
apoyo, falta de definición de las propias
tareas o de acuerdo en los objetivos
organizacionales.
Relaciones interpersonales: Aislamiento
físico o social, escasas relaciones con los
jefes, conflictos interpersonales falta de
apoyo social, violencia laboral.
 Doble presencia: Demandas
conflictivas entre el trabajo y la
familia bajo apoyo familiar.
 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Contenido del Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo

trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre,
relación intensa .
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión
temporal, plazos urgentes de finalización.
Cultura Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de
organizacional definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos
y funciones organizacionales
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de
trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la
interacción.
Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control
sobre la carga de trabajo, y otros factores laborales.
Ambiente y equipos Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados,
ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal,
escasa luz o excesivo ruido.
 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con

interpersonales los jefes, conflictos interpersonales falta de apoyo
social.

Rol en la Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre

organización personas

Desarrollo de Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o

carreras excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad
contractual, bajo

Relación Trabajo Familia Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo

apoyo familiar. Problemas duales de carrera

Seguridad Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro

contractual laboral. Insuficiente remuneración.
RIESGOS PSICOSOCIALES
OIT/OMS CONDICIONES

• Organización
• Contenido
• Realización de la tarea
 Los Riesgos Psicosociales

Estrés laboral
DESGASTE PROFESIONAL
(Síndrome de Burnout)

Mobbig (acoso laboral)

INSEGURIDAD
CONTRACTUAL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL

PROBLEMAS DE SALUD
(FÍSICOS Y MENTALES)
HABLEMOS DE ESTRÉS
 Respuesta física y emocional
dañina causada por un
desequilibrio entre las exigencias
percibidas y los recursos y
capacidades percibidos de un
individuo para hacer frente a
esas exigencias.
 TIPOS DE
ESTRÉS

EUSTRES (+) DISTRES (-)

Ayuda al individuo a
concentrarse y a lograr la Afecta la salud y no
máxima eficiencia una produce el rendimiento
respuesta aceptable esperado
física y emocionalmente.
¿CON RESPECTO A LA COYUNTURA
DEL COVID – 19, QUÉ FACTORES SE
INTESIFICARON DURANTE LAS
JORNADAS LABORALES?

¿CUÁLES SON LAS QUE TE AFECTAN

ACTUALMENTE?
 REACCIONES
PRIMARIOS
Agotamiento
Trastornos del sueño
Enojo/cambios en el estado de ánimo
Sistema inmunológico
Enfermedades físicas
 EFECTOS
SECUNDARIOS
Enfermedades cardiovasculares
Músculo - esqueléticas
Problemas de SM
Accidentes de trabajo
Enfermedades físicas
 SÍNDROME DE BURNOUT
“Síndrome del Quemado”

Es un padecimiento que consiste en la

presencia de una respuesta prolongada de
estrés en el organismo ante los factores
estresantes emocionales e interpersonales
que se presentan en el trabajo, que incluye
fatiga crónica, ineficacia y negación de lo
ocurrido.
De acuerdo a la OMS, puntualiza: "Se refiere
específicamente a los fenómenos en el
contexto laboral y no debe aplicarse para
describir experiencias en otras áreas de la
vida". En este sentido, describe tres síntomas
reconocibles: agotamiento o falta de energía,
"distanciamiento mental" del puesto de
trabajo y disminución de la eficacia laboral.
Diferencias
 LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO: UN PROBLEMA MUNDIAL

Toda acción, incidente o comportamiento que

se aparta de lo razonable mediante el cual una
persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su
actividad profesional o como consecuencia
directa de la misma…
Discriminación

Acoso laboral (Mobbing)

Hostigamiento Sexual
CEO y Co-fundadora de GenderLab (STARTUP romovemos políticas y prácticas de
diversidad e inclusión en las organizaciones

Fuente: El comercio 2021

 MOBBING
• “Una situación en la que una
persona, o varias, ejercen una
violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente,
durante un tiempo prolongado,
sobre otra u otras personas en el
lugar de trabajo con el fin de destruir
sus redes de comunicación, destruir
su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y conseguir su
desmotivación laboral”.
• LEYMANN, 1990
 TOMEMOS UN
BREVE DESCANSO
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
 MARCO NORMATIVO

❑ Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

❑ Decreto Legislativo N° 1410, Decreto Legislativo que incorpora el delito de acoso,
acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o
audios con contenido sexual al Código Penal y modifica el procedimiento de sanción
del hostigamiento sexual.
❑ Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento
de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 DEFINICIÓN

El Hostigamiento típico o Toda conducta verbal o física De naturaleza sexual no

chantaje sexual consiste en: De manera reiterada deseada y/o rechazada

Que se aprovecha de una

posición de autoridad o Afectando su dignidad y sus
jerarquía o cualquier otra derechos fundamentales
situación ventajosa
 ACTORES

EL HOSTIGADOR (A) EL HOSTIGADO (A) LA VÍCTIMA

• El/la hostigador/a es quien • Todo Varón o Mujer que es
realiza las conductas o víctima de hostigamiento
comportamientos de Sexual.
naturaleza o connotación
sexual.
ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual (condición a en la cual la

víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral)

El rechazo de los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen

decisiones que conllevan a afectar a la víctima en cuanto a su situación
laboral.
MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso

respeto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una

conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o

verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual que
resulten insoportables hostiles humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos
u otras conductas físicas de naturaleza sexual
que resulten ofensivas y no deseadas por la
víctima.

e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las

conductas señaladas.
 “El Hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una
relación de subordinación real de la víctima frente al agresor
en los ámbitos laboral y/o escolar.

“El Acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no

existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que
conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.

El Acoso Laboral o Mobbing es el conjunto de acciones

continuadas de violencia psicológica injustificada (insultos,
humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de
rumores, etc.)
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL NO ES NATURAL, SINO QUE SE
TRATA DE UN COMPORTAMIENTO APRENDIDO
SOCIALMENTE, EL CUAL SE VE REFORZADO POR
ESTEREOTIPOS, PREJUICIOS, IDEAS PRECONCEBIDAS Y
NORMAS CULTURALES.
 GESTIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

La evaluación de riesgos psicosociales se sigue considerando como la mejor forma de combatirlos

• Detectar

Evaluación de riesgos • Prevenir Las posibles situaciones problemáticas

relacionadas con los riesgos psicosociales.

• Corregir

Se trata normalmente de una evaluación multifactorial, que tiene en cuenta aspectos de

la tarea, la organización del trabajo, el ambiente, el desempeño, etc.
• Los riesgos psicosociales han de ser
evaluados y gestionados.
• Uno de los ejes principales de la
gestión de riesgos psicosociales es la
participación de los trabajadores en
todo el proceso.
• Es necesario sensibilizar, informar a la
plantilla y lograr su participación para
una adecuada gestión de los riesgos
psicosociales.
• La clave es conseguir un enfoque
participativo en el que empresarios,
directivos y trabajadores se
involucren en la gestión de los riesgos
psicosociales.
 EVALUACIÓN DE FACTORES DE
RIESGOS PSICOSOCIALES
(MONITOREO)

 Aplicación de la encuesta.
 Entrevistas
 Análisis de resultados
 Informe/ plan de intervención
psicosocial
CUESTIONARIO RIESGOS PSICOSOCIALES

[Link]
Características

• Cuestionario individual y anónimo.

• Tres versiones: larga (para investigación), media (para evaluación de
riesgos en empresas con más de 25 trabajadores) y corta (para
empresas con menos de 25 trabajadores y para autoevaluación).
• Aplicable a cualquier tipo de trabajo, ocupación o actividad económica.
• Marco conceptual basado en el modelo demanda - control - apoyo
social, incluye solamente dimensiones para las que existe evidencia
científica razonable de que afectan a la salud.
• Orientado a la participación y acción: rol de liderazgo del grupo de
trabajo dirección-técnicas-representantes de los trabajadores.
• Combinación de métodos cualitativos (grupo de trabajo) y
cuantitativos (cuestionario) y triangulación de los resultados
(interpretación grupal)
• Compara las mediciones obtenidas con valores de referencia
poblacionales, obtenidos mediante una encuesta representativa de la
población ocupada.
• Presentación de resultados en forma gráfica y comprensible por todos
los Agentes Sociales:
• Puntuaciones estandarizadas (que oscilan entre 0 y 100) para cada
dimensión psicosocial y unidad de análisis, para la detección de las
áreas de mejora.
• Proporción de trabajadores en cada tercil (verde, amarillo, rojo) de
exposición psicosocial calculados mediante los valores de referencia
poblacionales, para la comparación de la empresa y cada unidad de
análisis con la población ocupada referente.
• Validez y fiabilidad contrastadas.
• Internacional: Dinamarca, España, Reino Unido, Bélgica, Alemania,
Brasil, Países Bajos, Suecia.
 • El cuestionario de evaluación consta de cuatro secciones:
• Datos sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar.
Estructura • Condiciones de empleo y de trabajo.
• Daños y efectos en la salud.
• Dimensiones psicosociales
Análisis de datos
y presentación de
resultados
• El análisis de los datos está
estandarizado y se realiza en dos
fases.
• La primera, descriptiva, a través de
una aplicación informática de uso
sencillo.
• La segunda, interpretativa, a través
de la presentación de los resultados
descriptivos en forma gráfica y
comprensible para todos los agentes
en la empresa para que éstos, para
su interpretación por el Grupo de
Trabajo.
 Favorable 1 2.9% Favorable 3 7.7%
Intermedio 16 47.1% Intermedio 6 15.4%
Desfavorable 17 50.0% Desfavorable 30 76.9%
Total general 34 100% Total general 39 100%

Apartado 1: Exigencias Apartado 2: Trabajo activo

Psicologicas
7.7%
30.8%
17.9%
61.5%
61.5% 20.5%

Apartado 3: Inseguridad Apartado 4: Apoyo Social y

Liderazgo
Ejemplo resultados 2.6%

20.5%
ISTAS 30.8%
46.2%
76.9%
Sector: Comercio 23.1%

Apartado 5: Doble Apartado 6: Estima

presencia
7.7% 15.4%
2.9%

50.0% 47.1%
76.9%
 Desfavorable 44 47.3% Desfavorable 44 41.5%
Total general 93 100% Total general 106 100%

Apartado 1: Exigencias Apartado 2: Trabajo activo

Sector: Construcción Psicologicas 14.2%
8.5%

31.1%
41.5%

N° de trabajadores: 93 27.4%
77.4%

Apartado 3: Inseguridad Apartado 4: Apoyo Social y

Liderazgo
4.7%

25.5% 17.9% 14.2%

69.8%
67.9%

Apartado 5: Doble Apartado 6: Estima

presencia

18.3%
41.5% 31.1%
47.3%

34.4%

27.4%
Modelo de la
OMS para un
ambiente laboral
saludable
“Un ambiente de trabajo
saludable es aquel en que los
trabajadores y los empleadores
colaboran en utilizar un proceso
de mejora continua para
proteger la salud, seguridad y el
bienestar de todos los
trabajadores y la sostenibilidad
del lugar de trabajo...”
PLANES DE
INTERVENCIÓN
PSICOSOCIAL
• Las recomendaciones se realizan por
factor
• Debe especificarse las áreas y las
diferencias entre las mismas en
cuando a riesgos.
• El plan se establece como una acción
sostenible en el tiempo, con acciones
de cambio a nivel de la organización.
• Debe darse un compromiso a nivel
gerencial
• Es mas que cumplir la Ley, es
prevenir y atender.
• Programas a largo
plazo: implementación
y seguimiento
• Políticas internas
• Actividades de
participación
• Planes
• Capacitaciones
• Guías
• Documentos
• Campañas
  Profundizar a través de actividades de participación (focus
EXIGENCIAS group, entrevistas) en las áreas mas desfavorables con el fin de
PSICOLÓGICAS identificar posible sobrecarga y tomar medidas de reasignación
y distribución equitativa
 Informar y refrescar manual de organización y funciones.
 Revisión documental (jefes) de la relación volumen-tiempo, en
cuanto a cantidad de tareas para cada puesto.
 Establecer medidas de expresión de opiniones y emociones
(reuniones periódicas, buzones internos de sugerencias)
 Impartir
capacitación GESTIÓN DEL TIEMPO y GESTIÓN
EMOCIONAL.
 Implementar campaña “Cuido mi tiempo,/trabajo saludable”
ESTIMA

• Implementar el FEEDBACK como mecanismo de

reconocimiento , seguimiento y orientación en el
trabajo. (de jefes a colaboradores)
• Capacitar a los lideres en la forma adecuada de dar
FEEDBACK a los colaboradores.
• Implementar programa de capacitación para el
desarrollo de las habilidades sociales: empatía,
resolución de conflictos y comunicación, así como
canales regulares conocidos por todos para la
atención de conflictos de importancia para la
organización.
 DOBLE PRESENCIA

• Evaluar los horarios para flexibilizar entradas,

salidas y pausas.
• Cumplir con los derechos establecidos en la
legislación que facilitan la compatibilización
de la vida familiar y laboral ( paternidad,
lactarios).
• Establecer y divulgar políticas de equidad de
genero.
• Contar con guía de buenas prácticas para la
equidad y genero.
 INSEGURIDAD

• Aumentar el control sobre los tiempos y

condiciones de trabajo.
• Establecer márgenes de seguridad en el empleo
(contratos y funciones claras)
• Realizar capacitaciones orientadas a potenciar el
SENTIDO DE PERTENENCIA y aumento del
ENGAGEMENT con el fin de lograr mayor
compromiso de los trabajadores con el propósito
de la organización.
MOTIVOS DE CONSULTA HOY EN EL PERÚ
Buenas prácticas y Fomentar el liderazgo eficaz.

recomendaciones
Elaborar políticas y protocolos (Estrés laboral, Hostigamiento,
entre otros)

Medir el clima laboral.

Vigilar la SM de los trabajadores a través de la implementación

de Programas y Monitoreos.
 Reforzar la comunicación efectiva en los equipos.
Buenas prácticas y
recomendaciones Desarrollar equipos de Alto Rendimiento.

Fortalecer habilidades blandas.

Implementar programas de soporte emocional/acompañamiento

psicológico.

Gestionar programas de reconocimiento.

Derrumbar mitos y creencias acerca de la SM en el Trabajo

(Sensibilizar/ Psico educar)
 Mantener los espacios de trabajo limpios, ordenados y
organizados.
Buenas prácticas y
Fomentar la actualización del conocimiento a través de
recomendaciones capacitaciones y charlas.
Implementar programas de retroalimentación.

Respetar los horarios del equipo y sus jornadas.

Reconocer los logros del equipo.

Incorporar a la familia del trabajador en los programas de clima

y desarrollo.
¡HAGAMOS UN
PROGRAMA DE
INTERVENCIÓN
EN LOS
FACTORES DE
RIESGO!
TRABAJO GRUPAL – CONSIDERACIONES

- Grupo de 3 personas
- Documento
- Crear un cuadro (Factores y actividades)
- Letra: Arial 11
- Espacio: 1.15
- Páginas: Max 2 hojas
- Creación de una infografía preventiva de uno de los riesgos psicosociales
- Día máximo de entrega: sábado 07 de mayo -
No estamos trabajando desde casa, estamos atravesando una crisis mundial
intentando trabajar desde casa
 La Gestión de la Felicidad en
el Trabajo, empieza por
tomar el liderazgo de tu
propio bienestar y el de tu
equipo.

Lic. Andrea c. Alejos vera

Psicóloga – Psicoterapeuta TREC
Con Certificación Internacional en Gestión del Comportamiento y Bienestar en las Organizaciones

aalejover@[Link]
[Link]