UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN
FACULTAD DE INGENIERÍA Y
ARQUITECTURA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL
DERECHO LABORAL
PRESENTADO POR:
Marón Cutipa, Milfredy Aníbal
Marón Flores, Jazmin del Rosario
Mavila Maquera, Edward Deiwis
Mendívil Ríos, Wilber
Morales Castillo, Gaby Brizaida
Paredes Mamani, Humberto
Peña Cáceres, Emanuel Mauricio
Quispe Callalla, Kattya Elizabeth
Roldan Quispe, Luis Felipe
ASESOR:
Abog. Patricia Elena Mendoza Dávila
MOQUEGUA-PERÚ
2021
Contenido
I. ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO.................5
II. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO..................................5
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO....................................................................................................7
DEFINICIONES QUE ATIENDEN AL OBJETO DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO...........................................................................................................8
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LA RELACIÓN DE TRABAJO EN
SÍ MISMA...........................................................................................................8
EL OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO..............................................9
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................10
a) Empleador..............................................................................................11
b) Trabajador:............................................................................................11
c) Estado:....................................................................................................11
d) Empresa:................................................................................................12
e) Organizaciones Sindicales:...................................................................12
III. RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS
DEL DERECHO..................................................................................................13
Derecho Comercial...........................................................................................13
Derecho Penal...................................................................................................13
Derecho Administrativo.....................................................................................14
Derecho Civil.....................................................................................................14
IV. DERECHO Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y
EMPLEADOR......................................................................................................14
Obligaciones del Empleador..............................................................................14
Derechos y deberes de los trabajadores..............................................................14
V. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO............................18
1) Principio protector....................................................................................18
2) Principio irrenunciabilidad de los derechos laborales...........................20
3) Principio la continuidad laboral la legislación laboral..........................21
4) Principio de primacía de la realidad.......................................................22
5) Principio de la buena fe............................................................................22
6) Principio de igual trato y no discriminación..........................................23
VI. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...................................25
1) DEFINICION............................................................................................25
2) ELEMENTOS ESENCIALES.................................................................27
VII. PERIODO DE PRUEBA..........................................................................29
VIII. TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA..............31
Personal de dirección..........................................................................................31
Trabajadores de confianza..................................................................................32
IX. BIBLIOGRAFIA:.....................................................................................34
INTRODUCCION
I. ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
II. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Hay distintas posturas sobre la forma en que se debe atribuir una definición
a nuestra materia; algunos opinan que se tiene que dar al iniciar el estudio de
una disciplina, para que de esta manera nos sirva como guía. Otros
sostienen que primero se deben conocer los elementos de la disciplina y
posteriormente introducirlos en una definición. Algunos más consideran que
es inútil dar una definición debido a la constante evolución del derecho del
trabajo.
Pese a todo esto, Cabanellas señala que para fijar una definición del
derecho del trabajo se deben tomar en cuenta distintos aspectos, como la
naturaleza jurídica, la autonomía, los sujetos y el objeto. Del análisis de estos
elementos derivará una definición acorde con el contenido de la disciplina,
por lo que este estudio se impone antes de establecer dicha definición.
CRITERIOS PARA LA DEFINICION DEL DERECHO DEL
TRABAJO
Aunque la doctrina no ha fijado de manera unánime un criterio para clasificar
las definiciones del derecho del trabajo, se han hecho varios intentos para
ello.
Juan M. Galli sostiene que las definiciones se pueden agrupar de la
siguiente manera:
Criterio de referencia a los elementos generales del derecho del trabajo.
Criterio referente al contrato de trabajo.
Criterio de las relaciones jurídicas del trabajo.
Cabanellas los engloba en:
Definiciones de carácter político.
Definiciones de carácter económico.
Definiciones de carácter jurídico.
Las definiciones de tipo jurídico, a su vez, se pueden dividir de la
siguiente manera:
Como reguladoras del contrato de trabajo.
Como reguladoras de la relación de trabajo.
Por razón del sujeto.
Como conjunto de normas.
Definiciones dobles que atienden a los diversos fines del derecho
laboral.
Néstor de Buen realiza una conjunción de diversos criterios, y señala que
se deben clasificar las definiciones de derecho del trabajo de la siguiente
forma:
Definiciones que atienden a los fines del derecho laboral.
Definiciones que atienden a los sujetos de la relación laboral.
Definiciones que atienden al objeto de la relación laboral.
Definiciones que atienden a la relación laboral en sí misma.
Definiciones complejas.
Definiciones dobles.
Definiciones que atienden a los fines del derecho del trabajo
Trueba Urbina concibe al derecho del trabajo como “el conjunto de
principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a
reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales,
para la realización de su destino histórico: socializar la vida humana”
En esta definición se omite al empleador, cuyos derechos también los
reconoce la legislación laboral. Esto es debido a las ideas sustentadas por el
maestro Trueba Urbina en sus clases, en el sentido de que los trabajadores
necesitan protección, porque los patrones se defienden solos.
Para el maestro De la Cueva: “el nuevo derecho es la norma que se
propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el
trabajo y el capital”.
Esta definición es completa y abarca a la generalidad de situaciones, aun
cuando omite las relaciones que no son de “trabajo-capital”; por ejemplo, las
del servicio doméstico, caso en el cual la relación es de persona a persona.
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LOS SUJETOS DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
Alfred Hueck y H. C. Nipperdey consideran que el “derecho del trabajo
es el derecho especial de los trabajadores dependientes”.
Conforme a Walter Kaskel y Hermann Dersch, el derecho del trabajo es
el conjunto de todas las normas jurídicas de índole estatal o autónomas, que
regulan la situación jurídica de las personas directamente interesadas en la
relación de trabajo dependiente, sea como trabajadores, empleadores o de
cualquier otro modo, y de las personas asimiladas por la ley parcialmente a
los trabajadores con respecto a la relación de trabajo de ellos.
Balella lo define como “el complejo de normas jurídicas que se refieren a
las clases trabajadoras”.
Para Folch, “son las normas jurídicas dirigidas a regular las relaciones de
trabajo entre patrones y obreros”.
Estas definiciones son incompletas, ya que no mencionan los fines del
derecho del trabajo e incurren en el defecto de integrar en ellas lo definido.
DEFINICIONES QUE ATIENDEN AL OBJETO DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
Capitant y Paul Cuche establecen que “la legislación obrera tiene por
objeto el contrato de trabajo” y hacen mención de la relación contractual que
se da entre el trabajador y el patrón.
Rafael Caldera, por su parte, concibe al derecho del trabajo como “el
conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, tanto por
lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la actividad
en general, como el mejoramiento de los trabajadores en su condición de
tales”.
Podemos decir que este tipo de definiciones son limitativas y restringen
en gran medida el campo de acción de nuestra disciplina, pues en ellas no se
hace referencia a los fines del derecho y sólo se toma al derecho del trabajo
como un sistema regulador.
DEFINICIONES QUE ATIENDEN A LA RELACIÓN DE
TRABAJO EN SÍ MISMA
Son dobles las definiciones que atienden a la relación laboral y que se
complementan señalando los fines que debe realizar la norma regula- dora de
estas relaciones. De este modo, Galli afirma que el derecho del trabajo es “el
conjunto de principios y de normas positivas que regulan las relaciones
jurídicas derivadas de la prestación subordinada retribuida de la actividad
humana”.
Pérez Botija considera, dentro de este grupo, “el conjunto de principios y
de normas que regulan las relaciones de empresarios y trabaja- dores y de
ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del trabajo”.9
Esta definición contiene la relación reguladora y los fines de las normas
laborales.
Daniel Antokoletz señala que puede definirse el derecho del trabajo
“como un conjunto de principios doctrinarios y disposiciones positivas,
nacionales e internacionales que regulan las relaciones del capital con el
trabajo”
EL OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO
El objeto del derecho de trabajo es proteger al trabajador humano,
siempre y cuando la actividad laboral no se realiza de forma libre y
espontánea, que no sea ejecutada por amistad, colaboración o con actitud
benévola, entre esposos e hijos en asuntos del hogar.
La finalidad primordial del derecho del trabajo es la justicia social, y
tiene por misión el estudio de los problemas legales que tienen relación con
una actividad laboral.
En base a lo anterior señalado entendemos el Derecho del Trabajo tiene como
objetivo:
Regular los deberes y derechos tanto de los obreros como de los
patronos.
Regular todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos
justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos,
huelgas entre otros.
Regular los conflictos de la relación jurídico-laboral.
Otra función importante de esta rama del derecho es la organización
sindical libre y democrática, y la posibilidad de los sindicatos de tomar
medidas en defensa de los intereses de sus afiliados, en especial, el
derecho de huelga.
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los sujetos del derecho del trabajo son ciertas entidades individuales y
colectivas que se vinculan mediante la relación laboral. Luego, estas
personas físicas o jurídicas que participan en las relaciones de trabajo
subordinado, constituyen el centro del estudio del Derecho Laboral. Por
tanto, dada su importancia, en la presente publicación revisaremos el
concepto y enumeración de los sujetos del Derecho del Trabajo.
Los sujetos del Derecho del Trabajo son las personas naturales o jurídicas
que intervienen en forma directa o indirecta en la relación laboral,
pudiendo distinguirse sujetos individuales y colectivos. En cuanto a los
sujetos individuales, estos se encuentran definidos expresamente en el
artículo 3° del Código del Trabajo.
A este respecto, son sujetos del derecho del trabajo son:
Empleador
Trabajador
El Estado
La Empresa, y Organizaciones Sindicales.
a) Empleador.
El primero de los sujetos del derecho del trabajo es el empleador, este se
define como “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de
trabajo.”
Aun cuando en la mayoría de las ocasiones el empleador reviste la forma
jurídica de una empresa, por ejemplo ello no ocurre en el caso del contrato de
los trabajadores de casa particular, razón por la cual no cabe asimilar ambos
conceptos, que además, a nuestro entender, atienden a dos cuestiones
distintas, ya que, además, como veremos, habiendo nuestra legislación
adoptado un concepto institucional de la empresa, entendiéndose que los
trabajadores también forman parte de ella, ya que serían parte de los medios
“personales”.
b) Trabajador:
“Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato
de trabajo”. En relación al trabajador, como sujeto del Derecho del
Trabajo, es el centro de atención para estudio del Derecho Laboral, ello
en razón de la finalidad proteccionista de esta disciplina jurídica.
c) Estado:
A pesar que algunos autores lo incluyen dentro de los sujetos del
Derecho del Trabajo por cuanto en virtud de su actividad legislativa dicta
las normas laborales; de su actividad administrativa controla y fiscaliza la
aplicación de la legislación laboral por medio de órganos especialmente
creados para esta finalidad; y que por su acción jurisdiccional mediante
tribunales especiales resuelve las contiendas laborales, nosotros
estimamos que el Estado no es propiamente un sujeto de la relación
laboral, por cuanto no interviene directamente en la relación jurídica
laboral.
d) Empresa:
También se encuentra definida en el artículo 3° del Código del Trabajo,
el que señala que “para los efectos de la legislación laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios
personales, materiales o inmateriales, ordenados bajo una dirección, para
el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada”.
Respecto de la empresa, como sujeto de derecho del trabajo, el Código
del Trabajo en el artículo 4° consagra el Principio de la Continuidad, al
señalar que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales
o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”.
e) Organizaciones Sindicales:
En una primera aproximación podemos decir que estos sujetos del
derecho del trabajo son agrupaciones permanentes de trabajadores que se
unen para la defensa de sus intereses, siendo la organización base el
sindicato, el cual no ha sido definido en nuestra legislación, la que se
limita a señalar las clases de ellos que podrían conformar los
trabajadores.
Pese a que en el Derecho Internacional del Trabajo se reconoce tanto a
empleadores como a los trabajadores la posibilidad de conformar
sindicatos, en nuestro derecho, sólo se regula el que es conformado por
trabajadores.
III. RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS RAMAS
DEL DERECHO
Derecho Comercial
artículo 71 de la constitución política peruana de 1993
Establece que, en cuanto a la propiedad, los extranjeros, sean personas
naturales o jurídicas, están en la misma condición que los peruanos, sin
que, en caso alguno, puedan invocar excepción ni protección diplomática.
En el segundo párrafo del mismo artículo se establece que dentro de los
cincuenta kilómetros de las fronteras, los extranjeros no pueden adquirir ni
poseer, por título alguno, minas, tierras, bosques, aguas, combustibles ni
fuentes de energía, directa ni indirectamente, individualmente ni en
sociedad, bajo pena de perder, en beneficio del Estado, el derecho así
adquirido. Se exceptúa el caso de necesidad pública expresamente
declarada por decreto supremo aprobado por el Consejo de ministros
conforme a ley.
Su relación se encuentra principalmente en la formación de sociedades
comerciales, que directamente serán parte del vínculo jurídico laboral.
Derecho Penal
Esta rama del derecho indica lo que es legal para los empleados y los
empleadores, imponiendo sanciones ligadas a actividades exclusivas del
ámbito del trabajo como lo es el acoso laboral.
Derecho Administrativo
Se encarga de regular las relaciones laborales entre el Estado y los
Empleados Públicos.
Derecho Civil
Las obligaciones ligadas siempre a el Derecho Laboral nacen del derecho
civil y su legislación
IV. DERECHO Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y
EMPLEADOR
Relación laboral
El EMPLEADOR y TRABAJADOR, tienen un vínculo en el que se
produce DERECHOS y OBLIGACIONES
Obligaciones del Empleador
El “empleador” tiene la obligación de cumplir o brindar toda la protección
en temas de seguridad y la salud para los trabajadores y trabajadoras.
Derechos y deberes de los trabajadores
Ley 29783
Artículo 51. Asignación de labores y competencias
El empleador considera las competencias personales, profesionales y de
género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo,
al momento de asignarles las labores.
Artículo 72. Comunicación con los inspectores de trabajo
Todo trabajador tiene derecho a comunicarse libremente con los
inspectores de trabajo, aun sin la presencia del empleador.
Artículo 73. Protección contra los actos de hostilidad
Los trabajadores, sus representantes o miembros de los comités o
comisiones de seguridad y salud ocupacional están protegidos contra
cualquier acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del
empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de sus
funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Artículo 74. Participación en los programas de capacitación
Los trabajadores o sus representantes tienen la obligación de revisar los
programas de capacitación y entrenamiento, y formular las
recomendaciones al empleador con el fin de mejorar la efectividad de los
mismos.
Artículo 75. Participación en la identificación de riesgos y peligros
Los representantes de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo
participan en la identificación de los peligros y en la evaluación de los
riesgos en el trabajo, solicitan al empleador los resultados de las
evaluaciones, sugieren las medidas de control y hacen seguimiento de
estas. En caso de no tener respuesta satisfactoria, pueden recurrir a la
autoridad administrativa de trabajo.
Artículo 76. Adecuación del trabajador al puesto de trabajo
Los trabajadores tienen derecho a ser transferidos en caso de accidente de
trabajo o enfermedad ocupacional a otro puesto que implique menos
riesgo para su seguridad y salud, sin menoscabo de sus derechos
remunerativos y de categoría.
Artículo 77. Protección de los trabajadores de contratistas,
subcontratistas y otros.
Los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación, que
mantengan vínculo laboral con el empleador o con contratistas,
subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de
trabajadores o bajo modalidades formativas o de prestación de servicios,
tienen derecho al mismo nivel de protección en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
Artículo 78. Derecho de examen de los factores de riesgo
Los trabajadores, sus representantes y sus organizaciones sindicales tienen
derecho a examinar los factores que afectan su seguridad y salud y
proponer medidas en estas materias.
Artículo 79. Obligaciones del trabajador
En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las
siguientes obligaciones:
a. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los
programas de seguridad y salud en el trabajo.
b. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así
como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y
cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su
uso.
c. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros
elementos para los cuales no hayan sido autorizados.
d. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes
de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad
competente lo requiera o cuando, a su parecer, los datos que conocen
ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.
e. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por norma
expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto
médico.
f. Participar en los organismos paritarios, en los programas de
capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos
laborales que organice su empleador o la autoridad administrativa de
trabajo, dentro de la jornada de trabajo.
g. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda
poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas,
debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las medidas
correctivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo.
h. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma
inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo
o enfermedad profesional.
i. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo
requieran, caso contrario es considerado falta grave sin perjuicio de
la denuncia penal correspondiente.
V. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Considero que los principios del derecho del trabajo, son pautas, líneas
orientadoras para los operadores jurídicos; sea juez, legislador, abogados,
litigantes en materia laboral. Son la esencia del derecho del trabajo, lo que
la diferencia de otras especialidades del derecho.
También tiene la finalidad de evitar un desequilibrio entre el empleador y
el trabajador, siempre lo que se busca es la protección del trabajador
1) Principio protector
a) Principio protector-regla in dubio pro operario
Este principio nos dice que en caso de que una norma pueda ser
interpretada en varios sentidos en cuyo caso debe escogerse la
interpretación que más favorezca al trabajador.
Este principio tiene que ver mucho con formas de interpretación lo
que dice es que cuando tengas una sola norma y esta norma puede
ser interpretada en dos o más sentidos el operador jurídico es decir
el que aplique la norma que en este caso es el juez tiene la
obligación de aplicar el sentido de interpretación que más favorezca
al trabajador, no se puede confundir con el hecho de que si está
haciendo un proceso judicial y el juez tiene dudas de que si el
empleador le debe o no le debe utilidades a un trabajador y en
consecuencia dicta que si le debe esto no en este caso no se está
aplicando el principio de in dubio pro operario no sirve para suplir
la deficiencia probatoria en una parte del proceso es decir no es la
duda respecto a los hechos es la duda frente a la forma de
interpretar una norma, eso es todo si la norma tiene varias formas
de interpretación.
b) Principio protector- regla de la norma más favorable
Son principio la norma más favorable el artículo 45 de la ley de
relaciones colectivas de trabajo nos dice que en caso de que haya
una norma o régimen normativo aplicable una misma situación
jurídica se opta por aquel que sea más favorable a si la jerarquía sea
distinta.
Ejemplo sería que, si en un centro laboral existen los convenios
colectivos de trabajo, simultáneos sean o no sea de distinto nivel en
este caso se aplica el convenio colectivo de trabajo más favorable
para los trabajadores.
c) Principio protector- regla de la condición más beneficiosa
principio protector tenemos la condición más beneficiosa este
principio supone la existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida y determina que tal condición debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador para
entender vayámonos ejemplo:
Qué pasa si en el convenio colectivo de trabajo se acuerda que vas
a recibir una remuneración de 100 soles por mes, pero a mi trabajo
me, pero a mi contrato de trabajo me dice que voy a recibir una
remuneración de 150 soles entonces en este caso por lógica se
debería aplicar el convenio colectivo, pero aplicando el principio de
la condición más beneficiosa qué es la de mi contrato de trabajo en
este caso me quedo con lo que dice el contrato de trabajador.
2) Principio irrenunciabilidad de los derechos laborales
Este principio para empezar respeta desde un inicio la autonomía
de las partes no debes confundir como un principio rector que
puedas aplicar arbitrariamente te lo explico sigamos digamos que tu
empleador y tú firmaron un contrato de trabajo donde vas a recibir
dos mil soles de remuneración pasa medio año y tu empleador y tu
empleador te dice que vas a que te va a reducir el sueldo porque la
empresa está pasando por dificultades económicas, hasta este punto
no estás perdiendo ningún derecho laboral que es el de la
remuneración justa es cierto que tu empleador digamos que te va a
reducir hasta 1500 soles, pero este principio todavía no se puede
aplicar porque la decisión del empleador todavía no ha afectado el
carácter imperativo de la norma es decir en el Perú tenemos una
norma que indica que todo trabajador debe percibir una
remuneración mínima vital que es de 850 soles por mes entonces
hasta que el empleador no te haya reducido menos de 850 soles no
está afectando tu derecho de percibir una remuneración no solo se
aplique cuando te ha reducido el sueldo de arranques y pactos un
contrato laboral por menos de 850 soles como remuneración ese
contrato no es válido
3) Principio la continuidad laboral la legislación laboral
No sólo peruanos sino de todos los países tiene una debilidad por
los contratos de trabajo de duración indeterminada es decir que
normalmente debería celebrarse un contrato que tiene fecha de
inicio pero que no tiene fecha de finalización lo que se busca es
garantizar con esto la estabilidad del empleo el artículo 4 de la ley
laboral el decreto, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a duración indeterminada lo que demuestra que al derecho
laboral le importa más este tipo de contrato pero lo que viene aquí
es lo más importante lo que más nos importa es que en esta
búsqueda por la contratación a duración indeterminada cualquier
utilización simulada o fraudulenta de otro tipo de contrato lo
convierte automáticamente en laborales y a duración determinada.
4) Principio de primacía de la realidad
Este principio fue desarrollado por la sentencia del tribunal
constitucional número 1944 en 2002 nos dice en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que lo que fluye
de los documentos debe darse preferencia lo primero es decir a lo
que sucede en el terreno de los hechos pongamos el caso de qué
eres un luchador de servicios es decir una empresa te contrata a ti
para que realices una serie de servicios específicos suponiendo que
realizas el trabajo de limpieza y bueno te pagan todos los meses por
recibir por honorarios pero en la realidad tienes horario de trabajo
recibes órdenes o cualquier otro indicio de subordinación entonces
en el terreno de los hechos hay una relación laboral a pesar de que
en el contrato figura como locación de servicios recuerda que la
locación de servicios lo realiza una persona independiente
5) Principio de la buena fe
Este principio fue desarrollado con mucha amplitud en la casación
laboral número 94 83 2012 no dice que el contrato de trabajo no
crea solo derechos y obligaciones de orden exclusivamente
patrimonial sino también personal crea por otra parte una relación
estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca en
múltiples múltiples planos en encontrar las direcciones y sobre todo
por un periodo prolongado de tiempo para el debido cumplimiento
de estas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas
relaciones resulta importante sí porque más que ambas partes
actúen de buena fe todos los contratos no solo los de laboral se
celebran se negocian y se ejecutan de buena fe además esta se
presume la mala fe.
6) Principio de igual trato y no discriminación
A la igualdad de trato debe ser horizontal la cita más importante y
la fuente más importante es el convenio 111 de la oit que prohíbe el
trato discriminatorio entre hombres y mujeres hay una frase que se
aplica con mucha frecuencia que es el trabajo igual salario igual
este convenio sería nuestra primera fuente para hablar de este
principio la hoy te tiene claro que la discriminación puede ser de
dos clases discriminación directa o discriminación indirecta la
discriminación directa es aquí en la cual el empleador establece
parámetros subjetivos para diferenciar trabajadores o por ejemplo
en una oferta de empleo tú pones ciertas condiciones que no tienen
nada que ver con el desempeño de la labor un colegio de quiere un
profesor dentro de los requisitos para que se puedan presentar se
pone que venga de está la universidad y que tenga ciertos rasgos
físicos específicas esto no tiene nada que ver con el desempeño
entonces desde un principio aquello está cometiendo una
discriminación la discriminación indirecta se presenta cuando un
comportamiento aparentemente neutro les favorece a uno o varios
trabajadores.
VI. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1) DEFINICION
El contrato individual de trabajo es un documento legal del acuerdo entre dos
partes, que son la empresa y el trabajador (empleador – trabajador o
empleador – empleado), vinculándolos legalmente. Teniendo como fin brindar
seguridad y protección jurídica a cada parte, ya que este establece los términos
y condiciones de la relación laboral, así como los derechos y obligaciones de
ambas. Cabe mencionar que del contrato de trabajo es una prueba fundamental
cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o
desacuerdo.
Es decir, en dicho contrato se establece al trabajador las condiciones para
prestar sus servicios bajo la subordinación del empleador, quien se ve
obligado a dar una remuneración o pago por los servicios o trabajo de su
trabajador. Esto también abarca la jornada laboral, salario, prestaciones y
obligaciones que debe cumplir el trabajador.
Además, un contrato individual de trabajo jamás será igual a un contrato o
convenio colectivo de trabajo
Son sujetos del contrato de trabajo:
El trabajador: llamado también asalariado, obrero o empleador a la
persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición
su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración.
Siendo el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.
El empleador: considerado patrón o jefe, esta es la persona física o
jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la
potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, poniendo a su
disposición el trabajo obligándose a pagarle una remuneración.
La importancia del contrato individual de trabajo radica en que permite y
busca garantizar la protección de los intereses del empleador como del
empleado. El mutuo beneficio, acuerdo y protección de intereses son los que
hacen que este documento sea importante a la hora de establecer una relación
laboral con cualquier persona.
Entre las principales características tenemos:
Es recíproco, tanto el empleado como el empleador reciben algo de la
parte contraria.
Es bilateral, ambas partes están comprometidas a cumplir con lo
estipulado.
Es conmutativo, significa que desde el momento de la celebración de
contrato se pueden verificar todas las condiciones estipuladas, las
prestaciones, beneficios y obligaciones que se otorgan para cada una
de las partes involucradas.
Es personal, como su nombre lo dice es un contrato individual y en
cuanto al contratado este debe ser una persona física y el empleador
puede ser una persona física o jurídica.
Consentimiento mutuo, involucra a cada una de las partes a estar de
acuerdo en hacer lo que se establece en el contrato.
2) ELEMENTOS ESENCIALES
Existen tres elementos esenciales:
a) Prestación personal de servicios
Implica que la actividad laboral debe realizarse de forma personal y
directa por el propio trabajador como persona natural. La única
excepción a esta regla esta referida a aquellos casos en los que, por la
naturaleza de las labores, sea usual el apoyo de familiares directos del
trabajador.
b) Subordinación:
Involucra que el trabajador preste sus servicios bajo la dirección de su
empleador, ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones
especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador. La subordinación es un elemento contingente, es decir, es
un poder jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que
ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad. La
subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del
contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por
cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son
cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana considera que la
“subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador
su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el
poder de dirigirlo, de darle órdenes y de controlarlo; y el trabajador,
por su parte se obliga a obedecerle”.
c) Remuneración:
Es la retribución que recibe para todo efecto legal el integro el
trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo o servicios,
en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Es el principal
derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter
contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. La
denominación más antigua es la del salario, que viene de la palabra
latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían
ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que
la expresión remuneración, pese a que, con una significación más
restringida, indica también el pago efectuado al obrero.
Y entre los principales aspectos que debe establecer y/o regular un
contrato de trabajo son los siguientes:
Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y
documentos identificativos de las partes que firman el contrato.
Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser
colocarse, aunque sea un periodo de duración previsible.
El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el
trabajador a realizar sus funciones.
Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo:
Explicar en términos generales de qué se trata el puesto de trabajo,
cuáles son sus funciones principales y obligaciones.
Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras
pagas adicionales como, por ejemplo, por navidad o año nuevo.
Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.
Beneficios: Duración de las vacaciones.
Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el
contrato. Esto va tanto de parte del trabajador como de parte del
empleador.
Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas
o infracciones que pueden dar lugar a su finalización, lo que asegura
que el trabajador sepa de antemano qué conductas están prohibidas a
fin de que evite cometerlas.
Otro elemento que suele aparecer en los contratos de trabajo (aunque no es
obligatorio) es un período de prueba en donde el trabajador debe demostrar
su idoneidad con el puesto de trabajo. El empleador puede poner fin al
contrato de trabajo antes de que finalice el período de prueba sin mayores
consecuencias (particularmente no tiene que indemnizar al trabajador).
VII. PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo mediante el
cual existe una evaluación recíproca entre empleador y trabajador. Esto
permite que el empleador constate que el servidor cumple con los requisitos
y exigencias para las que fue contratado.
De acuerdo al artículo 10 del D.S. N° 003-97-TR, el periodo de prueba es
de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el
despido arbitrario.
Sin embargo, pueden pactar un término mayor en caso las labores a
desarrollar requieran de un periodo mayor de capacitación o en tanto exista
una causa justificada.
Esta ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto
con el periodo inicial de tres meses, en el caso de trabajadores de confianza,
y de 1 año, en el caso de personal de dirección.
Todo trabajador que labore dentro del periodo de prueba gozará de todos
los derechos y beneficios que la legislación laboral otorga.
Asimismo, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:
El trabajador deberá ser dado de alta en el T-Registro el mismo día que
ingresa a laborar.
El empleador debe registrar a cada uno de sus trabajadores y
derechohabientes ante EsSalud.
El trabajador en periodo de prueba tiene derecho a CTS. Solo si labora
un mes o más, en caso de renuncia o despido con menos de 30 días de
labor, no obtendrá este derecho.
El periodo de prueba es computable para el goce del descanso
vacacional.
El trabajador tiene derecho al pago de gratificación. De haber trabajado
menos de seis meses se realizará el pago de la gratificación de manera
proporcional, a razón de un sexto de su remuneración mensual
ordinaria por cada mes calendario completo laborado en el semestre.
VIII. TRABAJADORES DE DIRECCION O DE CONFIANZA
Personal de dirección
Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la
siguiente manera: trabajador de dirección “es aquel que ejerce la
representación general del empleador frente a otros trabajadores o a
terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquel las funciones de
administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.”
Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:
Que todo trabajador de dirección es de confianza, pero que el cargo
de dirección importa una categoría mayor que la de simplemente
ser un trabajador de confianza.
Los trabajadores de dirección ejercen facultades de representación
frente a terceros o frente a otros trabajadores. Por tanto, debe
tratarse de trabajadores premunidos de poderes que les permitan
ejercer la representación del empleador.
Ejercen funciones de administración y control. Ello significa que,
dentro de la estructura de la empresa, detentan cargos importantes,
como gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.
También son de dirección aquellos de cuyo nivel de
responsabilidad depende los resultados de la actividad de la
empresa. Este aspecto, debe ser entendido no como un hecho
vinculado con una labor productiva o de servicio (como el caso de
un gran programador en una empresa que elabora programas o
softwares), sino como un aspecto de administración o toma de
decisiones.
Trabajadores de confianza
La legislación da la siguiente definición: “son aquellos que laboran
en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o
profesionales, y en general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.”
Si partimos de la definición, podemos colegir lo siguiente:
Para nuestra legislación el trabajador de confianza es diferente del
trabajador de dirección. Hacemos esta precisión, pues la
jurisprudencia suele utilizar los calificativos de dirección y de
confianza como si fueran sinónimos.
Los trabajadores de confianza que “laboran en contacto directo con
el empleador o personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales, y en general, a
información de carácter reservado”, son aquellos que sirven de
apoyo o son asistentes, que en el desempeño de sus labores tienen
acceso a información confidencial y reservada de la empresa. Estos
cargos son, por ejemplo, los de asistente de gerencia, la secretaria
del gerente, el contador, y casos similares.
También se incluirían en esta categoría a ciertos trabajadores de
sistemas, a los que desarrollan fórmulas o nuevos productos, a los
que manejan costos y presupuestos. c. Los trabajadores de
confianza “cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales”, son los trabajadores
que, debido a su nivel profesional, tienen funciones de
investigación, de desarrollo de nuevos productos, servicios,
búsqueda o ampliación de nuevos mercados, etc.
El Tribunal ha precisado que las diferencias entre ambos:
PERSONAL DE DIRECCION PERSONAL DE CONFIANZA
Tiene poder de decisión y actúa en Trabaja en contacto directo con el
representación del empleador, con empleador o con el personal de
poderes dirección, y tiene acceso a
propios de él. información confidencial, únicamente
coadyuva a la toma de decisiones por
parte del empleador o del referido
personal de dirección, son sus
colaboradores directos
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todo-sobre-el-periodo-de-prueba
