INFORME MATRIZ DOFA
ACTIVIDAD 19
ESTUDIO DE CASO DISTRIBUIDORA LAP
Presentado Por:
Luisa Catalina Becerra Diaz
Karen Adriana Sandoval Martínez
Ana Isabel Parada Contreras
Edwin Andrés Galván Zarate
Karen Lizeth Castro Ortiz
Servicio nacional de aprendizaje Sena
Especialización gestión del talento humano por competencias- metodología
Ficha 2348799
Centro de servicios financieros
Colombia- Bogotá distrito capital
2021
INFORME MATRIZ DOFA
ACTIVIDAD 19
ESTUDIO DE CASO DISTRIBUIDORA LAP
Presentado por:
Luisa Catalina Becerra Diaz
Karen Adriana Sandoval Martínez
Ana Isabel Parada Contreras
Edwin Andrés Galván Zarate
Karen Lizeth Castro Ortiz
Instructor:
Disney Benítez Perdomo
Servicio Nacional de Aprendizaje Sena
Especialización gestión del talento humano por competencias- metodología
Ficha 2348799
Centro de servicios financieros
Colombia- Bogotá distrito capital
2021
Tabla de contenido
Introducción ............................................................................................................................ 4
Objetivos ................................................................................................................................. 4
Objetivos específicos ................................................................................................................ 4
Resultados obtenidos ............................................................................................................... 5
Comparaciones de resultados .................................................................................................. 7
Conclusiones cualitativas y cuantitativas ................................................................................. 7
Recomendaciones finales ......................................................................................................... 8
Anexo actividad simulación 19 ................................................................................................ 9
Bibliografía ........................................................................................................................... 10
Tabla de imágenes
Ilustración 1 Matriz DOFA simulación actividad 19 ............................................................. 9
Tabla de Tablas
Tabla 1 Matriz DOFA ............................................................................................................ 6
Introducción
Para la distribuidora LAP SAS es importante poder identificar tanto sus fortalezas como
debilidades y oportunidades; para ello se manejará la herramienta DOFA que es una de las
técnicas usadas para el desarrollo del sistema de gestión de calidad en el cual se puede
determinar Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas, este puede ser aplicado en
toda la organización o específicamente en algún departamento o área de la compañía
determinado para el estudio.
Para esto es indispensable realizar una matriz DOFA de la forma más imparcial posible,
puesto que el resultado es necesario para tomar las decisiones oportunas y apropiadas a
cada situación que se presente en la organización.
Objetivos
Apoyar los procesos administrativos del distribuidor LAP, con base en la identificación de
estrategias y oportunidades, para alcanzar las metas de la organización.
Objetivos específicos
• Analizar los procesos destacando las estrategias para contribuir al mejoramiento y
avance en las metas propuestas a largo y mediano plazo
• Identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que afectar el
bienestar general del entorno laboral de la distribuidora LAP SAS en el desarrollo
de sus actividades misionales.
• Identificar las oportunidades para la implementación de planes de acción que
permitan realizar mejoras en la distribuidora LAP SAS
Resultados obtenidos
MATRIZ DOFA
Planificación de estrategias FORTALEZAS DEBILIDADES
Distribuidora LAP 1. Ubicación geográfica favorable. [Link] de recursos humanos
2. Buenos tiempos de entrega 2. Costos de producción altos
3. Procesos y procedimientos 3. Tecnología obsoleta
documentales 4. Mala comunicación
4. Sistemas de información confiables 5. El direccionamiento estratégico no es
5. Sistema logístico bien estructurado conocido por todos los empleados de la
6. Licencia de funcionamiento empresa.
7. Trabajadores con experiencia 6. No se desarrollan procesos de formación
8. Buenos tiempos de respuesta a los y capacitación.
clientes. 7. Maquinaria insuficiente
8. Mal clima laboral
OPORTUNIDADES Estrategia FO: Estrategia DO:
[Link] del gobierno para * Comercializar productos de precios * Diseñar e implementar plan de incentivos
exportaciones bajos, para hacer frente a las competencias. al personal.
[Link] de nuevos productos
* Ofrecer una pagina web para consulta y
[Link] los impuestos
transacciones y buscar nuevos aliados en la
[Link] tecnologías de cadena de logística.
maquinaria
5. Crecimiento del mercado
AMENAZAS Estrategia FA: Estrategia DA:
1. Propuesta para reformar la * Buscar nuevas alianzas comerciales con * Fortalecer el programa CRM para la
legislación laboral que nuevos proveedores logísticos
incrementarían costo de fidelizar a mas clientes ante las nuevas
producción. estrategias de los competidores.
2. La competencia ofrece créditos
3. La competencia aumento los
plazos de pago a sus clientes (de
30 días a 60 días).
4. EL gobierno da mayores
beneficios tributarios para la
creación de nuevas empresas
Tabla 1 Matriz DOFA
Elaborado por: Distribuidora LAP SAS
Comparaciones de resultados
Luego de realizar el estudio DOFA en los procesos aplicados en la compañía Distribuidora
LAP SAS, se identificó una serie de debilidades como los componentes internos tal como
se ve reflejado en el cuadro de resultados, dentro de sus debilidades y a nivel general:
• la falta de recursos humanos
• mala comunicación
• tecnología obsoleta
• maquinaria insuficiente
como a nivel de la gestión del talento humano:
• mal clima laboral
• no se desarrollan procesos de capacitación y formación
En cuanto a las debilidades analizadas en la matriz DOFA de la Distribuidora LAP SAS, en
lo que más genera impacto en falencias es en el Departamento de Recursos Humanos, ya
que no se evalúa el proceso de capacitación, ocasionando en este departamento la mayor
parte de debilidades; siendo estos los factores internos que afectan la empresa de manera
negativa, en este aspecto debe centralizar un plan de acción para mejorar nuestra operación
en esta área y así lograr estabilidad y calidad total a la compañía.
Conclusiones cualitativas y cuantitativas
La tecnología obsoleta dificulta la proyección en el avance y mejora de la propia empresa,
limitando considerablemente sus posibilidades de competencia en el mercado económico.
La creación de la matriz DOFA de la Distribuidora LAP, se realizó teniendo en cuenta tanto
factores internos como externos que afectan la Distribuidora, donde se dio a conocer los
resultados obtenidos y el impacto que refleja en la empresa.
La importancia de la matriz DOFA consiste, en que nos hace un análisis real de la empresa
o negocio, nos informa cómo estamos, cómo vamos, de esta forma nos brinda el principal
elemento requerido para tomar decisiones, que es la conciencia de la realidad, pues cuando
conocemos esa realidad sabemos qué hacer y cómo proceder.
De igual manera nos informa más detalladamente cuáles son nuestras debilidades, nuestras
oportunidades, nuestras fortalezas y nuestras amenazas, elementos que, al tenerlos claros,
nos da una visión global e integral de nuestra verdadera situación.
Si una empresa no anticipa que le llegará una fuerte competencia, cuando esta llegue no
habrá forma de reaccionar oportunamente, y, sobre todo, no se podrá actuar con efectividad
puesto que nunca estuvimos preparados para ello, por lo que la Distribuidora LAP SAS
debe tomar decisiones urgentes para corregir aquellas falencias que están impactando tanto
el ambiente laboral, por falta de capacitación, mala comunicación, equipos obsoletos, lo
cual está impidiendo el logro de los objetivos y metas propuestas por la compañía.
Recomendaciones finales
El análisis a nivel empresarial es un proceso que se endiente como el apoyo a la gestión
administrativa para la toma de acciones correctivas y de mejora al interior de la empresa,
que permita identificar las fallas de manera oportuna y permita corregirlas, a la vez que
genera un crecimiento general dentro de la organización ya sea en lo económico o en lo
social para esto es recomendable:
• Renovar la maquinaria con nuevas tecnologías y aprovechar el apoyo del gobierno
• Brindar capacitaciones y mejorar el clima laboral con mejores incentivos
• Mayores benéficos a los clientes en los productos y métodos de pago
• Ofrecer nuevos productos realizar estudios de mercado.
• Mantener canales de comunicación claros que permitan conocer los objetivos y el
direccionamiento estratégico de la empresa
• Iniciar negociaciones para exportar los productos de la empresa
Es de Resaltar el compromiso de la toda la organización en mejorar los procesos y
aumentar la productividad, es por eso que con la implementación de la metodología por
competencias estamos contribuyendo en el crecimiento y sostenibilidad en el tiempo de la
compañía; ahora que se han identificado los factores externos e internos que benefician y
amenazan el buen desarrollo de las actividades de la empresa y con las estrategias
propuestas podemos comenzar a brindar un servicio de más calidad, con inclusión para los
colaboradores; además de brindar fidelidad en nuestros clientes y empleados
Anexo actividad simulación 19
Ilustración 1 Matriz DOFA simulación actividad 19
Elaborado por: Distribuidora LAP SAS
Bibliografía
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos
Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Dolan, L., Valle, R., Jeckson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos. (3 ª Ed.).(falta ciudad) McGraw Hill.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. (falta ciudad) Prentice Hall.
González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. (falta
ciudad) Ediciones Uninorte.
Longenecker, J., Moore, C., Petty, W., & Palich, L. (2006). Administración de
Pequeñas Empresas, (10ª Ed.). (falta ciudad) Cengage Learning.
Rothwell, W. & Kazanas, H. (1998). Strategic Human Resources Planning and
Managemente. Englewood Cliffs (N. J), Prentice Hall
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del
talento humano por competencias
INFORME PLAN DE ACCIÓNACTIVIDAD 20
ESTUDIO DE CASO DISTRIBUIDORA LAP
Presentado Por:
Luisa Catalina Becerra Diaz
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Edwin Andrés Galván Zarate
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Especialización gestión del talento humano por competencias- metodología
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INFORME PLAN DE ACCIÓNACTIVIDAD 20
ESTUDIO DE CASO DISTRIBUIDORA LAP
Presentado por:
Luisa Catalina Becerra Diaz
Karen Adriana Sandoval Martínez
Ana Isabel Parada Contreras
Edwin Andrés Galván Zarate
Karen Lizeth Castro Ortiz
Instructor:
Disney Benítez Perdomo
Servicio Nacional de Aprendizaje Sena
Especialización gestión del talento humano por competencias- metodología
Ficha 2348799
Centro de servicios financieros
Colombia- Bogotá distrito capital
2021
Tabla de Contenido
Antecedentes ........................................................................................................................... 4
Objetivo................................................................................................................................... 4
Objetivos específicos ................................................................................................................ 4
Población (Grupo objeto) ........................................................................................................ 5
Responsables ........................................................................................................................... 6
Recursos .................................................................................................................................. 7
Beneficios ................................................................................................................................ 7
Etapas del plan ........................................................................................................................ 8
Conclusiones............................................................................................................................ 9
Bibliografía ........................................................................................................................... 10
Tabla de tablas
Tabla 1 Etapas plan PHVA ..................................................................................................... 8
Tabla de Imágenes
Ilustración 1 Organigrama empresarial .................................................................................. 6
Antecedentes
La distribuidora LAP SAS es una empresa cuyo enfoque es el de consumo masivo dedicada
a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fue fundada en 1994 por el señor
Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente el señor Preciado.
El señor Preciado vio una oportunidad de negocio al advertir que todos sus colegas
tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus
tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Esto hizo que tomara la decisión de cerrar la
tienda y convertirla en una distribuidora y satisfacer las necesidades de los tenderos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, los primeros 10 años fueron
de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo buenos resultados económicos a
la familia.
Debido a la trayectoria de la distribuidora LAP SAS se ve la necesidad de implementar un
plan de gestión de talento humano por competencia, con el fin de evidenciar la importancia
que tiene la empresa hacia sus colaboradores y demostrar el constante crecimiento a nivel
empresarial con respecto a su posición en el mercado , reconociendo su labor y esfuerzo,
buscando retener, atraer y motivar a los trabajadores para alcanzar sus objetivos y metas,
así mismo beneficiando a la empresa incrementando sus ingresos y evidenciar un circulo de
calidad humana y empresarial, implementando la mejora continua.
En este informe se quiere evidenciar los procesos y seguimientos llevados a cabo que
contribuyen a la implementación de una gestión humana basada en competencias y los
resultados de esta.
Objetivo
Desarrollar las actividades identificadas en el diagnostico de la organización para la
implementación del programa de gestión de talento humano por competencias.
Objetivos específicos
• Documentar cada una de las fases de los procesos y procedimientos con el fin de
unificar criterios para la integración los diferentes momentos del proceso
administrativo.
• Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento, estructurando los
procesos a implementar y/o mejorar en la organización
• Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento
humano.
• Conservar al personal competente en la planificación, ejecución, verificación y
ajustes de los procesos.
Población (Grupo objeto)
Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP SAS, puesto que es
un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción se ayuda de
cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada acción de
corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con e
fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.
• Director Comercial
• Jefe de Centro de Distribución
• Coordinador de Alimentos
• Coordinador de Aseo
• Coordinador Logístico
• Asesores Comerciales Junior y Senior Auxiliares de Transporte y Bodega.
Ilustración 1 Organigrama empresarial
Elaborado por: Distribuidora LAP SAS
Responsables
La responsabilidad de llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo seguimiento
para que se cumplan las actividades propuestas estará en cabeza de:
• Director (a) gestion humana
• Coord. Formacion y desarrollo
• Coord. Compensacion y beneficios
• Coord. Selección y vinculacion:
los responsables de la aplicación de este plan son:
• coordinador de talento humano: es el encargado de diseñar, planear y ejecutarlas
diferentes actividades del plan de acción.
• Directores administrativos: son quienes aprueban las propuestas hechas por el
departamento de gestión del talento humano y además apoyan su realización.
• asistente de formación y desarrollo: es quien apoya la gestión de las actividades.
Recursos
La distribuidora LAP, ha dispuesto los recursos que facilitan la implementación y el
seguimiento del plan de acción.
Destinar los recursos económicos para los próximos meses con el objeto de cumplir las
metas de este plan.
Beneficios
A través del plan de acción de la distribuidora la coma se determinó que los siguientes
beneficios ayudarán a potenciar las competencias laborales y el crecimiento continuo de los
trabajadores.
• Brindar oportunidades de desarrollo para las personas como basadas en la
identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua.
• Integrar al sistema de gestión de calidad dando respuesta a los requerimientos del
talento humano para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados
a la satisfacción del cliente.
• Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el desarrollo de
los trabajadores en la organización.
• Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta las
competencias del personal.
• Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la
organización dentro de un ambiente de trabajo.
• Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con indicadores de
la organización
Etapas del plan
TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO
Director (a) gestion
Actualización de los Retroalimentación al manual de 3 sesiones seguidas en 3 días
1. Planeación humana; Coord. Selección y
manuales y perfiles de cargo. perfiles de cargo cada una de cuatro horas diarias
vinculacion.
Diseñar un nuevo sistema de
provisión de cargos que Director (a) gestion
2. Gestión para la provisión Documentar el proceso de 12 días con intensidad horaria de
permita determinar el recurso humana; Coord. Selección y
de cargos selección, y contratación 3 horas diarias
humano necesario para cumplir vinculacion.
con las metas
Diseñar un cronograma anual
Director (a) gestion humana
Desarrollar nuevos procesos para la formación capacitación 3 días con intensidad horaria de 3
3. Gestión del desarrollo y Coord. Formacion y
de formación y capacitación y entrenamiento de todo el horas diarias
desarrollo.
equipo de trabajo.
Establecer un plan de
Realizar el plan de Director (a) gestion humana un día intensidad de 8 horas
incentivos que estimule a los
4. Gestión de la compensación compensación aportando los y Coord. Compensacion y diarias para cada actividad que se
empleados a mejorar su
recursos necesarios. beneficios. vaya a ejecutar
desempeño.
era documentar implementar
para el diseño inicial 6 horas
encuestas de de satisfacción
Realizar encuestas de diaria dividida en 2 días y para su
para los procesos de planeación Director (a) gestion humana
5. Evaluación del impacto de satisfacción de los procesos aplicación ésta se llevará a cabo
provisión desarrollo y Coord. Formacion y
la gestión de talento humano de gestión de talento en 12 minutos máximo esto
compensación evaluación y desarrollo.
por competencias humano. después de cada actividad
sostenimiento para el área
ejecutada
comercial
diseñar plan de acción para el
sostenimiento de la
Actualizar plan de acción
6. Sostenimiento de la gestión metodología de gestión humana Director (a) gestion humana
para el sostenimiento de la
de talento humano por por competencias previas y Coord. Compensacion y
metodología de gestión
competencias realización de las encuestas de beneficios.
humana por competencias.
satisfacción y auditoría del
proceso.
Tabla 1 Etapas plan PHVA
Elaborado por: Distribuidora LAP SAS
Conclusiones
Según el informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS se espera lograr una
organización con una mejor estructura organizacional, evidenciando las diferentes
estrategias que permiten suplir las necesidades de los procesos de formación, estructura
motivacional, retención de personal y desempeño laboral.
Para la distribuidora LAP SAS es importante estandarización de procesos de los diferentes
planes de formación permitiendo la actualización constante los perfiles de cargo requeridos
en las diferentes áreas de la compañía, permitiendo el seguimiento constante por medio de
indicadores de gestión evidenciando las mejoras u oportunidades.
La elaboración y/o actualización del manual de funciones de perfiles de cargos por
competencias como parte de una estrategia global para la empresa distribuidora LAP S.A.S
una herramienta para la planeación y organización de los perfiles de cargo, en el podrán
evidenciar las competencias mínimas que requieren sus colaboradores para ejercer su
función y lograr los objetivos propuestos por la compañía.
Bibliografía
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos
Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Dolán, S., Jackson¸ E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos:
Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 ª ed.). España: Editorial Mc. Graw–
Hill/Interamericana de España.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias. Un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.
González, A. (2007) Métodos de Compensación Basados en Competencias.
Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
Longenecker, J. Moore, C, Petty,W & Palich, L (2006) Administración de Pequeñas
Empresas, (13 ed.), México D.C., México: Cengage Learning
