UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Proyecto Preventivo Promocional

“Manejo del Burnout y su prevención ante el rendimiento laboral, en

consultoras donde emplean el trabajo remoto “

Autores

Berrú Calderón, Mayerly Alexandra

Asesor:

Ramirez Espinoza, Casar Agusto

Lima,
Agosto,
2023
 Título: “Manejo del Burnout y su prevención ante el rendimiento laboral, en consultoras
donde emplean el trabajo remoto “

1. INTRODUCCIÓN (resumen, máximo una página)

2. ASPECTOS NORMATIVOS:

● Decreto Supremo N.º 033-2015-SA, que aprueba el

Reglamento de la Ley N.º 29889, Ley que modifica el artículo 11 de la Ley 26842, Ley General

de Salud, y garantiza los derechos de las personas con problemas de salud mental.

● Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,

aprobado por el Derecho Supremo N° 0055-2012-TR y sus modificatorias, se señala que son

funciones del comité de Seguridad y Salud en el Trabajo aprobar y vigilar el cumplimiento del

Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Plan Anual de Seguridad y Salud

en el trabajo y el Programa Anual de Capacitaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo.

3. CARACTERIZACIÓN DEL AMBITO DE INTERVENCIÓN

3.1. Contexto:

El síndrome de Burnout (SB) o también conocido como síndrome

de desgaste profesional, síndrome de sobrecarga emocional, síndrome del quemado o síndrome

de fatiga en el trabajo fue declarado, en el año 2000, por la Organización Mundial de la Salud

(OMS) como un factor de riesgo laboral, debido a su capacidad para afectar la calidad de vida,

salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida del individuo que lo sufre. Pero este

problema, tiene un trasfondo: un individuo con SB posiblemente dará su utilidad deficiente

dentro de su área, será inoperante en sus funciones o tendrá un promedio mayor a lo normal de
ausentismo, exponiendo a la organización a pérdidas económicas y fallos en la obtención de

metas.

A pesar de su reconocimiento como un factor de riesgo laboral por

parte de la OMS y su corriente diagnóstico por parte de médicos y profesionales de la salud

mental, el Síndrome del quemado no se describe en la Clasificación internacional de

enfermedades (CIE-10), ni en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales

(DSMIV).

La definición más aceptada es la de C. Maslach, que lo describe

como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico, cuyos rasgos principales son el

agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del desempeño personal.

Actualmente se le reconoce como un proceso multicausal y muy

complejo, en donde (además del estrés) se ven involucradas variantes como el aburrimiento,

pobres condiciones económicas, sobrecarga laboral, pobre orientación profesional y aislamiento.

Así mismo, interfieren diferentes componentes personales: la edad (relacionada con la

experiencia), el género (las mujeres pueden sobrellevar mejor las situaciones conflictivas en el

trabajo), variables familiares (la armonía y estabilidad familiar conservan el equilibrio necesario

para enfrentar situaciones conflictivas), personalidad (por ejemplo, las personalidades

extremadamente competitivas impacientes y perfeccionistas).

Actualmente, dentro del contexto laboral en que nos encontramos

en la empresa, se podría decir que existe un cierto estresor. Donde se denota un mayor estresor, es

en el área de Atracción; ya que esta área tiene que llegar a una meta establecida en el día, tanto en

la meta de los CVS recabados, cómo en las publicaciones, en diferentes redes sociales y bolsas de
trabajo. Cómo también, en el área de reclutamiento; ya que tienen que llamar a los candidatos

que pasaron el primer filtro, para poder consolidar su postulación.

3.2. Público objetivo:

1.2.1 Directo:

Las personas que van a beneficiarse objetivamente de este

programa se encuentran en el área de atracción, reclutamiento de personal. En lo que respecta al

área de atracción, tenemos a 10 colaboradores, que oscilan entre las edades de 20 a 30 años, las

integrantes de esta área, es de sexo femenino y su grado de estudio, oscilan entre el 7mo y 8vo

ciclo. De la misma forma, en el área de reclutamiento, tienen aproximadamente a 20

colaboradores, entre las edades de 22 a 30 años, el género varía, hay 15 del sexo femenino y 5

del sexo masculino, dentro de su grado de estudio hay tanto estudiantes haciendo sus prácticas

preprofesionales, que están entre el 9no ciclo y 10mo; por otro lado, algunos ya están en sus

prácticas profesionales, esto quiere decir que ya acabaron la carrera. Mayormente esta población

cuenta con buena salud física y no se percibe alguna discapacidad por parte de las dos áreas.

1.2.2 Indirecto:

Los individuos que se van a favorecer colateralmente de este

programa son las personas más allegadas a los colaboradores. En la cual abarcaría, sus padres,

sus parejas, hijos, etc. Es así, como no solamente se estarían beneficiando este grupo de personas

que rodea a los diversos colaboradores, sino a otras áreas que maneja la Consultora o también,

los jefes inmediatos, los supervisores y todos los que de una u otra manera están indirectamente

relacionados con todos ellos.

 3.3. Mapa del sitio: Av Jose Carlos Mariategui Nº792, Villa María del Triunfo LIMA 23

3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA (máximo 4 páginas)

Por lo general el Síndrome de Burnout ha sido considerado como

una respuesta al estrés laboral crónico. Unas de las definiciones más explicitas y aceptadas, es la

de Maslach que se caracteriza por agotamiento o cansancio emocional que puede manifestarse

físico y psíquicamente; despersonalización como el desarrollo de sentimientos, actitudes y

respuestas negativas distantes y frías hacia otras personas, cómo al ambiente laboral, cómo su

contexto familiar.

Hay diversos autores quienes describen de maneras comunes este

Síndrome. De las cuales tenemos a Freudenberger (1980), quien describe que es un estado de

fatiga o frustración dado por la devoción a una causa, modo de vida o relación que no produce la

recompensa deseada.
 Por su parte Gil-Monte (1997) lo define que es una respuesta al

estrés laboral crónico y una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, cogniciones y

actitudes, y que tiene un aspecto negativo para el individuo al proporcionar alteraciones,

problemas y disfunciones psicofisiológicas.

Y un concepto más actualizado, tenemos a Maslach y Leiter (2008),

quienes relacionan el burnout especialmente con las características de trabajo, incluyendo el alto

volumen de trabajo, conflicto y ambigüedad de rol, baja previsibilidad, falta de participación y

apoyo social, y experiencia de injusticia. Ante un recorrido histórico, podríamos extraer, como

conclusión, que el burnout seria consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a

padecerlo. Estos dichos eventos, son por lo general de evento laboral, ya que la interacción que el

individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparición del

burnout. Es necesariamente una presencia de unas “interacciones humanas” trabajador-cliente,

intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca.

Explicando un poco más a fondo en lo que respecta este tema,

mencionamos algunos modelos explicativos que ponen énfasis al tipo de personal u otros

procesos de interacción social y otros que dan importancia a las variables organizacionales. Los

autores Gill-Monte y Peiró (1997), nos muestra modelos elaborados desde consideraciones

psicosociales, para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo, está la describe en cuatro

grupos.

El primer grupo incluye los modelos desarrollados en el marco de

la teoría socio cognitiva del yo. En la cual se caracteriza por otorgar a las variables del self

(autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.). Uno de los modelos más representativos de este

grupo es el modelo de competencia social de Harrison (1983). Según este autor, la competencia y
la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso, la mayoría de ellos

empieza a trabajar en profesiones de servicios de ayuda, por ello tiene un sentimiento elevado de

altruismo, estas motivaciones junto con la presencia de factores de sus objetivos laborales, cómo

tambien factores de barrera, en las cuales se centra y estas son: ausencia de objetivos laborales

realistas, disfunciones de rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos

interpersonales, etc. Por el contrario, tenemos los factores de barrera que son: ausencia de

objetivos laborales realistas, disfunciones de rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga

laboral, conflictos interpersonales, etc.).

Un segundo grupo recoge los modelos, desde la teoría del

intercambio social. Estos diversos modelos consideran que este síndrome de quemarse por el

trabajo tiene su etiología en las percepciones de escasez de equidad. Por ejemplo, para Buunk y

Schaufeli (1993) este síndrome por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de

intercambio social con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y

comparación social con los compañeros del trabajo. Ahora, en relación con los procesos de

intercambio social, se caracteriza en tres fuentes de estrés: la incertidumbre, la percepción de

equidad y la falta de control. Por consiguiente, a los procesos de afiliación social y comparación

con los compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome, como tambien la falta de apoyo

social en el trabajo por medio a las críticas.

Seguimos con el tercer grupo, desde una mirada dentro de la teoría

organizacional, estos incluyen los antecedentes, la falta de salud organizacional, la estructura, la

cultura y el clima organizacional. Son modelos que se enfatizan por la importancia de los

estresores del contexto de la organización y las estrategias de afrontamiento. Un modelo

característico de este grupo es, el modelo de Winnubst (1993), que resalta la importancia de la

estructura, la cultura y el clima organizacional.

Ahora resumiremos algunas teorías más resaltantes y

representativos del Síndrome de Burnout:

Tenemos la TEORIA SOCIOCOGNITIVA DEL YO: el cual

ponemos en desarrollo el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983): quien nos

menciona que los factores de barrera dificultan la consecución de objetivos, lo que puede dar

origen al síndrome. Después, tenemos el Modelo de Pines (1993): que nos menciona, la

autoeficacia percibida, es la variable relevante para el desarrollo de síndrome.

Luego tenemos la TEORÍA DE INTERCAMBIO SOCIAL:

mencionamos al Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993): el síndrome

puede tener dos causas: los procesos de intercambio social con las personas a las que atiende y

los procesos de afiliación. Otro Modelo en desarrollo fue de Conservación de Recursos de

Hobfoll y Freddy (1993): el síndrome tiene su etiología en las percepciones o falta de ganancia

que desarrollan los sujetos como resultado del proceso de comparación social.

Una tercera TEORÍA es la ORGANIZACIONAL: tenemos el

Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983; citado en Napione, 2008): las principales

causas para el desarrollo del síndrome serían las disfunciones de los procesos, la sobrecarga y la

pobreza del rol. Otro Modelo es de Cox, Kuk y Leiter (1993; citado en Martínez, 2010): destaca

la importancia de la salud de la organización.

Y, por último; tenemos la TEORIA ESTRUCTURAL, que consta

del Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997; citado en Martínez, 2010): Se distinguen dos perfiles en

el proceso del síndrome. El perfil 1, es por la presencia de baja ilusión por el trabajo, por
desgaste psíquico, pero sin sentimientos de culpa. Perfil 2, se identifican casos clínicos mas

deteriorados por el síndrome, acá sí presentan sentimientos de culpa.

4.1. Aspectos teóricos y conceptuales

Ante ya lo mencionado, en lo que respecta al contexto y descripción

teórica, es por ello; que debemos te abordar muy urgentemente en las empresas y aún más en las

que hay presión por parte de los jefes inmediatos en don existe una meta para el día a día. Es así

como cuando se habla de este síndrome, se constituye en un conjunto de síntomas que se

caracteriza a una determinada condición, razón por la cual, para tener una proximidad más clara

al tema, es necesario delimitar cuales son los síntomas y signos que se caracteriza al burnout.

A diferencia de un estrés puro, el “burnout” siempre está

relacionado a sentimientos de desvaloración y fracaso. Según los que nos menciona Ponce et al.

(2005), este síndrome se manifiesta bajo unos síntomas objetivos y claros, siendo lo más

habituales:

• Psicosomáticos: Cansancio, frecuentes dolores de cabeza,

malestar general, problemas de sueño, contracturas, etc. Esto claro va a depender al tipo de

trabajo que este en ese momento el trabajador.

• Conductuales: Esta se percibe como una mala

comunicación, ausentismo laboral, renuncia, no puede vivir de forma relajada, superficialidad

en el contacto con los demás, aumento de malas conductas y distanciamiento afectivo de los

clientes y compañeros.

• Emocionales: Esta sección es la más importante para todos

los trabajadores que viven este problema, en la cual se desarrolla en el distanciamiento afectivo
como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad,

sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, disminución de la

memoria inmediata, baja tolerancia a la frustración, sentimientos depresivos, sentimientos de

vació, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima y pobre realización personal.

• Laborales: Deterioro en la capacidad de trabajo, así mismo;

en la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles,

comunicaciones deficientes, frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo y

dentro de la propia familia del colaborador.

Por otro lado, continuando con lo que nos dice el autor Ponce et

al. (2005), las diferentes evidencias que afectan al individuo en el inicio de la aparición de la

enfermedad se reconocen en varias etapas y estas son: Exceso de trabajo, Sobresfuerzo que

lleva a estados de ansiedad y fatiga, Desmoralización y pérdida de la ilusión, Perdida de

vocación, decepción de los valores hacia los superiores.

Ahora hablemos de los diferentes estadios que los empleadores

perciben dentro de este problema, esto se va manifestando de forma más clara a medida que se

van presentando un mayor número de signos y síntomas en las personas afectadas, es por ello;

que a continuación se detallarán como se van desarrollando:

Pero primero emocionamos los que nos dice Borbolla-Sala y

Domínguez-Sánchez (2007), ellos recalcan que se puede disponer el síndrome de burnout en

tres estadíos:

• Primer estadío, aquí se habla de las diferentes demandas

laborales, que exceden los recursos materiales y humanos, dándose una situación donde les

genera estrés. Es decir, si existen demandas en el trabajo que estas sean mayores a los recursos
o herramientas con las que cuenta la persona, este será el punto de partida del síndrome. Según

los autores “la sintomatología pasa por varias etapas; aparecen síntomas de ansiedad a nivel

cognitivo-subjetivo: preocupación, temor, inseguridad, pensamientos negativos sobre sí

mismos, pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros.

• Segundo estadío, hace resaltar a que los diferentes excesos

en los que el sujeto daría una respuesta emocional a ese desajuste aparecen signos de ansiedad y

fatiga; estas diferentes situaciones exigen al sujeto a una adaptación psicológica.

• Tercer estadío, en el cual el enfrentamiento defensivo lo

conduce a un cambio de actitudes frente a lo que supone una situación laboral intolerante. Esta

fase requiere que se trate al sujeto como tal, en todos sus componentes físicos y psíquicos. Es

así como se puede decir que cuando empiezan a aparecer signos de ansiedad, el sujeto debe

tratar de formular diferentes respuestas y poder así adaptarse a la situación estresante. Una vez

instalado el síndrome se observa en estas personas que lo padecen, se traduce a una disminución

de desinterés por los colaboradores. Además de ello, se percibe la frustración, la baja

motivación, y aparecen los deseos de abandonar el trabajo.

Por consiguiente, hablaremos de cómo se desencadena el

“burnout”, es así cómo existen algunos elementos esenciales que ayudan en cierta forma a que

se dé la aparición y manifestación del Burnout en cada persona. Es importante tomar en cuenta

a Peiró (como se citó en Guillén, 2000) quien establece categorías para el análisis de los

estresores laborales:

• Ambiente físico del trabajo: Nivel de ruido y en concreto

sus características de intensidad, control y frecuencia. Iluminación Temperatura y condiciones

climáticas Condiciones higiénicas y toxicidad

 • Demandas estresantes del puesto: tales cómo la sobrecarga

laboral percibida, ya que esta es un importante desencadenante del síndrome, especialmente por

lo que supone un incremento de los sentimientos de agotamiento emocional

• Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo

de la carrera: Ambigüedad del rol: Esta nos habla de la incertidumbre del sujeto, respecto al rol

que desempeña y puede deberse a una falta de información de rol establecido, lo cual impide asi

un total desarrollo adecuado del mismo. Conflicto de rol: Existe un conflicto entre diferentes

expectativas de rol, que se contradicen la una con la otra.

• Fuentes extra organizacionales del estrés laboral: relaciones

trabajo/familia: en este punto es muy esencial, ya que este sistema es el que ocupa un lugar

central dentro de todo nuestro contexto, para las diferentes personas, aunque si bien es cierto se

dedique con mayor frecuencia al ámbito laboral, la familia se constituye el primer contacto y el

grupo primario con el cual el sujeto de identifica, por lo que la influencia que tiene en cada

profesional es de suma importancia, dentro de su contexto.

Desde un punto de vista objetivo, existen algunas características

de personalidad que se ha visto que puede llevar más fácilmente a la persona, que presenta un

exceso de estrés: Sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros. Dedicación al

trabajo. Idealismo. Personalidad ansiosa. Elevada autoexigencia.

4.2. Intervenciones previas o similares

Ahora hablemos de la gran importancia de revisar diferentes

investigaciones que contengan datos vinculados y validos a cifras de prevalencia del síndrome,

para tener una mirada más exacta de la frecuencia con la cual se presenta.
 A nivel global, mencionamos una intervención que se hizo por

(Ansuero, 2013), con el titulo “Evaluación de la efectividad de un programa de mindfulness en

profesionales de atención primaria en Cataluña”, basada en el entrenamiento en mindfulness

como medio para reducir el estrés, al final de esta intervención, arrojo un 93,8% de los

participantes indicó un mejor desarrollo en sus actividades y un cambio en sus pensamientos,

sentimientos o reacciones con la cual disminuyó el Burnout y según las evaluaciones se

seguimiento, dichas mejoras se mantuvieron a lo largo de 12 meses.

Ahora, en lo que respecta a nivel nacional, un estudio realizado

por las autoras (Correa. M., Chacon. L., García. Y. & López. S., 2020), con el título

“Estrategias organizacionales de prevención del Burnout en profesionales de la Salud”, ante

un diseño de estudios descriptivos se evidencio que el 33,3% contenía estrategias individuales,

un 41, 6% contaba con estrategias organizacionales y un 25 % hablaba de estrategias mixtas. Es

así como la mayor variedad de estrategias individuales tenemos el mindfulness, la cual es la

mas utilizada, seguida por la realización de actividad física y ejercicio, dormir apropiadamente

y tener uso adecuado con el tiempo. Ahora en lo que respecta las estrategias organizacionales,

se encuentran el enfoque hacia “el trabajo en equipo y programas de bienestar y apoyo a los

empleados”, en el segundo lugar tenemos, la “Planificación adecuada de programación de

trabajo y horarios”. En lo que respecta a las mixtas, es una combinación de las dos, es así como

este estudio y resultados relacionados con estrategias individuales evidenciaron la importancia

del autocuidado en los profesionales de la salud, mediante actividades enfocadas a la dinámica

de su vida personal, como la incorporación de hábitos saludables (ejercicio físico, 8 horas de

sueño, etc.) y asistir a programas de bienestar espiritual (Mindfulness, yoga y meditación). Por

otra parte, los resultados relaciones a las estrategias organizacionales evidenciaron la

 importancia de identificar las problemáticas y formar grupos de prevención, encaminados al

trabajo en equipo, distribución de tareas y asignaciones del fortalecimiento del liderazgo.

Ahora, a una mira más integral y objetiva a lo que respecta en

nuestro tema, tenemos una investigación de (Romero. P., 2023), con el tema “Plan de

prevención del Síndrome del Burnout en trabajadores de una empresa privada de Ambato” en

la cual predominaron las variables de cansancio emocional y despersonalización, en la cual en

dicha investigación se diseñó una propuesta con el objetivo de prevenir el síndrome de burnout

de los trabajadores de dicha empresa, con dos técnicas fundamentales que son las pausas activas

y las estrategias de afrontamiento al estrés, es así cómo la validación de estas, arrojaron una

reducción del 0,9% en la variables mencionadas con anterioridad.

5. IDENTIFICACIÓN DE LA OPORTUNIDAD DE LA INTERVENCIÓN

5.1. Justificación

En primer lugar, desde el punto de vista teórico, la presente

investigación permitió comprobar y validar los hallazgos referidos al burnout y a su

manifestación en los profesionales de la salud.

En segundo lugar, desde nuestro contexto actual, y ante el respaldo

de diversos estudios ya mencionados con anterioridad, podemos decir que es muy importante

saber abordar este tipo de síndrome dentro de una organización, ya que podemos prevenir varias

consecuencias dentro de nuestro contexto laboral, porqué cada uno de los puestos, tanto

atracción, pre selección, gestión y recursos humanos, que estan dentro de nuestra organización,

es el de poder alcanzar metas en el día, cómo metas en la semana y mes, claro está que cada uno

de los puestos tiene una meta especifica y adecuada a su demanda, es así como existe una presión
por parte de los superiores todos los días, al poder obtener un resultado positivo dentro de la

empresa requerida.

Es así, cómo se ha determinado que con la finalidad de ofrecer y

prevenir diversas actividades donde se genera un clima laboral de des estrés, dentro de todos los

colaboradores, cada uno es distintas áreas determinadas, es por ello que; se debe abordar con

prioridad la salud mental de todos los colaboradores, para poder así, evitar las duras

consecuencias que puede tener este síndrome, cómo lo hemos venido mencionando en toda la

investigación, así mismo; el poder evitar un bajo rendimiento laboral, afectando así su

desempeño dentro de la consultora, cómo también, afectando sus relaciones familiares, sociales y

de pareja.

Es así como la presente investigación tambien contribuirá en el

desarrollo de futuras investigaciones que aspiran a determinar de qué forma el síndrome de

burnout afecta a las organizaciones y los miembros de estas, es así el poder describir el cómo

puede afectar gravemente a sistema profesional de los colaboradores de la organización y poner

en mesa la prevención de esta, para no seguir una línea horizontal de monotonía.

5.2. Árbol de problemas

Consecuencia mayor: Se asocia a la baja calidad laboral y psicosocial

Consecuencia N1: Consecuencia N2: Consecuencia N3:

Baja calidad de vida Baja concentración Problemas cutáneos
social
Consecuencia 1.1: Consecuencia 2.1: Consecuencia 3.1:
Bajo rendimiento Emociones negativas Fatiga visual
laboral
Consecuencia 1.2: Consecuencia 2.2: Consecuencia 3.2:
Distanciamiento entre Dificultad para Sentirse aislado
los colaboradores conciliar el sueño

PROBLEMA CENTRAL: BOURNUT

LABORAL

CAUSA DIRECTA CAUSA DIRECTA 2: CAUSA DIRECTA 3:

1: Mucha presión Falta de expectativas
Sobre carga laboral laborales

Causa indirecta 1.1. Causa indirecta 2.1 Causa indirecta 3.1:

Falta de colaboradores Llamadas constantes No tener fechas fijas
de los superiores de pago
Causa indirecta 1.2: Causa indirecta 2.2: Causa indirecta 3.2:
Escases de organización Metas alcanzadas o Ausencia de incentivos
en las tareas superiores a 40 cv y reconocimientos
Causa indirecta 1.3: Causa indirecta 2.3: Causa indirecta 3.3:
Sobre carga de bolsas Hacer filtro de otras No tener una buena
de trabajo vacantes motivación salarial
esperada
 5.3. Árbol de objetivos
FIN: Mejora de la calidad de vida y bienestar laboral

Consecuencia N1: Consecuencia N2: Consecuencia N3:

Estabilidad emocional Motivación Mayor productividad
Consecuencia 1.2: Consecuencia 2.1: Consecuencia 3.1:
Comunicación afectiva Estimulación creativa Reducción de estrés
laboral
Consecuencia 1.3: Consecuencia 2.2: Consecuencia 3.2:
Relaciones sociales Apertura a la Mayores ganancias
positivas colaboración

OBJETIVO CENTRAL: REDUCIR EL BOURNOUT LABORAL

MEDIO DIRECTOS 1: MEDIO DIRECTOS 2: MEDIO DIRECTOS 3:

Realizar Tallares Jerarquizar tareas Realizar pausas saludables

Medios indirectos 1.1: Medios indirectos 2.1: Medios indirectos 3.1:

Mindfulness Reorganizar las bolsas de Respirar profundamente.
trabajo a cada
colaborador.
Medios indirectos 1.2: Medios indirectos 2.2: Medios indirectos 3.2:
Pausas Activas Manejar cada subgrupo Realizar estiramiento en
publicaciones diarias. cada pausa laboral.
Medios indirectos 1.3: Medios indirectos 2.3: Medios indirectos 3.3:
Reuniones de trabajo Organizar puestos más Mantenerse hidratado (a).
periódicas donde se importantes en orden
reconozca el trabajo jerárquico en el día.
bien hecho entre pares.
6. MATRIZ DE MARCO LÓGICO luego del árbol de objetivos, estos se van a relacionar con la
columna vertical del marco lógico, lo que permitirá iniciar su desarrollo. El nivel de producto, se
desarrollará en la medica que las actividades sean muy complejas o exista una cantidad mayor a 6
o según se vea la necesidad de organizarlo, caso contrario la organización será actividad con su
respectivo componente.
TÍTULO DEL PROYECTO Manejo del Burnout y su prevención ante el rendimiento laboral,
en consultoras donde emplean el trabajo remoto
INSTITUCIÓN EJECUTORA Consultora CyL
CÓDIGO N.º 033-2015-SA / N° 29783 DURACIÓN 2
(MESES)

LÓGICA DE INTERVENCIÓN INDICADORES MEDIOS DE SUPUESTOS

VERIFICACIÓN
DESCRIPCIÓN
FIN Mejora de la calidad de vida y
bienestar laboral
PROPOSITO REDUCIR EL BOURNOUT Implementar distintas Escala del 1 al 10 Desconocimiento a las
LABORAL actividades para la reducción de (pre) características negativas, sino se
la sobre carga laboral, así aborda este tema.
mismo, ponerlas en prácticas.
COMPONENTE 1 Jerarquizar tareas Organizar las cosas para que lo Listados No hay una clara organización de
S (SESIONES) más importante se haga o se quehaceres laborales
trate primero.
2 Realizar Tallares Realizar distintas actividades Formularios de Desconocimiento de la efectividad
para reconocer y crear nuevas satisfacción de actividades ante el burnout
prácticas.
3 Realizar pausas saludables Dar a conocer y practicas las Formulario / escala No hay conocimiento sobre las
distintas pausas positivas, para del 1 al 10 (post) diversas pausas saludables para la
la reducción de problemas Pantallazos sobrecarga laboral.
interpersonal y musculares.
ACTIVIDADES
Componente 1 sesión 1: Jerarquizar tareas
ACTIVIDAD 1.1 Reorganizar las bolsas de trabajo a Designar a cada miembro una Lista Hay una descoordinación de que
cada colaborador. bolsa de trabajo, para que pueda bolsa debe tener cada uno
priorizar esa plataforma y poder
recabar postulantes.
1.2 Manejar cada subgrupo Cada grupo (turno tarde) tiene Pantallazos No tener claro en que bolsas se
publicaciones diarias. que publicar en distintas bolsas debe publicar para tener
seleccionadas y decir en que efectividad
bolsa se ha implementado su
publicación.
1.3 Organizar puestos más Seleccionar los puestos más Lista / fotos No saber que puestos estan
importantes en orden jerárquico en importantes que estan requiriendo con mayor urgencia en
el día. solicitando con urgencia en el la semana o día.
día, para poder poner prioridad.
Componente 2 Realizar Tallares
ACTIVIDAD 2.1. Mindfulness Es una técnica de meditación Fotos No tener conocimiento de esta
para observar y percibir el técnica y lo beneficioso que puede
momento presente, ser para nuestra concentración
contemplando a la apertura y laboral.
aceptación.
2.2 Pausas Activas Se desarrollará en una sesión Fotos / videos Desconocimiento de actividades
para desarrollar un buen entorno musculares para tener relajación en
laboral, aproximadamente debe tiempos cortos, para después
durar entre 5 a 8 minutos, para desarrollarse de manera efectiva y
así mejorar el sistema corporal relajada.
y cognitivo.
 2.3 Reuniones de trabajo periódicas Realizar publicaciones internas Pantallazos El no tener claras cuales son las
donde se reconozca el trabajo bien en el área de trabajo, para motivaciones laborales dentro de la
hecho entre pares motivar a las internas, a seguir empresa, para mantenerse activos.
. recabando postulantes, por
medio de Fotos, Mensajes
motivacionales u / o Stickers.
Componente 3 Realizar pausas saludables
ACTIVIDAD 3.1 Respirar profundamente. Esta técnica se centra en la que Pantallazos No tener conocimiento de cómo
los colaboradores se centran en influye esta técnica en su sistema
respirar de forma lenta y corporal, para su buen desarrollo
profunda, para poder desestresar laboral.
a los colaboradores de las áreas.
3.2 Realizar estiramiento en cada Consiste en desarrollar una serie Videos / Fotos Desconocimiento de las diversas
pausa laboral. de ejercicios suaves y pausas activas para mantener
manteniendo el relajamiento positivamente su
muscular, para poder así desenvolvimiento.
aumentar los movimientos en
las articulaciones de todos los
colaboradores.
3.3 Mantenerse hidratado (a). Consiste en recordarles en Pantallazos No tener claro, lo beneficioso que
momentos adecuados, el puede ser el mantenerse hidratado
siempre mantenerse hidratados, durante el día.
para seguir con energías durante
la tarde, para su buen
desempeño.
 [Link]

DESCRIPCIÓN COLUMNA VERTICAL CRONOGRAMA (según en meses)

S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11

Componente 1 Jerarquizar tareas

ACTIVIDAD 1.1 Reorganizar las bolsas de trabajo a cada

colaborador.
1.2 Manejar cada subgrupo publicaciones diarias.

1.3 Organizar puestos más importantes en orden

jerárquico en el día.
Componente 2 Realizar Tallares

ACTIVIDAD 2.1 Mindfulness

2.2 Realizar estiramiento en cada pausa laboral.

2.3 Reuniones de trabajo periódicas donde se

reconozca el trabajo bien hecho entre pares.
Componente 3 Realizar pausas saludables

ACTIVIDAD 3..1 Respirar profundamente

3.2 Realizar estiramiento en cada pausa laboral.

3.3 Mantenerse hidratado (a).

 8. PRESUPUESTO
PRESUPUESTO

Recursos humanos MONTO S/.

1. Asesor

2. Practicantes

3. …

4. …

5. …

Recursos Materiales

1. Material de escritorio

2. Impresiones

3.

4.

5.

Total
9. ANEXO
ACTIVIDAD 1:

Jerarquizar Tareas:
Manejar cada subgrupo publicaciones diarias.
Organizar puestos más importantes en orden jerárquico en el día.
10. BIBLIOGRAFÍA
Al menos 10 referencias bibliográficas (entre revistas, libros u otros documentos) según APA
6.