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Prof. Francisca Mª Ferrando

García2023-2024

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 ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN
II. EL PODER NORMATIVO DEL ESTADO EN MATERIA LABORAL
1. Las normas estatales
[Link] Constitución y el Derecho del Trabajo
1.2. La ley y otras normas con fuerza de ley
1.3. Los Reglamentos y otras disposiciones del Gobierno sobre condiciones de trabajo
1.4. El Derecho del Trabajo y las CCAA
2. La regulación paccionada
2.1. Los convenios colectivos
2.2. Los acuerdos y pactos de empresa
3. La costumbre laboral
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
1. Las normas internacionales de trabajo.
[Link] Unidas
1.2. Consejo de Europa y Carta Social Europea revisada
1.3. La Organización Internacional del Trabajo
2. El Derecho Social de la Unión Europea

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Objetivos de Desarrollo Sostenible (Agenda 2030)
relacionados, directa o indirectamente, con las instituciones
tratadas en este tema:
▪ Objetivo 1: Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el
mundo
▪ Objetivo 2: Poner fin al hambre.
▪ Objetivo 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar
paratodos en todas las edades.
▪ Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a
todaslas mujeres y las niñas
▪ Objetivo 8: Promover el crecimiento económico
inclusivo ysostenible, el empleo y el trabajo decente para
todos.
▪ Objetivo 10: Reducir la desigualdad en y entre los países.
▪ Objetivo 16: Promover sociedades justas, pacíficas e inclusivas.
▪ Objetivo 17: Revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo
3. Sostenible.
 I. INTRODUCCIÓN
▪ En el tema 1 se ha estudiado cuáles son las relaciones jurídicas a las que
se aplica el Derecho del Trabajo y se ha visto que su objeto está
constituido por las prestaciones de trabajo personal, voluntario,
dependiente, por cuenta ajena y retribuido.
▪ Dicha relación laboral precisa una regulación propia y
diferenciada, debido, en primer lugar, a la extraordinaria
importancia, cuantitativa y cualitativa, del trabajo por cuenta ajena,
y, ensegundo término, a la desigualdad en que se sitúan las partes.
▪ De ahí la existencia de un sistema de fuentes específico en el
Derecho del Trabajo, cuyas principales características son:
1) Insuficiencia del sistema normativo previsto en el art. 1º
Código Civil (ley, costumbres, principios generales del
derecho)
▪ Fuentes propias (convenio colectivo) o con perfiles
específicos (costumbre laboral);
▪ Extraordinaria diversidad de fuentes (pluralismo normativo
/vs/ monismo estatal);
2) Carácter imperativo o cogente.
3) Criterios/principios específicos de aplicación e interpretación
4. de las normas laborales.
 II. EL PODER NORMATIVO DEL ESTADO EN
MATERIA LABORAL
▪ Heteronomía estatal y autonomía colectiva: dos vectores
complementarios en la imposición de limitaciones a la autonomía
individual de los contratantes, como medio de equilibrar las posiciones
entre empresarios y trabajadores.
1. El poder normativo del Estado en materia laboral
▪ Supremacía de la potestad ordenadora estatal sobre cualquier otro
poder normativo interno.
▪ Manifestaciones del poder normativo del Estado en materia
laboral:
▪ Recoge en la Constitución los derechos y libertades básicas de
contenido laboral y los principios que han de presidir la política
económica y social.
▪ Regula directamente, mediante leyes y reglamentos, las
condiciones mínimas aplicables a las relaciones laborales en todos los
sectores productivos. Excepcionalmente, puede asumir la regulación de
las condiciones de trabajo en sectores desprovistos de regulación
convencional colectiva.
▪ Reconoce la existencia de poderes normativos extraestatales y
aprueba “normas sobre normas”.
5. ▪ Promulga normas orgánicas y procedimentales en los órdenes
administrativo y jurisdiccional (LRJS, LISOS, LIT, etc.).
 2. Características de la autonomía colectiva en cuanto poder normativo:
▪ Poder disperso en múltiples unidades de negociación.

▪ Poder conjunto o compartido de los representantes de

trabajadores y empresarios.
▪ Poder que se despliega a través de un proceso de negociación que
aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas
entre los sujetos que lo comparten. Coyunturalidad de los
productos de la negociación colectiva.

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 3. Interacción entre la heteronomía estatal y la autonomía colectiva.

▪ Exclusividad de la norma estatal (Derecho necesario absoluto).

Ejs.: art. 1º.1 ET (ámbito de aplicación); art. 2º ET (relaciones
laborales especiales); art. 7º ET (capacidad contractual); art. 15 ET
(tipos de contratos temporales), etc.
▪ Relación de suplementariedad (Derecho necesario relativo). La
norma estatal fija mínimos mejorables por la autonomía colectiva.
Ejs.: importe salario mínimo (art. 27 ET); límites a la duración de
jornada (art. 34 ET); permisos retribuidos (art. 37 ET); duración
vacaciones (art. 38 ET), etc.
▪ Relación de complementariedad: la norma estatal remite o reenvía al
convenio colectivo para completar determinados aspectos de su
regulación. Ambas normas (básica y complementaria) se necesitan y
aplican conjuntamente. Ejs.: art. 22.1 ET (clasificación profesional);
art. 23 ET (concreción derechos formativos); art. 24 ET (concreción
reglas sobre ascensos); art. 26 ET (estructura del salario); art. 58
(poder disciplinario), etc.
▪ Relación de supletoriedad: la norma estatal fija una regulación que
solo se aplica en defecto de convenio colectivo, pudiendo este mejorar
o empeorar lo dispuesto en la regulación estatal. Ejs: art. 14 ET
(duración período de prueba).
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1. LAS NORMAS ESTATALES
▪ El sistema normativo del Derecho del Trabajo en España se recoge en:
▪ La Constitución (poderes legislativo (arts. 66-92), reglamentario
(arts. 97-107), tratados internacionales (arts. 93/96), autonomía
colectiva (art. 37), reparto competencias entre Estado y CCAA (arts.
148 y 149).
▪ y en el art. 3.1 ET: “Los derechos y obligaciones concernientes a la
relación laboral se regularán...por las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado..., por los convenios colectivos..., por la
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio
del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados, y por
los usos y costumbres locales y profesionales”.
▪ Enumeración incompleta (faltan normas internacionales y comunitarias,
la Constitución, normas [Link]., principios generales) e inexacta (mezcla
fuentes de Derecho en sentido propio -general e imperativo- con fuentes de
derechos y obligaciones singulares -el contrato de trabajo-).
▪ El contrato de trabajo crea la relación laboral, pero regula su contenido
solo en forma muy limitada, al ser la relación laboral una relación
fuertemente intervenida heterónomamente por el legislador laboral y la
negociación colectiva, que pone límites a la autonomía contractual, siendo
nulas las cláusulas contractuales que infringen las previsiones del Derecho
del trabajo como sistema de límites al papel regulador de la autonomía
 individual.
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1. La Constitución y el Derecho del Trabajo
▪ El DT, como cualquier otra rama jurídica, debe estudiarse y
analizarse a partir de la Constitución, que contiene numerosos
preceptos de carácter específicamente laboral:
▪ Título Preliminar: art. 7
▪ Tít. I: De los derechos y deberes fundamentales
▪ Cap. II (Derechos y libertades):
o Sección 1ª: Derechos fundamentales y libertades públicas
Art. 25.2: derecho al trabajo de los
[Link]. 28.1: libertad sindical
Art. 28.2: derecho a la huelga
o Sección 2ª: Derechos y deberes de los ciudadanos
Art. 35.1: derecho al trabajo y libertad de trabajar.
Art. 35.2: previsión de un ET
Art. 37.1: derecho a la negociación colectiva
Art. 37.2: derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo
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Art. 38: libertad de empresa
 ▪ Cap. III (principios rectores):
Art. 40.1: los poderes públicos realizarán una política
orientada al pleno empleo.
Art. 40.2: fomento de la formación profesional; velarán por
la seguridad e higiene; limitación de jornada.
Art. 41: los poderes públicos mantendrán un régimen
público de Seguridad Social.
Art. 42: los poderes públicos velarán por la salvaguarda de
los derechos sociales y económicos de los trabajadores
españoles en el extranjero y facilitarán su retorno.

▪ En el Titulo VII: Economía y Hacienda

Art. 129.2: fomento de la participación en la empresa y
acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de
producción (cooperativismo).

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1. La Constitución y el Derecho del Trabajo
▪ Consecuencias ubicación en sec. 1ª o 2ª del cap. II (vid. art. 53 CE).
Partiendo de que “es incontestable el carácter unitario de todo el capítulo
II, pues en cualquiera de sus dos secciones proclama genéricos derechos de
rango constitucional” (L.M.ª Díez-Picazo).
▪ Elementos comunes: vinculación a todos los poderes públicos;
reserva de ley; prohibición de D-Ley para desarrollar derechos
constitucionales.
▪ Diferencias: los derechos recogidos en la sección 1ª del cap. II
gozan de protección jurisdiccional reforzada; recurso de amparo;
reserva de LO; procedimiento de reforma constitucional
agravado.
▪ Sin embargo, los principios del cap. III:
▪ No pueden configurarse como verdaderos derechos
constitucionales.
▪ Son sustancialmente objetivos que deben perseguir los poderes
públicos y, en definitiva, directrices para el legislador.
▪ Pueden operar cono canon de constitucionalidad de las leyes.
▪ Función interpretativa (ponderación): encarnan valores
11 constitucionalmente protegidos.
2. La ley y otras normas con fuerza de ley
▪ Art. 3.1.a) ET.
▪ Clasificación:
▪ leyes ordinarias;
▪ leyes orgánicas (81 CE);
▪ Normas con fuerza de ley aprobadas por el Ejecutivo: decretos-
leyes (art. 86 CE; STC 68/2007) y decretos-legislativos (82 a 85
CE: textos refundidos y textos articulados). El Código del Trabajo
previstoen la Disp. Adic. 8ª ET.
▪ Identificación de las principales leyes laborales. De cada una interesa
saber:
▪ su conexión con la Constitución; hay materias que deben ser
necesariamente reguladas por Ley orgánica (art. 28 CE, derecho
de huelga) o por Ley ordinaria (art. 35 CE, Estatuto de los
Trabajadores; art. 37 CE, negociación colectiva y medidas de
conflicto colectivo).
▪ ¿qué regula?;
▪ ¿qué clase de ley?;
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 ▪ Principales leyes laborales:
▪ RDL 17/1977, de 4 marzo, de Relaciones de Trabajo
▪ Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por RD Leg.
2/2015, de 23 octubre).
▪ LO 11/1985, de 2 agosto, de Libertad Sindical (LOLS)
▪ Ley 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
▪ Ley 36/2011, de 10 octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
▪ Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia
▪ Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) (Texto
Refundido aprobado por RD Leg. 5/2000, de 4 agosto).
▪ Ley de Empleo (Texto Refundido aprobado por RD Leg. 3/2015, de
23 octubre).
▪ Función de la ley en materia laboral: regulación general =se aplica a
todos los trabajadores con independencia del sector o de la empresa en la
que trabajen.
▪ Importancia de la legislación “prenegociada”: muchas disposiciones
legales en materia laboral y de Seguridad Social son fruto de pactos
previamente alcanzados entre el Gobierno, las organizaciones sindicales y
las
13. asociaciones empresariales.
3. Los reglamentos. Las disposiciones del Gobierno
sobre condiciones de trabajo
▪ Art. 3.1.a) y 3.2 ET.
▪ Noción de reglamento: norma escrita dictada por la Administración en
aras de su potestad reglamentaria. Se encuentra en rango inferior a la ley,
debiendo dictarse en el marco de las exigencias que aquella le marque, y no
pudiendo contradecirla en ningún caso.
▪ Clases de reglamentos:
▪ Los reglamentos no van a ser autónomos
▪ Por regla general, en Derecho del Trabajo, no caben los
reglamentos autónomos, sólo caben los reglamentos dedesarrollo,
los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las
establecidas por las leyes a desarrollar (art. 3.2 ET).
▪ Excepción importante: disposiciones del Gobierno para la
regulación sectorial de condiciones de trabajo (Disp. Adic. 7ª ET):
a) Regulación por ramas de actividad
b) En sectores y demarcaciones territoriales en los que no exista
convenio colectivo (subsidiariedad).
c) Aprobación por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo/
Empleo y previa consulta con las organizaciones empresariales y
sindicales.
14. d) Prioridad de los procedimientos de adhesión y extensión de
convenios colectivos (art. 92 ET).
▪ Algunas normas reglamentarias en materia laboral:
▪ RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla
el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de
contratosde duración determinada.
▪ RD 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo
11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos
formativos.
▪ RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales
de trabajo.
▪ RD 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2023
▪ RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba
el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada.
▪ RRDD que regulan las relaciones laborales especiales.
▪ Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen
las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de
trabajo.
▪ Etc.
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 4. El Derecho del Trabajo y las CCAA
▪ Art. 149.1.7ª CE: "El Estado tiene competencia exclusiva sobre las
siguientes materias: 7.ª Legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución
por los órganos de las Comunidades Autónomas".
▪ Dicho precepto establece la siguiente regla de distribución de
competencias en materia laboral entre el Estado y las CCAA:
▪ El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral.
▪ Las CCAA pueden asumir competencias para su ejecución.
▪ En consecuencia, la CE no admite la existencia de legislaciones laborales
regionales, sino que se prevé una única legislación laboral nacional.
▪ Justificación: conexión de la legislación laboral con el principio de
unidad de mercado, no formulado expresamente en la CE, pero
deducible "sin esfuerzo de unos cuantos preceptos" constitucionales
entre los que se encuentra el 149.1.7ª CE (GARCÍA DE ENTERRÍA y
FERNÁNDEZ).
▪ Finalidad: La distinción entre legislación y ejecución, atribuyendo la
primera al Estado y la segunda a las CCAA, busca “una legislación
uniforme”, al tiempo que permite que el “control de la ejecución por las
poblaciones interesadas aporte el sentido de las necesidades específicas de
dichas poblaciones y una exigencia mayor de eficacia" (GARCÍA DE
ENTERRÍA y FERNÁNDEZ).
16. ▪ Análisis de las nociones de: "legislación", "laboral" y "ejecución".
1. Sobre el concepto de “legislación”.
▪ En el contexto que tratamos, "legislación" equivale a "normación" o
"regulación”, en sentido material, incluyendo tanto leyes como
reglamentos de desarrollo o ejecución de la ley.
▪ Sólo quedarían fuera de la "legislación" "los reglamentos organizativos
[…] que se consideran comprendidos en la potestad organizatoria
sobre su Administración propia que […] corresponde a las
Comunidades Autónomas" (GARCÍA DE ENTERRÍA y FERNÁNDEZ).
▪ Así ha tenido ocasión de declararlo el Tribunal Constitucional [SSTC
39/1982, de 30 de junio (FJ 7); 7/1985, de 25 de enero (FJ 4); 86/1991, de
25 de abril (FJ 3); 360/1993, de 3 de diciembre (FJ 4)], con cita de las
siguientes:
▪ STC 18/1982, de 4 mayo: “cuando la Constitución emplea el
término legislación laboral y la atribuye a la competencia estatal
incluye también en el término los reglamentos tradicionalmente
llamados ejecutivos […] pues si ello no fuera así se frustraría la
finalidad del precepto constitucional de mantener una uniformidad en
la ordenación jurídica de la materia, que sólo mediante una
colaboración entre ley y reglamento […] puede lograrse. Mientras
que, por el contrario, no aparecen necesariamente incluidos dentro del
concepto de legislación los reglamentos que carecen de significación
desde el citado punto de vistapor referirse a los aspectos organizativos.
Y que, finalmente, dentro de éstos deben incluirse los que afectan a la
 mera estructuración interna de
17. la organización administrativa” (FJ 5).
 ▪ STC 35/1982, de 14 junio: “cuando la Constitución en su
art. 149 utiliza el concepto de legislación como criterio
definidor del ámbito en el que las Comunidades Autónomas
pueden adquirir competencias propias, tal concepto ha de ser
entendido, en consecuencia, en sentido material, sea cual fuere
el rango formal de las normas” (FJ 2).
▪ STC 249/1988, de 20 diciembre: “el término legislación
laboral del art. 149.1.7 de la Constitución, ha de ser entendido
en sentido material, sea cual fuere el rango formal de las
normas y toda la legislación laboral así concebida, está
reservada por la Constitución del Estado, pudiendo sólo la
Comunidad Autónoma dictar reglamentos internos de
organización de los servicios” (FJ 2).

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 2. Sobre el concepto de “laboral”.

▪ El concepto de "laboral", que en principio podría presentar una

gran fuerza expansiva , ha sido precisado por el Tribunal
Constitucional [SSTC 39/1982, de 30 de junio (FJ 7); 360/1993, de 3
de diciembre (FJ 4)]:
▪ STC 35/1982, de 14 junio: laboral no es “indicativo de
cualquier referencia al mundo del trabajo” sino que “es por ello
forzoso dar a ese adjetivo un sentido concreto y restringido,
coincidente por lo demás con el uso habitual, como referido sólo al
trabajo por cuenta ajena, entendiendo por consiguiente como
legislación laboral, aquella que regula directamente la relación
laboral, es decir, […] la relación que media entre los trabajadores
que presten servicios retribuidos por cuenta ajena y los
empresarios, a favor de los que y bajo la dirección de quienes se
prestan estos servicios” (FJ 2).

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 ▪ En diversos casos el Tribunal constitucional ha precisado la
inserción dentro de la materia "laboral" de ciertas materias:
a) los derechos de participación de los trabajadores en la empresa:
▪ STC 39/1982, de 30 junio: “su calificación de materia laboral
no puede ofrecer duda” (FJ 9). “Que el derecho de información
[…] sirva también a algún modo de control de la efectividad del
fin al que se ordenan las subvenciones, no altera la calificación
laboral”.
b) la seguridad y salud en el trabajo:
▪ STC 195/1996, de 28 noviembre: “el subsector de seguridad
e higiene y salud en el trabajo” pertenece “indudablemente” a la
materia de legislación laboral (FJ 11).
c) la formación profesional ocupacional: es una materia laboral
▪ STC 195/1996, de 28 noviembre: “las acciones de estímulo a
la contratación laboral en sus distintas modalidades se insertan sin
dificultad en dicho título, el cual ha de tenerse asimismo por
prevalente en lo que atañe a los incentivos a la formación
profesional ocupacional” (FJ 5).

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 ▪ STC 95/2002, de 25 de abril: "el Acuerdo tripartito
de formación continua, comprensivo de una serie de criterios
para la adecuación de la formación profesional de los trabajadores
ocupados, se inscribe en el ámbito de la "legislación laboral", pues
concierne a la regulación de un concreto derecho de los
trabajadores en el seno de la relación laboral, como el reconocido
en el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores […] y desarrollado
en el art. 23 del mismo texto legal, que hace efectivo tal derecho
mediante el disfrute de permisos para concurrir a exámenes y la
preferencia para elegir turno de trabajo, así como a través de la
adaptación de la jornada ordinaria laboral que permita la
asistencia a cursos de formación profesional, o bien mediante la
concesión del permiso "de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo". Esta clara inserción
de la formación profesional continua en el seno de la relación
laboral, con la consiguiente atribución de derechos al trabajador y
correlativos deberes al empresario, determina como
encuadramiento adecuado de la materia el de "legislación
laboral", cuya distribución competencial se contiene en el art.
149.1.7 CE" (FJ 8).

▪ En cambio, las materias relacionadas con la política de fomento del

empleo o el cooperativismo, pueden ser reguladas por las [Link].
(SSTC 100/2017, 153/2017).
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Una forma de incentivar la contratación puede ser las subvenciones.
3. Sobre el concepto de “ejecución”.estamos hablando de
reglamentos en materia procidimental extrajudicial
▪ Noción: "ejecutar la legislación no es normar en su desarrollo, sino organizar
los servicios y procedimientos necesarios para ponerla en
práctica" (MONTOYA).
▪ Dudas sobre la inserción de determinadas potestades dentro del
apartado de legislación o ejecución. [Link].:
▪ El acto de extensión de convenios colectivos, que “no aparece
integrado en el concepto de legislación y sí en el de
ejecución” (SSTC 86/1991, de 25 de abril y 102/1991, de 13 de
mayo, FJ 4).
▪ Importancia en materia de sanciones administrativas: Según la
STC 51/2006, de 16 de febrero (FJ 4):
"[…] como ha señalado de forma reiterada este Tribunal, la atribución
de la competencia ejecutiva comprende la de la potestad sancionadora
en la materia sobre la que se ejerce (SSTC 87/1985, de 16 de julio,
FFJJ 1 y 2; 227/1988, de 29 de noviembre, FJ 29; y 195/1996,
de 28 de
noviembre, FJ 8)".
Dentro de la ejecución de la legislación laboral, asumible por las
Comunidades Autónomas, se incluye "el ejercicio de las funciones de
inspección o vigilancia de su aplicación y, en su caso, de sancionar los
 correspondientes incumplimientos empresariales" (STC 249/1988,
de 20 de diciembre; FJ 1).
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 ▪ Esto lleva a distinguir dos aspectos en materia de sanciones
administrativas laborales (STC 39/1982, de 30 de junio):
a) El aspecto normativo, la tipificación de infracciones
laborales y el establecimiento de las correspondientes
sanciones, respecto del cual se ha afirmado que "la regulación de
esta materia es legislación laboral […] y, por tanto, competencia
exclusiva del Estado" (STC 249/1988, de 20 de diciembre; FJ
2).
b) El aspecto ejecutivo o aplicativo de las normas
sancionadoras: la "facultad de imponer las sanciones
legalmente previstas" (STC 39/1982, de 30 de junio; FJ 11)
que entra dentro de la ejecución de la legislación laboral por las
Comunidades Autónomas.

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2. LA REGULACIÓN PACCIONADA
2.1. El convenio colectivo
▪ Noción: acuerdo negociado entre una representación de trabajadores y
de empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo y de
empleo en un ámbito específico (sector, empresa, grupo de empresas)
por un tiempo determinado, en ejercicio de su derecho a la
autonomíacolectiva.
▪ Función de los convenios colectivos: “la regulación paccionada tiende
a actuar por vía de especificación, presuponiendo, contando con, y
reposando sobre la existencia de la regulación estatal … de forma que el
pacto colectivo se concentra sobre o es una regulación sectorial,
conteniendo las normas singulares y específicas de un tipo determinado
de relaciones de trabajo, o para un sector o grupo concreto de
trabajadores por cuenta ajena … remitiendo, implícita o explícitamente,
a las legales para lo en él no previsto” (Alonso Olea). Al convenio
colectivo corresponde concretar, ampliar o mejorar lo dispuesto en la
regulación estatal.
▪ Naturaleza jurídica dual: el convenio colectivo es una norma de origen
contractual o, en la famosa expresión de CARNELUTTI, una norma con
“cuerpo de contrato y alma de ley”.

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2. LA REGULACIÓN PACCIONADA
▪ Reconocimiento constitucional: art. 37.1 CE.

▪ “Fuerza vinculante”: el convenio colectivo es norma, se sitúa por

encima de los contratos individuales; salvo que se diga lo contrario,
resulta imperativo para el contrato de trabajo, sin que los
contratantes puedan establecer una regulación menos favorable que
la convencional.
▪ STC 151/1994 de 23 de mayo: FJ 2: “los Convenios
Colectivos, expresión del derecho a la negociación colectiva
reconocido a los representantes de los trabajadores y los
empresarios en el art. 37.1 CE, constituyen fuentes de
regulación de las condiciones de trabajo que tienen
reconocida, desde dicho precepto constitucional, una «fuerza
vinculante» que conduce a reconocerles el tratamiento de
auténticas normas jurídicas, sometidas al principio de
publicidad, consecuencia de la proclamación de España como
Estado de Derecho y garantía esencial del principio de
seguridad jurídica [STC 179/1989 (RTC 1989\179)]”.

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2. LA REGULACIÓN PACCIONADA
▪ Naturaleza normativa. Posición jerárquica del convenio colectivo:
subordinado a las normas del Estado (ley y reglamento). Art. 3.1.c) y
art. 85.1 ET.
▪ STC 280/2006 de 9 de octubre: FJ 5: “en el Ordenamiento español,
a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el
convenio colectivo, al menos en la más importante de sus
manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo
porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación
institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa
función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia
normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se
impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito … . El
convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se
inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de
mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos
fundamentales acogidos en nuestra Constitución …”
▪ Eficacia general: sus previsiones afectan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, aunque no estén
afiliados ni pertenezcan a las organizaciones firmantes del convenio
(art.
82.3 ET).tiene eficacia erga ornes, es decir eficacia frente a todos

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2. LA REGULACIÓN PACCIONADA
▪ Distinción de otras figuras:
▪ Convenios “extraestatutarios”:
▪ Convenios colectivos aprobados al margen de las
previsiones contenidas en el Título III del ET.
▪ Son válidos según el TC, pero su eficacia es meramente
contractual –no normativa- y no poseen eficacia
“general” sino limitada a los sujetos participantes en la
negociación del convenio y a los empresarios y trabajadores
pertenecientes a las organizaciones firmantes del pacto, sin
perjuicio de que otros sujetos u organizaciones inicialmente
no afectados puedan adherirse expresamente al convenio
extraestatutario y ampliar así su cobertura.
▪ Acuerdos de interés profesional:
▪ Ámbito subjetivo de aplicación: no se aplican a los
trabajadores por cuenta ajena, sino a los TRADE (art. 13
LETA).
▪ Su eficacia es meramente contractual y limitada a las
partes firmantes y a los TRADE a los afiliados a las
asociaciones de autónomos o sindicatos firmantes que hayan
prestado expresamente su consentimiento para ello.
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2. LA REGULACIÓN PACCIONADA
2.2. Los acuerdos y pactos de empresa

▪ Además del convenio colectivo estatutario (Título III ET) y del

convenio colectivo extraestatutario (no regulado en el Título III del
ET), existen acuerdos o pactos colectivos de empresa que se ocupan
de materias concretas.
▪ El ET se refiere a ellos en múltiples preceptos (arts. 22, 31, 40, 41,
47, 51…), como solución para negociar determinadas condiciones
de trabajo, en defecto de convenio colectivo.
▪ La jurisprudencia no reconoce a estos pactos eficacia normativa,
sino meramente contractual.
▪ En la mayoría de los casos poseen eficacia personal general
(depende de su formulación).
▪ Remisión a la asignatura Derecho del Trabajo II.

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3. LA COSTUMBRE LABORAL
▪ Art. 3.1. d) ET: los usos y costumbres locales y profesionales.
▪ Art. 3.4 ET: Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de
disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que
cuenten con una recepción o remisión expresa.
▪ Requisitos:
▪ Local: rigen en un determinado municipio o comarca
▪ Profesional: oficio, sector, rama de la actividad productiva
▪ ¿Qué valor tiene?:
▪ Costumbre autónoma: solo rige “en defecto de …”. Fuente
subsidiaria de último grado.
▪ Costumbre por remisión: aquella que es “de aplicación
directa … a la que remite una norma legal cuyo rango
jerárquico se comunica a la costumbre remitida” (Montoya).
Complementa una ley o un convenio colectivo. Ej. art. 49.1.d)
ET.

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III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
▪ ¿Por qué son las relaciones de trabajo objeto de regulación
internacional?
▪ Mecanismo igualador de cargas y atenuador de desigualdades
en el plano de la competencia internacional entre empresas.
▪ Necesidad de reglamentar las consecuencias que, tanto para
los Estados expulsores como receptores, produce la
emigración de mano de obra.
▪ Habría que distinguir dos aspectos:
a) Los problemas de tráfico jurídico externo en un contrato de
trabajo que dan lugar a las cuestiones básicas del Derecho
Internacional Privado: juez competente, legislación aplicable y
eficacia internacional de la decisión judicial.
b) La existencia de normas de Derecho internacional público,
unilateral o paccionado, que abordan cuestiones laborales,
incluidas las normas del Derecho Social Europeo.

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III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
1. NORMAS INTERNACIONALES EN MATERIA LABORAL
▪ Importancia de convenios ratificados y publicados en BOE (art.96.1 CE)
▪ Valor interpretativo de los derechos fundamentales (art. 10.2
CE)1. Normas emanadas de la ONU.
▪ Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).
▪ Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).
▪ Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966).

[Link] emanadas del Consejo de Europa.

▪ Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades
Fundamentales(1950)
▪ Carta Social Europea (1961). Texto revisado de 1996 (CSEr).
▪ Instituciones de control:
▪ Comité de Expertos Independientes: Los Estados presentan un informe
semestral; el proceso termina con recomendaciones dirigidas al Estado
infractor.
▪ Comité Europeo de Derechos Sociales: recibe las reclamaciones
colectivas; dicta decisiones sobre el fondo, que son vinculantes para los
Estados. España ha firmado el Protocolo. Nº 3 que permite a sindicatos,
empresarios y asociaciones sociales españolas plantear reclamaciones
31. colectivas ante la CSRr
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
3. Normas emanadas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
▪ Naturaleza: creada en 1919 por el Tratado de Versalles, cuyo art. 427
proclamaba, como principio fundacional de la OIT, que el trabajo no
debe ser considerado simplemente como una mercancía o un
artículo de comercio.
▪ Es un organismo especializado de la ONU. España pertenece a ella
desde 1919 con la salvedad del período 1941-1956.
▪ Principio básico organizativo: tripartismo (participación de Estados y
representantes de los trabajadores y empresarios). No es un ente
puramente gubernamental.
▪ Estructura:
▪ Conferencia Internacional del Trabajo: órgano legislativo. Cada
Estado manda 4 delegados: 2 gobierno; 1 empresarial; 1 sindical.
Adopta los convenios, recomendaciones y resoluciones de la OIT.
▪ Consejo de Administración: órgano ejecutivo de la OIT. 56
miembros (28 gubernamentales + 14 sindicales + 14 empresariales)
elegidos por los grupos respectivos de la Conferencia por un
mandato de 3 años. Prepara el trabajo de la Conferencia y fija su
orden del día.
▪ Oficina Internacional del Trabajo: administración y secretaría con
32. el Director General al frente.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
▪ Acción normativa:
▪ Convenios de la OIT:
▪ Aprobación por 2/3 votos emitidos por delegados presentes.
▪ Ratificación: Si el convenio es aprobado, solamente obliga a cumplirlo
a los países que lo hayan ratificado, pero todo Estado miembro queda
obligado a someterlo en el plazo de un año a la ratificación por la
autoridad competente y, en caso de no ratificación, a informar a la OIT
del estado de su legislación y razones que impiden la ratificación.
▪ Valor y eficacia en Derecho español: art. 96.1 CE; art. 1.5 CC; Ley
25/2014, de 27 noviembre, de Tratados y otros
Acuerdos Internacionales, arts. 28 a 35. Los jueces y tribunales
ordinarios puedenllevar a cabo el “control de convencionalidad” que
garantiza la primacía del Derecho supranacional sobre el
ordenamiento interno en caso de conflicto (STC 140/2018, de 20
diciembre, FJ 6º).
▪ Recomendaciones de la OIT:
▪ No se someten a ratificación estatal: carecen de valor normativo, sí
interpretativo de los Convenios.
▪ Cumplen dos funciones: a) ante la falta de acuerdo para elaborar un
Convenio; b) complemento de un Convenio.
▪ Resoluciones de la OIT:
▪ Opinión de la OIT sobre una materia determinada.
33. ▪ Carecen de obligatoriedad alguna.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
2. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA
▪ Evolución normativa:
▪ Tratado de Roma (art. 118.1):
▪ La acción comunitaria en el ámbito social estaba subordinada
a larealización de sus objetivos económicos.
▪ Instrumentos comunitarios de Derecho social requerían unanimidad.
▪ Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales
de lostrabajadores, 1989.
▪ Naturaleza programática (no ejecutable; sin aplicación directa).
▪ Tratado de Maastricht(TUE, 1992); Protocolo 14 sobre Política
Social(sin UK) :
▪ Permitió la adopción de directivas por unanimidad, con respecto
a la"representación y defensa colectiva de los intereses de los
trabajadoresy los empleadores, incluida la cogestión".
▪ Excluyó de la acción de la UE las decisiones sobre el derecho
de asociación y asociación, el derecho de huelga y el derecho
de cierrepatronal..
34
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
2. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA
▪ (…) evolución normativa :
▪ Tratado de Ámsterdam de 1997 (art. 139 TCE, actualmente artículo
155 del TFUE): el establecimiento de relaciones convencionales se
reconoce como resultado del diálogo social entre los interlocutores sociales.
▪ La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Niza,
2000) (CFUE) reconoció expresamente el derecho a la negociación
colectiva(art. 28).
▪ El Tratado de Lisboa (2007) modificó el artículo 6 del TUE:
▪ Para conferir al CFUE valor jurídico-constitucional, esta disposición
confiere a la Carta el mismo valor jurídico que el reconocido a los
Tratados, estableciendo su carácter vinculante. En virtud de esta
referencia, el derecho de negociación colectiva está expresamente
incorporado en el Derecho primario con el mismo nivel de libertades
económicas (circulación de bienes y personas, prestación de
servicios, competencia).
▪ La incorporación del derecho a la negociación colectiva se realiza
(según el Preámbulo y el Art. 136 TFUE), tal como se define en la
Carta SocialEuropea (1961).
35. ▪ However, EUCJ doctrine (Viking, Laval), tends to subordinate collective
social rights to economic freedoms expressly recognized in the Treaties..
 III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
2. EL DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA
▪ El Derecho de la UE no está sometido a ratificación. Goza de
primacía sobre el derecho interno de los Estados miembros.
▪ Sistema jurídico de la UE:
▪ El Derecho originario de la Unión Europea: el Tratado de la
Unión Europea (TUE) y el Tratado de Funcionamiento de la
Unión Europea (TFUE).
▪ Derecho derivado (Reglamentos, Directivas…).
▪ Análisis del Título X del TFUE dedicado a la Política Social (Art.
151 a 161). A la vista del mismo se pueden formular las siguientes
cuestiones:
1) ¿Tiene la UE competencias sobre materia “social”?
▪ Sí. Art. 4.2 TFUE.
▪ Art. 151 TFUE: La Unión y los Estados miembros […] tendrán
como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su
equiparación por la vía del progreso, una protección social
adecuada, el diálogo social, el
36. desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de
empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
2) ¿Son competencias exclusivas de la UE?
▪ No. Son competencias compartidas y de coordinación.
▪ Queda claro en la referencia del art. 151 TFUE (la Unión
y los Estados miembros) y, sobre todo, en el art. 4.2
TFUE, según el cual: las competencias compartidas
entre la Unión y los Estados miembros se aplicarán a los
siguientes ámbitos principales:
a) El mercado interior;
b) la política social, en los aspectos definidos en el
presente Tratado;
c) la cohesión económica, social y territorial.
▪ También en el art. 5.2 TFUE: La Unión tomará medidas
para garantizar la coordinación de las políticas de empleo
de los Estados miembros, en particular definiendo las
orientaciones de dichas políticas.
▪ Principio de subsidiariedad: “la producción jurídica en
materia laboral corresponde principalmente a los Estados
miembros” (Martín Valverde)..
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 III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
3) ¿Cómo se ejercen las competencias de la UE en materia de política
social? De acuerdo con los arts. 151 y 156 TFUE, tres grandes vías:
A. El funcionamiento del mercado interior, que favorecerá la
armonización de los sistemas sociales.
▪ No se persigue un Derecho del Trabajo único y uniforme para la
UE.
▪ Esencial: la libre circulación de trabajadores. Art. 45 TFUE:
1) Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la
Unión.
2) La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación
por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados
miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones
de trabajo.
3) Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden
público, seguridad y salud públicas, la libre circulación de los
trabajadores implicará el derecho: a) De responder a ofertas
efectivas de trabajo; b) de desplazarse libremente para este fin en el
territorio de los EEMM; c) de residir en uno de los EEMM con objeto
de ejercer en él un empleo, de conformidad con las normas aplicables al
empleo de los trabajadores nacionales; d) de permanecer en el territorio
de un EM después de haber ejercido en él un empleo, en las
condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión.
38. 4) Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los
empleos en la Administración pública.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
3) ¿Cómo se ejercen las competencias de la UE en materia de política
social? De acuerdo con los arts. 151 y 156 TFUE, tres grandes vías:
B. La armonización o aproximación de las disposiciones legales,
reglamentarias y administrativas de los Estados sobre política social.
▪ La UE podrá adoptar mediante directivas las disposiciones mínimas que
habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las
condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de
los EEMM [art.
153.2.a) TFUE], a fin de conseguir la equiparación por la vía del
progreso de las condiciones de vida y trabajo (art. 151 TFUE).
▪ ¿Sobre qué materias pueden dictarse esas directivas de armonización?
Art. 153.1 TFUE:
a) Mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y seguridad de los trabjs;
b) Condiciones de trabajo; c) Seguridad social y protección social de los trabjs;
d) Protección de los trabjs en caso de rescisión del contrato laboral;
e) Información y consulta a los trabajadores;
f) Representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los
empresarios, incluida la cogestión;
g) Condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan
legalmente en el territorio de la Unión;
h) Integración de las personas excluidas del mercado laboral;
39. i) Igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el
mercado laboral y en el trabajo
 III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
▪ ¿Es igual el procedimiento legislativo para todas esas materias? No.
En los ámbitos mencionados en las letras c), d), f) y g), el Consejo
decidirá con arreglo a un procedimiento legislativo especial, por
unanimidad, previa consulta al Parlamento Europeo y a dichos
Comités. Son, por tanto:
c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;
d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del
contrato laboral;
f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los
trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión;
g) las condiciones de empleo de los nacionales de terceros
países que residan legalmente en el territorio de la Unión;
▪ ¿Hay materias excluidas de la armonización? Sí. Art. 153.5 TFUE: las
disposiciones del presente artículo no se aplicarán a:
▪ las remuneraciones,
▪ al derecho de asociación y sindicación,
▪ al derecho de huelga
40. ▪ ni al derecho de cierre patronal.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
C. La coordinación de las acciones de los Estados en el ámbito de la
política social.
▪ Art. 156 TFUE
Con el fin de alcanzar los objetivos expuestos en el artículo 151, y sin perjuicio de las
demás disposiciones de los Tratados, la Comisión fomentará la colaboración entre los
Estados miembros y facilitará la coordinación de sus acciones en los ámbitos de la
política social tratados en el presente capítulo, particularmente en las materias
relacionadas con:
-El empleo,
-el derecho del trabajo y las condiciones de trabajo,
-la formación y perfeccionamiento profesionales,
-la seguridad social,
-la protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales,
-la higiene del trabajo,
-el derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y
trabajadores.
A tal fin, la Comisión actuará en estrecho contacto con los Estados miembros,
mediante estudios, dictámenes y la organización de consultas, tanto para los
problemas que se planteen a nivel nacional como para aquellos que interesen a las
organizaciones internacionales, en particular mediante iniciativas tendentes a
establecer orientaciones e indicadores, organizar el intercambio de mejores prácticas
y preparar los elementos necesarios para el control y la evaluación periódicos. Se
informará cumplidamente alParlamento Europeo.
41. Antes de emitir los dictámenes previstos en el presente artículo, la Comisión
consultaráal Comité Económico y Social.
III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
▪ Art. 154 TFUE
1. La Comisión tendrá como cometido fomentar la consulta a los interlocutores
sociales a nivel de la Unión y adoptar todas las disposiciones necesarias para
facilitar su diálogo, velando por que ambas partes reciban un apoyo equilibrado.
2. A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la
Comisión consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de
una acción de la Unión.
3. Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción de la
Unión, consultará a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta
contemplada. Los interlocutores sociales remitirán a la Comisión un dictamen o,
en su caso, una recomendación.
4. Con ocasión de las consultas contempladas en los apartados 2 y 3, los
interlocutores sociales podrán informar a la Comisión sobre su voluntad de
iniciar el proceso previsto en el artículo 155. La duración de dicho proceso no
podrá exceder de nueve meses, salvo si los interlocutores sociales afectados
decidieran prolongarlo de común acuerdo con la Comisión.

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III. NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIAS
▪ Art. 155 TFUE
1. El diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión podrá
conducir, si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales,
acuerdos incluidos.
2. La aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se realizará, ya
sea según los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales
y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos sujetos al artículo 153, y a
petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del
Consejo adoptada a propuesta de la Comisión. Se informará al Parlamento
Europeo.
El Consejo decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga
una o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se
requiera launanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153.
▪ Este singular procedimiento de elaboración de Directivas se ha
seguido, por ej., en la:
▪ Directiva de 1996 sobre permiso parental y en la Directiva UE/18/2010, de
8 marzo, que la sustituyó (derogada por la Directiva (UE) 2019/1158 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los
cuidadores),
▪ Directiva de 1999 sobre contratos de trabajo de duración determinada, y
▪ Directiva de 1999 sobre ordenación del tiempo de trabajo de la gente del
mar.
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