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Capítulo 3: El bienestar laboral

María F. Muñoz-Doyague (Universidad de León)
Pedro J. Linares Rodríguez (Fundación 1º de Mayo)
Ramón Rueda López (Universidad de León)

1. Introducción. El bienestar laboral como catalizador del desempeño individual.

La importancia de los recursos humanos ([Link].), su papel en la mejora de la
competitividad económica de la empresa y de la sociedad, es un hecho puesto de manifiesto
a partir de la década de los ochenta del siglo pasado. Este interés tiene una doble vertiente:
por un lado, centrarse en el papel que tienen las personas en la creación y mantenimiento de
la ventaja competitiva de las organizaciones en las que trabajan y, por otro, en cómo las
empresas pueden influir, entre otros, en el bienestar laboral de las personas mediante la
implantación de las prácticas y políticas adecuadas para ello.
En esta línea, la implantación de sistemas de Gestión de Recursos Humanos centrados
en el bienestar de las personas trabajadoras adquiere una trascendencia sustancial. Más aún
si tenemos en cuenta el aumento preocupante de las cifras de incapacidades temporales
motivadas por problemas de salud mental o de trastornos mentales y del comportamiento que
revela el último informe de FREMAP (2022). Este informe muestra que algo más del 15% del
día total de bajas registradas en 2021 estuvieron motivadas por problemas de salud mental
que representan el 6,10% del total de las bajas laborales, pasando a ser las más comunes,
sólo por detrás de las originadas por la COVID-19.
Hay múltiples estudios que identifican como los riesgos psicosociales en el trabajo son
la causa de determinadas enfermedades. Así, investigaciones como las de Theorell et al.
(2015) señalan como estos riesgos dan lugar a la aparición de ansiedad y depresión, mientras
que según Taouk et al. (2020) y Theorell et al. (2016) esta misma relación nociva puede
derivar en infartos o accidentes cerebrovasculares; incluso Milner et al. (2018) identifican el
vínculo entre los riesgos psicosociales y el suicidio.
Si bien estos estudios son relativamente recientes, la relación que existe entre las
condiciones de trabajo, los sistemas de gestión empresarial y el bienestar y la salud física y
psíquica de las personas trabajadoras es reconocida desde hace décadas. El Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), considera que los factores
psicosociales son “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas
con la organización, el contenido y la realización del trabajo, susceptibles de afectar tanto al
bienestar y la salud física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras, como al desarrollo del
trabajo” (INSST, 2021).
Recientemente el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado un informe
sobre Precariedad Laboral y Salud Mental. Este informe muestra una relación consistente
entre la exposición a un mayor riesgo psicosocial y una mala salud mental. Este informe revela
cifras preocupantes como que una de cada tres personas trabajadoras en España está
sometida a estrés o tensión laboral, duplicando las cifras de los países nórdicos, o el hecho
de una de cada cuatro opina que puede perder el empleo en los próximos seis meses, por lo

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que la inseguridad laboral se sitúa como uno de los principales factores de riesgo psicosocial.
Esto último lleva a considerar que, en España, la inseguridad laboral es la causa de uno de
cada siete episodios de depresión (MITES, 2023c).
Los datos evidencian la importancia de que las empresas aborden los riesgos
psicosociales en profundidad y atendiendo a su complejidad, poniendo especial énfasis en el
desarrollo de sistemas de [Link]. que fomenten el bienestar laboral. Así, reducir la aparición
de patologías relacionadas con la salud mental, se ha convertido en un objetivo de primer
orden para las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Se hace imperativo, para ello, el
desarrollo de sistemas de gestión de los riesgos psicosociales de los procesos productivos,
por otra parte, obligatorios en nuestro marco normativo, que los eliminen o evalúen dichos
riesgos e implementen medidas para su prevención, junto con la incorporación de prácticas
de gestión empresarial que promuevan la calidad de vida en el trabajo y la reducción del
estrés. Todo ello, sin olvidar la implantación de medidas que faciliten la recuperación y la
reincorporación de las personas trabajadoras a su puesto de trabajo, al tiempo que atenúan
las secuelas tanto personales como sociales y económicas que generan estas enfermedades,
ya de por sí estigmatizadas.
Dada la importancia que tiene por sus efectos en el desempeño laboral y en la
productividad, este capítulo se centrará en analizar el bienestar en el trabajo de las personas
asalariadas en España. Para ello, en primer lugar, se delimitará qué se entiende por este
concepto, que es difícil de definir dada su complejidad. No obstante, en general, hace
referencia a una situación de equilibrio entre todos los aspectos que determinan la percepción
de una persona sobre el contexto en el que trabaja. Cuanto mayor sea la sensación de
bienestar que tenga, mayor predisposición tendrá a cumplir con sus obligaciones en el puesto
de trabajo. Por tanto, se asume que tiene un efecto directo sobre su desempeño. Se
analizarán después las diferentes dimensiones que lo conforman y que influyen en la
percepción que tengan las personas trabajadoras, haciendo especial énfasis en las
diferencias de género y en las consecuencias que pueden tener en la productividad, utilizando
una muestra de 1.599 personas asalariadas, mediante el desarrollo de un índice de bienestar
laboral.
2. ¿Qué es el bienestar laboral?
La Organización Mundial de la Salud define la salud como “un estado de bienestar
completo físico, mental y social, y no sólo la ausencia de afecciones o enfermedades” (World
Health Organization, 2021, p. 3).
En este sentido, el bienestar de las personas implica aspectos como su salud física,
psicológica y emocional, su comodidad y su felicidad que puede estar bajo su control a través
de las actividades que eligen y cómo interpretan y responden a las situaciones de su vida
(Layous y Lyubomirsky, 2014). Así pues, el bienestar comprende la existencia de sentimientos
y actitudes positivos (por ejemplo, felicidad, placer, disfrute) y la ausencia de los negativos
(por ejemplo, tristeza, preocupación, estrés), la realización vital y el funcionamiento óptimo
(Frey y Stutzer, 2002). Por ejemplo, cuando las personas se sienten alegres, mejoran su
bienestar emocional; cuando participan en interacciones colectivas relevantes, perciben un
mayor bienestar social, y así sucesivamente. En resumen, el bienestar puede describirse
como sentirse bien y ver el lado bueno de la vida y suele incluir las valoraciones generales
positivas de la satisfacción vital y de los sentimientos del individuo (Diener, 2000; Diener et

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al., 2009; Frey y Stutzer, 2002). A efectos de salud, se considera que el bienestar físico (por
ejemplo, sentirse muy sano y lleno de energía) es también esencial para el bienestar general.
Al ser un concepto tan amplio, Davis (2019) considera la necesidad de tener en cuenta
cinco tipos de bienestar para captar todo su significado, puntualizando que todos ellos deben
estar presentes a la vez para conseguir un bienestar global: (i) el bienestar emocional, es
decir, la capacidad de gestionar el estrés y de producir emociones que produzcan
sentimientos agradables, (ii) el bienestar físico, que incluye la capacidad de estar en buena
forma mediante la realización de actividad y el desarrollo de unas costumbres y hábitos
saludables, (iii) el bienestar relacional, que se logra mediante el desarrollo de buenas
habilidades de comunicación o de relaciones significativas con los demás, (iv) el bienestar
laboral, que es la capacidad de perseguir objetivos beneficiosos, el desarrollo profesional la
sensación de logro y el mantenimiento del equilibrio entre trabajo y vida, (v) el bienestar social,
que implica la capacidad de participar activamente en la comunidad y el entorno social,
también el laboral. Todos ellos contribuyen al bienestar económico y a la satisfacción vital.
Adicionalmente, existen dos visiones principales del concepto dependiendo de si nos
centramos en los aspectos subjetivos o psicológicos del término y que se consideran,
respectivamente, orientaciones hedonistas y eudemonistas. En este sentido, el bienestar
hedónico (subjetivo) presta atención a los aspectos del bienestar relacionados con los
sentimientos (por ejemplo, la felicidad), mientras que el bienestar bajo una perspectiva
eudemonista (psicológico) hace referencia a la realización del potencial humano, por ejemplo,
los logros personales (Ryan y Deci, 2000).
La OCDE identifica el bienestar subjetivo con “estados mentales positivos, incluidas
todas las distintas valoraciones, positivas y negativas, que las personas hacen de sus vidas,
además de la reacción afectiva que tienen las personas ante sus experiencias” (OECD, 2013,
p. 10). En general, incluye una amplia variedad de aspectos, básicamente las apreciaciones,
tanto afectivas como racionales, que los individuos hacen de sus vidas). Así pues, el bienestar
subjetivo se refiere a la valoración y percepción que tiene el individuo de su calidad de vida
(George, 2010), que abarca la calidad de sus intercambios y funcionamiento psicológicos,
emocionales y sociales. Por lo tanto, abarca un ingrediente afectivo, que implica el equilibrio
entre el afecto positivo y negativo, junto con un ingrediente cognitivo de valoraciones sobre la
satisfacción vital (Linley et al., 2009). El bienestar subjetivo suele considerarse un tipo
hedónico de felicidad, que cae dentro de lo que Seligman (2002) denomina la vida placentera
y se relaciona con sucesos emocionales positivos.
Sin embargo, el bienestar psicológico tiene que ver con el compromiso del ser humano
con los desafíos existenciales de la vida que tiene como objetivo lograr un propósito superior,
la prosperidad o el “florecimiento humano” (Seligman, 2011). Comprende seis dimensiones:
autoaceptación, autonomía, dominio del entorno, relaciones positivas con los demás,
propósito en la vida, y crecimiento personal (Ryff, 1989). Además, Ryff (1995) afirma que el
bienestar psicológico implica trabajar duro para alcanzar la excelencia con el propósito de
demostrar las capacidades que se poseen. Desde este punto de vista, el bienestar denota el
esfuerzo que realiza un individuo para mejorar y perfeccionar sus talentos y maximizar su
potencial. Según Rasulzada (2007), es clave porque determina el comportamiento personal,
la calidad de la toma de decisiones y de las interacciones con los demás y afecta a la vida
familiar y social, lo que a su vez beneficiará a toda la sociedad. Así, este enfoque eudemonista

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del bienestar exige que las personas actúen en armonía consigo mismas, lo que conduce a
una auténtica autoexpresión (Ryan y Deci, 2000). Cuando las personas se mantienen fieles a
sí mismas, son más coherentes con los valores en los que creen genuinamente y se implican
plenamente, sintiéndose intensamente vivas y auténticas (Waterman, 1993).
Aunque estas definiciones se refieren al bienestar general, son fundamentales para
entender el concepto de bienestar relacionado con el trabajo en las tres dimensiones
nucleares que abarca el término: psicológica, física y social.
El estudio del bienestar en el trabajo es una cuestión de primer orden por diversas
razones. En primer lugar, las experiencias de una persona en el trabajo ya sean de naturaleza
emocional o social, no sólo le afectan mientras trabaja, sino que también afectan a su vida
personal. En segundo lugar, la falta de bienestar puede afectar negativamente tanto a las
personas trabajadoras como a las organizaciones, dado que las personas trabajadoras que
no experimentan bienestar en el trabajo pueden ser menos productivos, tomar decisiones de
menor calidad, ser más propensos a ausentarse del trabajo y, en consecuencia, aportar cada
vez menos valor a las organizaciones (De Simone, 2014).
A pesar de ello, y como consecuencia de la propia complejidad del concepto de
bienestar general, el bienestar laboral es un término muy amplio que abarca multitud de
aspectos, por lo que su definición sigue siendo imprecisa y no existe aún consenso sobre el
concepto (Pradhan y Hati, 2019). Esta presencia de varias definiciones de bienestar en el
trabajo dificulta la comprensión del término llevando a confusión. Por ejemplo, hay quienes se
refieren al bienestar de las personas trabajadoras como calidad de vida laboral o calidad de
vida relacionada con el trabajo (ej. Sirgy et al., 2001; Van Laar et al., 2007) mientras que otras
personas hablan de bienestar en el lugar de trabajo equiparándolo a la salud mental de las
personas trabajadoras (Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Page y Vella-
Brodrick, 2008; Pejtersen et al., 2010; Thorsen y Bjorner, 2010).
En un intento de captar los aspectos comunes de todas las definiciones sobre el
bienestar laboral, la Organización Mundial de la Salud (2021) ofrece una definición exhaustiva
del término señalando que es el estado que experimenta, en su trabajo, cada persona de
forma individual y que le permite vislumbrar su propia capacidad para gestionar las tensiones
normales de la vida, para trabajar de forma productiva y para hacer una contribución a su
comunidad.
En este sentido, el bienestar de las personas trabajadoras implica su salud física,
psicológica y emocional, su comodidad y su felicidad. En general, por tanto, el concepto
abarca la experiencia integral de un individuo en su organización en sentido amplio y puede
definirse como “la calidad global de la experiencia y el funcionamiento de un empleado en su
trabajo” (Grant et al., 2007, p. 52).
3. Dimensiones y factores que influyen en el bienestar laboral.
El 1 de abril se celebra el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo, una efeméride
que recuerda que la felicidad en el trabajo es la mejor manera de ser productivo y que es
totalmente compatible con el buen hacer. No sólo es compatible, sino que se ha comprobado
que un buen talante es el mejor caldo de cultivo para tener una mayor productividad ya que,
entre otras cosas, estimula la creatividad y mejora la calidad de la toma de decisiones.
Trabajar en un ambiente positivo libera del estrés y hace que todo fluya más fácilmente, en

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definitiva, provoca bienestar en el trabajo. Se ha demostrado que el bienestar laboral tiene

importantes implicaciones, no sólo en términos de su potencial impacto económico, sino
también en lo que se refiere a sus efectos en la salud física y mental, además de una estrecha
relación con el síndrome “burn-out” (Hyett y Parker, 2015). Por tanto, determinar las
dimensiones que lo configuran adquiere especial relevancia para poder adoptar medidas de
gestión que lo favorezcan. En este sentido, el desarrollo e implantación de programas de
bienestar laboral en una empresa pasa por detectar qué actuaciones pueden acometerse en
este ámbito. Para ello, es esencial conocer los factores que subyacen al bienestar en el
trabajo.
Pero ¿qué explica que una persona trabajadora experimente el bienestar necesario en
su trabajo para sentirse así? Existen multitud de elementos, tanto externos como internos,
que explican esta percepción, tantos como definiciones hay del término, lo que pone de
manifiesto la dificultad que conlleva su medición, dada su variación entre individuos y
contextos. A lo que se añade el hecho de que el concepto es relativo y se considera que
depende de un amplio rango de variables externas, como por ejemplo los sesgos culturales
(Ryan y Deci, 2000), lo que dificulta su generalización. No obstante, ha habido diversos
intentos por determinar cuáles son, bajo diferentes prismas.
Warr (1987) pionero en el análisis de los antecedentes del bienestar laboral,
centrándose en los aspectos relacionados con el trabajo. Entre ellos, incluye las
oportunidades que tengan las personas trabajadoras de controlar lo que hacen en el trabajo
o de poder utilizar en el puesto sus habilidades, junto con la capacidad de generar contactos
externos, o la claridad en el entorno organizativo en cuanto al establecimiento de metas y
valores, junto con la seguridad física y económica o una buena posición social. Warr (1990)
considera que estos elementos, combinados adecuadamente, mejoran el bienestar en el
trabajo.
Bajo otra perspectiva, el modelo de recursos y demandas aporta un enfoque más
teórico, proponiendo que el bienestar laboral es una función del equilibrio entre las exigencias
del trabajo y los recursos disponibles para realizarlo (Bakker y Demerouti, 2013). Así las
dimensiones de los modelos demanda-control-apoyo social (Karasek, 1979; Karasek y
Theorell, 1990) y esfuerzo-compensaciones (Siegrist, 1996) son las más utilizadas para
mostrar la relación entre los riesgos psicosociales y problemas de salud.
Las exigencias del trabajo abarcan aspectos como la carga de trabajo y las demandas
emocionales. El control se refiere a la influencia de la persona trabajadora en la forma de
realizar su trabajo y a la posibilidad de desarrollar habilidades y conocimientos. El apoyo social
señala los problemas de trabajar aislado o con falta de apoyo de compañeros o supervisores.
Las compensaciones hacen referencia a la seguridad en el empleo, al progreso y
reconocimiento profesional.
En resumen, los recursos deben garantizar suficiente autonomía laboral, apoyo social y
oportunidades de desarrollo y retroalimentación. Si se produce el equilibrio, dará lugar a un
mayor bienestar laboral lo que se traducirá en un bajo nivel de agotamiento y estrés y en altos
niveles de compromiso laboral, es decir, en un elevado bienestar laboral.
Adicionalmente, se considera que existen unas condiciones básicas para una alta
calidad de vida en el trabajo, que incluyen un entorno laboral seguro y saludable, el desarrollo

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de una cultura de trabajo saludable y la mejora de la calidad de vida en el trabajo y saludable,

el desarrollo de las capacidades de los individuos, la seguridad física y económica, la
integración social, los derechos y la representación, la importancia social del trabajo, la
consideración del espacio vital total y una remuneración adecuada y justa (Walton, 1974). Más
recientemente, Grote y Guest (2016) han ampliado esta lista incluyendo la flexibilidad y la
proactividad individual.
Sea cual sea la perspectiva, los aspectos considerados tienen mucho en común y todos
ellos revelan una serie de dimensiones que subyacen al bienestar en trabajo. En un intento
integrador, Parker y Hyett (2011) y Hyett y Parker (2015) analizaron todos estos aspectos
desarrollando una escala que sólo tuviera en consideración el bienestar en un contexto laboral
y que, además, tuviera en cuenta las dos grandes perspectivas, hedonista (subjetiva) y
eudemonista (psicológica), que explican el fenómeno. Resumieron las dimensiones del
bienestar a cuatro, tres de ellas con efecto positivo en el bienestar: (i) la satisfacción laboral,
(ii) el respeto de la organización hacia las personas trabajadoras, (iii) el cuidado de la empresa
por el personal y una cuarta, (iv) la intrusión de trabajo en la vida privada, que influye
negativamente. Su utilización permite evaluar las cualidades positivas del trabajo, al tiempo
que otorga la capacidad de tomar medidas correctoras cuando no se observa que existe un
bienestar laboral óptimo. A continuación, se analizan todas ellas por separado, al ser las que
se han utilizado en este trabajo.
Adicionalmente, la Metodología para la Evaluación y Prevención de los Riesgos
Psicosociales CoPsoQ ha hecho importantes avances para evaluar, hasta qué punto, las
personas trabajadoras están afectadas por elementos propios de su entorno laboral y que
pueden afectar negativamente a su salud mental, agrupándolos en 21 dimensiones
psicosociales (Moncada Lluis et al., 2008).
3.1. Dimensión sobre la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral es el grado en el que las personas trabajadoras consideran que
su trabajo es gratificante y les permite realizarse, o hasta qué punto perciben que su trabajo
incrementa su sensación de autoestima, dota a su vida de algún propósito y le da significado,
además de permitirles desarrollar sus capacidades. Es uno de los factores más utilizados para
medir el bienestar en el trabajo por los efectos positivos que se ha demostrado que tiene sobre
éste. Así, bajo la tesis de que las personas trabajadoras felices son personas trabajadoras
productivas se quiere sugerir que las personas y grupos con mayor bienestar rinden más en
su trabajo que los que tienen menor bienestar (Warr y Nielsen, 2018).
Para medir esta dimensión, en esta investigación se ha realizado una adaptación de las
escalas propuestas por Parker y Hyett (2011) y Hyett y Parker (2015) y por la Metodología
para la Evaluación y Prevención de los Riesgos Psicosociales CoPsoQ (Kristensen et al.,
2005; Moncada Lluis et al., 2008; Pejtersen et al., 2010; Thorsen y Bjorner, 2010), dando como
resultado los 7 indicadores que se presentan en la tabla 3.1. Así, a las personas que han
participado en el estudio se les pidió que expresaran su grado de acuerdo en una escala Likert
de 7 puntos en la que 1 significaba totalmente en desacuerdo y 7 totalmente de acuerdo.

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Tabla 3.1. Indicadores para medir la dimensión sobre satisfacción laboral.

• Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción.
• Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de orientación clara y la sensación
de que estoy haciendo algo relevante o significativo.
• Mi trabajo aumenta mi autoestima.
• En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a mis fortalezas, me siento
capacitado y eficaz en mi trabajo cada día.
• Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona.
• Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar mis habilidades.
• Siento que tengo un cierto nivel de influencia, independencia o autonomía a la hora
de realizar y organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y algunas
decisiones por mí mismo sin consultarlas con nadie.

Fuente: (Hyett y Parker, 2015; Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008;
Parker y Hyett, 2011)

3.2. Dimensión sobre el respeto organizativo por las personas empleadas.

Los miembros de las organizaciones valoran mucho el respeto que reciben de ésta, pero
rara vez dicen recibirlo adecuadamente. El respeto hace referencia a la sensación que tienen
las personas de que todos son valorados en la organización en general y, de forma particular,
el sentimiento de que la organización les valora por sus atributos, comportamientos y logros
concretos. Ese respeto, tanto por el “nosotros” como por el “yo”, tiene efectos positivos en la
autoestima de los individuos, favoreciendo su identificación con la organización y con el
puesto adjudicado y la seguridad psicológica. Al mismo tiempo, satisface las necesidades de
pertenencia y estatus de la persona que lo recibe, incrementando su bienestar (Rogers y
Ashforth, 2017).
Este factor se caracteriza por una serie de cuestiones que ponen de manifiesto que los
entrevistados juzgaban a los altos directivos de su organización como dignos de confianza,
con valores éticos y que, además, valoran al personal en su justa medida, tratándolos bien.
Adaptando la dimensión de la escala de Parker y Hyett (2011), Hyett y Parker (2015) y la
Metodología para la Evaluación y Prevención de los Riesgos Psicosociales CoPsoQ
(Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Pejtersen et al., 2010; Thorsen y Bjorner,
2010), se pidió a las personas encuestadas que valorasen su grado de acuerdo en una escala
Likert desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 7 (totalmente de acuerdo). Los indicadores
utilizados se muestran en la tabla 3.2.

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Tabla 3.2. Indicadores para medir la dimensión relacionada con el respeto organizativo
por las personas empleadas
• Tu empresa valora y reconoce el buen trabajo que realizas.
• Me siento contento con la forma en que mi empresa trata, respeta y resuelve los
conflictos con su personal empleado.
• Me siento personalmente conectado y satisfecho con los principios y valores que
guían el funcionamiento de mi organización.
• Tu trabajo requiere que realices tareas que son aceptadas por algunas personas,
pero no por otras.
• En mi empresa las personas trabajadoras pueden expresar sus opiniones y
emociones.
• En tu empleo te exigen ser amable con todo el mundo independientemente de la
forma en que seas tratado.

Fuente: (Hyett y Parker, 2015; Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Parker
y Hyett, 2011)

3.3. Dimensión sobre la relación entre personas empleadas y superiores.

A diferencia de la anterior, esta dimensión hace alusión específicamente al superior
jerárquico inmediato, en lugar de a la organización en su conjunto. Básicamente, hace
referencia a valoraciones sobre si la persona que ostenta ese cargo es atenta, dispuesta a
escuchar a su equipo de trabajo, comprensiva con sus preocupaciones laborales y, además,
trata a las personas de la forma que éstos consideran apropiada. Así, la calidad de la relación
entre una persona trabajadora y su superior, o superiora, es un aspecto crucial en el entorno
de trabajo y se ha demostrado que puede tener un impacto significativo en el bienestar laboral
(Bakker y Demerouti, 2007). En este sentido, aspectos como la existencia de una
comunicación clara y abierta entre ambos (Newnam y Goode, 2019), la percepción de un
apoyo explícito por parte de los superiores (C. D. Mohr et al., 2021; Rahim et al., 2020), su
reconocimiento por el trabajo bien hecho o la cercanía emocional (Zhong et al., 2019), tienen
un efecto positivo en la calidad de vida en el trabajo, dado que promueven un ambiente de
trabajo positivo además de brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo (Skakon et al.,
2010).
Para analizar estas cuestiones, se han adaptado las escalas de Parker y Hyett (2011),
Hyett y Parker (2015) y la Metodología para la Evaluación y Prevención de los Riesgos
Psicosociales CoPsoQ (Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Pejtersen et al.,
2010; Thorsen y Bjorner, 2010), pidiendo a las personas que han participado en el estudio
que evaluasen los indicadores que se recogen en la tabla 3 mediante una escala Likert de 7
puntos.

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Tabla 3.3. Indicadores para medir la dimensión relacionada con la relación entre
personas empleadas y superiores
• En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a escucharme y apoyarme,
me presta apoyo emocional cuando lo necesito.
• Mi superior es empático y comprensivo con mis preocupaciones laborales
responsabilizándose de algunas de ellas.
• Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera adecuada los conflictos
laborales.
• Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, me trata como realmente
me gusta que me traten.
• Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar laboral y el crecimiento
profesional de su personal.

Fuente: (Hyett y Parker, 2015; Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Parker
y Hyett, 2011)

3.4. Dimensión relacionada con la intrusión de la vida laboral en la vida privada y los
riesgos psicosociales (los efectos del trabajo sobre la salud mental y la vida
personal de las personas trabajadoras).
La intrusión de la vida laboral en la vida privada es un fenómeno cada vez más común
en el entorno laboral moderno. Se refiere a la dificultad para separar los roles y
responsabilidades laborales de los aspectos personales y familiares de la vida de un individuo
(Park et al., 2020). Esta intrusión puede tener efectos negativos significativos en el bienestar
laboral de las personas (Demerouti et al., 2009). El desgaste y el agotamiento, tanto físicos
como emocionales, o el surgimiento de conflictos entre el trabajo y los compromisos
personales y familiares pueden generar estrés, tensiones y sentimientos de culpa que si se
cronifican van a afectar negativamente a la calidad de vida en general y en el trabajo en
particular, pudiendo derivar en serios problemas de salud mental (Aruldoss et al., 2020).
A todo ello se añade que la tecnología y la conectividad continua contribuyen de forma
significativa a esta intrusión, ya que las personas empleadas pueden sentirse
permanentemente "en guardia" y obligadas a responder a las demandas laborales incluso
fuera del horario de trabajo. La dificultad para desconectar y establecer límites claros entre el
trabajo y la vida personal puede tener un impacto negativo en el bienestar laboral (Park et al.,
2020).
Las consecuencias para las empresas son claramente negativas, dado que disminuyen
el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laboral, al tiempo que aumentan las tasas de
absentismo y rotación (Aruldoss et al., 2020; Chegini et al., 2019). Es importante, por tanto,
que las organizaciones promuevan políticas y prácticas que fomenten el equilibrio entre el
trabajo y la vida personal (Lowe, 2020) y que los individuos establezcan límites saludables y
practiquen el autocuidado para reducir la intrusión de la vida laboral (Grant et al., 2007). Esto
puede ayudar a mejorar el bienestar laboral y la calidad de vida en general.
Para ello, es esencial determinar si el individuo se siente estresado y presionado en el
trabajo para cumplir los objetivos después del trabajo o si el trabajo afecta a su vida privada y
a su autoestima. En este sentido, la capacidad para lograr un equilibrio entre la vida laboral y
la privada se considera un estado deseable para conseguir el bienestar en todos los ámbitos
(T. D. Allen et al., 2021).

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En esta investigación, esta dimensión se ha medido mediante los indicadores que se

presentan en la tabla 4. Las cuestionas planteadas son una adaptación de la escala de Parker
y Hyett (2011), Hyett y Parker (2015) y de la Metodología para la Evaluación y Prevención de
los Riesgos Psicosociales CoPsoQ (Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008;
Pejtersen et al., 2010; Thorsen y Bjorner, 2010). Así, se pidió a las personas encuestadas que
valorasen su grado de acuerdo en una escala Likert desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta
7 (totalmente de acuerdo).
Tabla 3.4. Indicadores para medir la dimensión relacionada con la intrusión de la vida
laboral en la vida privada y los riesgos psicosociales (los efectos del trabajo sobre la
salud mental y la vida personal de las personas trabajadoras).
• Mi trabajo interfiere en mi vida privada.
• Después del trabajo, me resulta difícil relajarme. Puedo olvidarme del trabajo
fácilmente cuando acabo mi jornada laboral.
• Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa sobre el trabajo.
• Me siento excesivamente estresado y presionado cuando organizo mi tiempo de
trabajo para conseguir mis objetivos.
• Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, tensión o nerviosismo.
• En mi trabajo me he sentido agotado mental y emocionalmente.

Fuente: (Hyett y Parker, 2015; Kristensen et al., 2005; Moncada Lluis et al., 2008; Parker
y Hyett, 2011)

4. Diagnóstico cuantitativo del bienestar laboral en España.

Los datos obtenidos en la encuesta realizada han permitido obtener una radiografía
actual sobre la percepción que las personas asalariadas en España tienen sobre su bienestar
laboral individual.
El análisis cuantitativo que se va a realizar tiene dos enfoques. El primero, en el
subapartado 4.1, presentará de manera desagregada atendiendo a criterios
sociodemográficos (género, edad y nivel de estudios), las principales estadísticas descriptivas
de cada una de las dimensiones del bienestar laboral analizadas en el apartado anterior. El
segundo, en el subapartado 4.2, mostrará el análisis del índice de bienestar laboral. El cálculo
de este índice permite llevar a cabo una evaluación global del bienestar laboral tomando en
cuenta variables tanto demográficas como laborales.
4.1. Análisis cuantitativo de las dimensiones del bienestar laboral.
4.1.1. Dimensión relacionada con la satisfacción laboral.
El gráfico 3.1 muestra la valoración media alcanzada por cada uno de los factores que
conforman la satisfacción laboral como la primera de las dimensiones del bienestar laboral.
En general, destacan valores medios, en todos los casos superiores al 4,59, aunque en
ninguno de los casos estos valores llegan al valor 5.

Desde la perspectiva de la frecuencia, tal y como se observa en el grafico 3.2, es posible

observar cómo, en todos los casos, son más del 55% de las personas encuestas quienes
afirman estar, de acuerdo, bastante de acuerdo o muy de acuerdo con las afirmaciones
planteadas en cuanto a su satisfacción laboral.

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Gráfico 3.1. Bienestar laboral, media de acuerdo y error estadístico de la media con
afirmaciones sobre satisfacción laboral
1 2 3 4 5 6 7

Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción 4.73

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de

orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo 4.61
relevante o significativo

Mi trabajo aumenta mi autoestima 4.64

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a

mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo 4.77
cada día

Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona 4.55

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar

4.59
mis habilidades

Siento que tengo un cierto nivel de influencia,

independencia o autonomía a la hora de realizar y
4.65
organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y
algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

Gráfico 3.2. Bienestar laboral, porcentaje de acuerdo y desacuerdo con afirmaciones

sobre satisfacción laboral

21.7%
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
60.9%

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de

24.2%
orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo
relevante o significativo 56.6%

22.3%
Mi trabajo aumenta mi autoestima
58.0%

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a

19.5%
mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 61.7%

25.0%
Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona
55.1%

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar 24.5%

mis habilidades 56.9%

Siento que tengo un cierto nivel de influencia,

independencia o autonomía a la hora de realizar y 24.2%
organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y 59.5%
algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

En desacuerdo De acuerdo

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

En cuanto al género el gráfico 3.3 muestra las diferencias en cada. Así, aunque las
mujeres presenten, por lo general, mayores niveles de satisfacción laboral, en ningún caso se
puede afirmar, que existan diferencias estadísticas significativas entre las valoraciones
realizadas por las mujeres y por los hombres.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

88

Gráfico 3.3. Bienestar laboral y género, media de acuerdo y error estadístico de la media
con afirmaciones sobre satisfacción laboral
1 2 3 4 5 6 7

4.70
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
4.76

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de 4.62

orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo
relevante o significativo 4.61

4.63
Mi trabajo aumenta mi autoestima
4.65

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a 4.78

mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 4.76

4.50
Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona
4.60

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar mis 4.56

habilidades 4.61

Siento que tengo un cierto nivel de influencia, independencia

o autonomía a la hora de realizar y organizar mi trabajo, es 4.65
decir, puedo tomar la iniciativa y algunas decisiones por mí 4.66
mismo sin consultarlas
Hombres (media) Mujeres (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Por otro lado, el gráfico 3.4 presenta el grado de acuerdo y desacuerdo. Se puede
observar que el grado de acuerdo es inferior, en todos los casos, al 44% y que la diferencia
entre géneros es poco relevante. Esto último de alguna manera respalda la inexistencia de
diferencias en las valoraciones medias realizadas por los hombres y las mujeres.
Gráfico 3.4. Bienestar laboral y género, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre satisfacción laboral

38.7%
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
39.6%

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de

33.4%
orientación clara y la sensación de que estoy haciendo
algo relevante o significativo 31.3%

36.6%
Mi trabajo aumenta mi autoestima
34.7%

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a

43.3%
mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 41.1%

Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como 28.2%

persona 32.3%

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar 31.9%

mis habilidades 33.0%

Siento que tengo un cierto nivel de influencia,

independencia o autonomía a la hora de realizar y 35.3%
organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y 35.2%
algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Hombres (% de acuerdo - % en desacuerdo) Mujeres (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

89

Por otro lado, el gráfico 3.5 presenta las valoraciones en cuanto a la satisfacción laboral
realizadas por las personas jóvenes (menores de 35 años) y las adultas (mayores de 35 años).
En ninguno de los dos tramos de edad, los valores alcanzados son superiores a 4,91. En
cuanto a las diferencias entre los valores medios de uno y otro segmento, tan sólo son
significativas, las que existen entre los ítems cinco y seis, relacionados respectivamente con
la posibilidad de crecer y desarrollarse como persona y con la posibilidad de asumir desafíos
para mejorar o desarrollar las habilidades profesionales. En ambos casos, las personas más
jóvenes valoran de mejor manera ambas afirmaciones. Destaca particularmente como, en el
caso del ítem sexto, las personas con menos edad lo valoran con la mayor puntuación,
mientras que las personas de más edad lo valoran con la menor puntación.
Gráfico 3.5. Bienestar laboral y edad, media de acuerdo y error estadístico de la media
con afirmaciones sobre satisfacción laboral
1 2 3 4 5 6 7

4.70
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
4.82

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de 4.60

orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo
relevante o significativo 4.64

4.63
Mi trabajo aumenta mi autoestima
4.68

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a 4.75

mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 4.84

4.48
Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona
4.75

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar mis 4.47

habilidades 4.91

Siento que tengo un cierto nivel de influencia, independencia

o autonomía a la hora de realizar y organizar mi trabajo, es 4.61
decir, puedo tomar la iniciativa y algunas decisiones por mí 4.76
mismo sin consultarlas
35 o más años (media) Menos de 35 años (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Junto a lo anterior, y como se puede observar en el gráfico 3.6, la diferencias entre el

grado de acuerdo y desacuerdo en cada una de las afirmaciones sobre satisfacción laboral es
mayor entre las personas jóvenes que entre las personas con mayor edad. Es decir, hay más
personas jóvenes que expresan un grado de acuerdo superior con cada uno de los ítems
sobre satisfacción laboral.
En cuanto al nivel de estudios, el gráfico 3.7 muestra los valores medios de las personas
con y sin estudios universitarios. En este caso, salvo en el ítem cuarto, todas las diferencias
en cuanto a los valores medios son significativas. Es decir, son las personas que tienen
estudios universitarios las que manifiestan tener una mayor satisfacción laboral, valores que
por otro lado son muy superiores a los de la media general presentada en el gráfico 3.1.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

90

Gráfico 3.6. Bienestar laboral y edad, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y

desacuerdo con afirmaciones sobre satisfacción laboral

36.6%
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
46.4%

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de

31.3%
orientación clara y la sensación de que estoy haciendo
algo relevante o significativo 35.7%

34.9%
Mi trabajo aumenta mi autoestima
38.1%

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a

40.4%
mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 47.6%

Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como 25.9%

persona 42.2%

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar 26.7%

mis habilidades 49.0%

Siento que tengo un cierto nivel de influencia,

independencia o autonomía a la hora de realizar y 33.2%
organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y 41.3%
algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

35 o más años (% de acuerdo - % en desacuerdo) Menos de 35 años (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Gráfico 3.7. Bienestar laboral y nivel de estudios, media de acuerdo y error estadístico de
la media con afirmaciones sobre satisfacción laboral
1 2 3 4 5 6 7

4.59
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
4.90

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de 4.48

orientación clara y la sensación de que estoy haciendo algo
relevante o significativo 4.77

4.51
Mi trabajo aumenta mi autoestima
4.80

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a 4.70

mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 4.85

4.32
Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como persona
4.81

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar mis 4.34

habilidades 4.87

Siento que tengo un cierto nivel de influencia, independencia

o autonomía a la hora de realizar y organizar mi trabajo, es 4.48
decir, puedo tomar la iniciativa y algunas decisiones por mí 4.85
mismo sin consultarlas
No universitarios (media) Universitarios (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Por último, con relación a esta dimensión, el gráfico 3.8 presenta la diferencia que
existen entre las personas que presentan mejores valores medios (están de acuerdo con la
afirmación) y las personas que presentan valores medios más bajos (no están de acuerdo con

Fundación Primero de Mayo – [Link]

91

la afirmación). En este caso, el grado de acuerdo es mucho mayor entre las personas con
estudios universitarios que entre las personas sin estudios universitarios.
Gráfico 3.8. Bienestar laboral y nivel de estudios, diferencia entre el porcentaje de
acuerdo y desacuerdo con afirmaciones sobre satisfacción laboral

30.7%
Mi trabajo es satisfactorio, me proporciona satisfacción
48.7%

Mi trabajo diario me proporciona un sentimiento de

24.5%
orientación clara y la sensación de que estoy haciendo
41.4%
algo relevante o significativo

27.9%
Mi trabajo aumenta mi autoestima
44.6%

En mi empleo tengo la posibilidad de adaptar mi trabajo a

36.5%
mis fortalezas, mi siento capacitado y eficaz en mi trabajo
cada día 48.7%

Mi trabajo me permite crecer y desarrollarme como 17.2%

persona 44.9%

Mi trabajo me ofrece desafíos para mejorar o desarrollar 19.3%

mis habilidades 47.4%

Siento que tengo un cierto nivel de influencia,

independencia o autonomía a la hora de realizar y 25.5%
organizar mi trabajo, es decir, puedo tomar la iniciativa y 46.3%
algunas decisiones por mí mismo sin consultarlas
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

No universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo) Universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

4.1.2. Dimensión relacionada con el respeto organizativo por las personas empleadas.
La segunda de las dimensiones que explican el bienestar laboral tiene relación con el
respeto que las personas trabajadoras perciben por parte de la empresa. En el gráfico 3.9 se
muestran los valores medios que, de manera general, han sido obtenidos. Valores que, como
se ha podido observar en las anteriores dimensiones, se sitúan en valores centrales de la
escala empleada.
Gráfico 3.9. Bienestar laboral, media de acuerdo y error estadístico de la media con
afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas
1 2 3 4 5 6 7

Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza 4.21

Se siente contento con la forma en que su empresa trata,

respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y 4.02
trabajadoras
Se siente personalmente conectado y satisfecho con los
principios y valores que guían el funcionamiento de su 4.25
empresa u organización
Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas
4.30
por algunas personas, pero no por otras

En su empresa las personas trabajadoras pueden expresar

4.47
sus opiniones y emociones
En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma en que sea usted tratado 4.86
o tratada

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

92

Desde la perspectiva de la frecuencia, el gráfico 3.10 muestra que la mayoría de las

personas están de acuerdo, muy de acuerdo o bastante de acuerdo con las afirmaciones
planteadas. Resulta particularmente interesante el nivel de acuerdo, el 59,9% en cuanto a la
exigencia en cuanto a la amabilidad con la que las personas trabajadoras deben tratar a su
entorno independientemente de cómo ellas sean tratadas por la empresa.
Gráfico 3.10. Bienestar laboral, porcentaje de acuerdo y en desacuerdo afirmaciones
sobre respeto de la empresa por las personas empleadas

Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza 32.0%

47.0%
Se siente contento con la forma en que su empresa trata,
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y 36.0%
41.3%
trabajadoras
Se siente personalmente conectado y satisfecho con los
principios y valores que guían el funcionamiento de su 30.0%
47.7%
empresa u organización
Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas por 28.9%
algunas personas, pero no por otras 47.9%

En su empresa las personas trabajadoras pueden expresar 27.1%

sus opiniones y emociones 51.6%
En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma en que sea usted tratado o 20.9%
59.5%
tratada
0% 20% 40% 60%
En desacuerdo De acuerdo

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

En cuanto a las diferencias que puedan existir por género, en el gráfico 3.11 se muestran
los valores que mujeres y hombres otorgan a cada afirmación. Se puede afirmar que, salvo
en el caso del ítem cuarto, no existen diferencias significativas entre los valores medios de las
mujeres y los de los hombres. Es decir, tan sólo los hombres valoran en mayor medida el
hecho de tener que realizar tareas que son aceptadas por unas personas y no por otras.
Gráfico 3.11. Bienestar laboral y género, media de acuerdo y error estadístico de la
media con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas
1 2 3 4 5 6 7

4.16
Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza
4.27

Se siente contento con la forma en que su empresa trata,

3.96
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y
trabajadoras 4.08

Se siente personalmente conectado y satisfecho con los

4.24
principios y valores que guían el funcionamiento de su
empresa u organización 4.26

Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 4.49

por algunas personas, pero no por otras 4.10

En su empresa las personas trabajadoras pueden expresar 4.41

sus opiniones y emociones 4.53

En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo

4.89
independientemente de la forma en que sea usted tratado o
tratada 4.82

Hombres (media) Mujeres (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Por su parte, el gráfico 3.12 pone de manifiesto las diferencias, por género, entre las
personas que indican estar de acuerdo y las que no están de acuerdo con cada afirmación.
En este sentido se aprecia como existe mayor acuerdo entre los hombres que entre las

Fundación Primero de Mayo – [Link]

93

mujeres en afirmaciones como las recogidas en el ítem cuarto, algo que refrenda la diferencia
de medias señalada anteriormente.
Gráfico 3.12. Bienestar laboral y género, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas

Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza 11.2%

19.0%
Se siente contento con la forma en que su empresa trata,
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y 2.4%
8.4%
trabajadoras
Se siente personalmente conectado y satisfecho con los
principios y valores que guían el funcionamiento de su 17.3%
18.1%
empresa u organización
Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 27.3%
por algunas personas, pero no por otras 10.1%

En su empresa las personas trabajadoras pueden 20.0%

expresar sus opiniones y emociones 29.4%
En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma en que sea usted tratado 40.9%
36.3%
o tratada
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Hombres (% de acuerdo - % en desacuerdo) Mujeres (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

En cuanto a la variable edad, en el gráfico 3.13 se observan diferencias sustanciales en

relación con cada ítem en función de la edad. Así, si las personas mayores de 35 años
muestran valores medios superiores para las afirmaciones planteadas en los ítem cuarto y
sexto, son las personas menores de 35 años quienes, en su caso, muestran valores medios
superiores para los ítems primero, segundo, tercero y quinto. No obstante, estas diferencias
son significativas tan sólo en cuanto a los ítem segundo, tercero, quinto y sexto. Es decir, las
personas más jóvenes estas más satisfechas con el modo en el que las trata la empresa, se
sienten más conectadas con los principios y valores de la organización y con mayor facilidad
para expresar sus propias opiniones. Sin embargo, las personas de mayor edad opinan que
se sienten más obligadas a tratar más amablemente a su entorno independientemente de la
forma en la que ellas sean tratadas.

Por otro lado, el gráfico 3.14 muestra las diferencias que existen entre las personas que
manifiestan estar, o no, de acuerdo con cada una de las afirmaciones planteadas. Se observa,
en este sentido, como se definen los acuerdos y desacuerdo según el tramo de edad. Así,
mientras que las personas más jóvenes presentan mayor nivel de acuerdo en torno a los ítems
primero, tercero, quinto y sexto, las personas mayores lo hacen en los ítem quinto y sexto.
Estos datos confirman las afirmaciones y observaciones realizadas anteriormente.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

94

Gráfico 3.13. Bienestar laboral y edad, media de acuerdo y error estadístico de la media
con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas
1 2 3 4 5 6 7

4.16
Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza
4.37

Se siente contento con la forma en que su empresa trata,

3.95
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y
trabajadoras 4.21

Se siente personalmente conectado y satisfecho con los

4.19
principios y valores que guían el funcionamiento de su
empresa u organización 4.42

Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 4.30

por algunas personas, pero no por otras 4.29

En su empresa las personas trabajadoras pueden expresar 4.41

sus opiniones y emociones 4.65

En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo

4.91
independientemente de la forma en que sea usted tratado o
tratada 4.70
35 o más años (media) Menos de 35 años (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Gráfico 3.14. Bienestar laboral y edad, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y

desacuerdo con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas

Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza 12.0%

23.5%
Se siente contento con la forma en que su empresa trata,
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y 2.4%
13.8%
trabajadoras
Se siente personalmente conectado y satisfecho con los
principios y valores que guían el funcionamiento de su 14.8%
26.0%
empresa u organización
Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 18.7%
por algunas personas, pero no por otras 19.9%

En su empresa las personas trabajadoras pueden 21.5%

expresar sus opiniones y emociones 33.3%
En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma en que sea usted tratado 40.1%
34.5%
o tratada
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

35 o más años (% de acuerdo - % en desacuerdo) Menos de 35 años (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Finalmente, el gráfico 3.15 muestra, en su caso, las diferencias entre las personas que
están de acuerdo y las que no lo están con cada una de las afirmaciones ofrecidas en relación
con su nivel de estudios. En su caso, aunque en todas las afirmaciones las personas con
estudios universitarios muestran valores medios superiores a los de las personas sin estudios
universitarios, tan sólo en los ítems primero, tercero y quinto, estas diferencias son
significativas. Es decir, las personas con estudios universitarios reconocen en mayor medida
que las personas sin estudios universitarios, que su trabajo es valorado y reconocido, así
como un mayor sentimiento de conexión con los valores y principios de la empresa y una
mayor facilidad para expresas opiniones y emociones.

En cuanto a las diferencias entre el nivel de acuerdo y desacuerdo de las personas

entrevistadas y su nivel de estudios, en el gráfico 3.16 se pone de manifiesto cómo las
personas con estudios universitarios presentan un mayor nivel de acuerdo en relación con las

Fundación Primero de Mayo – [Link]

95

afirmaciones planteadas que las personas sin estudios, hecho que respalda con que sean las
personas son estudios la que presenten siempre mayores valores medios.
Gráfico 3.15. Bienestar laboral y nivel de estudios, media y error estadístico del acuerdo
con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas
1 2 3 4 5 6 7

4.11
Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza
4.33

Se siente contento con la forma en que su empresa trata,

3.97
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y
trabajadoras 4.07

Se siente personalmente conectado y satisfecho con los

4.14
principios y valores que guían el funcionamiento de su
empresa u organización 4.37

Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 4.26

por algunas personas, pero no por otras 4.35

En su empresa las personas trabajadoras pueden expresar 4.34

sus opiniones y emociones 4.63

En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo

4.86
independientemente de la forma en que sea usted tratado o
tratada 4.85
No universitarios (media) Universitarios (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Gráfico 3.16. Bienestar y nivel de estudios, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y

desacuerdo con afirmaciones sobre respeto de la empresa por las personas empleadas

Su empresa valora y reconoce el buen trabajo que realiza 8.4%

22.6%
Se siente contento con la forma en que su empresa trata,
respeta y resuelve los conflictos con sus trabajadores y 2.4%
8.7%
trabajadoras
Se siente personalmente conectado y satisfecho con los
principios y valores que guían el funcionamiento de su 11.2%
25.1%
empresa u organización
Su trabajo requiere que realice tareas que son aceptadas 15.5%
por algunas personas, pero no por otras 23.0%

En su empresa las personas trabajadoras pueden 15.9%

expresar sus opiniones y emociones 34.3%
En su empleo le exigen ser amable con todo el mundo
independientemente de la forma en que sea usted tratado 37.3%
40.2%
o tratada
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

No universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo) Universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

4.1.3. Dimensión relacionada con la relación entre personas empleadas y superiores.

La tercera de las dimensiones con las que ese mide el bienestar laboral es la que evalúa
la relación laboral entre las personas empleadas y sus superiores o directivos. El gráfico 3.17
presenta los valores medios alcanzados en cada uno de los factores que definen esta
dimensión. Estos valores están, en general, cercanos el valor central de la escala, y son
sensiblemente inferiores a los valores de la dimensión anterior.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

96

Gráfico 3.17. Bienestar laboral, media de acuerdo y error estadístico de la media con
afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores
1 2 3 4 5 6 7

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto

a escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional 4.36
cuando lo necesito

Mi superior es empático y comprensivo con mis

preocupaciones laborales responsabilizándose de algunas 4.33
de ellas

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera

4.05
adecuada los conflictos laborales

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas,

4.68
me trata como realmente me gusta que me traten

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar

4.07
laboral y el crecimiento profesional de su personal

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

Por otro lado, en el gráfico 3.18 puede observarse la frecuencia con la que las
personas manifiestan su grado de acuerdo, o desacuerdo, con las preguntas formuladas. De
manera general, el porcentaje de personas que manifiestan su acuerdo con las afirmaciones
sobre la relación que mantienen con sus superiores es, en todos los casos, superior al 43,5%.
Llegando a considerar el 58,5% de las personas que el trato recibido por sus superiores es
positivo y conforme a lo esperado.
Gráfico 3.18. Bienestar laboral, porcentaje de acuerdo y desacuerdo con afirmaciones
sobre la relación entre personas empleadas y superiores

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a

31.2%
escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional
cuando lo necesito 51.8%

Mi superior es empático y comprensivo con mis

30.1%
preocupaciones laborales responsabilizándose de algunas
de ellas 50.3%

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 36.5%

adecuada los conflictos laborales 43.5%

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, me 25.0%

trata como realmente me gusta que me traten 58.5%

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 36.6%

laboral y el crecimiento profesional de su personal 44.6%

0% 20% 40% 60%

En desacuerdo De acuerdo

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

Teniendo en cuenta el género, el gráfico 3.19 presenta los valores medios que en esta
dimensión presentan las mujeres y los hombres. En este caso, aunque las valoraciones son
siempre superiores en el caso de las mujeres, se puede afirmar que no existen diferencias
significativas algunas en las valoraciones.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

97

Gráfico 3.19. Bienestar laboral y género, media de acuerdo y error estadístico de media
con afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores
1 2 3 4 5 6 7

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a 4.32

escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional
cuando lo necesito 4.41

Mi superior es empático y comprensivo con mis 4.29

preocupaciones laborales responsabilizándose de algunas
de ellas 4.38

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 3.99

adecuada los conflictos laborales 4.12

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, me 4.67

trata como realmente me gusta que me traten 4.69

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 4.03

laboral y el crecimiento profesional de su personal 4.12

Hombres (media) Mujeres (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Por otro lado, en el gráfico 3.20 se pueden observar, por género, las diferencias entre
las personas que estás de acuerdo y las que no con cada una de las afirmaciones planteadas.
En este sentido, existe algo más de acuerdo entre las mujeres que entre los hombres sobre
los aspectos valorados en cada ítem, algo que es coherente con el hecho de que sean las
mujeres las que otorguen una mayor valoración a cada factor, aunque, como se ha señalado,
no existan diferencias estadísticas significativas.
Gráfico 3.20. Bienestar laboral y género, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto

17.4%
a escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional
24.0%
cuando lo necesito
Mi superior es empático y comprensivo con mis
17.8%
preocupaciones laborales responsabilizándose de
22.7%
algunas de ellas

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 4.5%

adecuada los conflictos laborales 9.7%

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, 32.9%

me trata como realmente me gusta que me traten 34.2%

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 4.7%

laboral y el crecimiento profesional de su personal 11.5%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Hombres (% de acuerdo - % en desacuerdo) Mujeres (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

En lo referente a la edad, tal y como se muestra en el gráfico 3.21, las valoraciones

medias obtenidas por las personas menores de 35 años son, además de superiores en todos
los casos a la media general, superiores a las medias de quienes tienen 35 o más años. Todas
las diferencias entre cada uno de los tramos de edad son significativas, es decir, las personas
con menos de 35 años tienen una mejor relación con sus superiores que las de más de 35
años. Resulta por otro lado significativo como las mayores de 35 años, muestran su

Fundación Primero de Mayo – [Link]

98

desacuerdo con afirmaciones como la capacidad del personal directivo para resolver
problemas laborales o la preocupación sobre el bienestar laboral y el crecimiento profesional
de las personas trabajadoras.
Gráfico 3.21. Bienestar laboral y edad, media de acuerdo y error estadístico de media
con diferentes afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores
1 2 3 4 5 6 7

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a 4.28

escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional
cuando lo necesito 4.60

Mi superior es empático y comprensivo con mis 4.24

preocupaciones laborales responsabilizándose de algunas
de ellas 4.60

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 3.99

adecuada los conflictos laborales 4.24

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, me 4.62

trata como realmente me gusta que me traten 4.88

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 3.97

laboral y el crecimiento profesional de su personal 4.36
35 o más años (media) Menos de 35 años (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Por otro lado, el gráfico 3.22 muestra cuales son las diferencias entre el porcentaje de
personas que están de acuerdo o no con cada afirmación. En este sentido, las personas
menores de 35 años presentan una mayor concentración en torno al acuerdo que al
desacuerdo. Al mismo tiempo, en sintonía con lo ya planteado, la diferencia entre las personas
mayores de 35 años que están de acuerdo y en desacuerdo con afirmaciones como las
planteadas en los ítems tercero y quinto es pequeña.
Gráfico 3.22. Bienestar laboral y edad, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto

a escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional 17.1%
30.6%
cuando lo necesito
Mi superior es empático y comprensivo con mis
preocupaciones laborales responsabilizándose de 16.2%
31.6%
algunas de ellas

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 4.6%

adecuada los conflictos laborales 13.8%

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, 30.9%

me trata como realmente me gusta que me traten 41.0%

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 3.3%

laboral y el crecimiento profesional de su personal 21.6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

35 o más años (% de acuerdo - % en desacuerdo) Menos de 35 años (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Los datos recogidos en el gráfico 3.23 muestran las diferencias en cuanto a las
valoraciones medias que realizan las personas con y sin estudios universitarios. En este caso,
salvo en el ítem tercero, las diferencias en los valores medios son todas significativas. Es
decir, son las personas con estudios universitos quienes manifiestan tener mejores relaciones
laborales con sus superiores que quien no tiene estudios universitarios. Además, estas

Fundación Primero de Mayo – [Link]

99

valoraciones medias son siempre superiores a los valores medios generales presentados en
el gráfico 3.17.
Gráfico 3.23. Bienestar laboral y nivel de estudios, media de acuerdo y error estadístico
con diferentes afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores
1 2 3 4 5 6 7

En momentos difíciles, mi superior siempre está dispuesto a

escucharme y apoyarme, me presta apoyo emocional cuando lo
4.23
necesito 4.52

Mi superior es empático y comprensivo con mis preocupaciones 4.20

laborales responsabilizándose de algunas de ellas 4.48

Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera adecuada los 3.98

conflictos laborales 4.13

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, me trata 4.58

como realmente me gusta que me traten 4.81

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar laboral y el 3.96

crecimiento profesional de su personal 4.20
No universitarios (media) Universitarios (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Por su parte el gráfico 3.24 muestra la diferencia entre las personas que están de
acuerdo y las que no con cada uno de afirmaciones en torno a la relación laboral entre las
personas empleadas y sus superiores. En este sentido se aprecia como existe una mayor
diferencia entre las personas con estudios universitarios que las personas sin estudios
universitarios. Por otro lado, la diferencia de las personas sin estudios en torno a las
afirmaciones planteadas en los ítem tercero y quinto es pequeña, lo que hace que la valoración
media de estas personas este próxima al valor 4.
Gráfico 3.24. Bienestar laboral y nivel de estudios, diferencia en el porcentaje de acuerdo
y desacuerdo con afirmaciones sobre la relación entre personas empleadas y superiores

En momentos difíciles, mi superior siempre está

dispuesto a escucharme y apoyarme, me presta apoyo 13.6%
28.4%
emocional cuando lo necesito
Mi superior es empático y comprensivo con mis
preocupaciones laborales responsabilizándose de 13.6%
27.5%
algunas de ellas
Mi superior planifica bien el trabajo y resuelve de manera 4.0%
adecuada los conflictos laborales 10.4%

Las relaciones con mi superior son, en general, positivas, 28.6%

me trata como realmente me gusta que me traten 39.1%

Mi superior, y la empresa, se preocupan por el bienestar 1.9%

laboral y el crecimiento profesional de su personal 15.0%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

No universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo) Universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

4.1.4. Dimensión relacionada la intrusión de la vida laboral en la vida privada y los riesgos
psicosociales (los efectos del trabajo sobre la salud mental y la vida personal de las
personas trabajadoras).
La última de las dimensiones explicativas del bienestar laboral mide de que forma el
trabajo interfiere en la vida privada, dificulta la conciliación de la vida personal y familiar y
afecta a la salud mental de las personas trabajadoras. En este caso, a diferencia de las

Fundación Primero de Mayo – [Link]

100

escalas con las que ha sido medidas las dimensiones anteriores, y dado el sentido de las
afirmaciones planteadas, en los ítems primero, tercero, cuarto, quinto y sexto, el valor 1
coincide con la mejor valoración posible.
Así, el gráfico 3.25 muestra cuales son los valores medios obtenidos en cada ítem,
destacando, con el peor de las valoraciones, el agotamiento mental y emocional que para
muchas personas trabajadoras lleva consigo su trabajo.
Gráfico 3.25. Bienestar laboral, media de acuerdo y error estadístico de la media con
afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral en la personal
1 2 3 4 5 6 7

Mi trabajo interfiere en mi vida privada 3.71

Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo

olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada 4.53
laboral
Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa
3.47
sobre el trabajo

Me siento excesivamente estresado y presionado cuando

3.83
organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos

Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza,

4.11
tensión o nerviosismo

En mi trabajo me he sentido agotado mental y

4.59
emocionalmente

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

En cuanto a la frecuencia de las respuestas, como se aprecia en el gráfico 3.26, existe

una mayoría de personas, más del 55,3%, que se sienten, en mayor o menor medida,
agotadas mental y emocionalmente en su trabajo, porcentaje que llega al 43,8% de las
personas si de lo que se trata es de reconocer estados como la ansiedad, la irritabilidad, o la
tristeza en el trabajo. Frente a estos datos, el 54,2% de las personas reconocen que les resulta
fácil relajarse y olvidarse del trabajo una vez a concluido su jornada de trabajo, aunque son el
50,3% las que fuera de su trabajo piensan de manera negativa en el mismo.
Gráfico 3.26. Bienestar laboral, porcentaje de acuerdo y en desacuerdo con afirmaciones
sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral en la personal

Mi trabajo interfiere en mi vida privada 46.3%

36.8%
Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada 30.0%
54.2%
laboral
Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa 50.3%
sobre el trabajo 29.6%

Me siento excesivamente estresado y presionado cuando 42.3%

organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos 37.0%

Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 37.4%

tensión o nerviosismo 43.8%

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 28.3%

emocionalmente 55.3%

0% 20% 40% 60%

En desacuerdo De acuerdo

Fuente: elaboración propia. N=1.599.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

101

Atendiendo a esta dimensión, y en relación con las diferencias por género, los valores
medios en cuanto a las mujeres y a los hombres son los que se presentan en el gráfico 3.27.
En este caso y pese a las diferencias en un sentido o en otro, tan sólo el último de los ítems
representa una diferencia significativa. Esto es, son las mujeres las que mayor agotamiento
mental y emocional tienen en su trabajo.
Gráfico 3.27. Bienestar laboral y género, media de acuerdo con afirmaciones sobre
riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral en la personal
1 2 3 4 5 6 7

3.76
Mi trabajo interfiere en mi vida privada
3.66

Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo

4.56
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada
laboral 4.50

Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa 3.42

sobre el trabajo 3.52

Me siento excesivamente estresado y presionado cuando 3.82

organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos 3.85

Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 4.07

tensión o nerviosismo 4.14

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 4.48

emocionalmente 4.71
Hombres (media) Mujeres (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Por otra parte, en el gráfico 3.28 se observa cual es la diferencia que existen entre las
personas que están, o no, de acuerdo con cada una de las afirmaciones planteadas. En este
sentido destaca como las mujeres son las que mayor acuerdo concentran en torno al hecho
de sentirse agotadas mental y emocionalmente en el trabajo, o como los hombres son los que
mayor acuerdo presentan en pensar negativamente en su trabajo una vez finaliza su jornada.
Gráfico 3.28. Bienestar laboral y género, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral
en la personal

Mi trabajo interfiere en mi vida privada -7.0%

-12.0%
Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada 26.6%
21.5%
laboral
-23.5%
Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa
sobre el trabajo -17.7%
Me siento excesivamente estresado y presionado cuando
organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis -6.7%
-3.9%
objetivos
Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 4.5%
tensión o nerviosismo 8.5%

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 23.0%

emocionalmente 31.3%

-30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40%

Hombres (% de acuerdo - % en desacuerdo) Mujeres (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

102

El gráfico 3.29 muestras los valores medios y diferencias en función de los dos tramos
de edad planteados, personas mayores y menores de 35 años. En este sentido, pese a las
diferencias que se pueden apreciar, ninguna de ellas representa significación estadística
alguna, es decir, todos los valores medios son iguales estadísticamente.
Gráfico 3.29. Bienestar laboral y edad, media de acuerdo y error estadístico de media
con afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral en la personal
1 2 3 4 5 6 7

3.70
Mi trabajo interfiere en mi vida privada
3.75

Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo

4.57
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada
laboral 4.42

Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa 3.44

sobre el trabajo 3.56

Me siento excesivamente estresado y presionado cuando 3.85

organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos 3.78

Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 4.12

tensión o nerviosismo 4.06

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 4.57

emocionalmente 4.67

35 o más años (media) Menos de 35 años (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Por otro lado, en función de las diferencias entre quienes están, o no, de acuerdo con
cada afirmación, se observa en el gráfico 3.30 como las personas jóvenes son las que mayor
acuerdo alcanzan en torno al estado de agotamiento mental y emocional en su trabajo y que
son las personas mayores de 35 años quienes mayor facilidad tienen para relajarse fuera del
trabajo, pero también los que más piensan de manera negativa sobre su trabajo una vez ha
finalizado la jornada laboral.
Gráfico 3.30. Bienestar laboral y edad, diferencia entre el porcentaje de acuerdo y
desacuerdo con afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral

Mi trabajo interfiere en mi vida privada -10.5%

-6.3%
Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada 25.2%
21.1%
laboral
-23.0%
Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa
sobre el trabajo -14.1%
Me siento excesivamente estresado y presionado cuando
organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis -4.7%
-7.0%
objetivos
Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 6.2%
tensión o nerviosismo 7.0%

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 25.0%

emocionalmente 32.8%

-30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40%

35 o más años (% de acuerdo - % en desacuerdo) Menos de 35 años (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

En cuanto al nivel de estudios, el gráfico 3.31 muestra los valores medios en función de
que las personas encuestadas tengan, o no, estudios universitarios. Aunque existen

Fundación Primero de Mayo – [Link]

103

diferencias matemáticas, desde un punto de vista estadístico, tan sólo en los ítems primero y
segundo existen diferencias significativas. Por tanto, mientras que son las personas sin
estudios universitarios las que afirman sufrir una mayor intromisión del trabajo en su vida
privada, son las personas con estudios universitarios las tienen menos facilidad para olvidarse
del trabajo una vez ha concluido la jornada laboral.
Gráfico 3.31. Bienestar laboral y nivel de estudios, media de acuerdo y error estadístico
de media con afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la vida laboral en la
personal
1 2 3 4 5 6 7

3.58
Mi trabajo interfiere en mi vida privada
3.87

Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo

4.63
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada
laboral 4.41

Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa 3.54

sobre el trabajo 3.39

Me siento excesivamente estresado y presionado cuando 3.84

organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis objetivos 3.82

Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 4.15

tensión o nerviosismo 4.06

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 4.51

emocionalmente 4.68

No universitarios (media) Universitarios (media)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Por último, el gráfico 3.32 pone de relieve las diferencias que existen entre las personas
que están, o no, de acuerdo, en función de su nivel de estudios. Así mientras que las personas
con estudios universitarios muestran un mayor agotamiento mental y emocionalmente en su
trabajo y pensar negativamente sobre su trabajo fuera de la jornada laboral, las personas sin
estudio universitarios son las que sufren más la intromisión del trabajo en su vida personal
pero más facilidad tienen para olvidarse del trabajo una vez finaliza la jornada.
Gráfico 3.32. Bienestar laboral y nivel de estudios, diferencia entre el porcentaje de
acuerdo y desacuerdo con afirmaciones sobre riesgos psicosociales e intrusión de la
vida laboral en la personal

Mi trabajo interfiere en mi vida privada -14.9%

-3.2%
Después del trabajo me resulta fácil relajarme, puedo
olvidarme del trabajo fácilmente cuando acabo mi jornada 26.7%
21.2%
laboral
Fuera de mi horario laboral, pienso de manera negativa -16.1%
sobre el trabajo -25.9%
Me siento excesivamente estresado y presionado cuando
organizo mi tiempo de trabajo para conseguir mis -5.2%
-5.5%
objetivos
Mi trabajo me provoca estados de irritabilidad, tristeza, 6.6%
tensión o nerviosismo 6.3%

En mi trabajo me he sentido agotado mental y 22.2%

emocionalmente 32.4%

-30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40%

No universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo) Universitarios (% de acuerdo - % en desacuerdo)

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos de 35 años=412 / 35 o más años=1.187).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

104

4.2. El índice de bienestar laboral.

Este índice permitir medir y evaluar de manera agregada las cuatro dimensiones que
definen el bienestar laboral: la satisfacción laboral, la relación entre las personas trabajadoras
y las que sumen la función directiva, el respeto de la empresa por las personas trabajadoras
y los efectos del trabajo sobre la salud mental y la vida personal de las personas trabajadoras.
El gráfico 3.33 muestra el valor global que alcanza el índice de bienestar laboral en esta
investigación.
Gráfico 3.33. Índice de Bienestar
Laboral, media, cuartiles y valores
extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599

(Mujeres=772 / Hombres=827).
Con el propósito de profundizar en el comportamiento de este índice su análisis y
evaluación se va a realizar en función de las siguientes variables: género, edad, nivel de
estudios, tipo de contrato, salario bruto anual, titularidad de la empresa, ámbito.
4.2.1. El índice de bienestar laboral según el género.
El gráfico 3.34 muestra los valores que toma la media y la mediana para el caso de las
mujeres y de los hombres. En el caso de las mujeres estos valores son de 0,12 y 0,16
respectivamente, siendo para los hombres de 0,12 la media y 0,14 la mediana. Valores que
no presentan diferencias estadísticas significativas, por lo que se puede considerar que el
bienestar laboral manifestado por las mujeres y los hombres en este estudio es igual.
Gráfico 3.34. Índice de Bienestar Laboral y género, media, cuartiles y valores extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Mujeres=772 / Hombres=827).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

105

4.2.2. El índice de bienestar laboral según la edad.

En cuanto a la edad, en el gráfico 3.35 se observa como el índice de bienestar laboral
presenta una tendencia a disminuir conforme aumenta la edad. Sin embargo, estas diferencias
no son significativas. Es decir, el bienestar laboral es igual en todos los tramos de edad desde
un punto de vista estadístico.
Gráfico 3.35. Índice de Bienestar Laboral y edad, media, cuartiles y valores extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (de 18 a 24 años=91; de 25 a 34 años=321; de 35 a

44 años=456; de 45 a 54 años=456 y de 55 a 65 años=275).

4.2.3. El índice de bienestar laboral según el nivel de estudios.

El gráfico 3.36 muestra el índice de bienestar laboral con relación al nivel de estudios
de las personas encuestadas. Así, mientras que para las personas con un nivel de estudios
básicos el índice de bienestar laboral se sitúa en el 0,09, para aquellas personas que tienen
estudios superiores, este índice alcanza el 0,18. Esta diferencia, con un nivel de confianza del
95%, es estadísticamente significativa, por lo que se puede afirmar la relación entre el
bienestar laboral y el nivel de estudios señalando que conforme aumenta el nivel de estudios
también lo hace el índice de bienestar laboral.
Gráfico 3.36. Índice de Bienestar Laboral y nivel de estudios: media, cuartiles y valores
extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (1er grado / 2º grado (1er ciclo)=464; 2º grado=386 y
3er grado=749).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

106

4.2.4. El índice de bienestar laboral según el tipo de contrato.

El gráfico 3.37 presenta los valores que este índice ha tomado en relación con el tipo de
contrato. Según este análisis el índice de bienestar laboral de las personas con un contrato
indefinido alcanza los valores de 0,11 para la media y de 0,12 para la media, mientras que
para las personas con contrato temporal o de formación los valores de la media y la mediana
son de 0,19 y 0,2 respectivamente. Estas diferencias son significativas, es decir, las personas
con un contrato indefinido presentan índices de bienestar laboral inferior a aquellas personas
que cuentan con un contrato temporal.
Gráfico 3.37. Índice de Bienestar Laboral y tipo de contrato, media, cuartiles y valores
extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (contrato indefinido=1.274; contrato indefinido fijo

discontinuo=107 y contrato temporal o de formación=218).

4.2.5. El índice de bienestar laboral según el salario bruto anual.

El gráfico 3.38 muestra la variación de este índice en función del nivel del salario bruto
anual. Así si para las personas que se sitúan en el rango salarial más bajo el valor de la media
y de la mediana del índice de bienestar laboral es de 0,09 y 0,12 respectivamente, para
aquellas personas que se sitúa en el rango más elevado el valor de la media es de 0,28 y de
0,3 para la mediada, valores en este último caso muy superiores a la media general del índice
de bienestar laboral. Estas diferencias son estadísticamente significativas por lo que el nivel
salarial es una variable que influye sobre el bienestar laboral de tal manera que, a mayor
salario mayor es el bienestar laboral manifestado.
Gráfico 3.38. Índice de Bienestar Laboral y salario bruto anual, media, cuartiles y valores
extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Menos 15.000 €=482; 15.000-25.000 €=570;

25.001-35.000 €=315; 35.001-45000 €=137 y Más de 45.000 €=95).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

107

4.2.6. El índice de bienestar laboral según la titularidad de la empresa.

El gráfico 3.39 muestra los valores de la media y la mediana del índice de bienestar
laboral según las personas encuestadas trabajen en una empresa privada o pública. Así, para
las primeras, el índice de bienestar laboral toma valores de 0,1 y 0,12 para la media y la
mediana respectivamente, mientras que para quienes trabajan en empresas públicas el valor
de la media es de 0,16 y de 0,2 para la mediana. Estas diferencias son estadísticamente
significativas, por lo que se puede afirmar que el bienestar laboral es mayor en las empresas
de titularidad pública que en las empresas privadas.
Gráfico 3.39. Índice de Bienestar Laboral y titularidad de la empresa, media, cuartiles y
valores extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Privada=1.097 y Pública=502).

4.2.7. El índice de bienestar laboral según el ámbito de aplicación del convenio colectivo.
El gráfico 3.40 muestra los valores que este índice toma en relación con el ámbito de
aplicación del convenio colectiva de la empresa en la que las personas encuestadas trabajan.
A pesar de las diferencias que el índice de bienestar laboral presenta en cada uno de los
segmentos en estudio, estas no representan diferencias estadísticas alguna, es decir, el
ámbito de aplicación del convenio colectivo no influye en el bienestar laboral.
Gráfico 3.40. Índice de Bienestar Laboral y ámbito de aplicación del convenio colectivo,
media, cuartiles y valores extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (De empresa=444; provincial=139; autonómico=212;

estatal=258 y N.S.=546).

Fundación Primero de Mayo – [Link]

108

4.2.8. El índice bienestar laboral según la existencia o no de secciones sindicales en la

empresa.
En este caso el gráfico 3.41 muestra los valores que el índice de bienestar laboral toma
cuando en una empresa existe o no una sección sindical. En este sentido las personas
encuestadas que reconocen contar en su empresa con una sección sindical presentan un
valor de 0,12 y de 0,14 para la media y la mediana respectivamente, valores sensiblemente
superiores a los que presentan quienes afirman no tener sección sindical en su empresa. No
obstante, estas diferencias no son significativas desde un punto de vista estadístico, es decir
la existencia o no de sección sindical en una empresa no influye en el bienestar laboral.
Gráfico 3.41. Índice de Bienestar Laboral y existencia de sección sindical en la empresa
del entrevistado: media, cuartiles y valores extremos

Fuente: elaboración propia. N=1.599 (Sí=815; No=445 y N.S.=339).

5. Coeficientes de correlación.
A partir de los índices calculados en esta investigación es posible determinar la
correlación entre cada de las variables en estudio. Esta correlación es la que, precisamente
se presenta en los gráficos 3.42 y 3.43. En gráficos se muestra de que forma las variables
negociación colectiva y precariedad laboral están relacionadas con la variable bienestar
laboral.
Así, de forma general, se puede decir que esta relación es directa en ambos casos y
con bastante intensidad. Conforme aumenta la percepción sobre la utilidad de la negociación
colectiva aumenta el bienestar laboral, con un coeficiente de correlación muestral de Pearson
con un valor de 0,378. En el caso de la precariedad laboral, a medida que disminuye el
sentimiento sobre precariedad laboral, aumenta el bienestar laboral, siendo el coeficiente de
correlación del -0,436, lo que muestra en que grado unas mejores condiciones de trabajo y de
empleo y un mayor respecto por los derechos laborales aumenta el bienestar laboral
percibido.

Fundación Primero de Mayo – [Link]

Gráfico 3.42. Correlación entre el Índice de Gráfico 3.43. Correlación entre el Índice de
Bienestar Laboral y el Índice de Aceptación Bienestar Laboral y el Índice de Precariedad
de la Negociación Colectiva Laboral
1 1

0.8 0.8

0.6 0.6

0.4 0.4
Negociación Colectiva

Precariedad Laboral
0.2
0.2

0
0
-1 -0.8 -0.6 -0.4 -0.2 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1
-1 -0.8 -0.6 -0.4 -0.2 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1
-0.2
-0.2
-0.4
-0.4
-0.6
-0.6
-0.8
-0.8
-1
Bienestar Laboral -1
Bienertar Laboral
Fuente: elaboración propia. N=1.599.
Fuente: elaboración propia. N=1.599.