TÉCNICA ASSESSMENT CENTER

Evaluación del Potencial Humano

•Orígenes en Alemania y posteriormente utilizados en la Segunda
Guerra Mundial en Inglaterra para seleccionar espías.

•La Empresa AT&T realizó la primera aplicación para determinar las

carreras de los trabajadores jóvenes que ocuparían puestos de
supervisión y para poder conocer las características de los jefes
exitosos.

•Cada vez son más las organizaciones que utilizan esta herramienta,
ante la necesidad de identificar el verdadero potencial de la gente.

•Esta herramienta ofrece mayor exactitud, tiende a ser más asertiva

y contribuye a generar ahorros importantes a las organizaciones
1. Assessment Center.- Herramienta de evaluación
basada en un sistema integrado de CASOS Y
SIMULACIONES, que sirven de estímulo para
generar comportamientos similares a los que se
requieren en un puesto de trabajo, para
desempeñarlo exitosamente.

2. Propósito.- Predecir el desempeño en el puesto,

basándose en la actuación demostrada por la
persona en las simulaciones.

3. La información recabada nos permite identificar el

potencial de la persona.
4. No es una herramienta estándar en donde se
aplique a todos lo mismo, como ocurre con pruebas
psicológicas o cuestionarios; requiere de diferentes
ejercicios dependiendo del puesto o nivel jerárquico
de la persona a evaluar.

5. Se aplican ejercicios individuales, en parejas y

grupales.

6. Su validez científica se basa en el registro de

datos, conductas y evidencias.

7. Con la información obtenida los observadores

tienen que llegar a un consenso en sus
calificaciones, “validación por jueces”.
 CAMPOS DE APLICACIÓN
1. Selección
2. Reubicación
3. Promociones
4. Entrenamiento
5. DNC
6. Plan de Vida y Carrera
7. Identificación de talentos

ROLES
1. Administrador
2. Evaluador
3. Evaluado
Administrador:
▪Determina con el cliente las competencias a evaluar
▪Define los ejercicios a aplicar
▪Selecciona a los evaluadores
▪Dirige la sesión de evaluación
▪Coordina a los evaluadores
▪Logra el consenso
▪Integra los reportes y guarda las evidencias

El administrador debe contar con dominio de la

técnica
Evaluador:
▪Observa
▪Registra
▪Clasifica
▪Califica
▪Interpreta
▪Reporta
▪Retroalimenta al evaluado

Generará los reportes de las

personas evaluadas a su cargo
 REQUISITOS PARA QUE SEA CONSIDERADO
ASSESSMENT CENTER

1. Aplicar de 5 a 6 ejercicios, al menos uno debe ser

simulación de una situación de trabajo

2. Las calificaciones deberán estar basadas en la

información registrada y en el consenso de los
evaluadores.

3. Hacer una evaluación global de cada competencia

al final del ejercicio.

4. Definir las competencias con base en el perfil del

puesto.
 POTENCIAL
Lo que una persona puede llegar
a ser y a hacer

MEDICIÓN DEL POTENCIAL

Enfrentar a la persona a situaciones nuevas.

 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

✓Característica base, de una persona que la habilita para

ofrecer un desempeño superior en un determinado trabajo
o situación.

✓Dominio, experiencia, habilidad o conducta para que los

resultados se cumplan en su totalidad o inclusive se
mejoren.

✓Característica individual observable, posible de medir,

cuantificar o estimar.
 ESTRUCTURA DE LA
COMPETENCIA
1. Nombre de la Competencia

2. Definición: Estándar para que todos entendamos lo

mismo.

3. Acciones Clave: Detalle de QUÉ y COMO se comportan

en esta dimensión.

4. Actividades específicas: tareas y actividades comunes al

puesto que estoy buscando.

• D
 ESCALA
NIVEL ESTATUS
INTERPRETACIÓN
NO OBSERVADO O
0 INSUFICIENTE
NO EXISTEN INDICADORES O EVIDENCIAS DE INFORMACIÓN, PARA ASIGNAR UNA
CALIFICACIÓN A LA COMPETENCIA

DEFICIENTE O POR PRESENCIA MÍNIMA E INCIPIENTE DE CONDUCTAS EN LAS QUE SE MANIFIESTAN

1 DEBAJO DE LO INDICADORES DE LA COMPETENCIA. (SIGNIFICA QUE LA HABILIDAD PRACTICAMENTE NO
ESPERADO EXISTE Y QUE CUANDO SE PRESENTE ES MAL MANEJADA, CON ERRORES Y SE CONSIDERA
MUY DIFICIL SU DESARROLLO)

REGULAR O MANEJO CON DIFICULTAD Y PRESENCIA ESPORÁDICA DE CONDUCTAS SENCILLAS QUE

2 PROMEDIO MANIFIESTAN LA COMPETENCIA. (SE DIFICULTA EL MANEJO, AÚN SE COMETEN ALGUNOS
SUFICIENTE ERRORES, SE CONSIDERA UN ÁREA DÉBIL, CON ESFUERZO Y TIEMPO ES SUSCEPTIBLE DE
DESARROLLO).

NIVEL MÍNIMO NECESARIO PARA CONSIDERAR QUE EXISTE PRESENCIA DE LA

3 SATISFACTORIO
COMPETENCIA. (SE PRESENTAN CONDUCTAS BÁSICAS, EVENTUALMENTE REQUERIRÁ
APOYO. CON POSIBILIDADES DE MEJORAR.

PRESENCIA FRECUENTE Y DE MANERA FLUIDA, CONDUCTAS E INDICADORES QUE

4 BIEN O EFICIENTE MANIFIESTAN EL DOMINIO DE LA COMPETENCIA. (MANEJO ADECUADO, SIN TROPIEZOS,
INTEGRA CORRECTAMENTE LOS DIFERENTES ELEMENTOS QUE COMPONEN LA HABILIDAD,
YA SE CONSIDERA UN ÁREA FUERTE.

ACTUACIÓN DE MANERA CONSISTENTE Y CON AMPLIO DOMINIO DE LA COMPETENCIA,

SOBRESALIENTE O PRESENTANDO CON FRECUENCIA Y DE MANERA FLUIDA COMPORTAMIENTOS QUE LO
5 SUPERLATIVO DEMUESTRAN. (SE MUESTRA COMO UN EXPERTO), PRESENTA CON ESPONTANEIDAD Y DE
MANERA AUTOMATIZADA LAS CONDUCTAS RELEVANTES DE LA HABILIDAD.
13 | Presentation Title |
Presenter Name | Date |
Subject | Business Use Only