UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

FACULTAD DE
INGENIERIA DE
MINAS

CONFLICTOS REALES

DOCENTE: ING. RONALD VILA VALENZUELA

ASIGNATURA: LIDERAZGO
SEMESTRE: V SECCIÓN: A
 PARTICIPANTES:
 ANGULO BORJA MEYLIN
 PALACIOS ALEJO ALEXANDRA
 QUISPE ROMERO MIGUEL
 ROJAS EUNOFRE JOSELYN
 TRUJILLO VILCAPOMA JHON
 VIDAL SEDANO MILAGROS

HUANCAYO
2023
 INTRODUCCION
Una parte fundamental de la dirección de equipos de trabajo es la gestión de los
conflictos. Existen una amplia y variada cantidad de causas que pueden originar
conflictos en los equipos de trabajo, tanto interna como externamente. Existen
distintos puntos de vista con respecto al conflicto, algunos afirman que es malo y
que siempre tiene un impacto negativo; lo asocian con la violencia, genera más
tensión, crea un ambiente improductivo, también pueden generar más hostilidad y
agresión. Otros, que es necesario para incrementar el rendimiento; fomenta el
cambio la creatividad y la innovación, aclara polémicas y metas.

Hay condiciones que generalmente los originan; dentro de ellas podemos

mencionar roles, límites de trabajo, responsabilidad, autoridad, metas
incompatibles o inconsistentes, problemas de comunicación, conflictos previos,
etc.

El conflicto es la forma más intensa de resolver las contradicciones de intereses,

objetivos, puntos de vista, que se producen en el proceso de la interacción social,
que consiste en la oposición de los participantes de esta interacción y que suele ir
acompañada de emociones negativas, pasando por encima de las reglas y
normas.
Objetivos:
Determinar las causas consecuencias, soluciones, escenificar para poder dar una
mejor énfasis sobre este conflicto, y así poder evitar estas situaciones ya sea en el
campo laboral u en cualquier otro.

Marco teorico:
Lewin (1973), en cita de E. Vendrell (1987, pág. 13), afirmó que el conflicto debe
concebirse psicológicamente «como una situación en la que fuerzas que se
oponen de modo simultáneo entre sí, y con igual intensidad, actúan sobre un
mismo individuo»
Deutsch (1973, pág. 33) aclaró que «el conflicto interno es una experiencia
personal inevitable». Sostiene que un conflicto ocurre cada vez que existe una
actividad incompatible. Que estas acciones se pueden originar en una persona,
grupo o nación.
En 1986 Rubin, Pruitt y Hee (1986, ¿pág. 5) se preguntaban What is conflict?,
aportando a continuación una definición válida, en su opinión: «El conflicto
significa diferencia de intereses percibida, o una creencia (belief) que las partes en
sus aspiraciones normales no pueden alcanzar simultáneamente». Con esta idea,
el conflicto se manifiesta ya de forma general en la interacción, en lo social,
siempre más allá del individuo.
El conflicto es la oposición cada vez que ocurre alguna actividad incompatible
donde existe una diferencia de interés o creencia entre un mismo individuo, grupo
o nación.
TIPOS:
1. CONFLICTOS REALES:
Los conflictos reales son aquellos que en realidad existen, y que vienen
provocados por diversas causas, ya sean estructurales o del entorno (económicas,
legales, relacionales, etc.), entre otros.
Por ejemplo: Pablo alquila su casa a Adrián con un coste mensual de 600 euros,
porque este último se ha mudado a la gran ciudad. Todo va bien hasta que Adrián
pierde su trabajo y, como consecuencia, deja de pagar el alquiler. Se crea un
conflicto económico que es real.
2. CONFLICTOS IMAGINARIOS:
Los conflictos imaginarios derivan de malos entendidos, interpretaciones o
percepciones. En este tipo de conflicto no existe voluntad por parte de las partes.
Por ejemplo: María piensa que Juan, su pareja, ya no siente lo mismo por ella.
Juan se ha quedado sin batería y no ha podido llamarle como hace cada noche.
En realidad, Juan está preocupado por no poder llamarle, pero no tiene la
posibilidad de hacerlo en ese momento. No existe conflicto alguno, pero María
piensa que el motivo por el que Juan no le llama es porque está con otra mujer.
3. CONFLICTOS INVENTADOS:
Los conflictos inventados, igual que ocurre con los imaginarios, no son reales.
Ahora bien, a diferencia de éstos, existe una intención por parte de alguna de las
partes que, generalmente, quiere sacar algún beneficio. Esto hace que buena
parte de este fenómeno sea en realidad manipulación.
Por ejemplo: una persona que simula un accidente para que el seguro le pague la
reparación de un golpe trasero que ocurrió porque él mismo le dio a un poste de
iluminación cuando daba marcha atrás.
4. CONFLICTOS POR INTERPERSONALES:
Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de
interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo
es necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual
hace que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por
prácticamente cualquier motivo, desde celos a conflicto de intereses en relación al
uso de un tipo de recurso.
Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque de
personalidades, valores, opiniones o expectativas.
5. CONFLICTOS GRUPALES:
El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy
destructivo, pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de
conflictos tiene como finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso justificarse.
Suele tener sus causas en ideologías, prejuicios o disputas territoriales. Por otro
lado, a diferencia de lo que ocurre en los conflictos interpersonales, es más difícil
que se den a partir de malentendidos, ya que la presencia de otras personas hace
que el "efecto contagio" necesario para considerarse un conflicto intragrupal
demore la aparición de este. Además, un mayor número de observadores hace
menos probable que puedan aparecer malentendidos que se mantengan a lo largo
del tiempo.
Por ejemplo: el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una guerra
entre pueblos por su religión o entre “hooligans” por su equipo de fútbol.
 6. CONFLICTOS ETICOS:
Tienen que ver con la cultura y el entorno en el que ha crecido la persona. Son
frecuentes y complejos, pues no es fácil que una persona cambie los principios
que rigen su comportamiento. En el caso del conflicto ético suele ocurrir cuando
una persona ha de tomar una decisión que no concuerda con sus valores más
profundos.
ELEMENTOS DEL CONFLICTO:

Todo conflicto debe contar con ciertos elementos:

● Actores. Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses,

opiniones o necesidades opuestas en un área o sobre algún punto de
vista. Según el caso, los actores intervienen de manera directa o
indirecta.
● Problema. Es aquello acerca de lo que las personas involucradas en el
conflicto difieren. Puede tratarse de un problema específico o varios en
simultáneo.
● Proceso. Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y
relaciones que se dan entre los actores, las demandas y
responsabilidades, la predisposición para la resolución o no del conflicto,
los procesos de diálogos y negociaciones y las posibles consecuencias
o manifestaciones que pueden derivar de la falta de consenso.

CONFLICTO REAL:
● Según Eduardo Jorge, el conflicto real se basa en diferencias bien
entendidas de intereses, opiniones, percepciones, interpretaciones.
● Según Diana Cortez, los conflictos reales son los que causan descontento
con las condiciones concretas, un reparto injusto, determinados beneficios
entre los participantes. En general estos conflictos tienen como objetivo
lograr un resultado determinado.
● Evidentemente, muchos conflictos surgen por causas objetivas. Los
conflictos verídicos son aquellos que pueden percibirse de manera similar
por todas las partes implicadas y también por posibles observadores.
Muchos
de estos tipos de conflicto son contingentes, es decir, vienen dados por las
circunstancias existentes. Una manera de solucionar estos conflictos es
modificando tales circunstancias o contingencias.
Un ejemplo de esto serían las discusiones por las tareas del hogar que se
 quedan sin hacer por falta de tiempo; en casos como este, las personas
convivientes tendrían la opción de reorganizar sus horarios para encontrar
el
tiempo suficiente. Para solucionar este tipo de conflictos es importante
recurrir a un an: is detallado de la situación y de los impedimentos que
existen para que todas las partes implicadas logren sus objetivos. Andrea
Martinez (2019).
POSITIVO:
▪ Promueve el pensamiento divergente y la innovación a causa de la pluralidad de
puntos de vista que se producen. Las normas, las reglas y los procedimientos
formales pueden lograr la coordinación, la cohesión y también la uniformidad, pero
no promueven la flexibilidad ni la innovación.
▪ Aumenta la calidad en la toma de decisiones. La expresión de puntos de vista
alternativos es un componente esencial de una buena toma de decisiones. Como
ya ha quedado plasmado en el tema anterior, los grupos muy homogéneos, con un
líder muy directivo y fuertes presiones hacia la uniformidad tienden a producir
“pensamiento grupal” que perjudica la calidad de la toma de decisiones, al
dificultar un análisis detallado de la información considerando diversos puntos de
vista y analizando los costes y los beneficios de las distintas alternativas
propuestas.
▪ Mejora del rendimiento.
▪ Es el motor del cambio tanto en su aspecto político y económico como social y
tecnológico, al modificar la estructura actual de poder, los patrones de interacción
y las actitudes arraigadas entre sus miembros.
▪ Demarca un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad
personal y grupal.
NEGATIVO:
▪ Produce coste personal, grupal y social.

▪ La comunicación se reduce y se hace más insegura. Los canales de

comunicación no se usan o se utilizan para intimidar al otro.
▪ Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza. Ambas partes
tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.
▪ Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las
diferencias y disminuye la conciencia de las similitudes. Las normas de relación
interpersonal se vuelven inaplicables y cada cual se comporta con el otro de un
modo que él mismo calificaría de ultrajante.
▪ Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones, tanto respecto del
oponente como de uno mismo. Estas falsas percepciones son debidas entre otras
causas a la necesidad de congruencia cognitiva, conformidad social, a la
intensificación del propio conflicto, etc.
Los continuos y complejos conflictos de Las Bambas
Un informe de enero de 2022 de la Defensoría del Pueblo reportó nueve conflictos
socioambientales activos por Las Bambas: cinco en Apurímac y cuatro en Cusco,
todos con reclamos diferentes y que provienen desde el 2011 hasta la actualidad.
El conflicto más reciente en dicho informe data de julio de 2021. Seis comunidades
y frentes de defensa de Chumbivilcas exigieron que no se reconozca la resolución
372-2018-MTC, que permitió que caminos de uso comunal se convirtieran en una
ruta nacional.
Desde el Gobierno, la Presidencia del Consejo de ministros también ha
monitoreado la situación del corredor minero. Un documento de enero del 2022
encuentra nueve casos de conflictividad social en la zona, aunque no en todos
mencionan a Las Bambas.
A fines de marzo, se abrió otro frente de conflicto: la comunidad de Huancuire
(Cotabambas) rechazó la ampliación de la mina, aprobada ese mismo mes por el
gobierno. Esta decisión permitiría la explotación del mineral en Chalcobamba, uno
de los tres yacimientos de Las Bambas, y podría aumentar la producción anual a
unas 400.000 toneladas de mineral. .
Ahora solo se extrae mineral de Ferrobamba, que opera desde 2016. Pero la
ampliación y su integración con todo el complejo minero requiere la aprobación de
una cuarta modificación del Estudio de Impacto Ambiental (MEIA), que se inició en
junio de 2020 y aún está pendiente. El EIA y el MEIA también deben ser
presentados para su consulta pública.
Causas del conflicto
Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual o
en simultáneo (conflicto multicausal). Entre las más representativas están:

● Falta o falla en la comunicación. Surge un conflicto entre las partes debido a

un malentendido o a una falta de información. Por ejemplo: Una mujer se
pelea con su pareja porque no le comunicó que habían modificado el horario
de la reunión.
● Discordancia de intereses. Surge un conflicto entre las partes porque cada una
de ellas busca su propio beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de
la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere obtener la soberanía de
un territorio que tiene otro país.
● Discordancia de valores. Surge un conflicto porque las partes involucradas
difieren en cuanto a creencias, costumbres o valores. Por ejemplo: Dos
personas de religiones diferentes entran en discusión porque cada una
defiende su propia tradición.
● Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas, ya que
una de ellas reclama o denuncia un avasallamiento en sus derechos en
beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide a su jefe que
respete su horario de descanso.
● Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre una
desigualdad social o económica que quiere eliminar. Muchas veces se dan
situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque la
abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por ejemplo:
Un grupo de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los alimentos.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO PARA EL PARTICIPANTE:

● Deterioro o destrucción de las relaciones interpersonales

● Agotamiento de los recursos personales
● Impacto negativo en la actividad de las partes del conflicto, su estado mental
● Desarrollo de condiciones de estrés (aumento de la probabilidad de
enfermedad)
● Formación de una imagen negativa del otro
● Con frecuencia el conflicto va acompañado de violencia psicológica o física
● Pérdidas financieras

CÓMO PREVENIR LA APARICIÓN DE CONFLICTOS

● Permanecer abierto y honesto

● Reconocer los derechos de los demás
● Demostrar que se entiende el papel del otro
● Descubrir cómo percibe la otra persona la situación y cómo se siente al
respecto
● Formular claramente el tema de la discusión
● Establecer un marco común
● Buscar una solución general
SOLUCIONES:
1. La comunicación es la base para resolver cualquier conflicto. Hay que tener en
cuenta que los demás no leen nuestra mente y tampoco nosotros podemos
leer la de los demás, es por eso que siempre debemos expresarnos de forma
clara, respetuosa y asertiva para poder prevenir y resolver cualquier conflicto
que se pueda presentar.
‍
2. Ignorar el problema solo hará que crezca hasta que ya se torne en una
situación inmanejable, incómoda y que ponga la relación (ya sea de amistad,
de pareja, laboral, etc.) en riesgo. Si bien, como lo dijimos anteriormente, es
importante tomarse un tiempo para reflexionar y asimilar los sentimientos
iniciales ante un conflicto, es importante buscar resolverlo afrontando el
problema.
‍
3. Nadie es perfecto, puede que nuestro accionar en su momento no haya sido el
mejor y tenemos que reconocerlo, por eso es importante procurar ver el
problema desde afuera, o pedir consejos a personas que no estén
involucradas en el mismo para hacerte una idea del camino que puedes ir
siguiendo para poder solventar el inconveniente. Hay que tener en cuenta que
ser críticos no es lo mismo que auto flagelarse o hacerse la víctima, reconocer
que uno ha cometido errores no es lo mismo a centrarse en ellos sin la
intención de buscar una solución, o solo buscando culpables para justificar lo
que nos ha pasado.
‍‍
4. Como mencionamos anteriormente, no somos capaces de leer mentes, mucho
menos saber qué ocurre en el mundo interior del otro en determinado
momento, no sabemos cuánto peso están cargando, las situaciones por las
que han pasado, podemos ver a una persona sonreír o conversar cuando en
realidad su mundo interior puede estarse cayendo a pedazos, por eso la
empatía es muy importante al momento de enfrentar un conflicto y buscarle
solución, ponerte en los zapatos del otro y entender que le pueden estar
pasando cosas muy graves.
‍
5. Tal como dijimos en un punto anterior, a veces la opinión de alguien que no
sean las partes involucradas en el problema puede ser lo que se necesita para
que la situación ya no sea tan tensa. Ese mediador puede ayudarnos a ver
mejor y darnos cuenta que un problema que al principio parecía gigante, no es
más que un malentendido y que se puede solucionar si se está abierto a la
comprensión y a la escucha atenta.
‍
6. Identificar y enfrentar el problema no son más que los primeros pasos, hay
que cooperar para que lo aprendido se siga manteniendo en práctica, de
forma equilibrada, no dejarle todo el trabajo al otro ni tomarlo todo tú. Las
partes involucradas son un equipo, así que deben actuar como tal.
CONCLUSIONES:

1. 33

REFERENCIAS:

ALZATE SÁEZ DE HEREDIA, R. y VÁZQUEZ DE CASTRO, E.

(2013). Resolución de Disputas en Línea (RDL). Reus. ISBN 9788429017588.
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Brusa, Horacio - "Causa de los Derechos Reales" - P. 50.
Brusa, Horacio - "Derechos Reales" - La Protección Posesoria - Nota 219 -
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BURTON, J. 1990. Conflict: Resolution and Provention. Virginia: Center
Conflict Analysis and Resolution, George Mason University, The Macmillan Press.
CORNELIUS, H. 2003. Tú ganas, yo gano: Como resolver conflictos
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FISAS, V. 1994. Alternativas de defensa y cultura de paz. Madrid: Editorial
Fundamentos.
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GALTUNG, J. 1998. Tras la violencia, R: Reconstrucción, Reconciliación.
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Gatti, Edmundo - "Teoría General de los Derechos Reales" - P. 288.