Diferencias

Aptitudes Habilidades
Conocimientos innatos para realizar actividades o Adquisición de destrezas que atraviesan procesos
trabajos. para luego emplearlos en actividades.
Existe sin haber practicado previamente. Se desarrolla por aprendizaje y prácticas con ahínco.
Se evalúa por medio de comparaciones. Es evaluado mediante la aplicación en ejercicios y
trabajos.
Es un estado latente y potencial propio de alguien. Es un estado presente mejorado en el
comportamiento.
Predisposición natural de un candidato. Resulta de la Aptitud debido a la práctica
implementada.

Para reforzar aún más las Diferencias entre Aptitudes y Habilidades se ejemplifica con
niños cuyos padres sean nativos en un único lenguaje, la Aptitud de los niños es que
logren comunicarse con el mismo idioma. Si sus padres hablan inglés, por ende, los niños
no hablarán japonés, sin embargo, pueden desarrollar la Habilidad de aprenderlo e
implementarlo en un futuro dentro de actividades laborales. En este caso, se evalúa la
predisposición de la lengua madre en la que los niños normalmente se hayan familiarizado
en su vida diaria; se mide el nivel de Conocimiento con Prácticas de otros idiomas
aprendidos tanto para leer y escribir como hablar con coherencia y comprender lo que
escuchan. NOTA: Este ejemplo no incluye niños cuyos padres hablen 2 o más idiomas, ya
que en tales casos influye: la crianza, el entorno y las interacciones que tengan con los
Idiomas.

Teoría Multifactorial de Thurstone:

Es un aporte importante en la Psicometría debido a que propone las Aptitudes como

conceptos latentes o subyacentes, para medirlos o evaluarlos el autor elaboró diversos
tests cada uno con 7 factores específicos, añadiendo uno extra conocido como ¨Factor G¨
o ¨Factor General¨, los demás se enfocan en aspectos: Verbales, Razonamiento Lógico y
Matemático, Espacial, Fluidez al hablar, Rapidez de Percepción y Memoria. Llamados
ahora como ¨Tests Psicométricos¨ valoran las Aptitudes de los candidatos y es común en
la Selección de Personal, y de Orientación Laboral. De esta manera, también se hace saber
con el tipo de persona que se está tratando.
Técnicas de Simulación:

Las Técnicas de Simulación son una interesante alternativa que las Organizaciones tienen
para mirar más a fondo en el Esquema de la Conducta Humana. Como su nombre lo indica
intenta analizar en el aquí y ahora, qué haría un participante, si se desarrollara un
conflicto o únicamente saber cómo se expresa y comporta con el resto del personal. Las
Técnicas de Simulación son ejecutadas hasta que ya se haya elegido al candidato y éste
desempeñe alguna labor porqué el Proceso de Selección convencional no permite evaluar
tanto al candidato en frente de personas, situaciones y conflictos.

Tests de Personalidad:

Los Tests de Personalidad o Psicodiagnósticos son una serie de pruebas realizadas por un
experto hacia individuos que se les quiera obtener información sobre su carácter o
temperamento mostrado en Interacciones Sociales. Además, se valida si los rasgos de
personalidad son algo que se ha adquirido o simplemente son producto fenotípico. Con
paso del tiempo han surgido una variedad de tests para convalidar el nivel de un punto
específico sobre: Equilibrio Emocional, Frustraciones e incluso Depresión. En el contexto
del Recurso Humano es utilizado con el fin de conocer más el Comportamiento del
individuo hacia otros trabajadores.

Opciones del Sistema de Selección:

El Sistema de Selección es multifacético y consecutivo, sus primeras fases suelen ser las
más sencillas y económicas, mientras que las últimas con más dificultad y caras. Son
diversas Técnicas de Selección y varían por el perfil del candidato y la complejidad del
puesto libre.

- El primero que es de 1 acto para decidir es cuando se hacen decisiones con una
sola técnica en las entrevistas de Selección de Personal.
- La secuencial con 2 actos de decisión es cuando no hay suficiente información
obtenida con el primer acto para aceptar o rechazar al candidato. Mejora la
eficacia del Programa de Selección por medio de un plan secuencial de evaluación.
 - En el de 3 actos decisivos se basa en 3 Técnicas de Selección sucesivamente.
- Y el de 4 actos para decidir es el más complejo, requiere de más Técnicas de
Selección, si son secuenciales, es mejor en casos de aplicar práctica

Los Métodos secuenciales son recomendados cuando los gastos para realizar los
exámenes son altos.

¿Cómo se evalúan los Resultados de Selección de Personal?

Los Resultados de Selección de Personal son evaluados por la Eficiencia y Eficacia de los
candidatos. En la Eficiencia se consideran costos para analizar adecuadamente como:

- Costos de Personal: Gestiona los Procesos de Integración de Personal, Prestaciones

Sociales y Salarios.
- Costos de Operación: Incluye todos aquellos gastos para reclutar o llamar personas
calificadas a un puesto de manera externa como: anuncios, gastos en viajes, etc.
- Costos Adicionales: Son esos como: los mobiliarios, instalaciones y uso de
tecnología.

La Eficacia se mide a través de los resultados y el logro de contactar con candidatos claves
para la Empresa, añadiendo suma colaboración en futuras Adquisiciones de Personal.