REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
DIRECCIÓN DE SISTEMAS DE ESTUDIOS
Y EXPERIENCIAS ACREDITABLES
RECURSOS HUMANOS

Psicología Industrial

Autor: Argenis A. Mendoza H.

Tutor: Augusto Rodríguez M.

Maturín, agosto de 2023

 Introducción

Resulta difícil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse
con propiedad psicología industrial. La que más razonablemente puede asignarse a la
formulación de dicha especialización, dentro del cuadro más amplio de la psicología
general, es la de 1913, cuando se publicó “Psicología y Eficiencia Industrial” de Hugo
Munsterberg. La eficiencia, según se definía ahí, implica los conceptos duales de
rendimiento o productividad como una función de la contribución o esfuerzo.

La Psicología industrial es el estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de

los negocios y de la industria. Por lo tanto, está interesada en el comportamiento de tres
amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los
consumidores. Es una tecnología y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las
organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensión del
comportamiento humano.
 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

CONCEPTO, HISTORIA Y DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Concepto e historia de la Psicología Industrial.

Es la disciplina que se encarga de la selección, la formación y la supervisión de los

trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta especialización, por lo tanto, analiza
el comportamiento humano en el ámbito de la industria y los negocios.

La psicología tiene 100 años de iniciada en cambio la psicología organizacional fue

fundada formalmente a principios del siglo XX. Es difícil precisar el origen y el fundador
de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología
industrial al profesor Walter Dill Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer
libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott
escribió otros artículos más en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele
considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del
mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial
Efficiency lo había escrito Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la
Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en
términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del
ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la
psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad.

Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército

comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el
cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar.

El éxito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la selección de los

candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así como para otras
clasificaciones militares en que se requerían habilidades especiales. Fue extremadamente
difícil formularlos ya que se carecía de precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos
de entonces lograron dar una solución adecuada.

Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades
de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los
sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección
se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y
perfectas para realizarlas.

Los test que el ejército estadounidense había utilizado fueron adaptados al uso civil,
diseñándose después otros para situaciones de lo más heterogéneos. Se inició así un amplio
e intenso programa de test psicológicos en las escuelas públicas en la industria y en la
milicia, muchos de los cuales siguen aplicándose en forma sistemática.

Así pues, las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron

centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la
cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.

Primeras investigaciones en Psicología Industrial.

La psicología industrial inicia por una razón que parece tener una sencilla explicación,
algunos hombres de negocios estaban encontrándose con problemas prácticos acerca de la
gente y buscaban algún tipo de ayuda al respecto. Es por eso que todo inicia quizás cuando
algunos psicólogos académicos que habían sido entrenados con todo el rigor y el interés de
los métodos científicos se convencen de las numerosas oportunidades que la industria
podría ofrecer para el estudio del comportamiento humano. Algo cabe aclarar y es que
desde sus más tempranos orígenes hubo un gran número de retos de diferente índole que
requerían solución, se refinaron y desarrollaron técnicas y nuevas organizaciones para
resolverlos cuando fueran necesarios. Por consiguiente, los psicólogos se habían insertado
en nuevo campo, trabajando junto a hombres de negocios en diferentes compañías, y en
diferentes rubros dentro de esas compañías.

En un primer momento la psicología se preocupa en la investigación y selección de

personal y en la ayuda y selección de los encargados de ventas, además de su participación
en el marketing de las empresas, pero conforme pasaba el tiempo se crearon numerosas
nuevas responsabilidades cabe destacar el reconocimiento de necesidades humanas, se
necesitó de nuevas técnicas de selección.

Dentro de este orden de ideas, con la segunda guerra mundial la psicología industrial
toma un nuevo rumbo dejando de ser tan solo una solución para problemas de producción
que la concebía con la simple iluminadora de fatigas físicas, o temperaturas de trabajo.
Después de esta época cuestiones como administración, supervisión, relaciones humanas en
el entorno de trabajo entre otros problemas que la expandían y la mejoraban
innegablemente iniciaban.

Desde la segunda guerra mundial y hasta la presente era la psicología industrial ha

crecido y extendido, aquí haré mención a algunos de sus principales acercamientos a el
comportamiento humano de la industria moderna tales como las personas en grupos y su
comportamiento como tal ha sido objeto de estudio, el estudio de las organizaciones, de los
ejecutivos, la salud mental en la industria y más recientemente los sistemas de interacción
entre los hombres y la maquinaria.

La Psicología Industrial a partir del año 1925.

Posteriormente a 1925, la Psicología Industrial después de haberse interesado por un

cuarto de siglo en lo que podríamos llamar Psicología del Personal, amplió
considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro hecho muy relevante,
la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de Hawthorne, por haber sido efectuados
en la planta de la Western Electric Company, ubicada en Hawthorne, Illinois, realizados por
Elton Mayo y sus asociados. Estos estudios comenzaron con una investigación sobre las
condiciones físicas del ambiente de trabajo.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar

las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí
seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese
perfil idóneo.
 En 1925 la Psicología Industrial cambia su campo de acción a causa de los estudios
Hawthorne, acerca de las condiciones físicas de ambiente de trabajo y condiciones
sociopsicológicas. Estos estudios abrieron nuevos campos importante hasta nuestros días
como: la calidad y tipo de liderazgo o supervisión, grupos informales entre los trabajadores,
actitudes comunicación y satisfacción con el trabajo que influyen en la eficiencia y
productividad de los trabajadores.

El desarrollo de esta ciencia aplicada fue otro esfuerzo bélico en la 2da Guerra Mundial
2000 psicólogos aplican test para selección y clasificación de reclutas y estudios sobre
mecánica humana que faciliten el manejo de hombre-máquina.

La era actual de la Psicología Industrial

Actualmente la psicología industrial es la aplicación de diversas técnicas psicológicas a

la selección y adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la
promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral
de los propios trabajadores. En consecuencia, la selección de trabajadores para una tarea
concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más
aptos para el puesto y a partir de ahí escoger las pruebas necesarias para determinar qué
candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.

Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar
un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos para el
trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones
incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y cualquier
otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el
psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en cuestión puede realizarse con
menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la posición de
las herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales.

Es por ello que los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga
sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una
mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción
total de una tarea puedde mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o
incrementando el número de períodos de descanso durante la jornada. Los mismos pueden
también sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de los
resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicación entre la dirección y los
empleados. Actualmente, la psicología industrial empieza a ser denominada como
psicología industrial y organizacional.

Crecimiento de las fases físicas de la producción.

Primera fase:

A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició

estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo
comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor
productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambia el ambiente social se
mejorarían las relaciones humanas pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más
que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase:

Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario

normales y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron
minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días
con el sábado libre para un aumento de producción.

La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés

ensamblados que debían ser introducidos en un conducto. Los cambios en las variables
provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos en los que el cambio
consistía en retornar a las condiciones originales.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados
por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y
no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido
por la crisis de 1929.
 La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios
operados sobre los niveles de la iluminación sino al efecto motivador que supuso entre los
obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio. Se evaluaron:

 La iluminación en el lugar de trabajo

 Mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo
 La eliminación de los obstáculos del suelo
 El traslado y la recolocación de las distintas secciones

Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto

periodo de tiempo.

El desarrollo de la firmeza en los factores humanos.

Es el estudio de la evolución del ser humano desde una perspectiva, cronológica
(centrada en el funcionamiento durante el ciclo vital, en la infancia, adolescencia, adultez,
vejez), y desde un desarrollo de la personalidad a través de todo su ciclo: Cambios
cuantitativos: Variación en el número o la cantidad de algo, como la estatura y el peso.

Factores del desarrollo humano: Trata de explicar cuatro factores en donde el ser
humano interactúa durante su proceso de vida.

Factores Biológicos: Es la transmisión de ciertos rasgos y características de un

individuo a sus descendientes, mediante la reproducción. Es cierto que los hijos heredan las
deficiencias mentales de los padres, más aún cuando ambos padres la padecen: salud
trastornos.

Factores Psicológicos: Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado

completo desarrollo en lo que se refiere a sus a conexiones nerviosas y que, al alcanzar esta
maduración, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes.

Factores socioculturales: Incluye las relaciones interpersonales, sociales, culturales

y étnicas. Evalúa como la gente y su entorno interactúan y se relacionan entre sí.
 Factores del ciclo vital: Refleja como un mismo hecho puede afectar de diferentes
maneras a individuos de distinta edad: ejemplo Las costumbres, cultura, que permiten
visualizar un amplio campo de la experiencia y diversidad humana)

Es como una hélice con componente biológico, psicológico y sociocultural. esta

permite visualizar como un mismo problema, hecho o acontecimiento incide de diferente
manera en el individuo en su ciclo vital. (edad cronológica). La experiencia acumulada
significa que verá desde otra perspectiva y confianza para resolver este mismo problema.

Efectos sociales del desarrollo industrial.

El desarrollo industrial puede tener efectos positivos y negativos en la sociedad. Por
un lado, puede inducir una fuerte reactivación socioeconómica y mejoras en la calidad de
vida de la población. Por otro lado, puede provocar importantes modificaciones que
ocasionan el desequilibrio de ecosistemas, diversas formas de contaminación y otros
problemas ambientales y sociales. La industrialización también genera oportunidades de
empleo, fomenta el avance e innovación de las industrias, y mejora la utilización de los
recursos.

La característica más pronunciada de los procesos de crecimiento económico en el

tercer mundo ha sido su composición desigual. Esta se expresa en una serie de
contradicciones perceptibles con una simple observación; el crecimiento se limita a ciertas
áreas geográficas y a ciertas capas de población, los incrementos en el ingreso y en el
consumo van a la par con un incremento de una pobreza masiva, el crecimiento en sectores
industriales modernos se acompaña de un crecimiento notable del desempleo. En especial
se ha confirmado que, en el proceso de crecimiento, la distribución del ingreso tiende a una
concentración marcada. Los incrementos en la producción se originan de manera
desproporcionada en pequeños sectores primarios e industriales, que absorben una alta
proporción de la inversión y tienen altas tasas de crecimiento de la productividad.

Problemas fundamentales de la descripción científica.

La psicología industrial/organizacional se enfrenta cada vez a mayores retos: la
fuerza laboral demanda más que nunca empleos y cada vez tiene mayores niveles de
educación, se ha incrementado la inserción de las mujeres en carreras de tiempo completo.
Hay más parejas con ingreso doble. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hay un número
creciente de empleos en industrias de servicios, los empleos requieren conocimientos
informáticos, hay más empleos de medio tiempo. Los cambios económicos están forzando
a realizar despidos masivos, se requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades
laborales a una mediana edad. La vida laboral está cambiando y en esa medida la psicología
laboral también lo está haciendo.

2 NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO HUMANO.

Concepto de trabajo, trabajo corporal y trabajo mental.

El trabajo es una actividad humana que transforma directa o indirectamente lo
externo y por el cual el hombre transforma y se perfecciona a sí mismo en tanto que ser
individual y social. El trabajo produce obras y bienes q son duraderos, la actividad del
hombre es una producción mediata. Es una actividad conforme a un fin, es producción
practica de un mundo objetivo. El trabajo es interacción social y tiene lugar la producción
de la vida genérica. Finalmente decimos que la naturaleza paso a la cultura.

Características:
- Cualquier trabajo humano tiene unas consecuencias externas al agente que lo
realiza.
- El hombre realiza esa actividad en relación con la naturaleza.
- El trabajo sé a convertido en el único criterio de estimación positiva de la realidad y
la actividad del ser humano.
- El hombre utiliza una forma Aliada o Adversaria al trabajar.
- El trabajo humano tiene un valor Ético.
- El trabajo es una actividad ínter-subjetiva es pues un modo de acción social.

El objetivo del trabajo corporal es realinear y reposicionar el cuerpo para permitir

movimientos naturales y elegantes. El trabajo corporal, además de identificar las posibles
causas que contribuyen a movimientos y posturas que no son naturales, se piensa que
reduce el estrés y alivia el dolor.
 El trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente procesos
cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que
requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de
concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, entre otras; y
autocontrol emocional, necesarios para el buen desempeño del trabajo.

Cambios fisiológicos.
Estudia y analiza el metabolismo energético del ser humano a la hora de realizar un
determinado trabajo. Dicho de otra manera, estudia el consumo metabólico del cuerpo
humano durante la realización de un trabajo. La Fisiología también se ocupa de analizar y
explicar las modificaciones y alteraciones que se dan en el organismo humano por el efecto
del trabajo realizado y determinar las capacidades máximas de los operarios para diversas
tareas, permitiendo la realización de un trabajo de forma eficiente y sin aparición de fatiga.

Descenso en la rapidez y en la calidad del rendimiento.

Se define rendimiento como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa. Es una apreciación sistemática de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo. Son además
como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que señala el
valor de una cosa enfocada al logro de los objetivos de la organización y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa.

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben
considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa
en el rendimiento de los trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigación:
Satisfacción del trabajador, Autoestima, Trabajo en equipo y Capacitación para el trabajo.
Disminución en el dominio y la coordinación.
El dominio va más allá de los límites del sitio de trabajo; ya que muchos de los
factores que afectan la conducta en el trabajo no se encuentran en él. Estos factores
incluyen responsabilidades familiares, influencias culturales, legislación laboral y eventos
no laborales, como la polución ambiental. Más significativo aún es la influencia de la
personalidad en la conducta laboral. También la Psicología se interesa en el efecto de la
vida laboral en las conductas no-laborales.

Trabajo es un esfuerzo dirigido a producir beneficios para uno mismo y los demás,
en tanto ocupación es una determinada actividad laboral que se encuentra en variados y
numerosos escenarios, y finalmente posición laboral o puesto de trabajo, es un grupo de
actividades o tareas desempeñadas por una persona en una organización.

La coordinación es el proceso que integrar las actividades/funciones de

departamentos independientes con el fin de lograr las metas organizacionales con eficacia.
Para lograrlo es imperativo llevar a cabo un análisis donde se involucren todos los
departamentos de la empresa que tengan una determinada tarea en la coordinación
empresarial. Además de deberá tomar en cuenta sus particularidades y características
tanto propias como del sector y analizar la susceptibilidad a ser coordinadas y dar a
conocerlas a todo el personal, en el sentido de quién y cómo las coordinará, como, por
ejemplo, se puede coordinar el área de producción a fin de evitar accidentes de trabajo.

Aumento de la sensación de cansancio.

El desgaste profesional, es un síndrome que se caracteriza por una sensación de

cansancio extremo, agotamiento emocional y falta de realización personal en el trabajo.
Esta condición se produce como resultado de la exposición prolongada a altos niveles de
estrés laboral, especialmente cuando un colaborador siente que sus esfuerzos no son
reconocidos o valorados.

El agotamiento laboral puede tener consecuencias graves para la salud y el bienestar

del trabajador, y puede afectar negativamente la calidad de su trabajo y su productividad
laboral.
 Por lo tanto, es importante que los empleadores tomen medidas para prevenir el
cansancio en sus trabajadores, como proporcionar apoyo emocional, reducir el estrés en el
lugar de trabajo, fomentar una cultura de apoyo y colaboración, y ofrecer programas de
bienestar para mejorar la salud mental y física de los trabajadores.

Cuando los trabajadores están cansados, su capacidad para concentrarse, tomar

decisiones y reaccionar de manera adecuada y rápida disminuye. Además, pueden sufrir
problemas gastrointestinales, tener sentimientos de impotencia, y ver afectado su entorno
social y familiar.

3 EL AMBIENTE INDUSTRIAL Y SUS COMPONENTES

Los organigramas.
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias
administrativas para análisis teóricos y la acción práctica. El organigrama constituye la
expresión, bajo forma de documento de la estructura de una organización, poniendo de
manifiesto el acoplamiento entre las diversas partes componente.

Según el concepto de organigrama, éste muestra:

 Un elemento (figuras)
 La estructura de la organización
 Los aspectos más importantes de la organización
 Las funciones
 Las relaciones entre las unidades estructurales
 Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
 Las comunicaciones y sus vías
 Las vías de supervisión
 Los niveles y los estratos jerárquicos
 Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización
 Las unidades de categoría especial.
 El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para
relaciones públicas, para formación de personal, fiscalización e inspección de la
organización, evaluación de la estructura, reorganización, evaluación de cargos, entre otros.

EL AMBIENTE INDUSTRIAL Y SUS COMPONENTES

La estructura de los sindicatos es una parte importante del ambiente industrial. Los
sindicatos son organizaciones que representan y defienden los intereses de los trabajadores
en la industria. Estos sindicatos tienen una estructura jerárquica, con líderes y
representantes que se encargan de negociar condiciones laborales, salarios y beneficios en
nombre de los trabajadores.

El clima psicológico en la industria se refiere al ambiente emocional y psicológico

que se experimenta en el lugar de trabajo. Esto incluye las actitudes y percepciones de los
trabajadores hacia su trabajo, sus compañeros y su entorno laboral. Un clima positivo puede
fomentar la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados, mientras que un clima
negativo puede generar estrés y descontento.

La estructura social de las organizaciones industriales se refiere a la forma en que se

organizan y operan estas organizaciones en términos de jerarquía y relaciones entre los
empleados. En una estructura social típica, hay diferentes niveles jerárquicos, como
directivos, supervisores y trabajadores de base. Estos niveles pueden tener diferentes roles y
responsabilidades, y las relaciones entre ellos pueden variar según la cultura y las políticas
de la organización.

Los status jerárquicos en la industria se refieren a las diferentes posiciones de

autoridad y poder dentro de una organización industrial. Estos status jerárquicos están
determinados por la estructura y las políticas de la organización, y pueden influir en las
relaciones y dinámicas entre los empleados. Los empleados en posiciones más altas de la
jerarquía pueden tener más autoridad y poder de toma de decisiones, mientras que aquellos
en posiciones más bajas pueden tener menos influencia y autonomía.

La estructura de los sindicatos, el clima psicológico, la estructura social y los status

jerárquicos son componentes clave del ambiente industrial. Estos elementos pueden afectar
la dinámica y el funcionamiento de las organizaciones industriales, así como la experiencia
de los empleados en el lugar de trabajo.

4 MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, PRODUCTIVIDAD Y EL CONFLICTO EN

LA ORGANIZACIÓN.

La fatiga psicológica, la iluminación, el color, el ruido, la temperatura.

El ambiente físico del trabajo puede tener un impacto significativo en la

productividad y el bienestar de los trabajadores. Por ejemplo, un ambiente de trabajo
cómodo, bien iluminado y bien ventilado puede mejorar la comodidad y la concentración
de los trabajadores, lo que puede aumentar la productividad y reducir la fatiga. Por otro
lado, un ambiente de trabajo incómodo, con poca luz, ruidoso o mal ventilado, puede
generar estrés y afectar la salud de los trabajadores, lo que puede disminuir la productividad
y aumentar el ausentismo.

Algunos aspectos importantes del ambiente físico del trabajo incluyen:

Espacio físico: el espacio físico se refiere al tamaño y la distribución del espacio de

trabajo. Un espacio de trabajo amplio y bien organizado puede mejorar la
comodidad y la eficiencia de los trabajadores.

Iluminación: la iluminación es importante para la salud visual y el bienestar de los

trabajadores. Un ambiente de trabajo bien iluminado puede reducir la fatiga visual y
mejorar la concentración.

Temperatura: la temperatura es un factor importante en el ambiente físico del

trabajo. Una temperatura adecuada puede mejorar la comodidad y la concentración
de los trabajadores.

Ruido: el ruido puede ser un factor de distracción y estrés en el ambiente de trabajo.

Un ambiente de trabajo silencioso o con un nivel de ruido controlado puede mejorar
la concentración y la productividad.
 Calidad del aire: la calidad del aire es importante para la salud de los trabajadores.
Un ambiente de trabajo con una buena calidad de aire puede reducir los riesgos de
enfermedades respiratorias y mejorar la comodidad de los trabajadores.

El ambiente físico del trabajo es un factor importante en la productividad y el

bienestar de los trabajadores. Las organizaciones deben prestar atención a estos aspectos y
trabajar en crear un ambiente laboral cómodo, seguro y saludable para sus trabajadores.

La ventilación, adaptación, jerarquía y conflicto.

El medio ambiente de trabajo se refiere a las condiciones físicas, químicas y
psicosociales en las que se lleva a cabo la labor de los trabajadores. Uno de los aspectos
importantes en relación al medio ambiente de trabajo es la ventilación.

La ventilación es crucial para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Una buena ventilación ayuda a eliminar contaminantes del aire, como gases tóxicos,
vapores químicos, polvo y humo. También ayuda a controlar la temperatura y la humedad,
lo que puede afectar el confort y la productividad de los trabajadores.

La adaptación es otro aspecto relevante en el medio ambiente de trabajo. Es

importante que las condiciones laborales se adapten a las necesidades de los trabajadores
para garantizar su salud y bienestar. Esto puede incluir ajustes en los horarios de trabajo, la
ergonomía de los puestos, la iluminación adecuada, entre otros aspectos.

La jerarquía es un concepto que también se puede aplicar al medio ambiente de

trabajo. En este contexto, se refiere a la importancia de establecer una estructura de control
y toma de decisiones que garantice la seguridad y el bienestar de los trabajadores. Esto
implica que las medidas de seguridad y salud se implementen de acuerdo con una jerarquía
de controles, donde se priorizan las medidas de eliminación o sustitución de riesgos,
seguidas de medidas de control y protección personal.

El medio ambiente de trabajo involucra aspectos como la ventilación, la adaptación

a las necesidades de los trabajadores y la aplicación de una jerarquía de controles para
garantizar la seguridad y el bienestar en el lugar de trabajo. Estos aspectos son
fundamentales para promover un ambiente laboral saludable y productivo.
 Los conflictos en las organizaciones laborales pueden ser el resultado de problemas
de adaptación personal, y pueden tener consecuencias negativas en la productividad y el
bienestar de los trabajadores. Para manejar estos conflictos, es importante que las
organizaciones presten atención a la adaptación personal de los trabajadores y trabajen en
crear un ambiente laboral que fomente la adaptación y el bienestar.

Algunas estrategias para manejar los conflictos generados por problemas de adaptación
personal pueden incluir la implementación de programas de integración y capacitación para
nuevos trabajadores, la comunicación clara y efectiva de los cambios en la organización, y
la promoción de un ambiente laboral inclusivo y respetuoso. Además, es importante
fomentar el diálogo y la resolución pacífica de conflictos, para evitar que estos se
conviertan en una fuente de estrés y desmotivación para los trabajadores.

5 LA MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La motivación y la satisfacción en el trabajo son factores clave para el buen
desempeño y la productividad de los empleados. A continuación, se detallan estos aspectos:

La motivación: La motivación laboral se refiere al impulso interno que lleva a una

persona a realizar su trabajo de manera eficiente y con entusiasmo. Cuando los empleados
están motivados, se sienten comprometidos con sus tareas y metas, lo que puede traducirse
en un mayor rendimiento y productividad. La motivación puede provenir de diferentes
fuentes, como el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento, la autonomía en el
trabajo y la satisfacción de las necesidades personales y profesionales.

La identificación con el empleo: La identificación con el empleo se refiere al grado

en que los empleados se sienten conectados emocionalmente con su trabajo y con la
organización para la que trabajan. Cuando los empleados se identifican con su empleo, se
sienten parte integral de la empresa y tienen un sentido de pertenencia. Esto puede generar
un mayor compromiso, lealtad y motivación para contribuir al éxito de la organización.

La productividad: La productividad es el resultado de la eficiencia y efectividad

con la que los empleados llevan a cabo su trabajo. Cuando los empleados están motivados y
satisfechos, tienden a ser más productivos, ya que están más comprometidos y enfocados en
alcanzar los objetivos establecidos. La productividad puede medirse a través de indicadores
como la cantidad y calidad del trabajo realizado en un determinado período de tiempo.

La motivación, la identificación con el empleo y la productividad están

estrechamente relacionadas en el entorno laboral. Cuando los empleados se sienten
motivados y satisfechos, es más probable que se comprometan con su trabajo, se
identifiquen con la organización y sean más productivos, lo que puede llevar al éxito tanto
individual como organizacional.

La adaptación personal.

La adaptación personal en las organizaciones laborales se refiere a la capacidad de los

trabajadores para ajustarse a las demandas del trabajo y al ambiente laboral. La adaptación
personal es importante para el bienestar y la productividad de los trabajadores, ya que les
permite desempeñarse de manera efectiva en su trabajo y sentirse cómodos en su entorno
laboral. Sin embargo, la adaptación personal no siempre es fácil, y puede generar conflictos
en las organizaciones laborales. Por ejemplo, un nuevo trabajador puede tener dificultades
para adaptarse a la cultura organizacional o a la dinámica de trabajo, lo que puede generar
estrés y conflictos con sus compañeros o superiores. De manera similar, un trabajador
experimentado puede tener dificultades para adaptarse a los cambios en las políticas o
procesos de la organización, lo que puede generar resistencia al cambio y conflictos con la
gerencia.

Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo.

Se refiere al grado en el que los trabajadores se sienten felices y contentos con su

trabajo y las condiciones en las que lo realizan. La satisfacción laboral es un factor
importante en la productividad y el bienestar de los trabajadores, ya que puede influir en su
motivación y en su compromiso con la organización.

La satisfacción laboral está influenciada por diversos factores, entre ellos:

Condiciones laborales: las condiciones laborales, como el salario, los beneficios, el

horario y la seguridad laboral, pueden influir en la satisfacción laboral. Los
 trabajadores que perciben que sus condiciones laborales son justas y adecuadas,
suelen estar más satisfechos con su trabajo.

Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales en el trabajo, como la

relación con los compañeros y los superiores, pueden influir en la satisfacción
laboral. Los trabajadores que tienen buenas relaciones interpersonales tienden a
estar más satisfechos con su trabajo.

Tareas y responsabilidades: las tareas y responsabilidades asignadas a los

trabajadores también pueden influir en la satisfacción laboral. Los trabajadores que
tienen tareas interesantes y desafiantes, y que tienen control sobre su trabajo,
tienden a estar más satisfechos con su trabajo.

Oportunidades de desarrollo: las oportunidades de desarrollo, como la

capacitación y el crecimiento profesional, pueden influir en la satisfacción laboral.
Los trabajadores que tienen oportunidades para aprender y crecer en su trabajo,
tienden a estar más satisfechos con su trabajo.

Es importante destacar que la satisfacción laboral es un aspecto subjetivo y que varía de

persona a persona. Por lo tanto, es importante que las organizaciones comprendan las
necesidades y expectativas de sus trabajadores y trabajen en crear un ambiente laboral que
fomente la satisfacción laboral. Esto puede incluir la implementación de políticas y
prácticas que promuevan la justicia laboral, el trabajo en equipo, la autonomía y el
desarrollo profesional.

6 MORAL INDUSTRIAL
La moral industrial se refiere a los valores, principios y normas éticas que guían el
comportamiento y las decisiones en el ámbito laboral. A continuación, se detallan los
conceptos y aspectos relacionados con la moral industrial:

Concepto de moral: La moral industrial se basa en la ética y los valores aplicados a

las relaciones laborales y al comportamiento de los individuos en el entorno de trabajo.
Incluye aspectos como la honestidad, la responsabilidad, la justicia, el respeto y la equidad
en las interacciones laborales.

Condiciones del grupo que afectan a la moral: Las condiciones del grupo de
trabajo, como el liderazgo, la cultura organizacional y las relaciones interpersonales,
pueden influir en la moral industrial. Un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, donde
se fomenta la confianza y la comunicación abierta, puede promover una moral elevada.

Características de la moral elevada: Una moral elevada se caracteriza por la

adhesión a altos estándares éticos, la integridad en el desempeño laboral, el cumplimiento
de las normas y políticas de la organización, y el respeto a los derechos y dignidad de los
demás. También implica el compromiso con la calidad del trabajo y la búsqueda del
bienestar de los empleados.

Factores psicológicos que influyen sobre la moral: Los factores psicológicos,

como la satisfacción laboral, la motivación, el sentido de pertenencia y la percepción de
justicia, pueden influir en la moral industrial. Cuando los empleados se sienten valorados,
reconocidos y tienen un sentido de propósito en su trabajo, es más probable que mantengan
una moral elevada.

El supervisor y la moral: El rol del supervisor es crucial en la promoción de una

moral elevada. Los supervisores deben establecer un liderazgo ético, comunicar claramente
las expectativas y normas, y brindar apoyo y orientación a los empleados. Además, deben
actuar como modelos a seguir y promover un ambiente de trabajo justo y respetuoso.

Evaluación de la moral: La moral industrial puede evaluarse a través de encuestas,

entrevistas y observación de comportamientos. Estas evaluaciones pueden ayudar a
identificar áreas de mejora y implementar acciones para fortalecer la moral en la
organización.

Efectos de la moral: Una moral elevada puede tener efectos positivos en la

organización, como la mejora del clima laboral, el aumento de la satisfacción y el
compromiso de los empleados, la reducción del absentismo y la rotación de personal, y el
incremento de la productividad y la calidad del trabajo.
 Condiciones y la moral de las organizaciones: Las condiciones de trabajo, como
la seguridad laboral, la equidad salarial, la conciliación entre vida laboral y personal, y la
existencia de políticas y procedimientos justos, pueden influir en la moral de las
organizaciones. Es importante que las organizaciones creen y mantengan un ambiente
propicio para el desarrollo de una moral elevada.

La moral industrial se refiere a los valores y principios éticos aplicados al entorno

laboral. La moral elevada se caracteriza por la adhesión a altos estándares éticos, el respeto
y la integridad en el trabajo. Los factores psicológicos, el liderazgo, la evaluación y las
condiciones laborales son aspectos importantes que influyen en la moral industrial.
Mantener una moral elevada puede tener efectos positivos en el clima laboral y el
desempeño de la organización.
 Conclusiones

Psicología Industrial, es la aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y

adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción
de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los
propios trabajadores. La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste
esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para
el puesto y a partir de ahí seleccionar las pruebas necesarias para determinar que candidatos
se ajustan mejor a ese perfil idóneo. El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante
bastante tiempo, un campo básico de investigación psicológica.

Las técnicas Psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar un
trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos para el
trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones
incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y cualquier
otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador.

Actualmente, gracias a las aportaciones de la organización informal y al incremento

acelerado del desarrollo empresarial, ponemos dentro de algunos de los tópicos que
proporciona la psicología industrial, volver analizar, por ejemplo, en el mismo campo de la
selección de personal, un renglón que todavía deja mucho que decir en nuestras
organizaciones como es la entrevista, ya que si quedan datos incompletos pueden ser causas
significativas del fracaso. Hay que tomar siempre en cuenta, que en una breve entrevista se
puede investigar toda la historia del individuo (su vida), sus más remotos antecedentes
familiares, experiencia, introducción, adiestramiento, fines, metas, intereses y actividades
fuera del trabajo, que después le puede servir de mucho esa información.
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