Contenido

1.- QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL:...............................................2

2 CULTURA ORGANIZACIONAL | CREA UNA PERSONALIDAD.................3

3. Características de la cultura organizacional..........................................................4

4.-Tipos de cultura organizacional..........................................................................10

5.- EL AMBIENTE EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL...........................12

6.-IMPORTANCIA DE ESTUDIAR EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL.....16

7.- El ambiente general...........................................................................................18

 1.- QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre
sus miembros y que distingue a una organización de las otras.

Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.

La cultura organizativa, también denominada como cultura corporativa, cultura

empresarial o cultura institucional, es el conjunto de creencias, valores, normas y reglas que
definen el comportamiento de una organización. Se trata de una especie de estatuto o tabula
rasa que permite dotar a una empresa de identidad y un modo propio de ver las cosas.

De esta manera, la cultura organizativa sirve de guía para que todas las personas
involucradas alrededor de una organización puedan seguir el mismo camino. Por ello, esta
forma de hacer las cosas tiene un efecto directo tanto a nivel interno como externo. Los
empleados, el líder y los puestos de mando deben actuar y tomar decisiones respetando esta
cultura organizativa, ya que la imagen y reputación de la marca depende de lo bien que se
aplique. Asimismo, también dependerá, en gran parte, el bienestar de las personas y el
clima laboral, así como la atracción y retención del talento o de nuevos clientes.

ELEMENTOS CLAVE DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

Las empresas que moldean su cultura organizativa a lo largo del tiempo casi por
inercia corren grandes riesgos, ya que es habitual caer en la incoherencia y en ambientes de
trabajo poco saludables.

Por este motivo, lo ideal es que esta misma se defina de manera firme desde la
fundación de la compañía, teniendo en cuenta que la cultura debería ser los cimientos de los
pilares sobre los que se debe progresar y crecer. De la misma forma, saber cómo aplicarla y
cómo transmitir los valores empresariales desde los cargos más altos hasta los más bajos
resulta fundamental. Pero, ¿cuáles son los puntos clave de cualquier cultura organizativa?

FILOSOFÍA

La filosofía es el eje sobre el cual gira toda la cultura organizacional de una

empresa. Esta guiará el resto de puntos: definirá su manera de ser y establecerá cómo se
debe actuar ante cualquier situación. Permite fortalecer las relaciones con sus clientes y
resume el ambiente, la cultura y los valores de la compañía.

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES

La misión, visión y valores definen la identidad de la empresa y el porqué de su

existencia, así como sus objetivos y el código ético.
 En este sentido, Richard Barret, autor y estudioso de la evolución de los valores
humanos en el entorno empresarial y social, asegura que “las organizaciones impulsadas
por valores son las más exitosas porque saben identificar y satisfacer las necesidades de los
miembros de la compañía, algo que es clave para lograr la motivación de los empleados y
así crear una organización de alto rendimiento”.

2 CULTURA ORGANIZACIONAL | CREA UNA

PERSONALIDAD

El concepto de cultura organizacional se puede entender también como la

psicología de una empresa. La manera de ser de esta ciencia, fortalecerá o debilitará los
lazos de identidad corporativa entre los tres actores principales: la marca, el equipo de
trabajo y los clientes.

Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas.

Estas se traducen en un impulso importante de la productividad y competitividad dentro de
la empresa, así como una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

Elementos de la cultura organizacional

El psicólogo y profesor Edgar Schein, destacado autor e investigador de la cultura

empresarial, desarrolló un modelo bastante influyente de cultura organizacional. En este
define tres elementos esenciales a los que llamó «niveles de conocimientos»:

Supuestos inconscientes

Los supuestos constituyen el núcleo de la cultura organizacional y guían el

pensamiento y la acción cotidiana en la organización. Se refieren a las creencias,
percepciones, pensamientos, sentimientos y comportamientos inconscientes que son
adquiridas en relación a la empresa y se dan por sentado.

Valores

Este nivel es consciente y comprende los valores, principios y normas que la

organización valora como significativos y que determinan cómo debería funcionar la
misma. La transparencia, la confianza, la seguridad… son ejemplos de los valores que
puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.

Por lo general, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un

código de conducta o en los mensajes que está al alcance de todos los empleados.
 Artefactos

Es todo lo que se puede ver, oír y sentir dentro de una compañía. En otras
palabras: aquellas manifestaciones físicas, conductuales y verbales, así como los procesos y
estructuras visibles de la organización.

3. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura corporativa es un fenómeno socialmente construido, por tanto, es

aprendida, distintiva de cada compañía y fruto de la interacción entre los miembros de la
misma.

Cuando se habla de cultura organizacional es importante tener en cuenta aquellas

características intrínsecas a este concepto. Estas son claves para lograr un impacto positivo
tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización.

Filosofía

Este es el eje sobre el cual girarán las labores y objetivos de la empresa

Identidad

Se refiere al sentido de pertenencia que sienten los miembros de una empresa, los
cuales deben identificarse con la misión, metas y valores que comparte la misma. Así pues,
la identidad organizacional se compone de los próximos tres elementos que explicamos a
continuación.

• Misión: Es la razón de ser de la compañía, el objetivo que persigue a largo

plazo, por lo tanto, determina su actividad.

• Visión: Es el compendio de propósitos que mueve a la organización y a sus

miembros, por lo que marca el rumbo del negocio.

• Valores: Son los cimientos sobre los cuales se construye una empresa, por lo
que influyen en el comportamiento y el quehacer de la misma.

Talento humano
 La cultura corporativa de una empresa es compartida y construida por sus
trabajadores. Hoy día, las empresas no deben limitarse a reclutar solo talentos, sino que
deben captar el personal que crea y se comprometa con la misión y los valores de la
organización. Si no sigues esta línea en tu negocio, puedes estar cometiendo uno de los
errores absurdos de los emprendedores con su dinero.

Resistencia al cambio

Una cultura determinada se forma poco a poco a lo largo del tiempo. Implementar
cambios sobre ella implica cambiar hábitos, ideas y tradiciones. Por tanto, este es un
fenómeno complejo, al que las personas pueden hacer resistencia y requiere de tiempo.

Sistemas de control

Comprende los procedimientos que regulan lo que sucede en el interior de la

empresa, definiendo lo que está bien y lo que no.

Estructuras de poder

¿Quiénes son los encargados de tomar las decisiones? Las estructuras permiten
establecer relaciones de poder (vertical y horizontal).

Tipos de cultura organizacional

Para explicar las tipologías de cultura organizacional que existen utilizaremos uno
de los modelos más influyentes y utilizados en el área de investigación de la cultura
organizacional, nos referimos al de Cameron y Quinn. Las cuatro formas de cultura
organizacional son: de clan, jerárquica, adhocrática y de mercado.

Cultura grupal o de clan

Inspirada en la institución familiar y también denominada cultura de cooperación,

este tipo de cultura se centra en la flexibilidad y la orientación interna. Por tanto, enfatiza
en el desarrollo humano, el trabajo en equipo, la participación de los trabajadores y el
compromiso de todos con la organización.
 Cultura adhocrática o de desarrollo

Es conocida también como cultura de la inspiración. Comprende aquellas

organizaciones que se caracterizan por ser flexibles, dinámicas, propensas a asumir riesgos
y con una orientación externa. Intenta fomentar la adaptabilidad, la creatividad, la
innovación, el crecimiento individual y el espíritu emprendedor.

Cultura jerárquica o burocrática

Se denomina cultura consistente, ya que da importancia al control y tiene una

orientación interna. Se caracteriza por poseer una estructura organizacional muy clara,
reglas y responsabilidades bien definidas. Existe una estandarización y rutinización de
actividades, y la información fluye de forma vertical.

Cultura racional u orientada al mercado

Se conoce como la cultura del logro. Se enfoca en lo externo, en este caso, en su

posición en el mercado. Esto requiere de estabilidad y control para lograr mejoras en su
productividad y competitividad. De esta forma, las organizaciones que pertenecen a esta
tipificación se caracterizan por ser competitivas, consistentes y tener respuestas rápidas.

En resumen, de los cuatro tipos de cultura organizacional que define este modelo,
se destacan dos dimensiones:

Contrapone la flexibilidad, autonomía y dinamismo, frente al orden, la estabilidad

y el control.

¿Qué significa esto? Algunas organizaciones son consideradas efectivas si tienden

al cambio, es decir, son adaptables y orgánicas (cultura de clan y cultura adhocrática).
Mientras tanto, otras son vistas como efectivas mientras sean estables, predecibles y
mecanicistas (cultura jerárquica y cultura de mercado).

Contrapone un enfoque externo frente a uno interno.

Así pues, algunas organizaciones son vistas como efectivas si tienen características
internas armoniosas (cultura de clan y cultura jerárquica). En cambio, otras se consideran
efectivas si estas se enfocan en interactuar o competir con otros fuera de sus límites (cultura
adhocrática y cultura de mercado).

Funciones de la cultura organizacional

La cultura corporativa define límites y pautas que regulan el comportamiento de

los empleados y generan un valor agregado a la identidad de la organización. En este
sentido, es importante conocer las funciones de la cultura organizacional.
 • Identificación: Se entiende como la «personalidad de la empresa» y permite
responder a la pregunta siguiente: ¿quiénes somos? Posibilita a los empleados comprender
la misión y hacer corresponder sus comportamientos con las estrategias de la empresa.

• Integración: Se refiere al consenso de las creencias, percepciones y

sentimientos que conviven en una organización estableciendo lazos entre los miembros de
la misma, así como los procesos internos. ¿Qué nos une y cómo nos entendemos? Un
sistema único de valores permite al colectivo sentirse parte de un todo y determinar su rol y
responsabilidad.

• Coordinación: En otras palabras, es el «piloto automático». Esta función

responde a lo siguiente: ¿qué debo hacer y de qué modo? Coordina los procedimientos y el
comportamiento de las personas en el trabajo con la ayuda de normas, estándares y reglas
(incluidas las reglas no escritas).

• Motivación: La cultura organizacional le da sentido al trabajo por lo que es

un potente motivador hacia el interior de la organización. Lograr que todos los miembros
de una empresa trabajen por el cumplimiento de metas comunes y pongan su máximo
empeño en lograrlas, son elementos claves que hacen a una empresa exitosa.

• Seguridad: El sistema específico de valores, normas y reglas adoptadas por

la organización sirve como una barrera para la generación de tendencias indeseables y
valores negativos. De esta forma, da seguridad a las interacciones de la empresa con los
diferentes actores: clientes, empleados, socios, etc.

Importancia de la cultura organizacional

La meta de la cultura corporativa de una empresa es que esta sea más eficiente y
competitiva, pero… ¿cómo contribuye este concepto a dicha meta? ¿Cuáles son los
beneficios de la cultura organizacional?

La cultura organizacional define la identidad interna y externa de tu empresa. Esto

sucede ya que no es más que la puesta en escena de la forma en que la organización realiza
sus negocios, cómo interactúa esta entre sí y cómo el equipo interactúa con el mundo
exterior: clientes, proveedores, socios y demás partes interesadas.

Mediante la cultura corporativa creas la identidad de tu empresa y proyectas una

imagen. Esta última, debe ser coherente con los valores fundamentales de tu empresa: lo
que esta practica puertas adentro. De lo contrario, sería una traición y tu gente lo sabría. La
idea es que el trabajador se sienta identificado con lo que transmite en realidad.

Entonces, entrando en el ámbito interno, debes saber que todo empleado busca
identificarse con cierta cultura organizacional. Más allá de recibir un buen sueldo y
determinados beneficios, si tus empleados sienten que son útiles y se identifican con las
metas de la organización, lo más seguro es que se conviertan en defensores de esa cultura.
Es decir, trabajen en pos de dar a conocer la cultura e identidad de la empresa.
 Esto equivale además a atraer y retener talento, hecho que se sustenta también en
el impacto que tiene la cultura organizacional en el rendimiento y bienestar de los
empleados. Es simple, al este entender los esfuerzos de la comunicación corporativa,
comprenderá el valor de su aportación. Como consecuencia, mejorará su desempeño para
lograr cumplir sus objetivos de manera efectiva.

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¿Qué es la cultura organizacional de una empresa? ¿Cómo se define? ¿Qué

elementos la condicionan?

Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos
talentos en Recursos Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la
personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud.

Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura
organizacional. Hoy incidiremos en algunos de los tipos principales, así como en la
importancia de definirla de manera correcta.

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La fuente de la cultura

La fuente de la cultura organizacional es un tema complejo y multidimensional

que puede ser abordado desde diversas perspectivas. A continuación, proporcionaré un
informe más detallado sobre las fuentes clave de la cultura organizacional:

Fundadores y líderes:

Los fundadores y líderes de una organización desempeñan un papel fundamental

en la formación de la cultura. Sus valores, creencias y comportamientos iniciales establecen
la dirección y el tono para la organización. Los fundadores a menudo transmiten su visión y
principios fundamentales, que pueden arraigarse en la cultura organizacional a largo plazo.
Además, los líderes actuales también pueden influir en la cultura mediante sus acciones,
decisiones y comportamientos cotidianos.

Historia y tradiciones:

La historia de una organización y sus experiencias pasadas son elementos

esenciales para comprender la cultura organizacional. Los eventos significativos en la
trayectoria de la organización, como hitos, logros o crisis, pueden tener un impacto
duradero en la cultura. Las tradiciones y prácticas establecidas a lo largo del tiempo
también contribuyen a la cultura, ya que pueden transmitir un sentido de identidad y
cohesión dentro de la organización.

Valores y normas compartidos:

Los valores y normas compartidos entre los miembros de una organización son
otra fuente fundamental de la cultura. Los valores representan las creencias fundamentales
sobre lo que es importante y cómo se deben hacer las cosas. Las normas son las reglas de
comportamiento aceptadas y esperadas dentro de la organización. Estos valores y normas se
transmiten a través de la socialización organizacional, que implica la incorporación de
nuevos miembros y la internalización de la cultura existente.

Empleados y miembros:

Los individuos que forman parte de la organización también contribuyen a la

cultura a través de sus acciones, actitudes y comportamientos. Cada empleado trae consigo
su propia experiencia, conocimientos y valores personales, lo que puede influir en la forma
en que interactúa y se adapta a la cultura organizacional. La diversidad de los empleados
puede enriquecer la cultura, pero también puede presentar desafíos para lograr una cultura
compartida y coherente.

Políticas y prácticas:

Las políticas y prácticas establecidas en una organización pueden influir en la

cultura organizacional. Las políticas de recursos humanos, como los criterios de selección y
promoción, los sistemas de recompensas y reconocimientos, y las prácticas de desarrollo de
talento, pueden reflejar y reforzar los valores y normas culturales. Además, los procesos de
toma de decisiones y la comunicación interna también pueden tener un impacto en la
cultura.

Influencias externas:

El entorno externo de una organización también puede influir en su cultura.

Factores como la industria en la que opera, la competencia, las condiciones económicas, la
cultura nacional y las tendencias sociales pueden moldear la cultura organizacional. Las
organizaciones pueden adaptarse y responder a estas influencias externas, lo que puede
generar cambios en su cultura con el tiempo.
 Es importante destacar que estas fuentes de cultura organizacional no son estáticas
y pueden evolucionar a lo largo del tiempo. La cultura es un fenómeno dinámico que puede
ser influenciado por una variedad de factores internos

Cómo aprenden la cultura los empleados

La cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas son
las historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.

Historias Nike tiene cierto número de altos ejecutivos que dedican gran parte de su
tiempo a servir como narradores corporativos. Y las historias que cuentan intentan
transmitir qué es Nike. Historias como estas circulan en muchas organizaciones. Es común
que contengan la narrativa de eventos sobre los fundadores de la organización, violación de
las reglas, éxitos sonados, reducciones de la fuerza laboral, reubicación de empleados, re-
acción ante errores del pasado y dificultades organizacionales. Estas historias anclan el
presente en el pasado y dan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organización: qué metas son las más importantes, cuáles personas
importan y a quiénes se puede pasar por alto.

Símbolos materiales La distribución de las oficinas corporativas, tipos de

automóviles que se da a los altos ejecutivos y la presencia o ausencia de aviones de la
empresa, son ejemplos de símbolos materiales. Otros incluyen el tamaño de las oficinas, la
elegancia del mobiliario, privilegios ejecutivos y vestimenta. Estos símbolos materiales
transmiten a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que desea la alta
dirección y los tipos de comportamiento (por ejemplo, de propensión al riesgo,
conservador, autoritario, participativo, individualista y social) que es apropiado.

Lenguaje Muchas organizaciones y unidades dentro de las organizaciones utilizan

el lenguaje como forma de identificación de los miembros de una cultura o subcultura. Al
aprender este lenguaje, los miembros manifiestan su aceptación de la cultura, y al hacerlo
ayudan a preservarla.

FUENTE: https://cursoculturaorganizacional.weebly.com/coacutemo-aprenden-la-
cultura-los-empleados.html

4.-TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

A continuación, te compartiremos algunos modelos basados en la clasificación que
realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:

Cultura organizacional orientada al poder

 Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en
general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es
su principal vertiente.

Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos
de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos
incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

Cultura organizacional orientada a las normas

Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de

las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que
las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un
funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados

Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además,

prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como
humanos.

Cultura organizacional orientada a las personas

Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de

trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es
incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.

En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque
ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales
representantes de la marca.

Cómo influye la cultura organizacional en las empresas

Las empresas deben poner atención en hacer que los empleados adopten la cultura,
los valores y los ideales de una compañía. En la medida en que los colaboradores vayan
integrando estos principios a su forma de trabajo se puede esperar un mejor ambiente
laboral.

Es importante tener en cuenta que la cultura organizacional es un factor clave para

la generación de lealtad y compromiso de los trabajadores. Generalmente esto se traduce en
una búsqueda de objetivos comunes y en una mayor eficiencia en el trabajo, así como en
una imagen positiva fuera de la empresa que causa un efecto en su valor social.

Por otro lado, una cultura organizacional que no ha sido definida o que no se
implementa de modo adecuado puede crear espacios de trabajo inconvenientes, así como
una falta de interés por parte de los trabajadores para cumplir con sus tareas. Por ello es
necesario ser conscientes de que la cultura organizacional influye en toda la empresa, ya
sea en los colaboradores como en los clientes, e incluso en los socios y la competencia.

La estructura de poder como guía de la cultura organizacional

Al interior de las empresas existen diferentes estructuras organizacionales o, como

suelen conocerse, estructuras de poder. Dicho elemento es otro factor que interviene en la
definición de una cultura organizacional, y no necesariamente está vinculado a la manera en
que se relacionan los colaboradores y empleados, sino que hace referencia a cómo se ejerce
el liderazgo al interior del negocio: quién lidera y cómo lo hace.

Las estructuras de poder están tradicionalmente ejemplificadas por medio del

organigrama empresarial, elemento fundamental a la hora de asignar los roles de trabajo y
dar contexto en términos de la relación con las nuevas incorporaciones. Así, y directamente
derivado de lo anterior, encontramos que al interior de las empresas existen relaciones
verticales, es decir, entre la parte baja del organigrama y la más alta, y relaciones
horizontales: entre personal del mismo nivel.

Estas relaciones son clave a la hora de definir el clima corporativo y son las que
hacen la diferencia entre un negocio y otro. En otras palabras, son relaciones sobre las
cuales se fundamenta la cultura organizacional.

FUENTE: https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional

5.- EL AMBIENTE EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Adelante, qué bueno que le des continuidad a este curso. Sin duda te aportará
herramientas y estrategias para identificar el concepto, funciones y objetivos de la cultura
organizacional. Adicionalmente, el analizar las características que la integran te facilitará su
aplicación en una organización e institución. Sé bienvenido(a) a esta segunda sesión.

Por la experiencia puedes constatar que las organizaciones están presentes e

impactan de manera significativa la vida de las personas en los diferentes aspectos. La
cultura organizacional nos ayuda a entender qué tenemos elementos en común, los cuales
dependen de nuestra nacionalidad y del área geográfica donde nacimos, sin embargo,
existen otros elementos que nos identifican y que son adquiridos en el lugar donde
laboramos. Es aquí donde empieza el papel de la cultura organizacional.
 En esta sesión conocerás el impacto que el ambiente (interno y externo) ejerce en
la definición y determinación de dicha cultura. Por tanto, se reflexionará sobre el siguiente
contenido:

Definición de cultura organizacional y su objetivo

Niveles de la cultura organizacional

Elementos de la cultura organizacional

Funciones de la cultura organizacional

Barreras y obstáculos relacionados con la cultura organizacional

¿Cómo se forma una cultura organizacional?

Dimensiones de la cultura organizacional

Dimensión ética de la cultura organizacional

¿Qué se entiende por cultura positiva?

Factores del ambiente que determinan la cultura organizacional

Ahora que ya se tiene una visión de lo que va a tratar esta sesión, comencemos.

La experiencia nos ha enseñado que la clave para una organización exitosa es tener
una cultura fundamentada en un conjunto de creencias fuertemente arraigadas y
ampliamente compartidas que estén respaldadas por la estrategia y la estructura. Cuando
una organización se caracteriza por tener una cultura sólida, pueden suceder estas tres
cosas: los empleados saben cómo la alta dirección quiere que respondan a cualquier
situación, los empleados creen que la respuesta esperada es la adecuada y los empleados
están seguros de que serán recompensados por demostrar los valores de la organización.

Los empleadores tienen un papel vital en la consolidación de una cultura,

comenzando por reclutar y seleccionar a los candidatos que compartirán las creencias de la
organización y potenciarán esa cultura, desarrollando programas de orientación,
capacitación y gestión del desempeño que describan y refuercen los valores centrales de la
organización y garanticen las recompensas apropiadas y el reconocimiento a los empleados
que realmente encarnan los valores.
 Definición de cultura organizacional y su objetivo

Con la intención de situarnos desde un inicio en lo que se entiende por cultura

organizacional, vale la pena definir lo que se concibe por cultura en general. Al respecto,
Quintana menciona:

La cultura es el fondo sustancial de nuestros pensamientos, de nuestras creencias,

de nuestros modos de entender la vida, de nuestras ideologías legítimas […] es el conjunto
de ideas, valores, normas, gustos, creencias y actitudes que conforman la visión que tiene
una sociedad de sí misma y del mundo… de los valores asumidos.

La cultura organizacional ha sido definida como el conjunto de valores, normas,

conocimientos, creencias, formas de pensar y actitudes predominantes que determinan las
decisiones, acciones y comportamientos dentro de una organización. Influye en cómo
funciona una organización, cómo se configuran las estructuras y cómo los miembros de la
compañía se comunican y trabajan juntos entre sí. En la actualidad, es una de las
principales preocupaciones en el estudio del comportamiento organizacional.

Jacob Abraham (s. f.) en su texto «Cultura organizacional: el entorno para las
personas en el lugar de trabajo» ofrece una variedad de definiciones dadas por diversos
autores: Por ejemplo, para Bruce Perron, «la cultura organizacional es un proceso de
construcción de sentido en las organizaciones, una descripción compartida conjunta de una
organización desde dentro”.

Por otra parte, González define la cultura organizacional como “el repertorio de
conductas, la manera de proceder y actuar de una organización en concordancia con los
objetivos y metas. Refleja la imagen de la organización” (2009, p. 5). En este sentido,
puede afirmarse que es el “alma” de la empresa.

La cultura organizacional representa de manera concreta los sentimientos y

comportamientos de la organización que se han ido adquiriendo a lo largo de los años, así
como las reglas, las actitudes y los modales no escritos. Estos influyen en el trabajo diario
de la empresa, en parte de manera consciente, pero en su mayoría de forma inconsciente.

La cultura organizacional tiene como tareas u objetivos fundamentales:

 Optimizar los canales de comunicación.

Conectar supuestos básicos ocultos con los que realmente se vive.

Guiar las actividades diarias tendientes al cumplimiento de los objetivos que se

han establecido.

Mejorar la adaptabilidad y la innovación.

Dirigir lo que los integrantes realizan y el cómo lo llevan a cabo, sin requerir
supervisión ni dirección constante.

Simplificar la orientación estratégica.

Crear un ambiente de trabajo más agradable.

Reducir el potencial de conflicto.

Mejorar la reputación y posibilitar las condiciones que se requieren para responder

con eficacia y rapidez a las necesidades de los clientes.

Aumentar la productividad.

Esta lista es la razón por la cual la cultura organizacional es un elemento

importante para las organizaciones que son cada vez más complejas.

Niveles de la cultura organizacional

Cuando se habla de los niveles de la cultura organizacional se hace referencia a

dos aspectos fundamentales:

Artefactos o manifestaciones visibles y comportamientos observables: aluden a la

manera en cómo los miembros de una organización actúan, visten y comparten símbolos,
anécdotas, rituales, ceremonias, arquitectura y costumbres.

Elementos profundos de la mente: se refieren a los supuestos, creencias y procesos

de pensamiento que constituyen la cultura real de los integrantes de la organización.

Schein (1988) enumera tres niveles de cultura, los cuales considera no estáticos ni
independientes, por el contrario, se interrelacionan y conforman las creencias y
presunciones básicas de la cultura organizacional:

BIBLIOGRAFIA https://blogs.ugto.mx/rea/clase-digital-2-la-cultura-
organizacional-y-el-ambiente/
 6.-IMPORTANCIA DE ESTUDIAR EL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL

Cada vez más organizaciones parecieran conocer qué es el ambiente

organizacional, pues de este dependen en gran medida sus actividades. Esta concientización
se ha estudiado desde 1930 cuando las organizaciones han dejado de percibir a los
trabajadores y a sus individuos cómo simples piezas, lo cual se vio reflejado en las técnicas
de marketing expuestas por Philip Kotler.

Este cambio se dio ya que las empresas comenzaron a notar cómo condiciones
óptimas de trabajo aumentaban el rendimiento de sus empleados, su capacidad de respuesta,
su interés por sus labores e incluso podría traerles mejoras estructurales graduales, puesto
que una empresa donde sus individuos se encuentran cómodos los hace más productivos y
dispuestos, dándose cuenta de la importancia de establecer una cultura organizacional.

Si te ha interesado saber qué es el ambiente organizacional deberías considerar

estudiar sobre las actividades gerenciales, para lo cual encontrarás ayuda en la siguiente
sección.

https://www.euroinnova.bo/blog/que-es-ambiente-organizacional

FACTORES DEL AMBIENTE QUE DETERMINAN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Para finalizar el contenido de esta sesión es bueno hablar de los diferentes actores
que intervienen de manera significativa en el ambiente de las organizaciones en los
aspectos: jurídico, económico, tecnológico y valores. Puede afirmarse que son la fuente de
conocimiento, información, adaptación y acciones éticas que moldean el comportamiento
de los altos directivos, al interior de las organizaciones. Esta conducta se refleja de forma
directa en el comportamiento y cambios que integran el tejido de la cultura organizacional.
Refiriéndose a esto, Bonavia y Quintanilla (1999) expresan que la forma como el directivo
se comporte depende en primer lugar del ambiente en que trabaja. Asimismo, Lord y Maher
(2002), manifiestan que son relevantes los cambios del entorno dado que estos
desencadenan cambios internos en las empresas.
 Los cambios que se generan en el ambiente son consecuencia de cada uno de los
elementos que intervienen y que impactan de manera significativa la cultura organizacional,
dependiendo del grado de incertidumbre percibido por los colaboradores en sus actividades
laborales. Desde esta perspectiva, se deriva que la incertidumbre se erige como el principal
problema de las organizaciones complejas, con la cual la gerencia debe responder con
acciones de tipo estratégico para la consecución de los propósitos organizacionales (Oreja y
Yanes, 2003).

Entre los entornos condicionantes que provocan que las empresas operen con altos
niveles de incertidumbre se tienen los factores que se muestran en la siguiente figura.

Diagrama 5. Factores condicionantes del entorno empresarial

En ocasiones es difícil entender que el ambiente cambia continuamente y que se

vuelve más dinámico, complejo e interrelacionado y, por tanto, exige que las
organizaciones se transformen, de manera que enfrenten las turbulencias de los mercados y
de golpe garanticen su propia supervivencia.

Ante estos contextos de variabilidad en el ambiente, Kreitner y Kinicki (1997)

plantean las ventajas del desarrollo de lo que denominan cultura adaptativa, destacando el
papel del liderazgo directivo en la creación de una infraestructura que proporcione
condiciones de estabilidad empresarial.

En este mismo sentido, Hodge, Anthony y Gales (1998), consideran que la cultura
empresarial posee una naturaleza cambiante, es decir, responde de manera permanente a las
variaciones del ambiente tanto general como específico, en respuesta a los cambios de las
fuerzas implícitas que la producen.

Conclusión

La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional es fundamental

debido a que se puede fortalecer la identidad, cohesionar internamente a sus integrantes,
favorecer la implicación de todos en el proyecto institucional y determinar en gran medida
el clima interno.

Por otra parte, no se debe descuidar que la cultura proporciona a la organización

un marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las
acciones cotidianas y se entienden en profundidad los fenómenos organizacionales. Es
importante comprender cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo,
ya que a partir de allí se podrán obtener elementos que permitan entender la comunicación
interna y facilitará el diseño de las acciones que se deben implementar para lograr los
objetivos.

Entender que la principal función de la cultura es cohesionar resulta más fácil en la

medida en que a través de la cultura se ha introyectado en los trabajadores un sentimiento
de pertenencia. En este sentido, la cultura organizacional es vista como el adhesivo social
que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.
 Finalmente hay que considerar que la cultura es un concepto integral, con sentido
polisémico, que incluye casi todo lo que nos rodea e influye en los procesos de pensamiento
y comportamiento de los individuos. No se debe olvidar que los factores culturales,
económicos, ambientales, políticos, sociales, tecnológicos y demográficos del entorno
ejercen influencia en la configuración cultural de la organización.

https://blogs.ugto.mx/rea/clase-digital-2-la-cultura-organizacional-y-el-ambiente/

7.- EL AMBIENTE GENERAL

Incluye todo lo que está fuera de la organización, por ejemplo, factores
económicos, condiciones políticas, influencias socioculturales, cuestiones de globalización
y factores tecnológicos. Abarca condiciones que pueden afectar a la organización, pero
cuya importancia no se aprecia con claridad. La mayor parte de la atención de la gerencia
suele estar concentrada en el ambiente específico de la organización, que es la parte del
ambiente que resulta directamente necesaria para que una organización alcance sus metas.
El ambiente específico de cada organización es único y cambia al mismo tiempo que las
condiciones circundantes. Incluye a proveedores de insumos, clientes, competidores,
agencias del gobierno y grupos públicos de presión.

La organización y su ambiente: La organización es un sistema abierto que

interactúa con su ambiente específico, depende de él, y al mismo tiempo, siempre está
consciente de las posibles influencias de su medio ambiente general.

Ambiente general: Se conoce como el macro ambiente, o

Ambiente genérico. Lo que ocurre en él afecta

Directa o indirectamente a todas las organizaciones.

Está constituido por un conjunto de condiciones, Estas

Condiciones son fenómenos ambientales que forman un campo

Dinámico de fuerzas que interactúan entre

Sí. Dando como resultado un efecto sistémico. Las

Condiciones son:

• Condiciones tecnológicas: Las organizaciones

Necesitan adaptarse e incorporar tecnología

Proveniente del ambiente general para no perder su competitividad.

 • Condiciones legales: Son leyes

Comerciales, laborales, fiscales, civiles, etc. Que constituyen

Elementos normativos para la causa de las organizaciones. Las leyes

Regulatorias afectan directamente a las empresas y no es posible sustraerse

a su influencia. Las empresas deberían tener un catálogo de toda la legislación

Que les afecte y revisar periódicamente el surgimiento de

Nuevas leyes regulatorias. Además el funcionamiento de la sociedad depende en

buena parte de las decisiones que se tomen en el nivel Político.

Condiciones políticas:

Son las decisiones y definiciones políticas que se toman en el campo nacional

departamental o municipal, y que influyen sobre las organizaciones, orientando las propias
condiciones económicas. Las decisiones políticas y regulaciones gubernamentales son de
gran relevancia para las empresas, y son fuente de numerosas oportunidades y amenazas.
La manera como se hace la política y se manejan las instituciones es un factor determinante
en el bienestar de las sociedades.

Las relaciones de poder y los conflictos por competencias entre los diversos
organismos del estado son una fuente constante de incertidumbre.

Condiciones Económicas:

Es la coyuntura que determina el desarrollo económico o la recesión económica.

El estado de la economía afecta directamente la prosperidad y el bienestar general

del país. De dicha prosperidad depende que la empresa obtenga buenos resultados y los
accionistas, altos rendimientos.

Las empresas deben estar atentas a los cinco pilares sobre los cuales se cimienta
una economía y a sus implicancias en el desempeño de la economía

1. Entorno Específico o Microentorno: éste incluye todos los factores que

influyen sobre aquellas empresas que pertenecen al mismo sector económico.

¿Qué son el microentorno y el macroentorno de la empresa?

El análisis del microentorno y del macroentorno de las empresas resulta de

extraordinaria importancia para determinar las líneas o directrices de actuación que se han
de poner en marcha.

1. Estudio del Microentorno de la Empresa: los elementos que van a formar

parte del microentorno son los clientes, los proveedores y la competencia. Es de vital
importancia analizar el comportamiento de estos tres factores que componen el
microentorno de la empresa.

2. Estudio del Macroentorno de la Empresa: a la hora de tomar cualquier

decisión empresarial es de gran trascendencia analizar el macroentorno de la empresa, ya
que cuanto más complicado y dinámico sea éste, más complicado resultará tomar cualquier
decisión empresarial. Para analizar el macroentorno se debe utilizar la metodología
denominada análisis PEST, a través del cual se pueden analizar y observar factores de
carácter político, legal, económico, socio – culturales y tecnológicos que se han de
encuadrar en los siguientes grandes grupos:

El primer gran grupo es el de los factores políticos, dentro del cual se encuadra la
política fiscal, la organización de la administración públicas, la normativa referente al
medioambiente y al comercio internacional, la estabilidad política y la legislación respecto
del cumplimiento de contratos, de protección de los consumidores y sobre empleo.

El segundo gran grupo es el de los factores económicos, en el que podemos

encontrar factores como el tipo de interés, el gasto público, las políticas monetarias y el
crecimiento económico de un país.

El tercer gran grupo es el de los factores tecnológicos, en el que podemos observar

factores como el gasto público en investigación, el uso y el coste de la energía, la
obsolescencia tecnológica, entre otros factores de carácter tecnológico.

El cuarto gran grupo es el de los factores socios – culturales, entre los que
encontramos los factores de distribución de la renta, la demografía del país, la movilidad
social y laboral y el nivel educativo de la población.

Los anteriores factores son factores del entorno general. No obstante, para
conseguir un análisis del macroentorno de la empresa es necesario analizar también los
factores del entorno específico.

El entorno específico está formado por el conjunto de factores que afectan a la

empresa de forma directa en función del sector en que se actúe o en el que se prestan o
comercializan los servicios o los bienes. Dentro de los factores del entorno específico
encontramos los siguientes factores: el grado de rivalidad existente entre los competidores
actuales en el mercado, la amenaza que pueda suponer la entrada de nuevos competidores,
la amenaza de la existencia de productos sustitutivos, el poder negociador que poseen los
proveedores, y el poder negociador que se predica de los clientes.

El análisis DAFO (FODA)

Además del Análisis PEST, encontramos el Análisis DAFO (Debilidades,

Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), que se lleva a cabo en todo tipo de proyectos de
carácter empresarial.

Este análisis pretende poner en claro los puntos débiles o debilidades de la

empresa, así como sus fortalezas o puntos fuertes. Esto lo podríamos encuadrar dentro de
un análisis interno, el cual es de gran importancia para conocer cuál la posición competitiva
de nuestra empresa en el entorno.

Por otro lado, este análisis estudia las amenazas y las oportunidades que ofrece el
entorno, lo cual podríamos encuadrarlo dentro de un análisis externo. Esto resulta de gran
importancia para estudiar cómo evoluciona el mercado y cómo actuar conforme a esto.

¿Qué puede aportar el análisis sobre el entorno de las empresas?

El análisis del entorno de cualquier empresa implica un estudio de gran

profundidad y resulta de gran trascendencia. Sin embargo, este análisis, con más frecuencia
de la deseada, no se hace con la profundidad y el detalle que se requiere. No obstante, lo
ideal es realizar este análisis con la profundidad necesaria para poder tomar cualquier
decisión de la empresa de acuerdo a su entorno.

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%20entorno%20espec%C3%ADfico%20est%C3%A1%20formado,los%20servicios%20o
%20los%20bienes.