1 RECLUTAMIENTO

 MERCADO DE TRABAJO : Se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones
 Mercado de trabajo en oferta: inversiones en reclutamiento , ofertas salariales estimulantes, inversiones en prestaciones
para atraer a candidatos
 Mercado de trabajo en demanda : pocas inversiones ofertas salariales bajas pocas inversiones en prestaciones sociales
o Factores condicionales del MT:El crecimiento económico la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo la productividad
o El nuevo perfil de empleo la industria ofrece menos empleo pero produce cada vez más gracias a la modernización la tecnología
 MERCADO DE RH :el mercado de candidatos se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar o que trabajan pero están
dispuestas a buscar otro empleo lo constituye personas que ofrecen habilidades conocimientos
 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización
o Reclutamiento interno: actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para transferirlos a otras actividades más
motivadoras funciona por medio de oferta de promociones
o Reclutamiento externo aborda el MRH de manera precisa y eficaz para atraer candidatos
 EL ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO
 TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
o Anuncios en diarios y revistas especializadas
o Agencias de reclutamiento
o Contactos con escuelas universidades
o Carteles o anuncios en lugares visibles
o Presentaciones de candidatos por indicación de trabajadores
o Consulta a los archivos de candidatos
o Reclutamiento virtual
o Banco de talentos
 EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO es importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a
qué costo.

2 SELECCIÓN

 CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL es el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista de candidatos a la persona
que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible
o La selección como un proceso de comparación : se representa en 2 variables la primera es producto de la descripción y el análisis
del puesto y el segundo se obtiene al aplicar las técnicas de selección
La primera variante se denomina X y la segunda Y
o La selección como un proceso de decisión y de selección Después de comparar las características que exige el puesto puede
suceder varios de ellos presenten condiciones perfectamente calificados para el puesto
o Modelado de colocación selección y clasificación de candidatos : se puede encontrar un problema de decidir candidatos implica 4
modelos :
 Modelado de colocación hay un solo candidato y un solo vacante
 Modelado de selección hay varios candidatos y un solo vacante
 Modelado de clasificación hay varios candidatos para cada vacantes y varios vacantes para cada candidato
 Modelo valor agregado se enfoca en el abastecimiento de competencias en la organización
 LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
o Recopilación de información sobre el puesto
 Descripción y análisis
 Técnicas incidentes técnicos
 Solicitud de personal
 Análisis del puesto en el mercado
 Hipótesis de trabajo
 MAPAS DE COMPETENCIAS es un repertorio de comportamientos capaces de integra movilizar conocimientos habilidades
o Se jerarquiza en competencias esenciales de la organización, Competencias funcionales, administrativas e individuales
 TECNICAS DE SELECCIÓN : permite rastrear las características personales se agrupan en 5 son:
o Entrevista, Pruebas de conocimiento, Pruebas psicológicas, Pruebas de personalidad y Técnicas de simulación
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL: él proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas de selección y múltiples
procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar
 EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL : debe ser eficiente y eficaz , también promueve importantes resultados
para ellas:
o 1. Aprovecha las habilidades y las características de cada persona en el trabajo.
o 2. Con eso, favorece el éxito potencial en el puesto.
o 3. Eleva la satisfacción porque combina las actividades indicadas para cada persona.
o 4. Evita pérdidas futuras, o sea, la sustitución de personas que no han tenido éxito en el puesto.
 3 ORIENTACION

 LA CULTURA ORGANIZACIONAL : La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las
Normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización
 LOS COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL son 3 niveles
 LOS ARTEFACTOS * LOS VALORES COMPARTIDOS *SUPUESTOS BÁSICOS
o Características de las culturas exitosas: es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la
organización, pero también puede ser rígida e impedir su desarrollo
o Culturas conservadoras y culturas adaptables:
 Conservadoras: se caracterizan porque mantienen las ideas, los valores, las costumbres y las tradiciones que permanecen
arraigados y que no cambian a lo largo del tiempo
 Adaptables: se caracterizan por la creatividad, la innovación y el cambio
 LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL: es la forma en que la organización recibe alas nuevos trabajadores y los integra a su cultura ,es un
proceso doble de un lado está la socialización y del otro la personalización
o El contrato psicológico: es un entendimiento táctico entre el individuo y la organización de los derechos y las obligaciones a
diferencia del psicológico este no está escrito ni discutido
o Aprendizaje de la cultura organizacional: los colaboradores aprenden por distintos caminos como ser
 Historias *Rituales y ceremonias *Símbolos materiales *lenguaje
 LOS MÉTODOS PARA LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL: sus métodos de socialización son
o Proceso de selección o Supervisor como tutor o Programa de integración
o Contenido de puestos o Equipo en trabajo
 EL FACULTAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES sus responsabilidades son
o Responsabilidad por la excelente ejecución de tarea o Actividad en grupo y en equipo
o Responsabilidad por la mejora continua del trabajo o Enfoque en la misión organizacional
o Orientación hacia las mentas o Acción que se traduce en agregar valor
o Enfoque en el cliente
4 MODELADO

 CONCEPTO DE PUESTO: El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en un
todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía
 DISEÑO DE PUESTOS: El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona y define cuatro condiciones básicas:
o Conjunto de tareas que el ocupante debe desempeñar o Con quien se debe reportar el ocupante del puesto
o La manera en que las tareas debe desempeñar o Aquien se debe supervisar el ocupante del puesto
 MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS; se dividen en 3
o MODELO CLÁSICO ,MODELO HUMANISTA Y MODELO DE CONTINGENCIAS

Enriquecimiento de los puestos El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el
cambio en función del desarrollo personal del ocupante

 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS PUESTOS: La descripción del puesto relaciona, de forma breve, las tareas, las obligaciones y las
responsabilidades del puesto y el análisis de los puestos se ocupa de las especificaciones del puesto en relación con la persona que lo
 Ocupará funciona como un análisis comparativo de las exigencias (requisitos) que el puesto impone a la persona que lo ocupará
 MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS: Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos
o Metodo de entrevista, cuestionario y de observación
o Los usos de la descripción y el análisis de los puestos La descripción y el análisis de los puestos son como mapas del trabajo que se
desempeña en la organización sus principales objetivos son:
 1. Subsidios para el reclutamiento
 2. Subsidios para la selección de personas.
 3. Material para el entrenamiento.
 4. Base para la evaluación y la clasificación de puestos.
 5. Evaluación del desempeño.
 6. Base para programas de higiene y seguridad.
 7. Guía para el gerente.
 ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA
o Planificación, desarrollo y administración de la carrera: En general, existen cuatro distinciones en cuanto a la carrera:
 La planificación de la carrera es el proceso mediante el cual la compañía identifica necesidades futuras
 El desarrollo de la carrera incluye su planificación y administración, así como los medios y los recursos
 La administración de la carrera es el proceso mediante el cual una organización selecciona a las personas
 La autoadministración de la carrera es el proceso mediante el cual cada persona administra su propia carrera
 TRABAJO EN EQUIPO
o Los equipos funcionales cruzados
o Los equipos de proyectos
o Los equipos auto dirigidos
o Los equipos de fuerza de tarea
o Los equipos para mejorar los procesos
 EVALUACION

 CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste
cumple con los requisitos de su trabajo
o ¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?: se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las
competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de ésta.
o ¿Por qué se evalúa el desempeño?: Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar son:
 Recompensas  Relaciones  Potencial del
 Realimentación  Percepción desarrollo
 Desarrollo  asesoría
 ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? la evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo que las personas piensan de su
trabajo y de su aportación a la organización y al cliente.
o Autoevaluación del desempeño: El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos criterios de
referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso se clasifica en :
 Gerente  La evaluación hacia arriba
 El individuo y el gerente  Comisión de evaluación de desempeño
 El equipo de trabajo  Órgano rh
 La evaluación 360
 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
o Escalas graficas o Método de los incidentes críticos
o Elección forzada o Lista de verificacion
o Investigación de campo
 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO son dos evaluaciones
o Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
o Evaluación de 360°
 ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO: el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas
 APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL Desempeño sus aplicaciones son:
o Procesos para sumar ala personas o Procesos para desarrollar
o Procesos para colocar personas o Proceso para retener
o Procesos para recompensar alas personas o Procesos para monitorar

REMUNERACION

 RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES. La actividad organizacional se puede ver como un complicado proceso de conversión de varios
recursos por medio de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados
 CONCEPTO DE REMUNERACIÓN: cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente
o Los tres componentes de la remuneración total son:
 Recompensas financieras y no financieras
 Salario nominal y salario real: El salario es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización
 Los tipos de salario son el salario por unidad , por resultados y por tareas
 La composición de los salarios
 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN: presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos estratégicos y , segundo, se debe moldear y ceñir a las características únicas de la organización.
o Criterios para preparar un plan de remuneración
 Equilibrio interno frente a equilibrio externo
 Remuneración fi ja o remuneración variable.
 Desempeño o antigüedad en la compañía.
 Remuneración del puesto o remuneración de la persona.
 Remuneración por debajo o por arriba del mercado.
 Premios monetarios o premios extramonetarios.
 Remuneración abierta o confidencial.
 Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS: se estables dos formas de equilibrio
o El equilibrio interno, la consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de la propia organización.
o Equilibrio externo. Es la consistencia externa de los salarios en relación con los mismos puestos en organizaciones que actúan en el
mismo mercado de trabajo.
 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración
interna de los salarios de diversos puestos
o Métodos tradicionales para la evaluación de puestos
o Método de escalafón simple
o Método de categorías previamente determinadas
o Método de comparación de factores
o Método de evaluación con puntos
 INVESTIGACIÓN DE SALARIOS; debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización y dentro del mercado, Los puestos de
referencia deben tener tres características, a saber:
o 1. Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.
o 2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
o 3. Deben ser identifi cables en el mercado.
 REMUNERACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS: utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los
factores de la evaluación por las competencias individuales
 DERIVACIONES DE LOS SALARIOS Por cada pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las
 prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de obligaciones laborales que las empresas deben pagar mensual o anualmente
 POLÍTICA SALARIA: es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones
otorgadas a los colaboradores.
o El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los
trabajadores
 Adecuada.
 Equitativa
 Equilibrada.
 Eficaz
 Segura
 Motivadora.
 Aceptable para los empleados.