ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

PÚBLICA

Clima organizacional y desempeño laboral de los colaboradores

en la Red de Salud, Lambayeque

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión Pública

AUTORA:
Fanzo Niquen, Zoila Veronica (ORCID: 0000-0002-1170-8077)

ASESOR:
Dr. Ramos de la Cruz, Manuel (ORCID: 0000-0001-9568-2443)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de Políticas Públicas

CHICLAYO – PERÚ
2021
 Dedicatoria

A mis padres Miguel Nicolás y María

Concepción quienes fueron los pilares de
mi vida que guiaron mis pasos con
esfuerzo, dedicación y mucho amor y me
motivaron constantemente para alcanzar
mis anhelos. Sé que su bendición día a día
me protege y me lleva por el camino del
bien. Hoy ofrendo mi trabajo a ustedes con
mucho amor.

Zoila Veronica

ii
 Agradecimiento

Agradezco a nuestro Señor Todopoderoso

por darme la vida y guiar mis pasos cada
día. Al Dr. Ramos de la Cruz Manuel por
su apoyo y aportes durante todo el
desarrollo de la tesis. A mis maestros
personas de gran sabiduría por sus
enseñanzas para desarrollarme
profesionalmente y haberme brindado
todos sus conocimientos.

Zoila Veronica

iii
 Índice de contenidos
Carátula…………………………………………………………………………………….i

Dedicatoria…………………………………………………………………………………ii

Agradecimiento ..................................................................................................... iii

Índice de contenidos ............................................................................................. iv

Ïndice de abreviaturas ............................................................................................ v

Índice de tablas ..................................................................................................... vi

Índice de figuras ................................................................................................... vii

Resumen ............................................................................................................ viii

Abstract................................................................................................................. ix

I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 1

II. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 4

III. METODOLOGÍA ............................................................................................. 13

3.1. Tipo y diseño de investigación ................................................................... 13

3.2. Variables y operacionalización ................................................................... 13

3.3. Población, muestra y muestreo .................................................................. 14

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...................................... 15

3.5. Procedimientos .......................................................................................... 15

3.6. Método de análisis de datos ...................................................................... 16

3.7. Aspectos éticos .......................................................................................... 16

[Link] ................................................................................................ 17

V. DISCUSIÓN ..................................................................................................... 23

VI. CONCLUSIONES ........................................................................................... 29

VI. RECOMENDACIONES ................................................................................... 30

REFERENCIAS ................................................................................................... 31

ANEXOS............................................................................................................... 38

iv
 Índice de abreviaturas

APA : Asociación de Psicólogos Americanos

CONCYTEC: Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
RHO : Coeficiente de correlación de Spearman
SPSS : Programa Estadístico de Ciencias Sociales
TIC : Tecnologías de la Información y Comunicación

v
 Índice de tablas

Tabla 1. Nivel de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque ........ 17

Tabla 2. Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque .......... 19

Tabla 3. Prueba de hipótesis ................................................................................ 21

Tabla 4. Relación entre las dimensiones de clima organizacional y desempeño

laboral .................................................................................................................. 22

vi
 Índice de figuras

Figura [Link] de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque ........ 17

Figura [Link] de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque, según

dimensiones ......................................................................................................... 18

Figura 3. Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque ......... 19

Figura 4. Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque, según

dimensiones ......................................................................................................... 20

vii
 Resumen

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar el nivel de

relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores en la Red de Salud de Lambayeque. El abordaje de la tesis
corresponde a un estudio básico, con diseño no experimental correlacional. Se
recurrió a un grupo representativo de estudio, integrado por 65 colaboradores a
quienes se les aplicó, un cuestionario constituido por 40 ítems, cuya validez se
determinó mediante juicio de expertos y la confiabilidad a través del Alfa de
Cronbach, alrededor de 0,886, estableciendo un alto nivel de fiabilidad. Los
resultados implican un conjunto de análisis de las variables, dimensiones e
indicadores que reflejan el nivel de relación existente. Después del procedimiento
se procedió a analizar, interpretar y discutir los resultados, concluyendo que se
requiere fortalecer el nivel del clima organizacional y el desempeño laboral en la
Red de Salud de Lambayeque.

Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral, colaboradores, Red de

Salud.

viii
 Abstract

The objective of this research work is to determine the level of relationship between
organizational climate and job performance of the collaborators in the Lambayeque
Health Network. The approach to the thesis corresponds to a basic study, with
correlal non-experimental design. A representative study group, consisting of 32
collaborators to whom they were applied, was used a questionnaire consisting of
40 items, the validity of which was determined by expert judgement and reliability
through the Cronbach Alpha, around 0.886, establishing a high level of reliability.
The results involve a set of analyses of variables, dimensions and indicators that
reflect the existing relationship level. After the procedure, the results were analyzed,
interpreted and discussed, concluding that it is necessary to strengthen the level of
organizational climate and job performance in the Lambayeque Health Network.

Keywords: organizational climate, job performance, collaborators, health network

ix
I. INTRODUCCIÓN

La incomodidad o vicisitud social como lo denominan algunos ha producido

profundos efectos en la ciudadanía que ha trastocado las bases de la sociedad bajo
el auspicio de la mundialización, el progreso acelerado de la ciencia y la tecnología
y el apogeo de las TIC, que se encuentran originando un enorme desgaste de la
colectividad por el precario ejercicio de valores, difusión de la cultura de la violencia,
inapropiadas relaciones interpersonales propiciando, por tanto, un desfavorable
escenario de convivencia colectiva y organizacional.

Como es de apreciarse, el mundo actualmente se encuentra sujeto a

cambios acelerados que involucran otra dinámica de los saberes, el acceso masivo
a la información, presencia de pugnas individuales y colectivas, así como
arquetipos éticos muy volátiles, nuevas maneras de ejercitar las interacciones,
generando gran efecto en el escenario organizacional (Núñez, 2019). En tal sentido
se demanda de la presencia de arquetipos que tengan la capacidad de lograr en
las personas el desarrollo de actitudes y competencias que les permita gestionar
un clima organizacional agradable (Guevara, 2017).

Por su parte, de acuerdo con Muñoz (2013), en España se resalta que el

clima organizacional incide en la calidad de vida del profesional y en su desempeño
laboral, esencialmente en sus motivaciones, para el efecto es preciso el respaldo
del directivo, poniendo énfasis en que el compromiso fortalece la motivación
intrínseca y la apreciación de la ayuda de las autoridades mejora si lo realizan de
manera cohesionada y trabajando en equipo.

A su vez, en México, según Juárez (2012), el clima organizacional ha

adquirido una real trascendencia, a tal punto que es considerado parte esencial de
la dinámica de una entidad y en el desempeño laboral; en tal sentido conocerlo
otorga retroalimentación respecto de los procedimientos que definen las conductas
institucionales y contribuye, adicionalmente a incorporar cambios planificados,
tanto en las predisposiciones y comportamientos de los integrantes como la
configuración organizacional llegando a ser determinante en el desarrollo y
progreso de la entidad.

1
 En el Perú coexisten entidades que manifiestan dificultades institucionales,
administrativas y funcionales, las cuales evidencian espacios de trabajo con serias
limitaciones, a pesar que estos requieren ser idóneos para favorecer la participación
eficiente de los trabajadores (Núñez, 2019), ambiente influenciado por el nivel que
expresa el ejercicio de las relaciones interpersonales en armonía con el entorno(De
la Cruz y Huamán, 2016), comprendiendo que una institución sólo existe en la
medida que las personas interaccionan para realizar un trabajo cooperativo y
alcanzar objetivos que los atañe a todos (Chiavenato, 2009).

En la Red de Salud de Lambayeque el fomento de un ecosistema agradable

debe convertirse en una prioridad que, como refiere Quispe (2015) permita a los
servidores generar experiencias, interrelaciones y comportamientos de índole
laboral orientados al logro de los propósitos institucionales, en el marco del ejercicio
de mejores relaciones interpersonales generando un ambiente agradable para un
mejor desarrollo de las tareas laborales (Álvarez, 2017).

El desempeño de los trabajadores en la Red de Salud de Lambayeque debe

ser considerado como el eje central en la búsqueda del éxito de la entidad, por
tanto, el interés del administrador del talento humano necesita estar orientado a
valorarlo y fortalecerlo, porque como lo expresara Chiavenato (2009). Un mejor
desenvolvimiento en las labores constituye el baluarte más trascendente que
ostenta una entidad, concretizándose en las acciones más relevantes del
desempeño de las funciones (Gorriti, 2016).

En esta línea, como es de verse, el clima organizacional y el desempeño

laboral en la Red de Salud de Lambayeque es materia de la realización de este
estudio a efectos de ofrecer un aporte al respecto, considerando que una buena
atmósfera de trabajo constituye una ventaja competitiva para la entidad, en la
medida que la calidad, productividad y un desempeño idóneo del personal se
vincula en forma directa con lo que gira alrededor de los propios trabajadores
(Lorrén, 2018), siendo que la conducta del empleado se percibe afectada por la
apreciación del contexto en el que se desempeña y se interrelaciona con otros
individuos.

2
 De lo mencionado se formuló el siguiente problema: ¿Qué relación existe
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores en la
Red de Salud, Lambayeque?

Esta investigación se justificó, considerando el factor teórico, por el cual se

conoció en mayor medida el comportamiento de la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral, respaldada por conceptos y teorías de
autores reconocidos, los mismos que han sido correctamente citados; por lo tanto,
servirá de antecedente en futuras investigaciones.

Teniendo en cuenta el factor práctico, los resultados de esta investigación

contribuyeron a la resolución del problema relacionado con el clima organizacional
y el desempeño laboral, dado a que permitió a las autoridades de la Red de Salud
de Lambayeque reconocer la importancia de generar un ambiente agradable de
trabajo y alcanzar un buen desempeño laboral de los servidores.

Considerando el factor metodológico, en esta investigación se crearon

instrumentos de recolección de datos, los cuales fueron validados y con altos
niveles de confiabilidad.

Esta investigación tuvo como objetivo general: determinar la relación que

existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores
en la Red de Salud de Lambayeque. Para alcanzar este objetivo general se
plantearon los siguientes objetivos específicos: Identificar el nivel del clima
organizacional. Identificar el nivel del desempeño laboral. Analizar las valoraciones
del clima organizacional y el desempeño laboral en la Red de Salud de
Lambayeque.

Asimismo, se formuló la hipótesis general y la hipótesis nula: H1: Existe

relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores en la Red de Salud de Lambayeque.H0: No Existe relación
significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores en la Red de Salud de Lambayeque.

3
II. MARCO TEÓRICO

El presente trabajo si bien es novedoso por cuanto el abordaje del tema se

circunscribe justamente a una problemática que se aprecia en estos momentos, no
se puede negar que existen antecedentes que han servido de sostén a la
estructuración del estudio, es por ello que a nivel internacional, Manjarrez et
al.(2020), realizaron un trabajo con el objetivo de diagnosticar la motivación y su
incidencia en el desempeño laboral en los hoteles del Cantón, Quevedo, empleando
una metodología descriptiva y métodos teóricos como el histórico, lógico, sintético
y analítico, además entrevistas y cuestionarios como instrumentos, cuyos datos
fueron procesados a través del SPSS y los hallazgos reflejaron factores
motivacionales comunes en la incidencia del desempeño laboral; a partir de ello
concluyeron que, entre los factores que ejercen influencia en el desenvolvimiento
laboral de una entidad se observan factores tangibles e intangibles que pasan por
las particularidades personales del servidor, el contexto laboral y la concesión de
independencia en la gestión de las funciones.

Sagredo y Castelló (2019) en su estudio buscaron conocer la correlación que

se genera entre la administración directriz, el interés y el compromiso en entidades
educacionales para adultos en Chile. Utilizó el diseño no experimental correlacional.
El grupo de estudio lo integraron profesionales de la educación que desarrollan los
procesos para individuos adultos en Biobio, Chile, con una muestra de 40 de ellos.
Se utilizó la encuesta en escala de Likert. Como hallazgos obtuvieron que se
muestra una relación favorable y trascendente entre estimulo o, gestión directiva y
compromiso docente, lo que implica que las interacciones personales les confieren
vida a las organizaciones.

Chirinos et al. (2018) realizaron un estudio con el propósito de analizar el

clima organizacional en el emprendimiento sostenible en Colombia, en el cual se
puso énfasis en la relevancia que tiene para la interrelación entre los seres
humanos. La investigación fue desarrollada sobre la base del enfoque cuantitativo,
de tipo descriptiva, transaccional de campo. Los hallazgos alcanzados evidencian
que la atmósfera institucional es baja con incidencia negativa en el progreso del
emprendimiento sostenible, concluyendo que los trabajadores se postulan
insatisfechos con el ecosistema de trabajo, porque no han sido incorporados en los

4
proyectos institucionales, no obstante que ya no constituyen el activo más
importante de la entidad, sino que son la organización misma.

En el plano nacional, Soto e Inga (2019) desarrollaron un estudio que tuvo

como propósito identificar las aproximaciones teóricas respecto del clima
organizacional y el desempeño laboral en Lima. Se realizó una revisión ordenada
sobre la base de criterios de selección de 34 tesis sustentadas entre el 2015 al 2019
relacionadas con el tema, para efectos de una revisión descriptiva posterior. Se
obtuvo como hallazgos que la mayoría de tesis revisadas declararon un enfoque
cuantitativo, de corte descriptivo correlacional. Los autores concluyeron en el
sentido que, en todas las tesis revisadas se aprecia que existe una correlación alta
entre el clima que impera en la entidad y desenvolvimiento de las labores, aun
cuando las tesis muestran realidades disímiles y oferta limitada de herramientas
válidas, confiables y baremadas ofreciendo una visión parcial de la realidad.

Torres y Quijaiti (2019) realizaron una investigación que tuvo como propósito
determinar la relación existente entre la motivación y el desempeño laboral en una
entidad privada en Lima, a través de una investigación aplicada de corte
correlacional, con una población de estudio integrada por 30 personas. Utilizó como
instrumento para medir las variables la escala tipo Likert, el cual fue aplicado en
una prueba de campo y con un grupo piloto. La confiabilidad se comprobó por el
Alfa de Cronbach y la validez a juicio de expertos. En concordancia con los
resultados la prueba de correlación observó un nivel de significatividad de 0,049.
Se concluye que existe relación positiva entre la motivación y el desempeño de los
servidores, quienes evidenciaron estar comprometidos en forma decidida con los
objetivos de la entidad.

Granda (2019) en su estudio se propuso demostrar si existe incidencia entre

la motivación y el desempeño laboral en el banco Falabella del Callao, mediante
una investigación aplicada de nivel correlacional causal, diseño no experimental,
con una población de 28 trabajadores, quienes se encuentran indecisos, en un
28,57% en cuanto a su motivación, los servidores carecen de una actitud favorable,
lo que incide en el desarrollo de la entidad, sin embargo, el 71,43% si están de
acuerdo. Concluye el autor, que la motivación influye de manera significativa en el
desenvolvimiento de las labores de los servidores de la corporación con un

5
coeficiente de correlación de 0,690, con incidencia en la rentabilidad de la
corporación, lo cual implica que ésta ha logrado coberturar las expectativas de los
servidores.

En el ámbito local, Seminario (2019) buscó desarrollar un estudio sobre la

vinculación existente entre el ambiente de labores y el desenvolvimiento de los
colaboradores laboral en la IIEE de Chiclayo, para lo cual empleó la encuesta como
herramienta de medición que, luego del recojo de información se procesó por Excel
y SPSS, a partir del cual se pudo determinar, en conclusión que el ecosistema
institucional produce un efecto trascendente en el desempeño de los servidores, en
el compromiso e identidad con la institución y el cumplimiento de los objetivos
previstos, por lo que es fundamental mantener la conducta de los servidores, puesto
que condicionan el nivel de desempeño laboral.

Bravo (2019), mediante su trabajo de enfoque cuantitativo, descriptivo

correlacional buscó determinar la influencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los servidores de la región de salud de Lambayeque. Para
el recojo de datos empleó el cuestionario a escala de Likert que fue aplicado a 71
colaboradores de la entidad, validado a juicio de expertos y precisado su
confiablidad mediante el Alfa de Cronbach. La información encontrada se procesó,
mediante el programa SPSS, cuyos resultados expresaron una correlación
moderada entre el ambiente de trabajo y la satisfacción laboral. Concluyó que un
inmejorable clima institucional y un buen desempeño laboral posibilitan al directivo
una visión futura de la entidad y la determinación de las necesidades reales que
afronta en el presente para proyectarlas en beneficio de la organización.

Los estudios antedichos han servido de gran ayuda para esta contribución al
conocimiento, puesto que a partir de los cuales se delinearon aspectos inherentes
a la vinculación del clima institucional y el despliegue de labores. Es por eso que
resulta muy importante presentar los estudios que respaldan la presente
investigación.

Así la teoría del desarrollo ecológico postulada por Sampedro (1983), citado
por Domínguez y Caria (2018) pone énfasis al detrimento del sentido de la identidad
manifestado en forma cotidiana en expresiones de desconcierto y búsqueda de
asideros y que es resultado de ofrecerle mayor trascendencia al tener, que, al ser

6
realizado a costa de la vida interna del ser humano, dejándole un vacío intrínseco
incitador de angustias y absurdos.

En tal sentido, se reclamó la necesidad de un nuevo desarrollo humano y

ecológico sobre la base de la solidaridad, que rememora la armonía del buen vivir
fundado, precisamente, en la solidaridad, la fraternidad y la soldadura entre la vida
externa e interna (Sampedro, 2009, citado por Domínguez y Caria, 2018) y que la
libertad sólo se conquista, en la medida que constituye un bien para consumir, sino
para ejercer; se genera ejerciéndola, que es en efecto su goce.

Entonces, siguiendo a la teoría del desarrollo ecológico se requiere que la

Red de Salud de Lambayeque fomente el ejercicio de la solidaridad, la fraternidad,
la soldadura y la libertad en aras de construir un clima organizacional favorable que
les permita alcanzar los objetivos previstos en beneficio de los usuarios que en
forma cotidiana acuden al establecimiento de salud.

Por su parte, la teoría de las relaciones humanas de Chiavenato (2009)

citado por Agip y Barboza (2018) refiere que cada ser humano es una idiosincrasia
muy diferenciada en actitudes con quienes se interrelaciona, pero a la vez se
experimenta influenciado por los otros, no obstante, intenta acomodarse a otros
grupos intentando ser aceptado y comprendido.

Esta realidad ha sido atesorada por quienes se encuentran ubicados en

puesto de la vida privada y pública de la nación, por quienes a lo largo de la historia
han apreciado la exigencia de que las entidades brinden un espacio que incentive
el desarrollo de interacciones prósperas entre los trabajadores, así como un
ecosistema de trabajo favorable para el desarrollo de la tarea (Vásquez, 2019).

En tal sentido, los trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque

necesitan desenvolverse bajo el ejercicio de buenas interrelaciones entre seres
humanos y en consecuencia la creación de un escenario apropiado para el ejercicio
efectivo de las labores tratando de que se logre lo planificado y se alcancen los
protocolos previstos.

Asimismo, la teoría de la inteligencia exitosa de Sternberg (2007), citado por

Larios (2019), expresa que ésta es propia de quienes han alcanzado éxitos en la
vida. Es la que se emplea para conseguir logros trascendentes y es corroborada

7
por aquellos que lo han alcanzado y otros que aún advierten la idea de lograrlo
propiamente, haciendo hincapié en sus pautas subjetivas. Involucra tres facetas:
analítica, creativa y práctica, sin embargo, sería muy importante que se alcance el
equilibrio de las tres.

En la administración de la inteligencia exitosa pueden presentarse

inconvenientes asociados con las expectativas nada alentadoras, que en ciertas
circunstancias asumen quienes encarnan la autoridad de la entidad, (Larios, 2019),
empero los seres humanos con este tipo de inteligencia desafían las expectaciones
negativas, no admiten que la percepción de otros les impida alcanzar sus metas.

En consecuencia, los trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque

requieren echar a andar su inteligencia exitosa, al identificar sus virtudes y corregir
sus limitaciones, comprendiendo que nadie es excelente en todo; pero lo que
poseen les sirva para propiciar una apropiada relación con los otros.

Igualmente, McClelland ideó una teoría de las necesidades empleando el

afecto, lo agradable y lo insípido como un elemento fundamental en la vida de los
seres humanos. La concepción básica es que la motivación se circunscribe como
una reacción de la afectividad preliminar generada por la participación de una señal
asociada con dicho estado de cosas (Sánchez, 2015).

McClelland orienta su teoría hasta en tres necesidades elementales: de

afiliación,anhelo de desarrollar interacciones personales amistosas, próxima y
colectivas (Sum, 2015). La necesidad de poder que, contribuye a que las personas
actúen de un modo que no se ha de conseguir con ningún otro medio. Las
necesidades de logro constituyen el afán por salir adelante, por alcanzar éxito en
relación a un abanico de patrones y por batallar para obtener el triunfo.

En este escenario, los servidores de la Red de Salud de Lambayeque

requieren ser reconocidos por su comportamiento propicio y su identificación, así
como por el despliegue que ponen de manifiesto cuando forman parte de colectivos
de trabajo y el reto para obtener el éxito en las labores encomendadas y por
consiguiente repercuta en provecho de los usuarios de la entidad.

8
 En tal medida, el clima organizacional es percibido como la mezcla en la que
se reúnen diferentes elementos relacionados entre sí que impactan en la
apreciación o análisis de los servidores ante las tareas o roles que desempeñan en
las entidades (Pacheco y Rodríguez, 2019).

Al respecto se precisa que los factores que intervienen influyen en forma

directa en el desarrollo de conductas de carácter social y comprometen los
elementos intermediarios de las actitudes de trabajo (Lapo y Bustamante, 2018),
por lo que la administración necesita asegurar los recursos básicos para edificar y
preservar el ambiente favorable en la entidad, que posibilite el desempeño idóneo
de los trabajadores (Brito et al., 2020).

El clima organizacional es un abanico de predisposiciones y

comportamientos que particularizan la convivencia en la entidad, el cual se produce
y desarrolla en las interrelaciones entre personas y el contexto de la corporación
(Santamaría y Ojeda, 2020), en la medida que en forma permanente tratan de
identificar ocasiones para fortalecer y participar en su desarrollo (Brito, 2018).

En este ámbito, las relaciones interpersonales se circunscriben como una de

las dimensiones del clima organizacional, se conciben como la capacidad de
interaccionar con otras personas en aras de realizar planes comunes, mediante la
colaboración, participación, respeto recíproco y tolerancia de las discrepancias de
puntos de vista (Guevara, 2017), convirtiéndose en parte esencial de la vida social,
con repercusión directa en el desarrollo humano (Moreno y Pérez, 2018).

Asimismo, las relaciones interpersonales constituyen un conglomerado de

interrelaciones que ocurren entre los seres humanos con el propósito de estructurar
escenarios favorables (Silviera, 2014), permiten ofrecer espacios agradables como
una vía para el desarrollo individual y el intercambio de ideas que repercutan en
beneficio de todos (Blácido, 2018).

Igualmente, la cultura institucional constituye otra de las dimensiones del

clima organizacional, la cual comprende un sistema de significados compartidos
por los integrantes de la entidad, que son el corolario de una estructuración social
conformada mediante símbolos y en consecuencia deben ser analizados e

9
interpretados (Reyes y Moros, 2019), enfocados en un abanico de creencias,
normas, expectativas, valores, que se van incorporando en la vida cotidiana de la
entidad, en un proceso de aculturación y socialización (Schneider et al, 2017).

Por lo mismo, toda cultura institucional involucra ciertos componentes, entre

los cuales resaltan, la tradición que se postula como pauta para interpretar hechos
presentes y modelar el porvenir; la unidad, por la que se siente parte integrante de
la entidad, el sentido de pertenencia que implica garantía y satisfacción de
pertenecer a un colectivo y la reciprocidad ligada al nivel de cohesión institucional
(Malagón, 2003, citado por Guevara, 2017) y todos tengan la posibilidad de
intervenir en la vida de la entidad (Salazar, 2019).

El ejercicio de liderazgo como dimensión de la variable de estudio es

conceptualizado como una interrelación de influencia en la que tanto líderes como
cooperadores activan un rol muy trascendente, situación que ocurre entre
personas, no es algo que uno lo realice al otro, sino que necesariamente debe haber
aliados (Rojas et al., 2020).

El liderazgo se postula como un actor principal en el éxito de los procesos

de mejora y en la búsqueda de soluciones efectivas en la entidad (Ryan, 2017),
para incidir en la intervención, el diálogo, la edificación conjunta de significados y el
encuentro de consensos (Rincón, 2018), en un marco de cooperación e
interrelación profesional (Grootenboer, 2018).

La práctica de valores comprende otra de las dimensiones del clima

organizacional, la cual se aprecia como el ejercicio de aquellos lineamientos
axiológicos que rigen la conducta humana en aras de lograr lo que se percibe como
correcto y que naturalmente coadyuva al bien común. No obstante, sobre el
particular subsiste una gran distancia entre la grandilocuencia respecto de ellos y
el ejercicio mismo (Guevara, 2018).

Los valores son los ejes primordiales, a partir de los cuales se encamina la
vida de los seres humanos y se circunscriben a su vez como la clave de la conducta
de las personas (Matos et al., 2018), son la brújula que orienta el accionar de las
personas, marcando un derrotero por el cual transitar (Pérez, 2019), dándole la
pauta para su desenvolvimiento.

10
 Por su parte el desempeño laboral constituye otra de las variables del trabajo
de investigación, el cual se circunscribe como el grado de resultados de la tarea
que logra un ser humano, tan sólo, luego de administrar un cierto nivel de esfuerzo
(Yaipén, 2019), el cual debe ser comprendido por la entidad y los despliegues
auténticos necesitan ubicarse en esa dirección, motivando a los trabajadores para
que lo realicen (Luna et al., 2019).

El despliegue laboral de los empleados constituye una dificultad que debe

ofrecerse mucho interés, más si se encuentra asociado con las capacidades que
ostenta (Bobadilla, 2017), en la búsqueda de objetivos precisados, particularidades,
actitudes y competencias que se relacionan con la realidad.

En este marco, el tamaño del desenvolvimiento que se operativiza se

encuentra sujeto a la responsabilidad encomendada al trabajador, por eso, las
entidades necesitan empleados motivados a intervenir en forma activa en las
labores que desarrollan, a fin de que sean recompensadas apropiadamente por sus
aportes al progreso institucional (Matabanchay et al., 2018).

En la misma línea, el desempeño en la tarea constituye una de las

dimensiones del desempeño laboral que constituye la forma cómo alguien labora y
es factible de juicio crítico por su nivel de efectividad (Gorriti, 2016), se concretiza
en las acciones más relevantes del desarrollo de las tareas.

El desempeño de la tarea está subordinado a las determinaciones

estratégicas que se adopten (Torres y Quijaite, 2019) y está asociado con el hecho
de completar las labores, calidad y cantidad de la tarea, reajuste de los saberes,
labores precisas y cuidadosas, planificación y organización, adopción de
determinaciones, solución de problemas, seguimiento y fiscalización de fondos
dinerarios (Yaipén, 2019).

El desempeño contextual representa el esfuerzo, la persistencia, la

dedicación, la tarea extra, la cooperación, el entusiasmo, la proactividad, el
entusiasmo, la iniciativa, la ayuda a los otros, la cortesía, el compromiso con la
entidad (Agip y Barboza, 2018), es decir el soporte de las personas al escenario
institucional y social en el que las labores primordiales deberían ser realizadas.

11
 El desempeño adaptativo constituye el grado en el que la persona logra
adaptarse a las transformaciones en el régimen de trabajo, para el efecto es preciso
que los individuos, tras adaptarse al contexto deben involucrarse a las diferentes
actividades ((Jundt et al., 2014), comprende ajuste de metas y proyectos,
mentalidad abierta y flexibilidad, accionar moderado, afrontar problemas complejos
en realidades de trabajo impredecibles e inciertas.

El comportamiento laboral se postula como el desenvolvimiento de las

personas al interior de las entidades, en cuya instancia asume mayor incidencia y
trata de explicar por qué, en una misma organización sujeta a la misma conducta
de los servidores a la interna, alcanzan mayores resultados que otra (Miles et al.,
2018), el hecho es que todo ello se relaciona con la actitud fuera de las labores,
bastantes y extensos descansos, intempestivo ausentismo, tardanzas, denuncias,
ejercicio impropio de la tarea, comisión de errores adrede, que perjudican a la
institución.

12
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

La investigación fue básica, en la medida que estuvo orientada al

conocimiento de los aspectos esenciales de los fenómenos observables o de las
relaciones que fijan las variables (Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
[CONCYTEC], 2018) respecto de la correlación entre clima organizacional y
desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque.

Asimismo, la presente investigación utilizó el diseño no experimental

correlacional, sobre la base de la percepción de las variables, pero sin ser
manipuladas, menos controladas, solamente se aprecian los sucesos, tal y como
ocurren en su contexto natural. Fue correlacional, porque se determinó el grado de
relación que existe entre dos variables en un entorno en especial (Hernández y
Mendoza, 2018). Se expresa en la siguiente representación:

OX

M r

OY

Dónde:

M : Muestra

Ox: Observación de la variable 1

Oy: Observación de la variable 2

r: Relación entre las variables

3.2. Variables y operacionalización

En el ámbito de la presente investigación, el clima organizacional constituye

una de las variables del estudio circunscrito como un conjunto de predisposiciones
y comportamientos que particularizan la convivencia en la entidad (Santamaría y
Ojeda, 2020).

13
 La variable fue operacionalizada en razón de las siguientes dimensiones
relaciones interpersonales, cultura organizacional, práctica de valores, ejercicio de
liderazgo; las cuales serán valoradas a partir de la implementación del instrumento
correspondiente.

A su vez, el desempeño laboral se enmarca como otra de las variables de

estudio apreciado como el grado de resultados de la tarea que logra un ser humano,
tan sólo, luego de administrar un cierto nivel de esfuerzo (Yaipén, 2019).

En el mismo sentido, la variable de estudio fue operacionalizada en razón de

las siguientes dimensiones: desempeño de la tarea, desempeño adaptativo,
desempeño contextual, comportamiento laboral, las cuales han sido valoradas a
partir de la implementación del instrumento pertinente.

Del mismo modo, fueron considerados los indicadores, los cuales han permitido
valorar las peculiaridades de las variables de manera general en razón de las
dimensiones pertinentes. Se trabajó con la escala ordinal ubicando la información
en orden relativo en función de la particularidad que se evaluó (Hernández y
Mendoza, 2018). La operacionalización de las variables se registra en la matriz
respectiva que se evidencia en anexos.

3.3. Población, muestra y muestreo

La población la constituyeron todas las personas con particularidades

análogas (Hernández et al., 2014). Fue tenida en cuenta en mérito a criterios de
inclusión, que demarcaron, a la elegible. Estuvo integrada por 32 trabajadores de
la Red de Salud de Lambayeque, cuyas particularidades son las siguientes:
Hombres y mujeres. Sus edades oscilan entre 24 a 60 años. Grado de escolaridad:
secundaria y superior.

De la misma manera, se tuvo en cuenta los criterios de exclusión que se

relaciona con la categoría que no tiene la población y que produce su exclusión del
estudio (Hernández y Mendoza, 2018), que en este caso corresponde a los
mayores de 60 años, los menores de 24 años y las personas con secundaria
incompleta; siendo que, la unidad de análisis estará configurada por los
trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque.

14
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Según Sánchez, Reyes y Mejía (2018), la técnica constituye un conjunto de

procedimientos y reglas que se orientan a precisar el vínculo con el objetivo o sujeto
de la investigación. La técnica utilizada fue la encuesta, que condujo a la obtención
de datos fidedignos respecto de la población con el propósito de percibir de manera
muy cercana la importancia del problema que se estudió. (Rojas, 2014).

Para el acopio de información se empleó el cuestionario constituido por un

conjunto de ítems relacionados con las variables de estudio (Hernández y
Mendoza, 2018). Con ello se obtuvo datos muy importantes y trascendentes. Del
mismo modo, el instrumento ha evidenciado pertinencia y coherencia con la
problemática y la hipótesis.

Se realizó la validez de contenido, a juicio de expertos. Estos precisaron la

congruencia, trascendencia y claridad de los ítems. Intervinieron hasta tres jueces
con grado de maestro y doctor, cuyas valoraciones efectuadas por ellos dieron la
aprobación de la validez, en la perspectiva que se alcance valorar lo que realmente
se busca valorar (Hernández et al., 2014).

La confiabilidad fue determinada por el Alfa de Cronbach, herramienta que

sus valores se encuentran establecidos 0 y 1 donde al obtener un coeficiente 0 se
comprende como una nula confiabilidad y al obtener 1 manifiesta una máxima
confiabilidad (Santos, 2017).

3.5. Procedimientos

Se procedió, en efecto a validar el contenido del instrumento y

posteriormente a aplicar una prueba piloto y luego precisar su confiabilidad, a través
del coeficiente Alfa de Cronbach. Todo con la finalidad de implementar de manera
apropiada el instrumento en el respectivo trabajo de campo.

En segundo lugar, se requirió la correspondiente autorización a la Red de

Salud de Lambayeque en aras de implementar la investigación con la participación
de los integrantes del grupo de estudio. Después se orientó a interactuar con los
colaboradores para orientarlos sobre el tema. Se solicitó el apoyo pertinente en el
espacio que implicó la aplicación del instrumento, que fue de hasta dos semanas.

15
 Se optó por implementar el instrumento vía online, en razón del aislamiento
social, a través de herramientas específicas. Luego se codificó la información y el
registro en el SPSS para el análisis pertinente.

3.6. Método de análisis de datos

Con los resultados que se obtuvieron, luego de la aplicación del instrumento

se procedió a construir una base de datos, a partir de la cual se codificaron los
niveles y rangos acorde con el baremo precisado. Después se realizó el análisis de
la data para producir reportes estadísticos con la utilización del Excel y del
programa SPSS. Para la representación de la interpretación descriptiva de la
información se empleó la tabla de frecuencias. El análisis correlacional y
contrastación de hipótesis se efectuó a través de la prueba no paramétrica de
Spearman (Rho).

3.7. Aspectos éticos

La perspectiva de la investigación demandó del compromiso de

contribuciones específicas a la colectividad y del ofrecimiento de valoración
científica, eventos que constituyeron una exigencia moral en la idea de un estudio.

Se cumplió con los principios del comportamiento humano, realizando el

estudio de manera correcta, sin sacar provecho de ello; tratando de generar daño
alguno a los colaboradores, aceptando sus decisiones, valorando su actuación de
manera equitativa, cumpliendo con los factores trascendentes del código de ética
de la universidad o entidad que autorizó la investigación (Martín, 2013). Este trabajo
es de autoría propia y por tanto se respetó derechos de libros y trabajos. Se utilizó
las normas APA. Se obtuvo la autorización de la entidad en la que se realizó la
investigación.

16
[Link]

Tabla 1
Nivel de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque

Niveles f %

Alto 5 16%

Medio 18 56%

Bajo 9 28%

Total 32 100%

Fuente: elaboración propia

Figura 1
Nivel de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque

56%
60%

50%

40% Alto
28%
Medio
30%
16% Bajo
20%

10%

0%

Fuente: Tabla 1

Tal como se aprecia en la tabla 1 y figura 1, respecto del nivel del clima
organizacional en la Red de Salud de Lambayeque, la mayoría de los servidores lo
perciben en un nivel medio, es decir, el 56%; en tanto que, el 28%, en el nivel bajo
y el 16%, en el nivel alto.

17
Figura 2
Nivel de clima organizacional en la Red de Salud de Lambayeque, según
dimensiones

70% 63%
59% 60%
60% 53%

50%

40% 34%
31%
28%
30% 25%

20% 13% 13% 12%

9%
10%

0%
Relaciones Cultura Práctica de Ejercicio de
interpersonales institucional valores liderazgo
Alto Medio Bajo

Fuente: elaboración propia

Tal como se aprecia en la figura 2, respecto del nivel del clima organizacional
en la Red de Salud de Lambayeque, la mayoría de los servidores lo perciben en un
nivel medio. 18 de ellos, 59% en relaciones interpersonales; 53% en cultura
institucional; 60% en práctica de valores y 63%, en ejercicio de liderazgo.

18
Tabla 2
Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque

Niveles f %

Alto 5 16%

Medio 18 56%

Bajo 9 28%

Total 32 100%

Fuente: elaboración propia

Figura 3
Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque

56%
60%

50%

40%
28%
30%
16%
20%

10%

0%
Alto Medio Bajo

Alto Medio Bajo

Fuente: Tabla 2

Tal como se aprecia en la tabla 2 y figura 3, respecto del nivel desempeño

laboral en la Red de Salud de Lambayeque, la mayoría de los servidores lo perciben
en un nivel medio, es decir un 56%; en tanto que, el 28%, en el nivel bajo y 16%,
en el nivel alto.

19
Figura 4
Nivel de desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque, según
dimensiones

69%
66%
70%
59%
56%
60%

50%

40% 31%
28%
30% 25%
22%
16%
20% 13%
9%
6%
10%

0%
Desempeño de la Desempeño Desempeño Comportamiento
tarea contextual adaptativo laboral

Alto Medio Bajo

Fuente: elaboración propia

De la figura 4, en torno al desempeño laboral en la Red de Salud de

Lambayeque se deduce que la mayoría de los integrantes del grupo de estudio lo
perciben en un nivel medio. 21 de ellos, el 66%, en desempeño de la tarea; 59%,
en desempeño contextual; 69%, en desempeño adaptativo y 56%, en
comportamiento laboral.

20
Tabla 3
Prueba de hipótesis
Coeficiente de correlación de Spearman (Rho)

V1: Clima V2: Desempeño

organizacional laboral
Rho de Spearman

V1: Clima organizacional Coeficiente de 1.000 .657

correlación
Sig (bilateral) .000
N 32 32
V2: Desempeño laboral Coeficiente de .657 1.000
correlación
Sig (bilateral) .000
N 32 32

La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Tal como se aprecia en la tabla 3 el nivel de significancia encontrado p=

0,000 es menor que α = 0,05. Por tanto, se admite la hipótesis formulada. Se
concluye que las variables se relacionan de manera directa, como se demuestra
con el coeficiente de correlación de Spearman Rho = 0,657.

21
Tabla 4
Relación entre las dimensiones de clima organizacional y desempeño laboral

Relaciones Desempeño de la
interpersonales tarea
Coeficiente de correlación 1.000 .455
Relaciones
interpersonales Sig (bilateral) .000
N 32 32
Coeficiente de .455 1.000
Desempeño de la tarea correlación
Sig (bilateral) .000
N 32 32
Cultura institucional Desempeño
contextual
Coeficiente de correlación 1.000 .522

.000
Cultura institucional Sig (bilateral)
N 32 32
Coeficiente de correlación .522 1.000
Rho de Spearman

Desempeño
Sig (bilateral) .000
contextual
N 32 32
Práctica de valores Desempeño
adaptativo
Coeficiente de correlación 1.000 .446
Práctica de valores Sig (bilateral) .000
N 32 32
Coeficiente de correlación .446 1.000
Desempeño Sig (bilateral) .000
adaptativo N 32 32

Ejercicio de Comportamiento
liderazgo laboral
Coeficiente de 1.000 .494
Ejercicio de correlación
Sig (bilateral) .000
liderazgo
N 32 32
Coeficiente de .494 1.000
Comportamiento correlación
Sig (bilateral) .000
laboral
N 32 32
Fuente: elaboración propia

De la tabla 4 se colige que existe correlación directa entre las dimensiones

del clima organizacional y el desempeño laboral. Así en las dimensiones relaciones
interpersonales y desempeño de la tarea se evidencia una correlación Spearman
Rho = .455; cultura institucional y desempeño contextual, Rho = .522; práctica de
valores y desempeño adaptativo, Rho = .446; ejercicio de liderazgo y
comportamiento laboral, Rho = .494.

22
V. DISCUSIÓN

De los resultados obtenidos respecto del nivel del clima organizacional, el

grupo de estudio lo aprecia en un nivel medio. El 59% en relaciones
interpersonales; 53%, en cultura institucional; 60%, en práctica de valores; 63%, en
ejercicio de liderazgo. Implica que la Red de Salud de Lambayeque requiere
fortalecer estos aspectos; en cuyo escenario así lo advierte, Guevara (2017), al
poner énfasis en el hecho de que se exige de la presencia de arquetipos que tengan
la capacidad de lograr en las personas el desarrollo de actitudes y competencias
que les permita gestionar un clima organizacional agradable.

Se coincide con Soto e Inga (2019), quienes desarrollaron un estudio que

tuvo como propósito identificar las aproximaciones teóricas respecto del clima
organizacional y el desempeño laboral en Lima. Realizaron una revisión ordenada
sobre la base de criterios de selección de 34 tesis sustentadas entre el 2015 al 2019
relacionadas con el tema, para efectos de una revisión descriptiva posterior.
Obtuvieron como hallazgos que la mayoría de tesis revisadas declararon un
enfoque cuantitativo, de corte descriptivo correlacional. Los autores concluyeron en
el sentido que, en todas las tesis revisadas se aprecia que existe una relación
positiva entre el clima organizacional y el desempeño laboral, aun cuando las tesis
muestran realidades disímiles y oferta limitada de herramientas válidas, confiables
y baremadas ofreciendo una visión parcial de la realidad.

Este análisis ha sido fundamentado con estudio realizado por Bravo (2019).
Mediante su trabajo de enfoque cuantitativo, descriptivo correlacional buscó
determinar la influencia del clima de la institución en la complacencia de las labores
de los servidores de la región de salud de Lambayeque. Para el recojo de datos
empleó el cuestionario a escala de Likert que fue aplicado a 71 colaboradores de
la entidad, validado a juicio de expertos y precisado su confiablidad mediante el Alfa
de Cronbach. La información encontrada se procesó, mediante el programa SPSS,
cuyos resultados expresaron una correlación moderada entre el ambiente de
trabajo y la satisfacción laboral. Concluyó que un inmejorable clima institucional y
un buen desempeño laboral posibilitan al directivo una visión futura de la entidad y
la determinación de las necesidades reales que afronta en el presente para
proyectarlas en beneficio de la organización.

23
 La investigación de Chirinos et al. (2018) sirvió de refuerzo al presente
análisis. Tuvo como propósito de analizar el clima organizacional en el
emprendimiento sostenible en Colombia, en el cual se puso énfasis en la relevancia
que tiene para la interrelación entre los seres humanos, que sirvió de refuerzo al
presente análisis. La investigación fue desarrollada sobre la base del enfoque
cuantitativo, de tipo descriptiva, transaccional de campo. Los hallazgos alcanzados
evidencian que la atmósfera institucional es baja con incidencia negativa en el
progreso del emprendimiento sostenible. Concluyeron en el sentido que, los
trabajadores se postulan insatisfechos con el ecosistema de trabajo, porque no han
sido incorporados en los proyectos institucionales, no obstante que ya no
constituyen el activo más importante de la entidad, sino que son la organización
misma.

En la discusión de los resultados inherentes a la presente investigación se

observa, en efecto, que coexisten entidades que manifiestan dificultades
institucionales, administrativas y funcionales, las cuales evidencian espacios de
trabajo con serias limitaciones, a pesar que estos requieren ser idóneos para
favorecer la participación eficiente de los trabajadores (Núñez, 2019). Ambiente
influenciado por el nivel que expresa el ejercicio de las relaciones interpersonales
en armonía con el entorno (De la Cruz y Huamán, 2016), comprendiendo que una
institución sólo existe en la medida que las personas interaccionan para realizar un
trabajo cooperativo y alcanzar objetivos que los atañe a todos.

En este orden de ideas, sirve de fundamento al presente análisis, la teoría

del desarrollo ecológico postulada por Sampedro (1983), citado por Domínguez y
Caria (2018). Pone énfasis al detrimento del sentido de la identidad manifestado en
forma cotidiana en expresiones de desconcierto y búsqueda de asideros y que es
resultado de ofrecerle mayor trascendencia al tener, que, al ser realizado a costa
de la vida interna del ser humano, dejándole un vacío intrínseco incitador de
angustias y absurdos.

En tal sentido, se reclamó la necesidad de un nuevo desarrollo humano y

ecológico sobre la base de la solidaridad, que rememora la armonía del buen vivir
fundado, precisamente, en la solidaridad, la fraternidad y la soldadura entre la vida
externa e interna (Sampedro, 2009, citado por Domínguez y Caria, 2018) y que la

24
libertad sólo se conquista, en la medida que constituye un bien para consumir, sino
para ejercer; se genera ejerciéndola, que es en efecto su goce.

Entonces, siguiendo a la teoría del desarrollo ecológico se requiere que la

Red de Salud de Lambayeque fomente el ejercicio de la solidaridad, la fraternidad,
la soldadura y la libertad en aras de construir un clima organizacional favorable que
les permita alcanzar los objetivos previstos en beneficio de los usuarios que en
forma cotidiana acuden al establecimiento de salud.

De esta discusión se desprende que, de acuerdo con Juárez (2012), el clima

organizacional ha adquirido una real trascendencia, a tal punto que es considerado
parte esencial de la dinámica de una entidad y en el desempeño laboral; en tal
sentido conocerlo otorga retroalimentación respecto de los procedimientos que
definen las conductas institucionales y contribuye, adicionalmente a incorporar
cambios planificados, tanto en las predisposiciones y comportamientos de los
integrantes como la configuración organizacional llegando a ser determinante en el
desarrollo y progreso de la entidad.

Por su parte, la teoría de las relaciones humanas de Chiavenato (2009)

citado por Agip y Barboza (2018) refiere que cada ser humano es una idiosincrasia
muy diferenciada en actitudes con quienes se interrelaciona, pero a la vez se
experimenta influenciado por los otros, no obstante, intenta acomodarse a otros
grupos intentando ser aceptado y comprendido.

Esta realidad ha sido atesorada por quienes se encuentran ubicados en

puesto de la vida privada y pública de la nación, por quienes a lo largo de la historia
han apreciado la exigencia de que las entidades brinden un espacio que incentive
el desarrollo de interacciones prósperas entre los trabajadores, así como un
ecosistema de trabajo favorable para el desarrollo de la tarea (Vásquez, 2019).

En tal sentido, los trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque

necesitan desenvolverse bajo el ejercicio de buenas interrelaciones entre seres
humanos y en consecuencia la creación de un escenario apropiado para el ejercicio
efectivo de las labores tratando de que se logre lo planificado y se alcancen los
protocolos previstos.

25
 De los hallazgos alcanzados sobre el nivel del desempeño laboral, el grupo
de estudio lo aprecia en un nivel medio. El 66% en desempeño de la tarea; 59%,
en desempeño contextual; 69%, en desempeño adaptativo; 56%, en
comportamiento laboral. Implica que la Red de Salud de Lambayeque requiere
fortalecer estos aspectos; en cuyo contexto, siguiendo a Chiavenato (2009), el
desempeño de los trabajadores debe ser considerado como el eje central en la
búsqueda del éxito de la entidad. Por tanto, el interés del administrador del recurso
humano necesita estar orientado a valorarlo y potenciarlo. Un mejor
desenvolvimiento en las labores constituye el baluarte más trascendente que
ostenta una entidad, concretizándose en las acciones más relevantes del
desempeño de las funciones (Gorriti, 2016).

Se concuerda con, Manjarrez et al. (2020). Realizaron un trabajo con el

objetivo de diagnosticar la motivación y su incidencia en el desempeño laboral en
los hoteles del Cantón, Quevedo, empleando una metodología descriptiva y
métodos teóricos como el histórico, lógico, sintético y analítico, además entrevistas
y cuestionarios como instrumentos, cuyos datos fueron procesados a través del
SPSS y los hallazgos reflejaron factores motivacionales comunes en la incidencia
del desempeño laboral. A partir de ello concluyeron que, entre los factores que
ejercen influencia en el desenvolvimiento laboral de una entidad se observan
factores tangibles e intangibles que pasan por las particularidades personales del
servidor, el contexto laboral y la concesión de independencia en el desarrollo de las
tareas.

Torres y Quijaiti (2019) realizaron una investigación, que sirvió de base para
el presente análisis. Tuvo como propósito determinar la relación existente entre la
motivación y el desempeño laboral en una entidad privada en Lima, a través de una
investigación aplicada de corte correlacional, con una población de estudio
integrada por 30 personas. Utilizó como instrumento para medir las variables la
escala tipo Likert, el cual fue aplicado en una prueba de campo y con un grupo
piloto. La confiabilidad se comprobó por el Alfa de Cronbach y la validez a juicio de
expertos. En concordancia con los resultados la prueba de correlación observó un
nivel de significatividad de 0,049. Se concluye que existe relación positiva entre la

26
motivación y el desempeño de los servidores, quienes evidenciaron estar
comprometidos en forma decidida con los objetivos de la entidad.

La teoría de la inteligencia exitosa de Sternberg (2007), citado por Larios

(2019), por su parte ha reforzado la presente discusión. Expresa que ésta es propia
de quienes han alcanzado éxitos en la vida. Es la que se emplea para conseguir
logros trascendentes y es corroborada por aquellos que lo han alcanzado y otros
que aún advierten la idea de lograrlo propiamente, haciendo hincapié en sus pautas
subjetivas. Involucra tres facetas: analítica, creativa y práctica, sin embargo, sería
muy importante que se alcance el equilibrio de las tres.

En la administración de la inteligencia exitosa pueden presentarse

inconvenientes asociados con las expectativas nada alentadoras, que en ciertas
circunstancias asumen quienes encarnan la autoridad de la entidad, (Larios, 2019),
empero los seres humanos con este tipo de inteligencia desafían las expectaciones
negativas, no admiten que la percepción de otros les impida alcanzar sus metas.

En consecuencia, los trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque requieren

echar a andar su inteligencia exitosa, al identificar sus virtudes y corregir sus
limitaciones, comprendiendo que nadie es excelente en todo; pero lo que poseen
les sirva para propiciar una apropiada relación con los otros.

La investigación realizada por Granda (2019) ha servido de sustento al

presente análisis. En su estudio se propuso demostrar si existe incidencia entre la
motivación y el desempeño laboral en el banco Falabella del Callao, mediante una
investigación aplicada de nivel correlacional causal, diseño no experimental, con
una población de 28 trabajadores, quienes se encuentran indecisos, en un 28,57%
en cuanto a su motivación, los servidores carecen de una actitud favorable, lo que
incide en el desarrollo de la entidad, sin embargo, el 71,43% si están de acuerdo.
Concluye el autor, que la incentivación incide de manera significativa en el
desenvolvimiento de los servidores de la entidad con un coeficiente de correlación
de 0,690, con incidencia en la rentabilidad de la corporación, lo cual implica que
ésta ha logrado coberturar las expectaciones de los servidores.

El estudio realizado por Seminario (2019) reforzó la presente discusión de

resultados. Buscó desarrollar un estudio sobre la relación que existe entre el
ecosistema organizacional y el desenvolvimiento laboral en IIEE de Chiclayo, para

27
lo cual empleó la encuesta como herramienta de medición que, luego del recojo de
información se procesó por Excel y SPSS, a partir del cual se pudo determinar, en
conclusión que el clima organizacional produce un efecto trascendente en el
desempeño de los trabajadores, en el compromiso e identidad con la institución y
el cumplimiento de los objetivos previstos, por lo que es fundamental mantener la
conducta de los servidores, puesto que condicionan el nivel de desempeño laboral.

Las experiencias de McClelland han reforzado este análisis. Ideó una teoría
de las necesidades empleando el afecto, lo agradable y lo insípido como un
elemento fundamental en la vida de los seres humanos. La concepción básica es
que la motivación se circunscribe como una reacción de la afectividad preliminar
generada por la participación de una señal asociada con dicho estado de cosas
(Sánchez, 2015).

McClelland orienta su teoría hasta en tres insuficiencias elementales: de

afiliación. Anhelo de desarrollar interacciones personales amistosas, próxima y
colectivas (Sum, 2015). La necesidad de poder que, contribuye a que las personas
actúen de un modo que no se ha de conseguir con ningún otro medio. Las
necesidades de logro constituyen el afán por salir adelante, por alcanzar éxito en
relación a un abanico de patrones y por batallar para obtener el triunfo.

En este escenario, los servidores de la Red de Salud de Lambayeque

requieren ser reconocidos por su comportamiento propicio y su identificación, así
como por el despliegue que ponen de manifiesto cuando forman parte de colectivos
de trabajo y el reto para obtener el éxito en las labores encomendadas y por
consiguiente repercuta en provecho de los usuarios de la entidad.

Entonces, el despliegue laboral de los empleados constituye una dificultad

que debe ofrecerse mucho interés en la búsqueda de objetivos precisados,
particularidades, actitudes y competencias que se relacionan con la realidad
(Bobadilla, 2017).

28
VI. CONCLUSIONES

1. Los hallazgos obtenidos evidencian que el clima organizacional en la Red de

Salud de Lambayeque se desarrolla en un nivel medio, así lo aprecia el grupo
de estudio, en relaciones interpersonales, en cultura institucional, en práctica
de valores en ejercicio de liderazgo.

2. El grado de apreciación del desempeño laboral en la Red de Salud de

Lambayeque por parte del grupo de estudio es medio. Así se manifiesta en
desempeño de la tarea, desempeño contextual, desempeño adaptativo,
comportamiento laboral.

3. El nivel del clima organizacional se encuentra directamente relacionado con el

desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque, evidenciado con el
coeficiente de correlación de Spearman Rho, con un grado de significación
menor que 0,05%.

29
VI. RECOMENDACIONES

A la gerencia de la Red de Salud de Lambayeque se sugiere generar

espacios favorables de trabajo empleando diferentes estrategias orientadas al
fortalecimiento de las relaciones interpersonales, la identificación con la cultura
institucional, la buena práctica de valores y el mejor ejercicio de liderazgo.

Se insta a los trabajadores de la Red de Salud de Lambayeque a no

escatimar esfuerzo alguno en aras de ofrecer un buen desempeño de la tarea,
asumiendo una perspectiva contextual y adaptativa sin desestimar, desde luego,
el comportamiento laboral.

A los responsables de la Red de Salud de Lambayeque a que consideren

que es fundamental realizar las labores en un ecosistema agradable de trabajo
porque sólo un buen clima organizacional encaminará en forma apropiada los
esfuerzos que despliegan los trabajadores de la entidad.

30
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Lambayeque-Perú.
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37
 Anexos

Anexo1. Matriz de operacionalización de variables

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala Instrumento

conceptual operacional
Actitudes personales
Capacidad de comunicación

Relaciones Actividad creadora

interpersonales Valoración de los demás
Diálogo horizontal
Tradición
Unidad
La variable ha
sido Cultura Sentido de pertenencia
Conjunto de operacionalizada Ordinal Cuestionario
institucional Reciprocidad
predisposiciones y en razón de las
dimensiones: Predicar con el ejemplo
comportamientos relaciones
que particularizan interpersonales, Trascendencia
Clima cultura
organizacional la convivencia en la
institucional, Rectitud de comportamiento
entidad práctica de
(Santamaría y valores, ejercicio Práctica de Trato respetuoso, amable y cortés
Ojeda, 2020) de liderazgo, las valores Asumir consecuencia de actos
cuales han sido
valoradas a partir Fomento de la lealtad
de la aplicación
del instrumento Reglas claras
correspondiente
Tener brújula

Ejercicio de Sentido de proporción

liderazgo Autoridad moral
Confianza y seguridad
 Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala
conceptual operacional
Completa la tarea

Habilidades laborales
Desempeño de Actualización del conocimiento
la tarea
Trabajo preciso y cuidadoso

Toma de decisiones

Innovación de ideas
La variable fue
operacionalizada Aprendizaje de nuevas tareas
Grado de en razón de las
resultados de la dimensiones: Desempeño Ajuste de planes y metas
tarea que logra desempeño de contextual Ordinal Instrumento
un ser humano, la tarea. Actuación adecuada
tan sólo, luego desempeño
Desempeño contextual,
laboral de administrar Flexibilidad
desempeño
un cierto nivel
adaptativo, Ayuda a los demás
de esfuerzo comportamiento
(Yaipén, 2019). laboral, las Lealtad y compromiso
cuales han sido
valoradas a Desempeño
partir de la
Personalidad
aplicación del
adaptativo
instrumento Tarea extra
correspondiente
Atención a las obligaciones

Incumplimiento de funciones

Discusiones con compañeros de trabajo

Comportamiento Demasiados y largos descansos
laboral
Cultura del resquebrajamiento

Descuido de imagen personal

 Anexo 2. Instrumentos de recolección de datos

Cuestionario de clima organizacional y desempeño laboral

Se agradece anticipadamente la colaboración de los trabajadores de la Red de Salud, Lambayeque

Marque con un aspa (x) la alternativa que mejor valora cada ítem

Escala de valoración
Nº ítems Nunca Casi Siempre
(0) siempre (2)
(1)

CLIMA ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN 1: RELACIONES INTERPERSONALES

1 Los trabajadores muestran actitudes personales positivas
2 La entidad promueve el intercambio de puntos de vista
3 El personal busca siempre salir de lo rutinario
4 Se reconoce las cualidades de todos los trabajadores
5 Se propicia el diálogo fluido y horizontal

DIMENSIÓN 2: CULTURA INSTITUCIONAL

6 La institución ofrece sus servicios atendiendo a su tradición
7 Los trabajadores sienten que la entidad es una sola
8 Expresa sensaciones de pertenecer a la institución
9 En la institución se aprecia cohesión organizacional

DIMENSIÓN 3: PRÁCTICA DE VALORES

10 Los trabajadores de la entidad predican con el ejemplo
11 La práctica de valores le da significado a la vida
12 El personal actúa con rectitud en el ejercicio de sus funciones
13 En el lugar de trabajo se desenvuelve en forma respetuosa, amable y cortés
14 Asume responsablemente las consecuencias de sus actos

DIMENSIÓN 3: EJERCICIO DE LIDERAZGO

15 Las autoridades y los trabajadores fomentan la lealtad de manera recíproca
16 En la institución se cambian las reglas de juego en forma permanente
17 Los trabajadores conocen el derrotero a seguir
18 Se aprecian actitudes de rencor y resentimientos en la entidad
19 En la institución se hace lo que se dice
20 Los servidores muestran confianza y seguridad en lo que hacen
 Escala de valoración
Nº ítems Nunca Casi Siempre
(0) siempre (2)
(1)

DESEMPEÑO LABORAL

DIMENSIÓN 1: DESEMPEÑO DE LA TAREA

21 Los trabajadores cumplen con la tarea encomendada
22 Pone en práctica sus habilidades en el ejercicio de sus tareas
23 Participa en eventos de actualización para generar valor
24 Realiza el trabajo con mucho esfuerzo y empeño
25 Toma decisiones acertadas y oportunas

DIMENSIÓN 2: DESEMPEÑO CONTEXTUAL

26 La entidad reconoce las ideas innovadoras
27 El aprendizaje de nuevas tareas se presenta como una constante en la
entidad
28 Reajusta sus planes para alcanzar en forma oportuna la meta
29 Ejerce sus funciones de manera apropiada
30 Se adapta fácilmente a las circunstancias que se presentan

DIMENSIÓN 3: DESEMPEÑO ADAPTATIVO

31 Asume comportamientos de ayuda a los demás
32 Trabaja con mucha lealtad y compromiso en la institución
33 Asume una actitud persistente en el trabajo que realiza
34 Realiza voluntariamente trabajo adicional en la entidad
35 Cumple con diligencia sus obligaciones

DEMENSIÓN 4: COMPORTAMIENTO LABORAL

36 Los trabajadores cumplen realmente con sus funciones
37 Se aprecia discusiones permanentes entre compañeros de trabajo
38 Se toman demasiados y largos descansos
39 Se practica la cultura del resquebrajamiento
40 Los servidores se preocupan por su imagen personal
 Anexo 3. Validez y confiabilidad
FICHA DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS

TÍTULO DE LA TESIS: Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

Criterios de evaluación

Observaciones
Dimensión

Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre

Variable

Indicador Ítems variable y dimensión e indicador e ítem y opción

dimensión indicador ítem de respuesta
SI NO SI NO SI NO SI NO
Actitudes personales Los trabajadores muestran actitudes personales positivas x x x x
interpersonales

Capacidad de La entidad promueve el intercambio de puntos de vista x x x x

comunicación
Relaciones

Actividad creadora El personal busca siempre salir de lo rutinario x x x x

Valoración de los demás Se reconoce las cualidades de todos los trabajadores x x x x
Diálogo horizontal Se propicia el diálogo fluido y horizontal x x x x
Tradición La institución ofrece sus servicios atendiendo a su tradición x x x x
Unidad Los trabajadores sienten que la entidad es una sola x x x x
institucional

Sentido de pertenencia Expresa sensaciones de pertenecer a la institución x x x x

Cultura
Clima organizacional

Reciprocidad En la institución se aprecia cohesión organizacional x x x x

Predicar con el ejemplo Los trabajadores de la entidad predican con el ejemplo x x x x
Trascendencia La práctica de valores le da significado a la vida x x x x
Práctica de valores

Rectitud de El personal actúa con rectitud en el ejercicio de sus funciones x x x x

comportamiento
Trato respetuoso, amable En el lugar de trabajo se desenvuelve en forma respetuosa, amable x x x x
y cortés y cortés
Asumir consecuencia de Asume responsablemente las consecuencias de sus actos x x x x
actos
Fomento de la lealtad Las autoridades y los trabajadores fomentan la lealtad de manera x x x x
recíproca
Reglas claras En la institución se cambian las reglas de juego en forma x x x x
permanente
Tener brújula Los trabajadores conocen el derrotero a seguir x x x x
Ejercicio de
liderazgo

Sentido de proporción Se aprecian actitudes de rencor y resentimientos en la entidad x x x x

Autoridad moral En la institución se hace lo que se dice x x x x
Confianza y seguridad Los servidores muestran confianza y seguridad en lo que hacen x x x x
 Criterios de evaluación

Observaciones
Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre
Dimensión

variable y dimensión e indicador e ítem ítem y opción

Variable

Indicador Ítems dimensión indicador de respuesta

SI NO SI NO SI NO SI NO
Completa la tarea Los trabajadores cumplen con la tarea encomendada x x x x
Desempeño de la

Habilidades laborales Pone en práctica sus habilidades en el ejercicio de sus tareas x x x x

Actualización del conocimiento Participa en eventos de actualización para generar valor x x x x
Trabajo preciso y cuidadoso Realiza el trabajo con mucho esfuerzo y empeño x x x x
tarea

Toma de decisiones Toma decisiones acertadas y oportunas x x x x

Innovación de ideas La entidad reconoce las ideas innovadoras x x x x
Desempeño contextual

Aprendizaje de nuevas tareas El aprendizaje de nuevas tareas se presenta como una x x x x

constante en la entidad
Ajuste de planes y metas Reajusta sus planes para alcanzar en forma oportuna la x x x x
meta
Desempeño laboral

Actuación adecuada Ejerce sus funciones de manera apropiada x x x x

Flexibilidad Se adapta fácilmente a las circunstancias que se presentan x x x x
Ayuda a los demás Asume comportamientos de ayuda a los demás x x x x
Lealtad y compromiso Trabaja con mucha lealtad y compromiso en la institución x x x x
Desempeño

Personalidad Asume una actitud persistente en el trabajo que realiza x x x x

adaptativo

Tarea extra Realiza voluntariamente trabajo adicional en la entidad x x x x

Atención a las obligaciones Cumple con diligencia sus obligaciones x x x x
Incumplimiento de funciones Los trabajadores cumplen realmente con sus funciones x x x x
Comportamiento laboral

Discusiones con compañeros Se aprecia discusiones permanentes entre compañeros de x x x x

de trabajo trabajo
Demasiados y largos descansos Se toman demasiados y largos descansos x x x x
Cultura del resquebrajamiento Se practica la cultura del resquebrajamiento x x x x
Descuido de imagen personal Los servidores se preocupan por su imagen personal x x x x
 INFORME DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

1. TÍTULO DE LAINVESTIGACIÓN:

Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

2. NOMBRE DELINSTRUMENTO:

Cuestionario de clima organizacional y desempeño laboral

3. TESISTA:

Br. Zoila Verónica Fanzo Niquen

4. DECISIÓN:

Después de haber revisado el instrumento de recolección de datos, procedió

a validarlo teniendo en cuenta su forma, estructura y profundidad; por tanto,
permitirá recoger información concreta y real de la variable en estudio,
coligiendo su pertinencia y utilidad.

OBSERVACIONES: Apto para su aplicación

APROBADO. SI

Chiclayo, 16 de octubre de 2020

 FICHA DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS

TÍTULO DE LA TESIS: Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

Criterios de evaluación
Dimensión

Observaciones
Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre
Variable

Indicador Ítems variable y dimensión e indicador e ítem y opción

dimensión indicador ítem de respuesta
SI NO SI NO SI NO SI NO
Actitudes personales Los trabajadores muestran actitudes personales positivas x x x x
Capacidad de La entidad promueve el intercambio de puntos de vista x x x x
interpersonales

comunicación
Relaciones

Actividad creadora El personal busca siempre salir de lo rutinario x x x x

Valoración de los Se reconoce las cualidades de todos los trabajadores x x x x
demás
Diálogo horizontal Se propicia el diálogo fluido y horizontal x x x x
Tradición La institución ofrece sus servicios atendiendo a su tradición x x x x
institucional

Unidad Los trabajadores sienten que la entidad es una sola x x x x

Cultura

Sentido de pertenencia Expresa sensaciones de pertenecer a la institución x x x x

Reciprocidad En la institución se aprecia cohesión organizacional x x x x
Clima organizacional

Predicar con el ejemplo Los trabajadores de la entidad predican con el ejemplo x x x x

Trascendencia La práctica de valores le da significado a la vida x x x x
Rectitud de El personal actúa con rectitud en el ejercicio de sus x x x x
Práctica de valores

comportamiento funciones
Trato respetuoso, En el lugar de trabajo se desenvuelve en forma respetuosa, x x x x
amable y cortés amable y cortés
Asumir consecuencia de Asume responsablemente las consecuencias de sus actos x x x x
actos
Fomento de la lealtad Las autoridades y los trabajadores fomentan la lealtad de x x x x
manera recíproca
Reglas claras En la institución se cambian las reglas de juego en forma x x x x
permanente
Tener brújula Los trabajadores conocen el derrotero a seguir x x x x
Sentido de proporción Se aprecian actitudes de rencor y resentimientos en la x x x x
Ejercicio de

entidad
liderazgo

Autoridad moral En la institución se hace lo que se dice x x x x

Confianza y seguridad Los servidores muestran confianza y seguridad en lo que x x x x
hacen
 Criterios de evaluación

Observaciones
Dimensión

Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre

Variable

variable y dimensión e indicador e ítem y opción

Indicador Ítems dimensión indicador ítem de respuesta
SI NO SI NO SI NO SI NO
Completa la tarea Los trabajadores cumplen con la tarea encomendada x x x x
Desempeño

Habilidades laborales Pone en práctica sus habilidades en el ejercicio de sus tareas x x x x

de la tarea

Actualización del conocimiento Participa en eventos de actualización para generar valor x x x x

Trabajo preciso y cuidadoso Realiza el trabajo con mucho esfuerzo y empeño x x x x
Toma de decisiones Toma decisiones acertadas y oportunas x x x x
Innovación de ideas La entidad reconoce las ideas innovadoras x x x x
Aprendizaje de nuevas tareas El aprendizaje de nuevas tareas se presenta como una constante x x x x
Desempeño

en la entidad
contextual

Ajuste de planes y metas Reajusta sus planes para alcanzar en forma oportuna la meta x x x x
Desempeño laboral

Actuación adecuada Ejerce sus funciones de manera apropiada x x x x

Flexibilidad Se adapta fácilmente a las circunstancias que se presentan x x x x
Ayuda a los demás Asume comportamientos de ayuda a los demás x x x x
Desempeño

Lealtad y compromiso Trabaja con mucha lealtad y compromiso en la institución x x x x

adaptativo

Personalidad Asume una actitud persistente en el trabajo que realiza x x x x

Tarea extra Realiza voluntariamente trabajo adicional en la entidad x x x x
Atención a las obligaciones Cumple con diligencia sus obligaciones x x x x
Incumplimiento de funciones Los trabajadores cumplen realmente con sus funciones x x x x
Discusiones con compañeros Se aprecia discusiones permanentes entre compañeros de x x x x
de trabajo trabajo
Comportamiento

Demasiados y largos Se toman demasiados y largos descansos x x x x

descansos
laboral

Cultura del resquebrajamiento Se practica la cultura del resquebrajamiento x x x x

Descuido de imagen personal Los servidores se preocupan por su imagen personal x x x x
 INFORME DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

1. TÍTULO DE LAINVESTIGACIÓN:

Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

2. NOMBRE DELINSTRUMENTO:

Cuestionario de clima organizacional y desempeño laboral

3. TESISTA:

Br. Zoila Verónica Fanzo Niquen

4. DECISIÓN:

Después de haber revisado el instrumento de recolección de datos, procedió

a validarlo teniendo en cuenta su forma, estructura y profundidad; por tanto,
permitirá recoger información concreta y real de la variable en estudio,
coligiendo su pertinencia y utilidad.

OBSERVACIONES: Apto para su aplicación

APROBADO: SI

Chiclayo, 16 de octubre de 2020

 FICHA DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS

TÍTULO DE LA TESIS: Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

Criterios de evaluación
Dimensión

Observaciones
Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre
Variable

Indicador Ítems variable y dimensión e indicador e ítem y opción

dimensión indicador ítem de respuesta
SI NO SI NO SI NO SI NO
Actitudes personales Los trabajadores muestran actitudes personales positivas x x x x
Capacidad de La entidad promueve el intercambio de puntos de vista x x x x
interpersonales

comunicación
Relaciones

Actividad creadora El personal busca siempre salir de lo rutinario x x x x

Valoración de los Se reconoce las cualidades de todos los trabajadores x x x x
demás
Diálogo horizontal Se propicia el diálogo fluido y horizontal x x x x
Tradición La institución ofrece sus servicios atendiendo a su tradición x x x x
institucional

Unidad Los trabajadores sienten que la entidad es una sola x x x x

Cultura

Sentido de pertenencia Expresa sensaciones de pertenecer a la institución x x x x

Reciprocidad En la institución se aprecia cohesión organizacional x x x x
Clima organizacional

Predicar con el ejemplo Los trabajadores de la entidad predican con el ejemplo x x x x

Trascendencia La práctica de valores le da significado a la vida x x x x
Rectitud de El personal actúa con rectitud en el ejercicio de sus x x x x
Práctica de valores

comportamiento funciones
Trato respetuoso, En el lugar de trabajo se desenvuelve en forma respetuosa, x x x x
amable y cortés amable y cortés
Asumir consecuencia de Asume responsablemente las consecuencias de sus actos x x x x
actos
Fomento de la lealtad Las autoridades y los trabajadores fomentan la lealtad de x x x x
manera recíproca
Reglas claras En la institución se cambian las reglas de juego en forma x x x x
permanente
Tener brújula Los trabajadores conocen el derrotero a seguir x x x x
Sentido de proporción Se aprecian actitudes de rencor y resentimientos en la x x x x
Ejercicio de

entidad
liderazgo

Autoridad moral En la institución se hace lo que se dice x x x x

Confianza y seguridad Los servidores muestran confianza y seguridad en lo que x x x x
hacen
 Criterios de evaluación

Observaciones
Dimensión

Relación entre Relación entre Relación entre Relación entre

Variable

variable y dimensión e indicador e ítem y opción

Indicador Ítems dimensión indicador ítem de respuesta
SI NO SI NO SI NO SI NO
Completa la tarea Los trabajadores cumplen con la tarea encomendada x x x x
Desempeño

Habilidades laborales Pone en práctica sus habilidades en el ejercicio de sus tareas x x x x

de la tarea

Actualización del conocimiento Participa en eventos de actualización para generar valor x x x x

Trabajo preciso y cuidadoso Realiza el trabajo con mucho esfuerzo y empeño x x x x
Toma de decisiones Toma decisiones acertadas y oportunas x x x x
Innovación de ideas La entidad reconoce las ideas innovadoras x x x x
Aprendizaje de nuevas tareas El aprendizaje de nuevas tareas se presenta como una constante x x x x
Desempeño

en la entidad
contextual

Ajuste de planes y metas Reajusta sus planes para alcanzar en forma oportuna la meta x x x x
Desempeño laboral

Actuación adecuada Ejerce sus funciones de manera apropiada x x x x

Flexibilidad Se adapta fácilmente a las circunstancias que se presentan x x x x
Ayuda a los demás Asume comportamientos de ayuda a los demás x x x x
Desempeño

Lealtad y compromiso Trabaja con mucha lealtad y compromiso en la institución x x x x

adaptativo

Personalidad Asume una actitud persistente en el trabajo que realiza x x x x

Tarea extra Realiza voluntariamente trabajo adicional en la entidad x x x x
Atención a las obligaciones Cumple con diligencia sus obligaciones x x x x
Incumplimiento de funciones Los trabajadores cumplen realmente con sus funciones x x x x
Discusiones con compañeros Se aprecia discusiones permanentes entre compañeros de x x x x
de trabajo trabajo
Comportamiento

Demasiados y largos Se toman demasiados y largos descansos x x x x

descansos
laboral

Cultura del resquebrajamiento Se practica la cultura del resquebrajamiento x x x x

Descuido de imagen personal Los servidores se preocupan por su imagen personal x x x x
 INFORME DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

1. TÍTULO DE LAINVESTIGACIÓN:

Clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud, Lambayeque

2. NOMBRE DEL INSTRUMENTO:

Cuestionario de clima organizacional y desempeño laboral

3. TESISTA:

Br. Zoila Verónica Fanzo Niquen

4. DECISIÓN:

Después de haber revisado el instrumento de recolección de datos, procedió a

validarlo teniendo en cuenta su forma, estructura y profundidad; por tanto,
permitirá recoger información concreta y real de la variable en estudio, coligiendo
su pertinencia y utilidad.

OBSERVACIONES: Apto para su aplicación

APROBADO: SI

Chiclayo, 16 de octubre de 2020

Matriz de confiabilidad

Matriz de datos de variable clima organizacional

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de
Cronbach elementos
,876 20
 Estadísticas del total-elementos

Media de la Varianza de Correlación Alfa de

escala si se la escala si elemento- Correlación Cronbach si
elimina el se elimina total múltiple al se elimina el
elemento el elemento corregida cuadrado elemento
Los trabajadores muestran
13,40 78,489 -,498 . ,897
actitudes personales positivas
La entidad promueve el
intercambio de puntos de vista 13,00 68,444 ,450 . ,872

El personal busca salir de lo

rutinario 13,10 63,656 ,561 . ,867
Se reconoce las cualidades de
todos los trabajadores 13,50 63,611 ,797 . ,861

Se propicia el diálogo fluido y

horizontal 13,50 61,833 ,788 . ,859
La entidad ofrece los servicios
13,50 75,167 -,198 . ,894
atendiendo a su tradición
Los trabajadores sienten que la
entidad es una sola 13,40 62,933 ,718 . ,862

Expresa sensaciones de
pertenecer a la institución 13,50 62,722 ,715 . ,862
En la institución se aprecia
cohesión organizacional 13,30 64,233 ,537 . ,868

Los trabajadores predican con el

ejemplo 13,60 62,711 ,873 . ,858
La práctica de valores le da
significado a la vida 13,60 60,933 ,854 . ,856
El personal actúa con rectitud en
el ejercicio de sus funciones 13,30 68,678 ,282 . ,877
En el lugar de trabajo se
desenvuelve en forma respetuosa, 13,50 68,944 ,306 . ,876
amable y cortés
Asume responsablemente las
consecuencias de sus actos 13,60 68,267 ,510 . ,871

Las autoridades y trabajadores

fomentan la lealtad de manera 13,40 66,267 ,451 . ,871
recíproca
En la institución se cambian las
reglas de juego en forma 13,20 65,956 ,441 . ,872
permanente
Los trabajadores conocen el
derrotero a seguir 13,50 67,389 ,445 . ,872
Se aprecia actitudes de rencor y
resentimientos 13,30 62,456 ,795 . ,859
En la institución se hace lo que se
dice 13,50 64,944 ,670 . ,865
Los servidores muestran
seguridad en lo que hace 13,20 68,400 ,264 . ,879
Matriz de datos de variable desempeño laboral

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de
Cronbach elementos
,886 20
 Estadísticas del total de elementos

Media de la Varianza de la Alfa de

escala si se escala si se Correlación Correlación Cronbach si
elimina el elimina el elemento-total múltiple al se elimina el
elemento elemento corregida cuadrado elemento
Los trabajadores cumplen
con la tarea encomendada 13,00 73,778 ,456 . ,882
Pone en práctica sus
habilidades en el ejercicio de 13,10 68,989 ,553 . ,879
las tareas
Participa en eventos de
actualización para generar 13,50 68,944 ,785 . ,872
valor
Realiza el trabajo con mucho
esfuerzo y empeño 13,50 66,722 ,807 . ,870
Toma decisiones acertadas y
oportunas 13,50 80,944 -,205 . ,902
La entidad reconoce las
ideas innovadoras 13,40 67,600 ,758 . ,872
El aprendizaje de nuevas
tareas se presenta como una 13,50 68,056 ,703 . ,873
constante
Reajusta sus planes para
alcanzar en forma oportuna 13,30 68,900 ,577 . ,878
de la meta
Ejerce sus funciones de
manera apropiada 13,60 68,044 ,857 . ,870
Se adapta fácilmente a las
circunstancias que se 13,60 65,822 ,870 . ,867
presentan
Asume comportamientos de
ayuda a los demás 13,30 74,011 ,288 . ,887
Trabaja con mucha lealtad y
13,50 74,722 ,276 . ,887
compromiso en la institución
Asume una actitud
persistente en el trabajo que 13,60 73,822 ,491 . ,881
realiza
Realiza voluntariamente
trabajo adicional en la 13,40 72,267 ,400 . ,884
entidad
Cumple con diligencias sus
obligaciones 13,20 70,622 ,486 . ,881
Los trabajadores cumplen
13,50 72,944 ,428 . ,882
realmente con sus funciones
Se aprecia discusiones
permanentes entre 13,30 67,344 ,817 . ,870
compañeros de trabajo
Se toman demasiados y
largos descansos 13,50 70,056 ,683 . ,875

Se practica la cultura del .

13,20 74,178 ,239 ,889
resquebrajamiento
Los servidores se preocupan
por su imagen personal 13,40 78,489 -,043 . ,897
Anexo 4. Matriz de consistencia

Título Problema Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Metodología

H1: Existe Relaciones

Objetivo general Diseño:
relación interpersonales
Determinar la relación que existe significativa entre No experimental
entre el clima organizacional y el el clima Clima Cultura institucional correlacional
¿Qué relación desempeño laboral de los organizacional y organizacional Práctica de valores
colaboradores en la Red de Salud, Población:
Clima existe entre el el desempeño
clima Lambayeque laboral de los Ejercicio de 32 colaboradores
organizacion
organizacional colaboradores en liderazgo
al y Técnica:
desempeño y el la Red de Salud
laboral de desempeño Objetivos específicos de Lambayeque. Encuesta
los laboral de los
colaboradores Desempeño de la Instrumento:
colaboradore Identificar el nivel del clima H0: No Existe
s en la Red en la Red de tarea Cuestionario
organizacional relación
de Salud, Salud, significativa entre Desempeño
Lambayeque Establecer el nivel del desempeño Método de análisis
Lambayeque el clima contextual
laboral de datos
organizacional y Desempeño
Desempeño Estadística
Analizar la relación que existe entre el desempeño adaptativo
laboral descriptiva e
el clima organizacional y el laboral de los Comportamiento
desempeño laboral colaboradores en inferencial
laboral
la Red de Salud Paquete estadístico
de Lambayeque SPSS
Anexo 5. Autorización del desarrollo de la investigación
Anexo 6. Resultados

Tabla comparativa del nivel de clima organizacional y desempeño laboral en la Red de Salud de Lambayeque

Clima organizacional Satisfacción laboral

Niveles

Relaciones Cultura Práctica de Ejercicio de Desempeño de Desempeño Desempeño Comportamiento

interpersonales institucional valores liderazgo la tarea contextual adaptativo laboral
f % f % f % f % f % f % f % f %

Alto 4 13 4 13 3 9 4 12 2 6 5 16 3 9 4 13

Medio 19 59 17 53 19 60 20 63 21 66 19 59 22 69 18 56

Bajo 9 28 11 34 10 31 8 25 9 28 8 25 7 22 10 31

Total 32 100 32 100 32 100 32 100 32 100 32 100 32 100 32 100

Fuente: elaboración propia

De los hallazgos presentados se observa que la Red de Salud de Lambayeque necesita fortalecerlos procesos
vinculados con las dimensiones: relaciones interpersonales, cultura institucional, práctica de valores y ejercicio de liderazgo
del clima organizacional. Asimismo, es pertinente que se optimice las dimensiones: desempeño de la tarea, desempeño
contextual, desempeño adaptativo y comportamiento laboral en el marco del desempeño laboral.