Incorporar personas:

Reclutamiento y selección

Semana 5
Mg. Ing Jesús E. Morales Ríos
 Propósito de la Clase

• Identificar los procesos de la Gestión del Capital Humano.

• Conocer el primer proceso de integrar o admisión de personas : el

reclutamiento, la selección y las diferentes técnicas de este último
subproceso o subsistema.
 Actividad

• Acerca del Mercado de trabajo y mercado laboral

• Lluvia de ideas acerca del primer proceso de la Gestión del Capital

Humano.

• Reflexionamos sobre las respuestas.

 Los procesos y subprocesos de la
Administración de Recursos Humanos
Administración de
Recursos Humanos

Procesos
Procesos Procesos Procesos para Procesos Procesos
para
para para Recompensar para para Auditar
desarrollar
integrar organizar a a las Retener a a las
a las
personas las personas Personas las Personas Personas
Personas

• Reclutamiento ➢ Remuneraciones ❑ Formación ❑ CVT

✓ Diseño de puestos • Banco de datos
• Selección ➢ Prestaciones ❑ Desarrollo ❑ Gestión de conflictos • Sistemas de
✓ Análisis de puestos
• Contratación ➢ Incentivos ❑ Aprendizaje ❑ Hig y Seguridad Ocup. información Gerencial
✓ Evaluación del
• Inducción ❑ Administración ❑ Recreación y bienestar • Monitoreo
Desempeño
del conocimiento ❑ [Link] y Sindicatos
 El mercado de trabajo,
o mercado laboral
• Las organizaciones forman el mercado de trabajo. Y los candidatos
forman el mercado de recursos humanos.
• El mercado de trabajo es la unión de la oferta y la demanda de empleo
en un país o región, es decir, el punto de encuentro entre el empleo
disponible y las personas en búsqueda de trabajo; su equilibrio marca el
nivel de empleo y de paro de dicha región.
• El mercado de trabajo, o mercado laboral, refleja las oportunidades de
empleo y el conjunto de recursos humanos disponible en una nación,
región o ciudad, tanto para las actividades privadas como para las
públicas
 MERCADO DE TRABAJO

Se compone por las ofertas de En ese sentido,

oportunidades de trabajo que en el Perú el
ofrecen las distintas
organizaciones.
mercado de
trabajo suele
El mercado de trabajo tiene estar influido y
particularidades que lo diferencian de regulado por el
otro tipo de mercados(financiero, Estado a través
inmobiliario, etc.) ya que se relaciona del derecho
con la libertad de los trabajadores y la
necesidad de garantizar la misma.
laboral.
FACTORES CONDICIONANTES DEL MERCADO DE TRABAJO

El crecimiento económico

La población económicamente activa

La naturaleza y calidad de los puestos

La productividad
La inserción en el mercado internacional

Índice de salario real

Empleo formal e informal

El uso de nueva tecnología

El incremento de nuevas exigencias de calificación
La migración de los puestos del sector administrativo al sector de
servicios
 ADMISIÓN DE PERSONAS :
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 RELACIÓN: MERCADO DE TRABAJO Y MERCADO DE RH

ESTO ES RECLUTAMIENTO:
Que las empresas divulguen sus oportunidades de
trabajo a efecto de que las personas las localicen y
puedan iniciar una relación.
La organización envía una señal de oportunidades de
empleo a determinados candidatos.
CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO
“La organización divulga y ofrece oportunidades al MRH,
al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
selección”.

 “ Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende

atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización”.

 “Es el conjunto de políticas y acciones destinadas a

atraer y añadir talentos a la organización para dotarla
de las competencias que necesita para tener éxito.
FORMAS DE RECLUTAMIENTO
Tipos de Reclutamiento
Las vacantes se llenan con los
colaboradores actuales.
I Los colabores internos son los
N preferidos.
T Exige su promoción o transferencia.
E La organización ofrece una carrera
R de oportunidades
N
O
RECLUTAMIENTO Las vacantes y las

Las oportunidades se llenan con

E
candidatos del exterior.
X Los candidadtos externos son
T los preferidos.
E La organización ofrece
R oportunidades a los candidatos
N externos
O
Posibilidad de promoción por reclutamiento interno
RECLUTAMIENTO BASADO EN LOS PUESTO
Y EN LAS COMPETENCIAS
 PRINCIPALES TÉCNICAS PARA EL
RECLUTAMIENTO

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas.

2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentación de candidatos por indicaciones de
trabajadores.
6. Consultas a los archivos de candidatos.
7. Reclutamiento virtual.
8. Portales organizacionales
Head Hunting : “Cazadores de Cabezas” o
Reclutadores Ejecutivos
❑ Cubrir puestos de alto
nivel de responsabilidad
❑ Cuando los candidatos
son profesionales de
primera fila y no buscan
activamente un cambio.
❑ Cuando es muy
importante la adecuación
a la cultura.
 ADMISIÓN DE PERSONAS :
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Es la “elección de la persona adecuada para el

cargo adecuado”.
Es decir, escoger entre los candidatos reclutados
a los mas idóneos y capaces para ocupar el cargo
o el puesto vacante, que reúnan los requisitos
generales y sobre todo las competencias exigidas
o demandadas.
Proceso de Admisión de personas
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento (On boarding)

- No seleccionado: Base de Datos
Diversos conceptos de selección de personal
-“Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto”.
-“ Es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para
añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo”.
- “Es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre
una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales de mercado”.
 Variables individuales de las personas
La variantes humanas son diversas.
Tienen diferencias individuales, tanto en el
plano físico, como en el psicológico.

No olvidar:
Un aspecto importante de la selección es estimar
apriori esas variables individuales. Concluido el
proceso se convierte en un pronóstico futuro de esas
variables.
 Enfoques del proceso de selección
SELECCION

Con base en los Con base en las

puestos competencias

Objetivo primario
• Llenar los puestos vacantes de la
Sumar competencias individuales
organización
• Mantener el nivel adecuado de la fuerza de Objetivo final Incrementar el capital humano de la organización
trabajo Eficiencia Sumar competencias necesarias para la
• Rapidez para llenar las vacantes
organización
Eficacia Nuevas competencias aplicables a la organización
• Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y
y una fuerza de trabajo competente
completa
Ingreso adecuado de nuevas competencias a la
Indicador organización
• Cobertura adecuada de los puestos de la
organización
Competencias sumadas/ costos de selección
Rendimiento sobre
• Puestos cubiertos/Costos de organización inversión
La selección de personal como un
proceso de comparación
X Y
Especificaciones del
puesto o Características del
competencias candidato
deseadas

Lo que requiera el puesto

o las competencias Lo que ofrece el
Frente candidato
deseadas a

Análisis y descripción del Técnicas de selección para

puesto para saber cuales son saber cuáles de las
los requisitos que el puesto condiciones para ocupar el
exige de su ocupante o puesto o de la competencia
definición de competencias deseada tiene la persona
 La selección como un proceso de
decisión y de elección
Después de comparar las características que exige el puesto o
las competencias deseadas y las características que ofrecen los
candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten
condiciones equivalentes que los hagan indicados para ocupar la
vacante.

El órgano especializado, sólo, propone. El

solicitante decide si acepta o rechaza al
candidato o escoge.
Competencias de las personas
Competencias que desean las organizaciones
• Orientación a los resultados
• Capacidad para trabajar en equipo
• Liderazgo
• Relaciones interpersonales
• Pensamiento sistémico; Visión del todo
• Capacidad para comunicarse
• Espíritu emprendedor
• Capacidad para negociar
Competencias que desean las organizaciones
• Capacidad para atraer y retener a los
trabajadores.
• Capacidad para innovar
• Capacidad para ver tendencias
• Multifuncionalidad
• Visión de los procesos
• Conocimiento de la realidad externa
• Garra y ambición
• Habilidad para manejar paradojas
Categorías de técnicas de selección de personal
Entrevista dirigida con ruta preestablecida
Entrevista de selección Entrevista libre

Generales •Cultura general

Pruebas de conocimiento o •Idiomas
capacidad •Conocimientos técnicos
Específicas
•Cultura profesional

Pruebas psicológicas Pruebas de aptitudes

Expresivas •PMK
Rorscharch
Pruebas de personalidad Proyectivas •Prueba del árbol
TAT
•De motivación
Inventarios •De intereses

•Psicodramas, dinámica de grupo

Técnicas de simulación
•Dramatización(role playing)
 Técnicas de selección
• Permiten rastrear o “visualizar” las
características personales del candidato por
medio de muestras de su comportamiento.
• Debe dar el mejor pronóstico del desempeño futuro
del candidato al puesto.
• En la práctica se escoge más de una técnica de
selección para cada caso.
• La aplicación de la variedad de técnicas va a ser en
función al grado de complejidad de los puestos.
¿Cómo hacer una entrevista de selección?

1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.

2. Cree un clima favorable para la entrevista.
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos
4. Analice y evalúe a fondo dos aspectos.
4.1 Formal, informado por el postulante
4.2 Conductual
5. Evite preguntas discriminatorias.
6. Responda a preguntas que le hagan y que no le
hagan.
7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista
 Pruebas de Conocimientos
• Son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos generales y
• Pueden ser nociones de informática,
contabilidad, estadística, medicina, etc.
• Las pruebas de capacidad buscan medir el
grado de capacidad o habilidad de ciertas tareas,
como la habilidad para manejar la computadora,
la pericia del conductor de volquetes, del
operador de máquinas, etc
 CLASIFICACIÓN DE LA PRUEBAS DE
CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES
En razón de su forma de Pruebas orales
aplicación Pruebas escritas

Pruebas de realización
En razón de su envergadura Pruebas generales
Pruebas específicas

Pruebas tradicionales
En razón de su organización Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotómicas
Opción múltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar o unir por pares
Escala de acuerdo/desacuerdo
Llenado de espacios en blanco
Escala de importancia
 Pruebas Psicológicas
• Representan un promedio objetivo y estandarizado
de una muestra de comportamientos en lo
referente a las aptitudes de las personas.
• Se utilizan como medida del desempeño y se
basan en muestras estadísticas para la
comparación y se aplican en condiciones
estandarizadas.
• Los resultados de las pruebas de una persona se
comparan con las pautas de los resultados de
muestras representativas a efecto de obtener
resultados en porcentajes.
Características de las pruebas psicológicas

Se refiere a la capacidad de una prueba para

1. Pronóstico ofrecer resultados prospectivos que sirvan para
prever el desempeño en el puesto

Se refiere a la capacidad de la prueba para

calificar exactamente la variable humana que
2. Validez se pretende medir . La validez representa
la relación que existe entre un esquema de
selección y algún criterio relevante.

Se refiere a la capacidad de la prueba para

3. Precisión presentar resultados semejantes cuando se
aplica varias veces a la misma persona.
 LAS TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

• Su punto de partida es la dramatización, lo que

significa construir un escenario, en el presente, en
el aquí y el ahora, para desarrollar el evento que
se pretende analizar, de forma tan parecida a la
realidad como sea posible.
• El protagonista asume un papel y se coloca en un
escenario circular, rodeado por otras personas (el
contexto grupal) que asisten a su actuación y
pueden o no participar.
 ¿Qué aprendimos hoy?

• El reclutamiento y selección se suele observar como parte de la incorporación de

personas a la organización, siendo esto un error, toda vez que el reclutamiento
se trata de convocar a la mayor cantidad de candidatos, en tanto que la selección
podríamos compararlo con un filtro, que decide por la persona adecuada para
ocupar el puesto.
 Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. (10.ª ed.). ES: McGraw-Hill.

Harvard, D. (2008). Gestión del capital humano. (2° ed.). España: Ediciones Deusto

Ibáñez, M. (2012). Gestión del Talento Humano en la empresa. Perú:

Editorial San Marcos E.I.R.L. El reclutamiento de personal

[Link]