Eje 1. Las Organizaciones.

Concepto de organizaciones: Chiavenato: los seres humanos se ven obligados a

cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción
individual y la aislada no alcanzaría punto seguido una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas de 2 o más personas la cooperación es
esencial para las organizaciones por eso decimos que una organización existe cuando:
 Hay personas capaces de comunicarse,
 Dispuesta a contribuir en una acción conjunta
 A fin de alcanzar un objetivo común,
Diccionario de RH: Conjunto de personas que conforman una entidad autónoma con
capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal, con un propósito
determinado. Las organizaciones pueden ser de todo tipo y tamaño. El término organización
puede aplicarse tanto a empresas con fines de lucro como a asociaciones civiles sin fines de
lucro, ONG u otras entidades y organismos, ya sean públicos o privados, del Estado nacional,
provincial, etcétera.

Imágenes de las organizaciones según Morgan: este pensador las define como metáforas ya
que era difícil para el definir organización, por eso nos permiten comprender aspectos de la
organización a partir de un modo simple. Ósea que si hablamos de imágenes de organizaciones
estamos haciendo referencia a como uno percibe o mira a una empresa.

Pueden ser vista como MAQUINA: Las organizaciones están diseñadas con precisión. Cada
empleado hace una tarea especifica dentro de la organización y eso lleva a cumplir los
objetivos. Por eso se espera que los empleados funcionen como piezas de máquinas. Un claro
ejemplo es la empresa de Mac Donal su parte operativa.

Pueden ser vista como ORGANISMO: hace referencia a que las empresas necesitan empleados
capaces de manejar ciertas máquinas o que estén capacitadas para puestos superiores a los
trabajos operativos, donde la misma empresa pueda proveer de recursos y los empleados
transformar esos recursos (sistemas abiertos), por eso habla de subsistemas dentro del
entorno de la empresa, cada vez que haya un cambio en los subsistemas afectara al otro.

Pueden ser vista como CEREBRO: Son las personas que se dedican a organizar a la empresa, las
que toman decisiones, los cerebros son lo que están arriba de todo, los jefes.

Pueden ser vista como CULTURA: es como vemos a la organización de acuerdo a la cultura que
lleva en su entorno como sus valores, creencia y comportamientos. Ejemplo: las
organizaciones que comparten escritorio, empresas que tienen oficinas cerradas. Todo esto
hace referencia a los valores que tiene la empresa.

Pueden ser vista como SISTEMAS POLITICOS: habla de los CEREBROS, los jefes de las
organizaciones que toman decisiones entre si de tal forma que la empresa pueda ser mas
productivas, pero esto no siempre es así ya que hay conflictos entre ellos y puede generar
diferencia dentro de la organización.

Pueden ser vista como CARCELES PSIQUICAS: hace referencia a que las organizaciones pueden
dominar el pensamiento de los empleados a través de sus reglas y métodos. Por la misma
razón hace referencia a la limitación de pensamiento la limitación de expresión, por ejemplo:
decirles a los empleados que si un cliente lo trata mal el NO DEBE FALTARLE EL RESPETO por
que si no lo hecha de la empresa. De esta manera las empresas pueden manipular a los
empleados a través de la mente.

Pueden ser vista como INSTRUMENTO DE DOMINACION: algunos se imponen sobre otros,
ósea que las empresas optan por poner cada una de sus sucursales de acuerdo a la cultura, los
sistemas políticos que manejan, ósea que solamente le interesa sus propios intereses. Ejemplo
si quieres poner una sucursal de PERALTA SRL Tenes que respetar los precios bajos y una
buena atención al cliente. Como se podrá observar esto refleja una CARCEL PSIQUICAS para los
que quieren adquirir la marca de una empresa.

Organizaciones como sistemas abiertos: las organizaciones constituyen sistemas abiertos un

sistema abierto es un conjunto de elementos relacionado dinámica que desarrollan una
actividad para lograr determinado objetivo todo sistema opera sobre la materia energía o
información obtenías del ambiente las cuales constituyen un insumo en entradas de recurso
necesario para que funcione lo cual al tener este insumo o materia que ingresa al organización
sufre un proceso, este proceso lo transforman en una salida o resultado, luego aparece lo que
es la retroalimentación que consta en entregar información a la empresa lo cual lo transforma
en una entrada para que el producto pueda salir con el resultado esperado gracias a la
retroalimentación.

Modelo organizacional de Katz y Kahn: conciben las organizaciones como sistemas

abiertos, sensibles, con capacidad para crecer y autorreproducirse y con capacidad de
respuesta, en constante intercambio con el medio ambiente que los rodea. Las
organizaciones son sistemas abiertos, ya que mantienen una interacción activa y un
constante intercambio de materia, energía e información con su entorno: ingresan
“inputs” al sistema, los transforman dentro de sus límites 4 y los devuelven al entorno en
forma de “outputs”, siendo en esta interrelación donde se define la subsistencia de la
organización.
Modelo socio técnico de travistok: este modelo de sistema propuesto por psicólogos
y sociólogos del instituto tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es
una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes
se encuentran en interacción recíproca las organizaciones además de considerarse
sistema abierto( relacionarse con el ambiente). Las organizaciones tienen una función
doble:

 Tecnicas: se relacionan con las organizaciones del trabajo y la realización de

tareas con ayuda de la tecnología.
 Social: las personas se relacionan entre sí para que trabajen en conjunto.
El enfoque sociotécnico considera a la organización, o a una parte de ella, un concierto
de tecnología (exigencias de tarea, ambiente físico, equipo disponible) y, al mismo
tiempo, un sistema social (un sistema de relaciones entre los que realizan la tarea). Los
sistemas tecnológico y social se encuentran en interacción mutua y recíproca: uno
influye en el otro. La naturaleza de la tarea influye (no determina) en la naturaleza de
la administración de las personas; asimismo, las características psicosociales de las
personas influyen (no determinan) en la manera de desempeñar determinado cargo.
Este enfoque se basa en que todo sistema de producción requiere una organización
tanto tecnológica (equipos y disposición de los procesos) como de trabajo (que
comprende a las personas que desempeñan las tareas). Las demandas tecnológicas
condicionan y limitan el tipo de organización del trabajo; sin embargo, la organización
del trabajo presenta propiedades sociales y psicológicas propias, independientes de la
tecnología.
Sistema técnico: se determina por las tareas que se realizan en la organización además
varia de empresas porque una se puede conformar por su especialidad en el
conocimiento y habilidades. Ejemplo un ingeniero para la tecnología computacional.
Social: esta compuesto por personas que se relacionan entre si para la ralizacion de las
tareas además de su relación con los valores y cultura de la empresa.
Sistema general: se define los objetivos, estructura organizacional, políticas y toma de
decisiones , son los jefes o gerentes de la empresa.
Macro ambiente: el macro ambiente es todo lo que rodea a la organización está
formado por los factores políticos social económico tecnológico legales
culturales ,demográficos etcétera. Todo lo que suceda en estos factores atacan
directamente en mi organización ya que producen cambios incertidumbres y
complejidades.
Micro ambiente: es más específico de cada organización cada uno tiene su propio
ambiente de trabajo lo cual obtiene sus entradas y salidas en este ambiente podemos
encontrar nuestros proveedores clientes competidores y entidades regulatorias
(sindicatos, gremios? si hay un cambio afecta indirectamente por eso cada
organización crea su propio nicho de mercado y establece sus condiciones y
operaciones.
Eje 2. Las personas

Concepto de Motivación: razón causa motivo para hacer algo: trabajar cambiar de
empleo, de carrera, etcétera.
En general el motivo por el que todo lo impulsa a una persona actuar de determinada
manera o lo que da tendencia a un comportamiento específico este impulso puede ser
del ambiente externo general se internamente por los procesos mentales del individuo
por ejemplo lo económico.
Estimulo ----------------------- persona -----------conducta--------- objetivo
(causa) Necesidad
Ciclo motivacional:
 Eje 3. La administración de Recursos Humanos
ARH: El Área de RH es la encargada de reclutar a los trabajadores, o en ocasiones contratan
empresas para llevar a cabo este importante proceso de selección. Vincular la evaluación del
desempeño y la compensación de acuerdo a las competencias de cada trabajador

El carácter multivariado del área de RH

El área de RH es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de
seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etcétera.

Los asuntos tratados por el área de RH se refieren a aspectos tanto internos de la organización
(enfoque introvertido del área de RH) como externos o ambientales (enfoque extravertido del
área de RH). La fi gura 4.1 da una idea de las técnicas utilizadas en el ambiente interno y
externo de la organización.

Esto hace referencia a que el carácter multivariado se refiere a que la ARH puede abarcar
en todo tipo de organizaciones, empresas, en otras palabras, en distintos campos.

El carácter situacional del área de RH:

El área de RH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la

tecnología empleada en la organización, las políticas, etc. Por otro lado, el área de RH no es un
fi n en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones
mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren
sus objetivos individuales Se refiere a que la organización diseña y desarrolla sus propias
técnicas bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las técnicas muy subjetivas, pero
que de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organización, y así se puede
observar que cada empresa u organización tiene una manera propia y subjetiva de Administrar o
realizar los procesos de la Administración de Recursos Humanos.
+ El ARH tiene que adaptarse a los cambios contaste de las organizaciones, por eso el
ARH es de carácter situacional debido a que puede adaptarse a los cambios
organizacionales. Por eso el ARH es, muy útil para la empresa debido a su eficiencia y
eficacia para el mejoramiento de las organizaciones y los objetivos individuales de los
empleados
En esta imagen se podrá observar como el área de RH es centrada, esto hace referencia
cuando la empresa es grande y tiene sus diferentes departamentos y diferentes sucursales
o fábricas.

Esta imagen puede reflejar al área de RH como descentralizada donde cada departamento
separado en una empresa responde a un solo encargado en general, este encargado es
responsable de tomar decisiones globales.

El área de RH como proceso

El área de RH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar
a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas producir,
desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas —es decir, la calidad en la manera de
gestionar a las personas en la organización— es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional. El ciclo de la gestión de personas se cierra en cinco procesos básicos:
integración, organización, retención, desarrollo y control de personas.

Por su interacción, todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los demás, la cual
realimentará nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en
todo el sistema.

+ Esto hace referencia a los 5 procesos, nos dice que el ARH se encarga de INTEGRACION
insertar al mejor personal para la empresa, ORGANIZACIÓN organizar el puesto en el que se
desempeñara las tareas del nuevo personal, RETENCION nos orienta a retener al personal de
acuerdo a gran avance que tenga en la organización, DESARROLLO estar constantemente
capacitando al personal para que pueda ser competitivo dentro de la organización, CONTROL
DE PERSONAS controlar a las personas de acuerdo a todo su aprendizaje y desarrollo que
tienen dentro de la organización.

En la siguiente figura se mostrará con ejemplos los 5 procesos del ARH

Objetivos del área de RH

El área debe servir a los objetivos del negocio de la organización. El área de RH consiste en la
planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, El área de RH trata de conquistar y de retener
a las personas en la organización para que trabajen y den lo máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable

Los objetivos del área de RH se desprenden de las metas de la organización entera. Toda
organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún
producto o servicio Así, junto con los objetivos organizacionales, el área de RH debe considerar
también los objetivos personales de sus socios.

Los objetivos principales del área de RH son:

 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y

satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

+El objetivo principal del departamento de RH es conseguir que en cada departamento

trabajen las personas más adecuadas a las laborales que allí se realizan, es decir, garantizar
que cada posición dentro de la empresa está cubierta por el mejor personal posible.

Función del área de RH

La gestión de recursos humanos por competencias: Un modelo de gestión por competencias es

la capacidad de una organización de atraer, desarrollar y mantener el talento humano
mediante una alineación consistente de los sistemas y procesos de talento humanos en base a
las capacidades (aprendizaje, crítica, decisión, negociación, relación interpersonal, análisis etc.)
y resultados (aumento de las ganancias, posicionamiento de marca etc.) requeridos para un
desempeño competente. Es la búsqueda constante del saber hacer. La gestión del talento
humano por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una
organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo
profesional de las personas, es claro que cada organización tiene una estrategia diferente por
tanto sus competencias deberán ser confeccionadas en función de los requerimientos que el
nivel gerencial debe tener para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de los principios
o forma de pensar, misión y visión. De igual manera el sistema de gestión por competencias
contribuye al desarrollo profesional de las personas.

gestión de recursos humanos por competencias: ese conjunto de “dotes intelectuales” se

conforma por la sumatoria de dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias; sin
embargo, serán estas últimas las que determinarán un desempeño superior. El verdadero
talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de
ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición. Las personas tenemos
diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias; sólo un grupo de ambos se pone
en acción cuando hacemos algo, ya sea trabajar, practicar un deporte o llevar a cabo una tarea
doméstica. Cuando se hace referencia al talento de un colaborador, sólo se piensa en el
talento en relación con la tarea a realizar; lo mismo sucede si la posición analizada es, por
ejemplo, la de un deportista, el cual puede tener talento para el tenis, sin que ello signifique
que lo tenga para otra cosa

Criterios para definir competencias:

Motivaciones Lo que una persona piensa o desea y lo que la impele a la acción, las
motivaciones conducen, dirigen y seleccionan comportamientos a través de determinadas
situaciones o metas.

1.4.2 Rasgos de Personalidad Son las características físicas y respuestas dadas a determinadas
situaciones o informaciones.

1.4.3 Autocomprensión Son las actitudes de una persona, sus valores o la imagen que tiene de
ella misma.
1.4.4 Conocimiento Información que una persona posee sobre un área de contenido
especifico.

1.4.5 Habilidades La habilidad que se posee para desarrollar una tarea mental o física. Así
mismo Spencer y Spencer, introdujeron “El modelo del Iceberg, en donde se puede apreciar
gráficamente la división de las competencias en dos grandes grupos”

Pasos de un sistema de gestión por competencias:

Dentro del plan de implantación del sistema de gestión por competencias se debe considerar
que este sistema busca “a partir de la definición de un perfil por competencias y de posiciones
dentro del perfil que los momentos laborales entre la empresa y sus empleados sean
consistentes y apunten en definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la
generación de valor de la empresa.”8 El objetivo principal de la organización en la
implementación del sistema es la mejora y simplificación de la gestión del talento humano y la
generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación del talento humano,
todo esto en búsqueda de un mejor saber hacer.

2.1 Etapas de la implantación9 2.1.1 Sensibilización En esta etapa se da a conocer el sistema a

los directivos, gerentes y demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso del mismo y
definir la metodología a utilizar según las necesidades de la organización. De igual manera en
el desarrollo de esta etapa se debe realizar la capacitación en los aspectos básicos del sistema,
definir la metodología de cómo será evaluado.

2.1.2 Análisis de los Puestos de Trabajo Una vez se tenga el compromiso de la alta gerencia y el
personal clave, se inicia la segunda etapa que consiste en dos acciones principales:

• Verificar si las misiones o planes estratégicos están alineados con la misión de la empresa.

• Realizar la descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades

correspondientes a cada uno. En esta parte del proceso la organización debe tener claro que
quiere o que espera de cada uno de sus colaboradores, es vital tener claridad acerca de cuáles
son las competencias que debe manifestar el perfil exitoso de cada posición dentro de la
organización.

2.1.3 Definición del perfil de competencias requeridas Esta etapa consiste en listar las
competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello. Para definir el
subconjunto de competencias se debe tener en cuenta

• Nombre de la competencia

• Definición

• Niveles

• Comportamientos y/o criterios de desempeño En el sistema de gestión por competencias se

debe analizar la ocupación de un puesto en términos de las competencias necesarias para
garantizar el éxito en el desempeño del puesto de trabajo.

2.1.4 Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles. En este punto de la implementación,

en colaboración con el departamento de talento humano, los responsables deberán evaluar las
necesidades de personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una retribución
razonable. Los colaboradores que demuestren un desempeño superior al perfil exigido,
recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias.

Los colaboradores que demuestren un desempeño por debajo del perfil exigido, serán
entrenados y participaran en programas de capacitación y desarrollo.
+ANTES DE PASAR A LOS SIGUENTES EJES TENEMOS QUE TENER EN CUENTA LO QUE SE VERA
REFLEJADO EN ELLOS YA QUE SON SUBSISTEMAS DEL ARH.

EJE 4. Subsistemas de provisión de recursos humanos

Los procesos de provisión se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son
los procesos responsables de los insumos humanos, y comprenden todas las actividades de
investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, y su provisión a las tareas
organizacionales. Los procesos de provisión son la entrada de las personas al sistema
organizacional. Se trata de abastecer a la organización del talento humano necesario para su
funcionamiento. Para entender cómo funcionan los procesos de provisión se debe comprender
el ambiente que rodea a la organización y cómo estos procesos localizan y buscan a las
personas para incorporarlas a su sistema.

Provisión: Acción de proveer (proveer personas para a las organizaciones)

Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo

Mercado de trabajo: El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de

empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todo
por las organizaciones y sus oportunidades. Cuanto mayor es el número de organizaciones en
determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de
plazas vacantes y de oportunidades de empleo. Esto abarca todas las organizaciones que
ofrecen un beneficio a cambio de la prestación del servicios de las personas tanto como
empresas grandes , medianas y pequeñas. Empresas de metales , bancos, etc.

El mercado de trabajo funciona en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad y

demanda de empleos, respectivamente. una de oferta de empleo (plazas vacantes ofrecidas) y
otra de demanda de empleo (plazas vacantes buscadas).

Mercado de recursos humanos:

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el

trabajo en determinado lugar y época. Se define sobre todo por la porción de la población en
condiciones para trabajar y/o que está trabajando, es decir, por el conjunto de personas
empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para
el trabajo. Así, el mercado de recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales en
relación con determinadas oportunidades de empleo: son candidatos reales si están buscando
alguna oportunidad, independientemente de que estén o no empleados, y son candidatos
potenciales si están en condiciones de desempeño satisfactorio aunque no estén buscando
empleo

El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en
cierta época y en determinado lugar. El mercado de recursos humanos esta constituido por el
conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta época y en determinado lugar
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y
el mercado de recursos humanos esta constituido por las candidatos reales y potenciales para
tales oportunidades.

Reclutamiento de personal

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que abastezca
de manera adecuada el proceso de selección.

+ El reclutamiento surge cuando un departamento de la organización necesita un personal

nuevo para la elaboración de nuevas tareas o cubrir un vacante que este disponible, una vez
que el departamento solicite un nuevo empleado este se transfiere al área de recursos
humanos para que se encargue del reclutamiento y selección del personal indicado siempre y
cuando respetando las características que se necesita para cubrir ese puesto. Esto surgirá
cuando haya una necesidad de cubrir nuevos puestos o algún vacante dentro de los
departamentos, por ejemplo. El departamento de finanzas, departamentos de compras , etc.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?

3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

PARA IDENTIFICAR Y UBICAR MEJOR LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO, SE NECESITAN LAS

INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y
desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación
interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir a todas las
áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal, así como el
perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas
organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio, denominado
planeación de personal.

Planeación de personal

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos

indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. En
términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los
puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempeñarlos bien. Eso
requiere una cuidadosa planeación de personal. Existen varios modelos de planeación de
personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son específicos de
determinadas áreas.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos, y se enfoca al

nivel operativo de la organización. No considera imprevistos, como estrategias de
competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etcétera.

Modelo basado en segmentos de puestos

Este modelo también se enfoca al nivel operativo de la organización( empresas grandes

solamente adoptan este modelo). Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área
funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor
estratégico correspondiente.

Esto se refiere a un estudio de proyecciones de cada puesto para analizar quienes se van a
jubilar, quienes van a dejar la empresa, que puesto vamos a desarrollar nuevamente y si
estamos por expandirnos esto servirá mucho para poner a un personal adecuado en esa
sucursal.

Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)

Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante
futura dentro de la organización. Este estatus depende de dos variables: desempeño actual y
posibilidad de ascenso. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño y
opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores. La posibilidad de ascenso se basa en el
desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.

Son elementos claves los planeamiento de personal son necesario para saber quien va
remplazar al puesto vacante.

Modelo basado en el flujo de personal

La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y

transferencias internas permiten una predicción de corto plazo de las necesidades de personal.
Esto se refiere a una entrada y salida del personal para tener en cuenta el estudio que se hará
dentro de las organizaciones. Esto es para empresa que no tienen planes en expandirse
Modelo de planeación integrada

Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de
personal toma en cuenta cuatro factores o variables: a) Volumen planeado de producción. b)
Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal. c) Condiciones de oferta y
de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes. d) Planeación de carrera dentro
de la organización.

Investigación externa del mercado

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para

facilitar su análisis y posterior resolución. Así, en la investigación externa sobresalen dos
aspectos importantes. La segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de
reclutamiento.

Por segmentación del mercado se entiende la división del mercado en segmentos o clases de
candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera
específica. La segmentación corresponde a los intereses particulares de la organización. Cada
segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene
diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza medios específicos de comunicación y, por tanto,
se aborda de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento fueran anuncios en los
periódicos, sin duda el periódico elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del elegido
para reclutar obreros.

La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de

candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de
candidatos/empleados admitidos.

b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus
técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

-Es externo cuando se examina candidatos reales o potenciales, disponibles en otras empresas
-Es una investigación de mercado de RH orientada a segmentarlo para facilitar su análisis
- El mercado de RH debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización
Cuando hablamos de segmentación de mercado se refiere a la descomposición de clases de
candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica. Estas
deben hacerse de acuerdo con los intereses de la organización

En conclusión, podemos decir que la investigación externa es lo que el mercado de recursos

humanos puede ofrecerle: fuentes de reclutamiento por localizar y contactar.

La investigación interna es lo que la organización requiere personas necesarias para la

tarea organizacional.
Una vez realizadas las investigaciones interna y externa, el paso siguiente es elegir las técnicas
de reclutamiento más indicadas en cada caso. A continuación, nos ocuparemos de este
aspecto.

Proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En
otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado
la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un
documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o división.
 Tipos o medios de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por
los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos
presenta diversas fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse para después influir en
ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos para atender
sus necesidades. El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar
empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados).

A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento

externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno se dirige a
candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa; su consecuencia es el
procesamiento interno de recursos humanos.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante
mediante el reacomodo de sus empleados el reclutamiento interno se basa en datos e
informaciones relacionadas con otros subsistemas:
 a) Resultados del candidato interno en los exámenes de selección cuando ingresó a la
organización.
b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno
c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el
candidato interno.
d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto
considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos
adicionales necesarios.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado
f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para su ascenso) y de
reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).

Ventajas del reclutamiento interno

• Es más económico: evita gastos en anuncios o redes sociales

 Es más rápido : evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: ya se conoce al candidato, ya se le
evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los jefes
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: vislumbran la posibilidad
de crecimiento dentro de la organización gracias a las oportunidades de ascensos.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal: esto es útil
cuando el empleado llega a ocupar puestos más elevados y complejos
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: los empleados
están conscientes de las oportunidades que se presentan a quienes demuestran
aptitudes para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo. corre el riesgo
de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la
apatía, el desinterés o la separación de la organización para encontrar oportunidades
fuera de ella.
• Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la oportunidad de crecimiento,
crea una actitud negativa en los empleados que no son contemplados
• Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a una situación que la
organización lo asciende hasta que llega a uno puesto en que se muestra
incompetente.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante
una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes

En el reclutamiento externo hay dos maneras de abordar sus fuentes: el enfoque directo y el
indirecto. Los dos se describen en la fi gura 5.13. Las principales técnicas de reclutamiento
externo son las siguientes:
 • Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben
tener un currículo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y
que, cuando funciona es uno de los más breves
• Reclutamiento por internet.
• Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo
costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal
y brinda a los funcionarios colaboración con la organización formal.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localización de la
empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel.
• Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores
académicos, centros de integración empresa-escuela: estos están orientados a
divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto).
• Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es
más cuantitativo que cualitativo.

Ventajas del reclutamiento externo

• Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos

humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

• Es menos seguro que el reclutamiento interno.

• Afecta la política salarial
 • Generalmente tarda más que el reclutamiento interno
• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno
siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de
la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo,
a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe
plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El reclutamiento mixto
enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de
tres maneras:

• Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que

aquel no presente resultados deseables.
• Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que
no presente resultados deseables
• Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre
los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos

Resumen eje 4 : El subsistema de provisión de recursos humanos se dedica al reclutamiento y

selección de personal. La organización, como sistema abierto, interactúa con el mercado de
recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de
oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para
las organizaciones que actúan en ellos. Además, como sistemas abiertos, las organizaciones se
caracterizan por la rotación de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que
impone costos primarios y secundarios a la organización. El ausentismo constituye otro factor
de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones. En este escenario, el
reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las fuentes de
reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de
reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de empleo: el departamento que hace
la requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El departamento de
reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con
objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. El reclutamiento
externo emplea una o más de las técnicas siguientes: archivo de candidatos, recomendación
de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con
asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de reclutamiento,
viajes de reclutamiento, anuncios en periódicos o revistas, agencias de colocación o empleo,
etcétera.

Selección de personal

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el
sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización, El reclutamiento tiene como objetivo especifico
suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo especifico de la
selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades
de la organización.

Concepto de selección Escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.

la selección pretende solucionar dos problemas básicos:

1. adecuación del hombre al cargo

2. eficiencia del hombre en el cargo