PROCEDIMIENTO : Tutela

MATERIA : Protección de derechos fundamentales

DEMANDANTE : David Andrés Barrera Reyes

RUT : 15.490.431-K

PATROCINANTE : Jerardo Lebuy Martínez

RUT : 14.441.015-7
NOTIFICACIÓN : jlebuy@[Link]

APODERADO : Franco Anabalón Chacana

RUT : 15.999.889-4
NOTIFICACIÓN : fanabalon@[Link]

DEMANDADA : BANCO SANTANDER CHILE

RUT : 97.036.000-K
DOMICILIO : Bandera 140, comuna de Santiago.
REPRESENTANTE
LEGAL : ROMÁN BLANCO REINOSA

EN LO PRINCIPAL: Denuncia por vulneración de derechos fundamentales durante la

relación laboral y con ocasión de despido; cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales;
EN EL PRIMER OTROSÍ: En subsidio, demanda por despido injustificado, indebido y/o
improcedente y cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales; EN EL SEGUNDO
OTROSÍ: Acompaña documentos; EN EL TERCER OTROSÍ: Solicitudes que indica. EN
EL CUARTO OTROSÍ: Patrocinio y Poder.

S.J.L. DEL TRABAJO DE SANTIAGO

DAVID ANDRÉS BARRERA REYES, chileno, ingeniero comercial, cédula de

identidad Nº15.490.431-K, domiciliado en Campo Lindo, Parcela 43 Curacaví, ciudad de
Santiago, a S.S., respetuosamente digo:
Que, encontrándome dentro de plazo, y de conformidad a lo dispuesto en los artículos
420, 446, 489 y siguientes del Código del Trabajo, vengo en interponer denuncia de tutela
laboral por vulneración de derechos fundamentales, que se produjo durante la relación y
finalmente con ocasión del despido, y cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales en
contra de mi ex empleador, BANCO SANTANDER CHILE, Sociedad Anónima Bancaria,
RUT Nº97.036.000-K, representada legalmente por su gerente general, don ROMÁN
BLANCO REINOSA, ignoro profesión u oficio, o por quien haga las veces de tal de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo, todos domiciliados para

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estos efectos en Bandera 140, comuna y ciudad de Santiago. Lo anterior en razón de las
consideraciones de hecho y los fundamentos de derecho que a continuación expongo:

I. ANTECEDENTES GENERALES

Comencé a prestar servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia para el

BANCO SANTANDER CHILE, el día 09 de abril de 2014, en el cargo de Ejecutivo Pyme
Junior, cargo en el que permanecí durante 9 años.
Mis funciones en general estaban compuestas por el asesoramiento financiero y
bancario de una cartera de clientes del Banco, que ascendía a la cantidad de 500 empresas
pymes que abrieron cuenta en dicha sucursal y/o clientes que yo capté durante el desarrollo
de la relación laboral.
El desempeño de mis funciones siempre fue bueno, lo que se vio continuamente
comprobado a través de diversos premios en dinero que estaban asociados a las metas
mensuales que fijaba el área comercial del Banco, y que a la sazón era la mejor demostración
del desempeño laboral. Nunca tuve una amonestación ni verbal ni por escrito durante toda
mi trayectoria laboral, que reitero, se extendió por 9 años, así como tampoco tuve una queja
por parte de clientes del Banco.
Toda mi trayectoria y buen desempeñó dejó de importar con la llegada de la nueva
agente a la sucursal Ahumada 3, la señorita Gisella Moya Gutiérrez, quien desde su asunción
al cargo ejerció continuos y diversos actos que constituyeron hostigamientos y acoso laboral,
no solo contra mí, sino que también en contra de mis compañeros de funciones, tal como
detallaré más adelante en esta presentación, situación que se fue agravando con el tiempo y
que llevó finalmente a mi despido carente de causa, por supuestas necesidades de la empresa,
que en lo fáctico nunca existieron.
En efecto, mi despido se me comunicó con fecha 24 de abril de 2023, haciéndose
efectivo a partir de esa misma fecha, agregando en dicha misiva lo siguiente:

“Por medio de la presente, cumplo con comunicar a Ud. la decisión de la

empresa de poner término a su Contrato de Trabajo con fecha 24 de abril de
2023, en virtud de la causal legal establecida en el artículo 161 inc. 1 del
Código del Trabajo, esto es, Necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio.
Antecedentes de Hecho:
La decisión de poner término a su contrato de trabajo por la causal antes
señalada se fundamenta en que se ha decidido efectuar un proceso de
reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA 3, en la
que usted labora, haciendo necesaria, por tanto, su separación de la
empresa”.

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 S.S., mi despido no es más que la culminación de una serie de actos que configuraron
acoso laboral en los últimos dos años de relación laboral, provocados por la agente del Banco
que lo único que deseaba era aburrirme y finalmente despedirme de la empresa, por tanto,
este debe considerarse como vulneratorio. Además, dado que realicé dos reclamos por la
situación de no otorgarme la labor para la que fui contratado, tanto a mi jefatura como a la
Dirección del Trabajo, mi despido no es más que una represalia por ejercer los derechos que
la ley laboral y mi contrato de trabajo me otorgan, por lo tanto, también se ha vulnerado mi
garantía de indemnidad.

II. RELACIÓN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS

A. ANTECEDENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

1. INICIO Y TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL. Comencé a prestar servicios

para el BANCO SANTANDER CHILE, el 09 de abril de 2014. A su vez, fui despedido con
fecha 24 de abril de 2023, razón por la que tuve una antigüedad laboral de 9 años.

2. LUGAR DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS. Según consta en mi contrato de trabajo,

mis servicios se prestaban en las oficinas del BANCO SANTANDER CHILE, unidad
SUCURSAL AHUMADA 3, ubicada en Bombero Ossa 1068, comuna y ciudad de Santiago,
Región Metropolitana, sin perjuicio de que, en ocasiones, debía prestar mis servicios fuera
de dichas dependencias efectuando visitas a clientes.

3. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Mi contrato de trabajo tenía una

duración INDEFINIDA.

4. CARGO Y FUNCIONES. Durante toda la relación laboral, me desempeñé como

Ejecutivo Pyme Junior, lo que implica el asesoramiento financiero y bancario a los clientes
que pertenecían a mi cartera entregada y la que me fui construyendo a lo largo de los años,
que en rigor eran empresas pequeñas y de mediano tamaño.
Junto con el asesoramiento financiero y bancario de los clientes, ofrecía créditos,
leasing, factoring, hipotecarios, corfo y fogape, seguros (casa, vehículos, etc), y además la
venta de las máquinas Getnet, para que mis clientes pudiesen cobrar sus ventas mediante este
sistema en línea, entre otras muchas funciones administrativas.

5. REMUNERACIONES. Mi remuneración promedio ascendía a la suma de $2.821.723.-

(dos millones ochocientos veintiún mil setecientos veintitrés pesos), por lo tanto, desde ya
solicito que esta sea la base de cálculo para efectos del artículo 489 y 172 del Código del
Trabajo.

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6. JORNADA DE TRABAJO. La prestación de servicios se prestaba según lo dispuesto en
el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, es decir, no me encontraba sujeto a
la limitación de jornada ordinaria de trabajo.

B. VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES E INDICIOS.

Como lo he anticipado, desde que llegó la señorita Gisella Moya Gutiérrez -como
nueva agente de la sucursal- en el mes de abril del año 2021, comencé paulatinamente a ver
indicios de actos constitutivos de hostigamiento y/o acoso laboral de su parte.
Esta situación no solo me afectó a mí, sino que también a otros compañeros de trabajo,
quienes sufrieron malos trataos y acoso laboral por parte de doña Gisella Moya Gutiérrez.
Es importante señalar que, en mis más de 9 años de trabajo, nunca tuve problema
alguno con mis jefaturas, y que a pesar de la presión que lleva intrínseca la labor de ejecutivo
bancario, trabajo por el que somos permanentemente evaluados por metas de venta, trato y
gestión, me había acostumbrado a lidiar con distintos tipos de problemas, gestiones,
liderazgos y formas de trabajo, siempre saliendo airoso de toda complicación.
Sin embargo, el trato de doña Gisella Moya Gutiérrez, simplemente no era el correcto
ni adecuado. Desde un principio fue despectivo y descalificador hacia mi labor, expresando
que no tenía el perfil que necesitaba y/o que el banco estaba pidiendo otro tipo de ejecutivo,
menoscabando con ello mi profesión, mi autestima, haciendo que el ambiente laboral que
hasta su llegada siempre fue agradable, se tornara hostil, y por más que traté de
desempeñarme como ella requería, evitando a como dé lugar cualquier situación incómoda,
nunca fue suficiente, toda vez que en la práctica siempre su objetivo fue el despido.
En un comienzo, lo definí simplemente como falta de química, sin embargo, e incluso
si eso hubiese pasado (lo cual es relativamente normal entre pares o subordinado y jefe en
una relación laboral), existieron muchos actos que salieron de una simple falta de
camaradería.
En efecto, tal como lo relataré a continuación, fueron varios los acontecimientos que
se representaron como hostigamientos hacia mi persona en los 2 últimos años de relación
laboral, los cuales, en su conjunto, dan cuenta de un liderazgo disfuncional, intervenido,
hostil y acosador hacia mí por parte de doña Gisella Moya Gutiérrez.
A continuación, los paso a detallar de manera cronológica:

1. Primeros hostigamientos hacia mi y otros colegas: Desde la llegada de la nueva

agente a la sucursal, esta se mostró como una persona autoritaria y distante, asumiendo no
solo contra mí esta actitud, sino que también contra tres ejecutivos más de la sucursal.
Este autoristarismo se manifestaba a modo de ejemplo en intrucciones imposibles de
cumplir y/o contradictorias en el mismo día. A primera hora me pedía que vendiera a lo
menos 10 seguros y en la tarde que vendiera máquinas getnet. Al día siguiente me llamaba
la atención porque no había vendido ningún seguro o muy pocos, para posteriormente, al día
siguiente insistía en que vendiera máquinas getnet, agregando que estaba bajo en los

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números, preguntándome en qué había perdido el tiempo. Por su parte, en cada instrucción o
pregunta dejaba siempre la sensación de desconfianza hacia mi trabajo, dejando entre ver que
estaba involucrado en alguna operación ilícita.
En este sentido, se configuraron los primeros indicios de hostigamiento en contra del
ejecutivo Cristian Zúñiga, quien fue acusado falsamente de cometer el delito de estafa por la
Agente, situación que no se pudo comprobar porque por fortuna, el colega tenía respaldo de
todos los movimientos y transacciones realizadas por él en donde se acreditaba que no había
ninguna irregularidad de su actuar. Por esta injusta y grave acusación, el colega solicitó
cambio de sucursal, el que fue concedido entre los meses de octubre a diciembre del año
2021.
Una situación similar ocurrió respecto del colega Daniel Contreras, en donde la
agente lo evaluó de una forma denigrante y prepotente, señalando en el informe que “era
bipolar”. Frente a dicha evaluación, Daniel realizó un reclamo al departamento de Recursos
Humanos del Banco, y además se le extendió una licencia médica debido al estrés que le
habrían provocado sus hostigamientos y malos tratos, además de sentirse desvalorizado en
su trabajo. Por este motivo y otros que no es del caso comentar, es que posteriormente
también solicitó cambio de sucursal, accediendo el empleador a dicha solicitud
aproximadamente entre los meses de abril, mayo o junio del año 2022.
Cabe señalar a SS., que cada vez que mis colegas estaban con licencia médica, yo
debía reemplazarlos y tomar gran parte del trabajo que les correspondía a ellos, haciendo que
mi carga laboral fuera doble. No por ello el trato de la agente era mejor, al contrario, seguía
hostigándome y acosándome laboralmente, exigiéndome que cumpliera las metas propias
como de aquel que reemplazaba.
Esta situación fue empeorando a lo largo de los meses, pues cuando mi colega Daniel
Contreras estuvo en reposo por licencia médica por estrés y luego de su traslado de sucursal,
la colega que lo reemplazó, duró 1 mes trabajando, pues al cabo de dicho mes, solicitó
licencia médica por un periodo de 2 meses, razón por la que me tuve que hacer cargo
completamente de su cartera de clientes más la mía, quedándome totalmente expuesto a
recriminaciones diarias por parte de la agente, quien permanentemente se preocupó de
recalcarme que no era capaz o que era ineficiente en el trabajo, lo que en la práctica no era
así.
Esta situación de hacerme cargo por aproximadamente 5 meses de la cartera de mi
colega me trajo como consecuencias estrés adicional, pues se sumó al acoso permanente, la
presión constante de mi jefatura por hacer que explotara y renunciara al trabajo.
Así las cosas, en el mes de noviembre del año 2022, al verme sobrepasado tanto a
nivel laboral como emocional por el mal trato que recibía de parte de mi jefatura, es que acudí
a la consulta médica con el Doctor Wilmer Orozco Sotelo, quien me otorgó licencia médica
por 15 días, iniciando el reposo médico con fecha 14 de noviembre de 2022,
diagnosticándome un trastorno mixto de ansiedad y depresión, y estrés agudo grave,
prescribiendo tratamiento farmacológico -más el reposo laboral-, derivándome también a
valoración psiquiátrica e indicando que cada 15 días se realizaría una evaluación.

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 Posteriormente, el 28 de noviembre, el 13 de diciembre y el 27 de diciembre de 2022,
se realizaron respectivamente los informes de reevaluación por el médico tratante. En ambas
ocasiones la licencia médica se extendió por 15 días más, y ya para el mes de enero del 2023
me derivaron a la especialidad de Psiquiatría, con el Dr. Kurt Kaempfe Lavarello, quien con
fecha 13 de enero de 2023 me otorgó 30 días de licencia, extendiéndose por otros 30 días con
fecha 12 de febrero de 2023, además de los medicamentos y terapia psicológica prescrita,
con el objeto de favorecer la recuperación y la pronta vuelta a mis laborales.

2. Aislamiento profesional, eliminación de funciones, transferencia de mi cartera de

clientes a otro ejecutivo y no otorgar el trabajo convenido en el contrato:

Sumado a lo anterior, y lo que constituye la más grave vulneración de mis derechos

fundamentales, se basó en el hecho en que, durante mi ausencia por licencia médica, la agente
de la sucursal Ahumada 3, doña Giselle Moya Gutiérrez tomó decisiones sumamente
vulneratorias a mi salud, dignidad, honra y referidas a la libertad de trabajo y su protección.
En efecto, en el mes de diciembre del año 2022 (desconozco la fecha exacta) y enero
de 2023, en circunstancias que me encontraba con licencia médica por estrés laboral y en
proceso de recuperación, me llamaron clientes de mi cartera contándome que les habían
informado que yo ya no era más su ejecutivo y que había una persona nueva asignada,
situación que me afectó profundamente puesto que me sentí desvalorizado y menoscabado
como trabajador bancario con 9 años de antigüedad y profesional, considerando sobre todo
el hecho que anteriormente yo reemplacé en muchas ocasiones a compañeros que estaban
con licencia médica, y jamás se le quitó a nadie la cartera ni tampoco yo me presentaba como
“el nuevo ejecutivo”. En mi caso, el nuevo ejecutivo se preocupó de llamar a toda mi cartera,
presentándose como el nuevo ejecutivo.
El día 13 de marzo de 2023 regresé a mis funciones laborales, encontrándome con
una situación sumamente incómoda que a la sazón fue la última demostración que mi jefatura
no me quería en el Banco. Al llegar a mi puesto de trabajo, comprobé efectivamente que
había otro ejecutivo en mi box, ocupando mi escritorio, mi computador, mi teléfono y mi
cartera de clientes.
Frente a ello, mi jefatura me señaló que mi puesto de ejecutivo ya no estaba disponible
para mí y que debía esperar hasta fin de mes para saber si finalmente me reintegrarían en otro
puesto diferente o no, porque mi puesto ya estaba ocupado con otro ejecutivo, quedando
totalmente a la deriva, sin ningún puesto de trabajo, ni funciones que realizar.
Cabe hacer presente que, yo estaba ubicado en la oficina con un puesto de trabajo, y
mi nombre estaba señalizado a la entrada del cubículo. Sin embargo, cuando me reintegré,
habían sacado mi nombre y no tenía un escritorio asignado para desarrollar mi labor.
Tampoco tenía mi cartera de clientes asignada con el código 2111, la que había sido
entregada a otro ejecutivo en el mes de diciembre de 2022. Así las cosas, no tenía función
alguna que desempeñar, desde que no podía ofrecer ninguno de los productos que posee el
Banco, no tenía teléfono asignado y todo lo que vendiera con mi código iba en directo
beneficio del nuevo ejecutivo.

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 Posteriormente a ello, le consulté a mi jefa dónde me podía sentar, señalándome que
“podía tomar asiento en cualquier escritorio que estuviera desocupado”, escritorios que no
están adecuados con teléfono, disponiendo solo de un computador, que a propósito no me
servía para trabajar puesto que no tenía clave de acceso, dado que mi código estaba asignado
al otro ejecutivo.
Así las cosas, con fecha 20 de marzo de 2023 dejé constancia de dicha situación ante
la Dirección del Trabajo, por medio de la oficina virtual, relatando los hechos anteriormente
descritos.
Transcurridas dos semanas aproximadamente en este mismo régimen, de no tener
código para vender, sin cartera de clientes, sin puesto de trabajo, y sin contar con el trabajo
para el cual fui contratado, me encontré con la incertidumbre respecto a qué iba a suceder
conmigo, puesto que no se me habían asignado funciones de ningún tipo, sintiendo total
menosprecio por la Agente quien continuó comportándose con desdén e indiferencia ante
mis consultas y situación laboral.
Después de tanto insistir, con fecha 3 de abril del presente año solgré sostener una
reunión con la jefa zonal, la Sra. Claudia Valdés, donde luego de exponer los hechos y mi
situación laboral, mencionando el incumplimiento laboral de parte del Banco, hostigamiento
e incertidumbre que sentía, además de los tratos constitutivos de acoso laboral y
hostigamiento por parte de mi actual jefatura, le consulté sobre la probabilidad que se
realizara un cambio de sucursal, respondiéndome que eso no sería posible y que tenía dos
opciones; o seguir en el Banco o dejar de trabajar en él.
Esta respuesta evidentemente me dejó más abrumado, puesto que de seguir en la
misma sucursal la situación de acoso laboral era cada vez más insostenible, la que se
acrecentaba al no tener labor ni puesto de trabajo, sin clientes, y en definitiva sin el trabajo
para el que fui contratado.
Finalmente, no se me dio ninguna solución, por lo que con fecha 3 de abril de 2023,
procedí a dejar constancia de esta situación en la Dirección del Trabajo.

3. Expresiones groseras, menosprecio del trabajo realizado y represalias:

El trato de doña Gisella Moya Gutiérrez siempre fue un problema, desde que asumió
como agente de la sucursal de AHUMADA 3.
Siempre tuvimos roces por la forma grosera y autoritaria que tenía para conmigo. En
varias oportunidades le discutí acerca de la forma inadecuada que tenía para solicitar o
plantear las cosas y las metas. Muchas veces fue violenta y grosera para responderme,
tratandome de limitado, ineficiente o derechamente de tonto para explicarme algo, así como
para exigirme las metas y/o en definitiva para explicarme alguna instrucción.
A la hora de evaluar mi desempeño laboral y en relación a las metas, lo hacía de la
peor forma, calificándome con notas deficientes en base a criterios subjetivos, con el único
objetivo que no lograse ascensos y también con el fin de desprestigiar mi labor y mi
rendimiento, sosteniendo siempre una actitud amenazante, desconfiada y muy crítica.
En dicho contexto cabe señalar que en el año 2021 la agente me evaluó con nota 2 de
un máximo de 5 puntos, evaluación que evidentemente iba llenas de subjetividades, tales
como que si bien el sistema arrojaba una evaluación sobre 3, la nota final dependía de su

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criterio, y según ella no me merecía una mejor calificación que un 2, sin expresar cuáles eran
las razones o los hechos que confiraban tal calificación.
Lo cierto es que durante el 2021 cumplí con todas las metas dispuesta por el Banco,
no teniendo ningún reproche de mi gestión, así como tampoco de quejas de clientes y/o
amonestaciones por parte de mi jefatura.
Durante el año 2022, no hubo calificaciones, sin embargo tampoco tuve reproches de
mi gestión, quejas de clientes, ni menos amonestaciones por parte de mi jefatura. Es más, me
hice cargo de 2 carteras de clientes por aproximadamente 5 meses, tiempo durante el cual los
ejecutivos estaban con reposo por licencia médica. Pese a ello, el hostigamiento y acoso
laboral no cesó.
Por todo lo anterior, al recibir aquel 24 de abril de 2023 la carta de despido, solo
puedo pensar que se trata de la culminación de una persecusión o acoso laboral en mi contra
sostenido en el tiempo, las que se acrecentaron en virtud a las constancias que dejé ante la
Dirección del Trabajo, como represalias, vulnerando por tanto, mi garantía de indemnidad.

C. ANTECEDENTES DEL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL.

1.- El día 24 de abril del 2023, se me hizo entrega de la carta que se copia a continuación,
señalándome que estaba despedido y que en el plazo de 10 días me iba a enviar los datos de
la notaría donde debía firmar el finiquito.

““Por medio de la presente, cumplo con comunicar a Ud. la decisión de la

empresa de poner término a su Contrato de Trabajo con fecha 24 de abril de
2023, en virtud de la causal legal establecida en el artículo 161 inc. 1 del
Código del Trabajo, esto es, Necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio.
Antecedentes de Hecho:
La decisión de poner término a su contrato de trabajo por la causal antes
señalada se fundamenta en que se ha decidido efectuar un proceso de
reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA 3, en la
que usted labora, haciendo necesaria, por tanto, su separación de la
empresa”.

Es el caso que, ese mismo día, en la copia de la carta que me entregaron hice expresa
reserva de derechos y acciones, especialmente la causal de despido, el descuento de la AFC,
y cualquier vulneración de mis derechos fundamentales, señalando expresamente:
“En este acto me reservo el derecho para interponer reclamos administrativos y
demandar la causal de mi despido (injustificado, improcedente o indebido) el pago de mis
cotizaciones previsionales y seguridad social, el descuento de la AFC, cualquier diferencia
en el cálculo de las prestaciones, así como también cualquier vulneración de mis derechos

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fundamentales, accidente o enfermedad profesional y toda otra acción o concepto que
tenga origen en esta relación laboral que se finiquita por este instrumento”.

2. Que, en la causal invocada como causa legal de término, era la contemplada en el artículo
161 inciso primero, esto es, Necesidades de la empresa, señalando como circunstancias
fácticas justificativas del despido, “… un proceso de reorganización de funciones dentro de
la unidad SUC AHUMADA 3, en la que usted laboral, haciendo necesaria, por tanto, su
separación de la empresa”, argumentos que son totalmente insuficientes para configurar la
causal de despido, lo que será abordado en la acción por despido injustificado que se deduce
en subsidio a la presente.

D. DEL DESPIDO VULNERATORIO DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y

REPRESALIA LABORAL
De los hechos relatados aparece latente que mi despido además de ser injustificado
(lo que será abordado en el primer otrosí), es vulneratorio de mis derechos fundamentales,
especialmente las garantías referidas al respeto a la integridad física y psíquica, la estabilidad
en el empleo y se ha transgredido el derecho a la indemnidad, en virtud a las veces que alcé
la voz ante las injusticias y hostigamientos que recibí por parte de mi jefatura, sobre todo por
las constancias que realicé en la Dirección del Trabajo, donde expuse los hechos y la
situación injusta y vulneratoria que estaba viviendo.
De este modo, en virtud de lo relatado precedentemente, aparece de manifiesto que
se trató de una política permanente y orquestada de hostigamiento y acoso laboral hacia mí,
que me generó baja autoestima, depresión, trastorno adaptativo, irritabilidad y una fobia a
querer seguir trabajando en esa sucursal, todos padecimientos que obedecen a una causa
común: el acoso del que fui objeto durante y al término de la relación laboral.
Por lo mismo, se trata de una vulneración de mis derechos fundamentales, en los
términos señalados por el artículo 489 del Código del Trabajo.
Que, pese a que me encontraba dentro de mi derecho, decidí hacer la presente
denuncia a efecto que nunca más se produzcan estos hechos al interior del Banco.

III. COMPETENCIA, PROCEDIMIENTO Y CADUCIDAD

En virtud de lo dispuesto en los artículos 420 letra a) y 423 del Código del Trabajo, y
en consideración a que el domicilio de la demandada se encuentra en la comuna de Santiago,
corresponde que la presente acción sea conocida por los JUZGADOS DE LETRAS DEL
TRABAJO DE SANTIAGO.
Asimismo, según el inciso 1º del artículo 485 del Código del Trabajo, deberá aplicarse
a mi caso, el PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL contenido en el Párrafo 6º del
Título I del Libro V del estatuto laboral, por derivarse de nuestro despido una vulneración al
“artículo 19, números 1°, inciso primero” del mismo Código.

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 Finalmente, cabe hacer presente que, en atención a que los actos de vulneración
ocurrieron durante la relación laboral, en el ocaso de esta, que se cristalizaron con ocasión
del despido, y la separación de mis funciones se produjo el día 24 de abril de 2023, mis
acciones NO SE ENCUENTRAN CADUCAS NI PRESCRITAS.

IV. FUNDAMENTOS DE DERECHO

A. Vulneración de derechos fundamentales y procedimiento de tutela laboral.

El denominado procedimiento de tutela previsto en la reforma laboral, huella patente

del proceso de constitucionalización del derecho, busca proteger aquellos derechos
fundamentales del trabajador previstos en la lista contemplada en el artículo 485 del Código
del Trabajo, reconocidos al trabajador en su condición de ciudadano, y que hasta ahora se
habían quedado sólo en el papel. Con todo, el abogado y profesor José Luis Ugarte, agrega
que "La conducta lesiva del empleador es un ilícito de resultado. Es por tanto, polimórfica,
pudiendo adoptar cualquier forma y contenido, pero con un resultado específico: restringir
desproporcionadamente alguno de los derechos fundamentales protegidos del trabajador”.1
Según la normativa laboral vigente, debemos entender según el artículo 485 del
Código del Trabajo, que estamos en presencia de una vulneración de Derechos
Fundamentales cuando “el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial”.
Resulta claro que esta concepción de vulneración de Derechos Fundamentales que
tiene el legislador laboral en mente, es muy similar a la que se establece en el artículo 19 N°
26 de la Constitución Política de la República, el cual establece que bajo ninguna
circunstancia se pueden afectar los derechos en su esencia, ni tampoco limitar su libre
ejercicio. Pero, en esta materia, el legislador entrega un procedimiento de protección a los
derechos fundamentales, pero radicado en sede laboral.
De lo anteriormente expuesto, se puede extraer claramente la idea de que lo que se
busca es evitar que el empleador, debido a sus amplias facultades, vulnere la esencia o limite
el libre ejercicio de derechos y garantías fundamentales, que por el solo hecho de ser persona
y por su dignidad le corresponden al trabajador de manera inmanente.
En este sentido, hay que tener en cuenta que el artículo 5 del Código del Trabajo
establece que “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos
por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”

1Ugarte Cataldo, José Luis. Los derechos fundamentales del trabajador. Ensayo Jurídico N92, 2006.
Universidad Alberto Hurtado, p.17.

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 La reforma procesal laboral implementada por la Ley Nº 20.087 y otros, y en
particular el procedimiento de tutela laboral, es el primer gran paso que da el orden jurídico
laboral por tomar en serio los denominados derechos fundamentales inespecíficos de los
trabajadores, derechos constitucionales no propiamente laborales, comenzando poco a poco
a desmontarse lo que podríamos denominar el modelo cerrado de empresa, entendido como
un espacio jurídico privado donde la acción de los derechos sólo quedaba restringida al
cumplimiento de condiciones laborales y económicas mínimas, para dar paso a un espacio
jurídico público, expuesto al efecto expansivo de los derechos fundamentales. Idea esta
última, a la que, por fin, comienza a confluir tanto la ley como la jurisprudencia judicial.
El procedimiento de tutela de derechos fundamentales va, precisamente, en esa
dirección, intenta resguardar más fuertemente al trabajador y supera en buena medida las
fallas que llevaron a que el recurso de protección resultara insuficiente en la protección de
estos derechos.
En efecto, la acción de tutela protege prácticamente casi todos los derechos
constitucionales del trabajador, considera la posición débil de éste en el proceso propiamente
tal, especialmente en una cuestión tan sensible como el alivianamiento y la valoración de la
prueba, y establece como consecuencia jurídica la nulidad de la conducta empresarial lesiva
y, en su defecto, el pago indemnizatorio correspondiente.
Podríamos incluso decir que, a través del establecimiento de esta sanción, el
legislador busca desincentivar estas conductas, pues al empleador le saldría mucho más
costoso incurrir en ella debido a la alta pena que debería soportar (de 6 a 11 remuneraciones
mensuales), entre otros.
El procedimiento de tutela laboral, por regla general y tal como lo se puede desprender
de la interpretación de los artículos 485 y 486 del Código del Trabajo, protege las
vulneraciones de Derechos Fundamentales durante la existencia de la relación laboral como
se da en el caso de autos.
En este sentido, hay que tener en claro que cuando se refiere o interpretan normas
protectoras de derechos fundamentales se debe tener una interpretación más extensiva, y
debiesen ser resueltos con los métodos y criterios que sean más afines y coherentes con los
derechos fundamentales, en especial de acuerdo al principio pro homine2, que ha sido
reconocido por tratados internacionales y por el propio Tribunal Constitucional chileno.
Además, se debe tener en cuenta otras reglas y normas de interpretación, en especial aquellas
que se aplican específicamente a estos derechos.

2 Respecto al principio pro homine, el Tribunal Constitucional ha resuelto que “obliga al juez
constitucional a aplicar el principio “favor persona” o “pro homine” en forma consecuente con el deber
impuesto al Estado por la Carta Fundamental de estar al “servicio de la persona humana” y de limitar
el ejercicio de la soberanía en función del respeto irrestricto del derecho más esencial derivado de
la propia naturaleza humana de la que el nasciturus participa en plenitud” (TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL, ROL 740-07, 18.04-2008). Además, cabe señalar que se encuentra presente,
entre otros, en el Pacto de Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículo 5), en la Convención
Americana sobre Derechos Humanos (artículo 29), en el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (artículo 5).

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 B. Derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 Nº1 de la Constitución
Política de la República).

A nivel Constitucional, el derecho a la integridad física y psíquica se encuentra

consagrado en el artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política de la República, y dentro de
nuestro ordenamiento jurídico laboral se encuentra protegido a través del procedimiento de
tutela de derechos fundamentales, contemplado en el artículo 485 inciso primero del Código
del Trabajo.
El derecho a la integridad física y psíquica de las personas está estrechamente
vinculado con el derecho a la vida. Así el derecho a la integridad física consiste en el derecho
que tiene todo individuo a que no se le ocasione daño, lesión o menoscabo en su persona. La
integridad psíquica es aquella integridad psicológica o espiritual de la persona.
Toda esta protección se debe dar dentro del ámbito del trabajo, es decir el trabajador
tiene derecho a que no se le vulnere su integridad física y psíquica dentro de la empresa en
que labore, y no solo eso, sino que también existe un deber correlativo para el empleador,
toda vez que tiene la obligación de resguardar los derechos fundamentales de sus
trabajadores. En caso de que el trabajador vea vulnerados tales derechos, podrá accionar
entonces a través del procedimiento de tutela laboral contemplado en el artículo 485 y
siguientes del Código del Trabajo.
Luego, al entrar al análisis de aquellas conductas que se constituyen como
vulneratorias del derecho a la integridad psíquica de la persona, nos encontramos con que el
artículo 2 del Código del Trabajo establece que “las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona (…) Asimismo, es contrario
a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
El hostigamiento no se encuentra definido de manera positiva en nuestro
ordenamiento jurídico, sin embargo, al acudir a la Real Academia Española, podemos
entender por hostigamiento “una conducta destinada a perturbar o alterar”.
Aplicando esta definición al caso concreto, podemos apreciar la existencia de
hostigamientos reiterados de parte de mi ex empleador, en especial de la agente de la
sucursal doña Gisella Moya Gutiérrez , durante los últimos meses de relación laboral,
teniendo como punto culmine de éste, el término de mi contrato de trabajo,
generándome un daño psicológico inconmesurable, una afectación a mi autoestima y un
desgano a querer concurrir al lugar donde por 9 años me desempeñé destacadamente.
Al respecto, cabe señalar S.S. que, durante los últimos meses de relación laboral, la
situación de malos tratos, hostigamiento y las presiones indebidas ejercidas por mi empleador
en orden menoscabarme, aburrirme y forzarme a renunciar, con el permanente mal trato y

12
acoso laboral por parte de doña Gisella Moya Gutiérrez, se volvió insostenible. Y como punto
culmine o corolario de este mal trato y hostigamiento de mi jefatura, que configuró una
flagrante vulneración de mis derechos fundamentales, fue haberme relevado del puesto de
trabajo, dejándome sin estación de trabajo, sin teléfono y sin mi cartera de clientes,
impidiendo con ello generar comisiones y en definitiva dejarme sin el trabajo convenido en
el contrato de trabajo.
Evidentemente estos hechos generaron un estado depresivo del que aún no logro
superar, sufriendo permanentes crisis de pánico, despertándome a media noche con pesadillas
generadas por mi ex jefa quien dejó una perjudicial e imborrable huella en mi autoestima,
por el menoscabo ejercido y desprestigio vetilado, tanto como persona y profesional.
Lo anterior, y luego de relevarme de mi cargo y dejarme sin trabajo una vez que me
reincorporé una vez que término del reposo por licencia médica, me provocó que mis fines
de semana pensaba constantemente en qué haría durante la semana para revertir la situación,
mi carrera profesional y en qué mal rato o acoso me esperaría el día siguiente. No descansaba
y me sentía muy deprimido cada fin de semana, incrementando aún más los cuadros
depresivos ansiosos que estaba experimentando.
La situación completa me tenía absolutamente destruido y llegó a quitarme las ganas
de seguir trabajando, lo cual es terrible porque llevaba más de 9 años desempeñándome
plenamente y feliz en mi cargo, sin haber experimentado nunca problemas de este tipo. Pero
todo me lo quitó doña Gisella Moya, con sus actos de acoso laboral y hostigamientos, que
vulneraron profundamente mi integridad psíquica y culminaron con el acto vulneratorio de
mi despido.

C. Derecho a la libertad de trabajo y su protección (artículo 19 Nº16 de la

Constitución Política de la República).

Por libertad de trabajo debe entenderse dos aspectos: por una parte, la libertad de
trabajo, esto es, el derecho de toda persona de no ser forzada a desarrollar una labor, la que
sólo puede ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por otra, la libertad de
contratación y la libre elección del trabajo, que consiste en la facultad de toda persona de
escoger sin sujeción o concurso de otro, el momento, la persona, la labor y las condiciones
en que contratará sus servicios laborales, con sujeción a los límites establecidos en la ley.
Como ha señalado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le será
impuesto un trabajo o un trabajador, que a nadie le será negado un trabajo por razones
arbitrarias y que quien trabaje lo haga con un ajusta retribución" (EVANS, E. Derecho
Constitucional, Editorial Jurídica, p 232).
En el caso en cuestión nos encontramos con que mi empleador a sabiendas que existía
una relación laboral vigente, me privó de mi trabajo, de mi puesto, de mi computador, de mi
cartera de clientes y se la entregó a otro ejecutivo, anulándome de realizar cualquier actividad
para la que fui contratado. Es decir, en el ejercicio de mi cargo de Ejecutivo Pyme Junior, me

13
relevó de todo trabajo y me dejó sin labores, y junto con ello de los ingresos propios de un
Ejecutivo Bancario.
"La protección constitucional del trabajo del articulo 19 Nro. 16 de nuestra Carta
Fundamental no se limita sólo a garantizar la libertad de elección y de contratación laboral,
sino que, al incluir la garantía constitucional el reconocimiento expreso de la libertad de
trabajo y su protección, la constitución extiende la protección al trabajo mismo, en atención
al compromiso inseparable de respeto a la dignidad del trabajador en la forma en que
efectúa su labor y a la ineludible función social que cumple el trabajo. En consecuencia, la
Constitución también protege al trabajo propiamente tal, no consagrando el derecho al
trabajo en términos generales, pero sí derechos que constituyen elementos fundamentales de
éste y que pueden exigirse efectivamente del Estado" (Luz Bulnes: "La libertad de trabajo y
su protección en la Constitución de 1980", en Revista de Derecho Público Nro. 28,
Universidad de Chile, Santiago 1980, p.215).
El Tribunal Constitucional por su parte ha señalado: “Que esta Magistratura ha
señalado “que la protección constitucional del trabajo a que se refiere el artículo 19, N°16,
de nuestra Carta Fundamental, “no se limita sólo a garantizar la libertad de elección y de
contratación laboral, sino que, al incluir la garantía constitucional el reconocimiento
expreso de la libertad de trabajo y su protección, la Constitución extiende la protección al
trabajo mismo, en atención al compromiso inseparable de respeto a la dignidad del
trabajador en la forma en efectúa su labor y a la ineludible función social que cumple el
trabajo” (STC roles Nos. 2086-12, 2110-12, 2114-12, 2182-12, 2197-12); […] Que lo que
la Constitución protege es “un trabajo de calidad, con condiciones justas y favorables de
trabajo o de la actividad lícita desempeñada” (Daniela Marzi Muñoz: “Derecho al trabajo:
Trabajo con contenido y fines”, en Derechos económicos, sociales y culturales en el orden
constitucional chileno, Ed. Librotecnia, Santiago, 2012, p.127).
El trabajo que debe protegerse es el “trabajo digno” y el “trabajo decente”. El trabajo
digno, según lo ha señalado el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
Naciones Unidas, es aquel que respeta los derechos fundamentales de la persona humana, así
como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de seguridad laboral y
remuneración. También ofrecer una renta que permite a los trabajadores vivir y asegurar la
vida de sus familias. Estos derechos fundamentales también incluyen el respeto a la
integridad física y mental del trabajador en el ejercicio de su empleo. Por su parte, el trabajo
decente es aquel trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana. (Daniela Marzi Muñoz: “Derecho al trabajo: Trabajo
con contenido y fines”, en Derechos económicos, sociales y culturales en el orden
constitucional chileno, Editorial Librotecnia, Santiago, 2012, p.131);” (Prevención de STC
2470, c. 9° y 12°).3

3Tribunal Constitucional ROl N° 5057-18-INA, Voto en contra de los Ministros señores Gonzalo García Pino y
Nelson Pozo Silva:

14
 SS., el presente caso es una viva manifestación de la vulneración del derecho al
trabajo digno, al respeto a la integridad física y mental del trabajador en el ejercicio de su
empleo, trabajo que no se respetó al verme visto privado del mismo durante practicamente
un mes antes de mi despido, generando un tremendo daño a mi salud mental.

D. Derecho a la indemnidad (artículo 485 del Código del Trabajo).

El artículo 485 del Código del Trabajo, en su inciso tercero dispone que “Se entenderá
que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno
ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o
sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas
en contra de trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en
ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la
labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.”
La inclusión de la garantía de indemnidad en nuestro ordenamiento jurídico pareciera
ser un efecto casual y bastante tardío comparado con su regulación normativa en los tratados
de la OIT y en el derecho comparado. Ya en el año 1963, a través de la promulgación del
Reglamento 119, se intuía la grave injusticia que constituía la venganza por parte del
empleador en contra del trabajador por haber reclamado este en su contra. Posteriormente en
el Convenio 158 de la OIT del año 1982 se ratifica este hecho, al establecer de manera clara
y expresa que no constituye causa justificada de despido "presentar una queja o participar
en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o
reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes".
Con todo, la garantía de indemnidad consagrada en el artículo 485 del Código del
Trabajo es el derecho que tiene todo trabajador a que producto de realizar una denuncia en la
Inspección del Trabajo o ejercer una acción judicial y no ser víctima de represalias por parte
de su empleador.
Todo derecho está relacionado a alguna forma de hacerlo valer y a la ausencia de
alguna acción perjudicial para ser ejercido. En Derecho Laboral este punto es de gran
relevancia, por la desigualdad en la relación de dependencia o subordinación que caracteriza
al vínculo laboral entre empleador y trabajador, por lo que genera el ambiente propicio para
el condicionamiento o dificultades para el libre ejercicio de los derechos del trabajador. Por
esta razón, la garantía de indemnidad laboral es tan importante, se torna un esencial
instrumento con el que cuenta el trabajador para afrontar posibles represalias del empleador
y, así, libremente poder ejercer sus derechos.
La garantía de indemnidad entró a nuestro ordenamiento jurídico el año 2006 con la
entrada en vigencia de la Ley 20.087 que crea, en la relación laboral, la tutela de los derechos
fundamentales del trabajador. Cabe agregar, que esta tramitación, se contempla
expresamente Código del Trabajo, la garantía de indemnidad, en el que se convierten en los
derechos fundamentales del trabajador como persona y sujeto de derecho con los tribunales

15
de justicia. Ahora, si bien, esta figura legal, no es un derecho fundamental reconocido
expresamente en la Constitución vigente, cuya substancia particular es el derecho que tiene
el trabajador a no ser objeto de sanciones laborales. Con respecto a las represalias, es
importante tener en cuenta que los tipos de vulneración a la garantía de indemnidad no
necesariamente implica siempre el despido del trabajador, si no que pueden consistir en, por
ejemplo; cambio de lugar donde presta servicios, cambio en condiciones contractuales,
acciones de acoso por parte del empleador, entre otras.
En ese orden de ideas, la vulneración al derecho a la indemnidad se vio reflejada
cuando mi jefatura procedió a despedirme una vez que se enteró que había reclamado ante la
dirección del Trabajo con fecha 20 de marzo y 03 de abril de 2023, por haberme dejado sin
mi puesto de trabajo, mi computador, mi teléfono, mi cartera de clientes, mi clave asignada
y mi trabajo.

E. Los indicios probatorios aportados por los denunciantes en el juicio de tutela

laboral.

En el nuevo procedimiento laboral, establecido en la ley Nº20.087 y otras,

principalmente respecto de la tutela de Derechos Fundamentales establecida en el artículo
485 del Código del Trabajo, se contempla una novedad respecto del sistema procesal chileno,
en cuanto a que hay una clara búsqueda de aliviar la carga probatoria al trabajador, por cuanto
la experiencia ha enseñado que en este tipo de causas el denunciante (trabajador) encuentra
un escenario probatorio hostil, en donde el denunciado (empleador) suele encubrir sus
actuaciones lesivas hacia los derechos fundamentales bajo figuras aparentemente lícitas, sin
perjuicio de que generalmente es este último quien tiene más control sobre las fuentes
probatorias. Las razones que se pueden inferir de la lectura de diversos autores acerca de este
tema como por ejemplo José Luis Ugarte Cataldo en su artículo sobre “tutela de derechos
fundamentales y carga de la prueba” son básicamente dos, (1) por una parte, la clara
intención del empleador de intentar ocultar la ilicitud de la vulneración, intentando hacerla
pasar como actos lícitos, lo que hace muy difícil la acreditación de la lesión de éstos. Como
se ha destacado en el derecho comparado, dichas conductas nunca se ven presentadas ante
nosotros como ilícitas, sino que buscarán intentar enmascararse con la finalidad de evitar la
sanción bajo apariencia de licitud. Por otro lado, (2) el entorno probatorio hostil que enfrenta
el trabajador. En efecto, como se ha destacado ampliamente en la doctrina, sobre la base de
la constatación de un mayor poder probatorio del empleador, derivado de su proximidad y
dominio sobre las fuentes de donde el trabajador podría obtener las pruebas, que desnivela
profundamente las facilidades de una y otra respecto de la prueba de los hechos que avalan
la pretensión del trabajador, la norma procesal laboral corrige las reglas sobre la carga de la
prueba en el juicio. De este modo, para tomar la protección de los derechos fundamentales
del trabajador en serio, se hace indispensable el establecimiento de reglas especiales sobre el

16
esfuerzo en la prueba de dichas conductas, y así buscar evitar los abusos que pudiesen
propiciarse por la imposibilidad de probar estos actos ilícitos.
La consagración normativa de esta alteración en el peso probatorio, se encuentra
establecido en el artículo 493 del Código del Trabajo el cual establece lo siguiente, “Cuando
de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que
se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado
explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”
De acuerdo a la doctrina laboral, son “indicios suficientes” aquellos hechos aportados
por el denunciante que, sin probar de manera inmediata y directa la conducta lesiva, son
capaces de generar en el juez al menos la sospecha fundada de que ha existido un acto
discriminatorio por parte del empleador 4.
La técnica de los indicios en casos como el de autos consiste, pues, en un alivio
probatorio para la parte débil de la relación laboral, para quien se vuelve prácticamente
imposible desvelar las verdaderas causas que se esconden detrás de una carta de despido que
no es sino un formato típico que ha usado el empleador para poner término a la relación
laboral de un gran número de sus trabajadores.
Como se dijo, los indicios dicen relación con aquellos hechos que han de generar en
el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos
fundamentales, es decir, y hablando concretamente, el trabajador lo que tiene que aportar son
hechos o circunstancias que logren generar en el juez laboral una sospecha razonable respecto
a haberse generado la conducta lesiva. En el evento de que ello ocurra, es entonces el
empleador en su figura de denunciado quien tendrá que aportar la prueba que acredite la
razonabilidad y objetividad de los hechos denunciados, y que eso no dice relación con
violación de derechos fundamentales.
En mi caso S.S., podemos establecer como indicios de vulneración de derechos
fundamentales, entre otros, los siguientes:
1. Los constantes hostigamientos constitutivos de acoso laboral que sufrí por parte de la
Jefatura, desde que esta asumió el cargo.
2. Los conflictos de mal trato y denuncias infundadas en contra de otros dos ejecutivos,
que significaron el traslado de ambos a otra sucursal.
3. La relevación de mi cargo de Ejecutivo Junior, con más de 9 años de experiencia, de
mi puesto de trabajo, de mi computador, teléfono, de mi cartera de clientes, de mi
clave, teniendo contrato indefinido vigente y no otorgarme el trabajo convenido, una
vez llegado de la licencia médica por parte de mi ex jefa, Gisella Moya Gutiérrez. En
efecto, la relación laboral con mis otras jefaturas siempre se había desempeñado en
un clima de respeto y agrado, sin embargo, todo cambió drásticamente a la llegada de
Gisella.

4Ver UGARTE CATALDO, J.L., Tutela de derechos fundamentales del trabajador, Legal Publishing, 3ª edición,
Santiago 2010, pgs. 46-48.

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 4. La cercanía temporal entre mis “reclamos” por malos tratos, las dos constancias
realizadas ante la Dirección del Trabajo con fecha 20 de marzo y 03 de abril de 2023
por no otorgarme el trabajo convenido, y mi despido.
5. La imposibilidad de obtener ventas luego de haberme privado de mi cartera de
clientes para entregarla a otro ejecutivo, sin escritorio, sin teléfono y sin ventas.
6. El despido del que fui objeto, en el que se invocó como causal necesidades de la
empresa, pero sin mayor fundamento, razón por la que en el otrosí se demanda en
subsidio despido injustificado, máxime si mi cargo no se eliminó sino que fue
asignado a otra persona, quien además de tener mi cartera, se comunicó con clientes
para informarles sobre el nuevo cambio de ejecutivo.

Respecto a este tema, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción ha sostenido

que “es al demandado a quien le corresponde el onus probandi, puesto que se trata de una
demanda de indemnidad laboral, el cual no acreditó los fundamentos de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad, por un lado el hecho de que actor haya sido cambiado
de sus cargo y funciones el volver del periodo de licencia, ni tampoco fundamenta la causal
de despido del artículo 161 del Código del Trabajo sobre necesidades de la empresa esto
dentro de los hechos expuestos en la demanda que señalan que su despido se llevó a cabo
como objeto de una represalia por parte de su empleador por haber concurrido a la
Inspección del Trabajo a denunciar su cambio de funciones sin fundamento alguno”.
Del fallo anteriormente citado, se puede entender claramente que si S.S. estima que
existen indicios suficientes de que se ha producido una vulneración de Derechos
Fundamentales, entonces se producirá una inversión de la carga probatoria, muy similar a la
que consagra el artículo 454 en su inciso segundo en casos de juicios de despido, donde el
empleador deberá probar los hechos invocados en la carta de despido correspondiente.
Así, de este modo, podemos ver que la carga probatoria del denunciante se aligera
por medio de la técnica de indicios, vale decir, basta a ésta acreditar indicios suficientes de
la existencia de la actitud contraria a sus derechos fundamentales, emprendida por el
empleador, para que sea ésta quien deba probar que su conducta obedeció a motivos y
objetivos razonables.
Como se explica en esta presentación y constará en el proceso, en este caso en
específico, es clara la existencia de indicios de vulneración de sus derechos fundamentales
durante la relación laboral. Incluso S.S., esta parte aportará prueba directa, la cual facilitará
la aplicación de la técnica de los indicios.

F. Sanción a la vulneración de derechos fundamentales.

La sanción que establece el Código del Trabajo para la vulneración de Derechos
Fundamentales, se encuentra establecida en el artículo 489 inciso 3º del Código del Trabajo,
el que establece que: “en caso de acogerse la denuncia, el juez ordenará el pago de la

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indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo
163, con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y,
adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser
inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual”.
En virtud de lo establecido en la norma precitada, el empleador deberá ser condenado
al recargo legal correspondiente de conformidad a la letra a) del artículo 168 del Código del
Trabajo. Además, y de manera adicional, por este concepto deberá ser condenado a pagarme
una indemnización adicional que puede fluctuar entre 6 y 11 remuneraciones.

V. DAÑO MORAL
Respecto del daño moral bien sabe US., que tanto en doctrina nacional como
extranjera se entiende por tal aquel “que afecta los atributos o facultades morales de una
persona” como el dolor, el pesar, la angustia y las molestias psíquicas que sufre una persona
en sus sentimientos a consecuencia de un hecho ilícito. Se ha dicho también que el daño
moral existe cuando se le ocasiona un mal a una persona, un perjuicio o una aflicción en lo
relativo a sus facultades espirituales, un dolor o aflicción en sus sentimientos.
Se ha fallado por nuestros tribunales de justicia que el daño moral es aquella lesión o
agravio efectuado culpable o dolosamente, de un derecho subjetivo de carácter inmaterial o
inherente a la persona y que es imputable a la otra.
En cuanto a nuestra jurisprudencia, esta es unánime en aceptar la indemnización por
daño moral en materia contractual, fundamentado en los artículos 495 numeral 3º del Código
del Trabajo, 2314 y 2329 del Código Civil. Además de lo anterior también resultan
plenamente aplicables las normas del Código Civil relativa a los efectos de los contratos
dando cuenta que un contrato no es sino un acuerdo de voluntades que obliga a las partes no
sólo a lo que en él se expresa.
Asimismo, la procedencia del daño moral no es incompatible con las indemnizaciones
establecidas en el artículo 489 del Código del Trabajo, cuestión que ha sido resuelta por los
tribunales del trabajo. A modo de ejemplo en los autos RIT: T-16-2018 del Juzgado de Letras
de Cañete, que señaló:
“Que, la procedencia del daño moral no resulta incompatible con la
indemnización contenida en el artículo 489 del Código del Trabajo, ya que
ésta última tiene una naturaleza sancionatoria y que, en consecuencia, deja
pendiente la indemnización del daño moral producido, ello por cuanto se debe
respetar el principio de la reparación integral del daño.
Que, por aplicación supletoria de las normas del Código Civil, el que
ha cometido un delito o cuasidelito que ha inferido daño a otro, es obligado a
la indemnización; sin perjuicio de la pena que le impongan las leyes por el
delito o cuasidelito.
Considerando la lesión de un interés jurídicamente relevante, se puede
llegar a la compensación del daño no patrimonial no solo por el dolor o
sufrimiento que se padece. El daño moral o el daño extrapatrimonial, protege

19
 más allá incluso del pretium doloris, que es solo una especie del mismo. Así,
si la víctima ha sufrido un daño corporal (biológico-fisiológico y estético) o un
daño a la dignidad humana o a otros derechos de la personalidad, debe ser
indemnizada por daño moral.”
En igual sentido se ha fallado en los autos Rit T-21-2018, del Juzgado de Letras del
Trabajo de Talca que declaró:
“DÉCIMO: Que respecto al daño moral, tanto la doctrina como la
jurisprudencia están contestes en que en los procedimientos de tutela laboral,
es perfectamente posible demandar y otorgar en el caso que procede daño
moral.
En este sentido Sergio Gamonal indica que “En el procedimiento de
tutela, el art. 495 N° 3 expresamente señala que la sentencia definitiva debe
indicar las medidas de reparación incluyendo “las indemnizaciones que
procedan”. Estas indemnizaciones comprenden el daño moral, por tratarse de
un procedimiento que busca tutelar los derechos fundamentales del
trabajador, daño que perfectamente puede ser reparado, en virtud de este
procedimiento, mientras el contrato está en ejecución.” (Gamonal C. Sergio.
El daño moral en el artículo 489 del código del trabajo. Revista de Derecho
de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XLVII Valparaíso, Chile,
2do semestre de 2016. Pág. 307)”
De los hechos expuestos a lo largo de esta denuncia, no queda duda que existe un
daño en mi persona producido por la demandada desde la incorporación de la nueva Jefatura
hasta la fecha del despido injustificado del que fui víctima, estando actualmente en
tratamiento Psiquiátrico y Psicológico por los actos vulneratorios a mi integridad psíquica
que tristemente tuve que padecer, y posteriormente con la terminación de mi contrato de
trabajo, dejándome sin sustento después de haber dado todo por la empresa durante 9 años,
lo que me ha llevado no sólo a tener consecuencias físicas y psíquicas actuales, que se
produjeron durante la relación laboral y con ocasión del despido, sino un dolor y una aflicción
por la incertidumbre en la que me puso la demandada con su actuar errático, malicioso e
indolente.
En efecto, según el psiquiatra que me sigue asistiendo, el Dr. Kurt Kaempfe certificó
que presento “un cuadro de 3 meses de evolución con cuadro caracterizado por ánimo
disminuido, anhedonia, astenia, adinamia, insomnio mixto asociado a irritabilidad y
labilidad emocional. En adición, presenta disminución de la líbido, disminución de la
concentración y memoria. Presenta alucinaciones auditivas. Presenta ideas suicidas sin
plan estructurado.”
Por su parte, el Dr. Wilmer Orozco S., quien también me ha estado asistiendo en este
largo y doloroso proceso de acoso laboral, me diagnosticó trastorno mixto de ansiedad y
depresión con persistencia de sintomatología de estrés agudo, cefalea, palpitaciones y
lumbalgia, producido por ambiente laboral tenso debido a hostigamiento por parte de
jefatura, imposición de metas difíciles de cumplir, excesiva presión entre otros.

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 La jurisprudencia reiterada de nuestros tribunales de justicia, ha señalado que como
todo daño debe ser acreditado. Este corresponde al dolor, la aflicción o aquel que consiste en
el dolor psíquico y aún físico que se experimenta a raíz de un sucedo determinado.
Estos daños, en consecuencia, son aquellos que se refieren al patrimonio espiritual, a
los bienes inmateriales, tales como la salud, el honor.
Así las cosas, esta indemnización debe estar destinada a morigerar, disminuir o
atenuar las consecuencias del mal sufrido, en el caso preciso de la indemnización del daño
moral, cabe recordar que esta constituye una reparación por equivalencia, atendida la
naturaleza del daño, y en este sentido su naturaleza no es reparatoria, sino compensatoria,
porque no existe un daño patrimonial perfectamente evaluable, sino uno de intereses extra
patrimoniales no cotizables en dinero.

VI. EN CUANTO A LA DEVOLUCIÓN DEL APORTE DEL EMPLEADOR DE

LA AFC
La Ley Nº19.728 regula el seguro de desempleo el que en su artículo 1° señala que:
“Establece un seguro obligatorio de cesantía, en adelante "el Seguro", en favor de los
trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, en las condiciones previstas
en la presente ley...”.
Por su parte el inciso 1° del artículo 13 del cuerpo normativo señala “Si el contrato
terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el afiliado
tendrá derecho a la indemnización por años deservicios prevista en el inciso segundo del
artículo 163 del mismo cuerpo legal…” El inciso 2° agrega que “Se imputará a esta
prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las
cotizaciones efectuadas por el empleador…”.
En cuanto al descuento contemplado en inciso 2° señalado, la jurisprudencia de los
Tribunales de justicia ha señalado que cuando el despido se produce por la causal del artículo
161del Código del Trabajo y dicha desvinculación es declarada improcedente por un
Tribunal, el descuento también lo es, y en consecuencia debe reintegrárselo al trabajador
despedido.
En este sentido se ha pronunciado la Ilma. Corte de Apelaciones de Chillán, la cual
en sentencia de fecha 15 de enero de 2015 ha señalado lo siguiente: “19°.- Que, la
sentenciadora en el motivo décimo tercero, en síntesis, expresó que resulta efectivo que el
artículo 13 de la Ley19.728, faculta al empleador a descontar de la indemnización por años
de servicio en la parte correspondiente al aporte que ha efectuado en la cuenta de
capitalización individual del trabajador, que en la especie, la reclamó de su despido
habiéndose determinado en el juicio que es injustificado, por lo que en tales términos no
procede que el empleador efectúe el descuento dispuesto en el artículo 13 de la ley precitada,
lo anterior en relación con el artículo 168 del Código del Trabajo…”

21
VII. RESERVA DE DERECHOS Y ACCIONES
Con fecha 9 de mayo de 2023, suscribí finiquito ante Notario Público de Santiago
Nancy de la Fuente, ocasión en la que deje expresa reserva de derechos y acciones, según se
señala a continuación:
“En este acto me reservo el derecho para interponer reclamos
administrativos y demandar la causal de despido (injustificado,
improcedente o indebido), el pago de mis cotizaciones previsionales y
seguridad social, el descuento de la AFC, cualquier diferencia en el
cálculo de las prestaciones, así como también la acción de tutela
laboral y el daño moral y toda otra acción o concepto que tenga origen
en esta relación laboral que se finiquita por este instrumento”.

VIII. PRESTACIONES LABORALES DEMANDADAS

Esta parte solicita en la presente acción los siguientes conceptos por las sumas que se
señalan a continuación:
1. La suma de $31.038.953.- por concepto de indemnización adicional por vulneración de
derechos fundamentales contemplada en el artículo 489 del Código del Trabajo (11
remuneraciones) o la suma menor a 11 remuneraciones, pero superior a 6 remuneraciones
que S.S. determine conforme al mérito del proceso.
2. Se condene a la demandada al pago por concepto de daño moral, consistente en el
sufrimiento y menoscabo causado por dependientes de la demandada, de conformidad a
lo narrado en los hechos, por la suma de $30.000.000.-, o las sumas mayores o menores
que S.S, determine en mérito del proceso.
3. La suma de $7.618.652.-, por concepto del recargo legal del 30% que consagra el artículo
168 del Código del Trabajo por despido injustificado, en relación con el artículo 489 del
mismo cuerpo legal.
4. La suma de $4.799.956.-, por concepto de devolución del descuento por aporte patronal
al seguro de cesantía.
5. Reajustes e intereses de la causa, más las costas de la causa.

POR TANTO, en mérito de lo expuesto y en virtud de lo establecido en los artículos 3, 4, 5,

485, 486, 489 y siguientes y demás normas pertinentes del Código del Trabajo,

PIDO A S.S.: se sirva tener por interpuesta denuncia de tutela laboral de derechos
fundamentales con ocasión del despido y cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales,
en contra de la denunciada ya individualizada en autos, acogerla a tramitación y acogerla en
todas sus partes, declarando, en definitiva:
1) Que se acoja la denuncia en todas sus partes, conforme a lo señalado en el cuerpo de esta
presentación.

22
2) Que durante la relación laboral y con ocasión del despido se vulneraron mis derechos
fundamentales, consagrados en el artículo 485 del código del trabajo, conforme a lo señalado
en el cuerpo de esta presentación.
3) Que los hechos descritos son vulneratorios de mi derecho a la integridad psíquica, libertad
de trabajo y su protección y al derecho a la indemnidad, de acuerdo a lo señalado en esta
presentación.
4) Que, dado que mi despido no fue ajustado a derecho, se declare que no procede el
descuento por concepto de aporte patronal al seguro de cesantía, por lo que corresponde que
la demandada me restituyan el monto que demando en autos.
5) Que la denunciada se encuentra obligada a pagar las siguientes sumas, de acuerdo a lo
señalado en esta presentación:
5.1) La suma de $31.038.953.- por concepto de indemnización adicional por vulneración
de derechos fundamentales contemplada en el artículo 489 del Código del Trabajo
(11 remuneraciones) o la suma menor a 11 remuneraciones, pero superior a 6
remuneraciones que S.S. determine conforme al mérito del proceso.
5.2) Se condene a la demandada al pago por concepto de daño moral, consistente en el
sufrimiento y menoscabo causado por dependientes de la demandada, de conformidad
a lo narrado en los hechos, por la suma de $30.000.000.-, o las sumas mayores o
menores que S.S, determine en mérito del proceso.
5.3) La suma de $7.618.652.-, por concepto del recargo legal del 30% que consagra el
artículo 168 del Código del Trabajo por despido injustificado, en relación con el
artículo 489 del mismo cuerpo legal.
5.4) La suma de $4.799.956.-, por concepto de devolución del descuento por aporte
patronal al seguro de cesantía.
5.5) Se condene al pago de los reajustes e intereses de la causa, más las costas de la causa.
5.6) Se condene al pago los otros conceptos y sumas que s.s. estime pertinentes de acuerdo
con el mérito del proceso.
6) Como medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación
de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, ordenar a la
denunciada:
a) Entregar carta de disculpas públicas extendida por la agente de la sucursal Ahumada 3 del
Banco Santander chile, donde se reconozca que se han lesionado mis derechos fundamentales
y que se adoptarán todas las medidas posibles para que ello no vuelva a repetirse.
b) Publicar, a través de la página web e intranet de la empresa, enviar una misiva a toda la
comunidad laboral, así como en avisos visibles en las dependencias centrales, que Banco
Santander Chile se compromete a respetar los derechos fundamentales de sus trabajadores, y
haciendo alusión y exhibiendo íntegramente copia de la sentencia condenatoria.
c) Publicar la sentencia en la página web de la contraloría general de la república y de la
dirección del trabajo.
d) Adoptar cualquier otra medida que s.s. estime idónea a la reparación de los actos lesivos,
conforme al mérito del proceso.

23
7) Que se condene en costas a la denunciada o, en subsidio, se exima a esta parte de las
mismas.

PRIMER OTROSÍ: En atención a lo dispuesto en el artículo 489 inciso séptimo del Código
del Trabajo y en el improbable caso que S.S. no considere fundada la acción impetrada en lo
principal de esta presentación, vengo en interponer de forma subsidiaria a la acción de tutela,
demanda por despido improcedente y cobro de prestaciones e indemnizaciones
laborales en contra de mi ex empleador, BANCO SANTANDER CHILE, sociedad
anónima bancaria, RUT Nº97.036.000-K, representada legalmente por su gerente general,
don ROMÁN BLANCO REINOSA, ignoro profesión u oficio, o por quien haga las veces
de tal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo, todos
domiciliados para estos efectos en Bandera 140, comuna y ciudad de Santiago. Lo anterior
en razón de las consideraciones de hecho y los fundamentos de derecho que a continuación
expongo:

I. ANTECEDENTES GENERALES

Dado que los hechos en que se funda la presente acción son los mismos que los
expresados en lo principal de esta presentación, solicito a S.S. que, por motivos de economía
procesal, tenga por expresa e íntegramente reproducidos en este otrosí todos y cada uno de
los hechos y fundamentos de derecho ya señalados, particularmente los que se relacionan con
la relación circunstanciada de los hechos, los antecedentes de la relación laboral, la fechas de
inicio de la relación laboral, el cargo y funciones que ejercía, la fecha de comunicación del
despido, la última remuneración mensual, los antecedentes relacionados con el término del
contrato de trabajo, con la improcedencia del despido, con el tenor de la carta de despido,
además de aquellos que se vinculan con la competencia de vuestro Tribunal, la caducidad y
los fundamentos de derecho.

II. CONSIDERACIONES DE HECHO

1) Antecedentes particulares
Como ya mencioné, comencé a prestar servicios bajo vínculo de subordinación y
dependencia para BANCO SANTANDER CHILE el 09 de abril de 2014, como Ejecutivo
Pyme Junior, cargo que ostenté hasta el final de la relación laboral.
Sin embargo, toda mi trayectoria y buen desempeñó dejó de importar con la llegada
de la nueva agente a la sucursal, la señorita Gisella Moya Gutiérrez, quien desde su llegada
ejerció continuos y diversos actos hacia mi persona, que constituyen hostigamientos y acoso
laboral, tal como detallé en lo principal, situación que se agravó con el tiempo y que llevó
finalmente a mi despido carente de causa, por supuestas necesidades de la empresa que en lo
fáctico nunca existieron.

24
 En efecto, mi despido se me comunicó con fecha 24 de abril de 2023, haciéndose
efectivo a partir de esa misma fecha, agregando en dicha misiva lo siguiente:
“Por medio de la presente, cumplo con comunicar a Ud. la decisión de la
empresa de poner término a su Contrato de Trabajo con fecha 24 de abril de
2023, en virtud de la causal legal establecida en el artículo 161 inc. 1 del Código
del Trabajo, esto es, Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Antecedentes de Hecho:
La decisión de poner término a su contrato de trabajo por la causal antes
señalada se fundamenta en que se ha decidido efectuar un proceso de
reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA 3, en la que
usted labora, haciendo necesaria, por tanto, su separación de la empresa”.
S.S., mi despido no es más que el cúlmine de un muy bien urdido y sistemático plan
acoso laboral que viví durante los últimos dos años de relación laboral que fue coincidente
con la llegada de la nueva agente del Banco, doña Gisella Moya Gutiérrez, que se acrecentó
cuando en el mes de diciembre del año 2022 se me quitó la cartera de clientes y que terminó
en abril de 2023 con mi despido, por lo que además de vulneratorio, conforme el sólo mérito
de la carta, es injustificado.
Además, dado que realicé reclamos por esta situación tanto a mi jefatura como a la
Dirección del Trabajo en virtud a las constancias dejadas ante esta, mi despido no es más que
una represalia por ejercer los derechos que la ley laboral y mi contrato de trabajo me otorgan,
por lo tanto, también se ha vulnerado mi garantía de indemnidad.

2. El despido es improcedente
Que, en la carta de despido se invoca como causa legal de término, la contemplada en
el artículo 161 inciso primero, esto es, Necesidades de la empresa, señalando como
circunstancias fácticas justificativas del despido en “la reorganización de funciones”,
basándose en los siguientes hechos genéricos:
“La decisión de poner término a su contrato de trabajo por la causal antes
señalada se fundamenta en que se ha decidido efectuar un proceso de
reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA 3, en la que
usted labora, haciendo necesaria, por tanto, su separación de la empresa”.
A este respecto debemos señalar que resulta fundamental para la procedencia de un
despido por necesidades de la empresa, que se cumplan con las siguientes condiciones:
 De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no
dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el
despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena
a la conducta contractual o personal del dependiente.
 Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente
la separación del trabajador.

25
  Los hechos que motivan la separación deben ser permanentes, es decir, no deben ser
transitorios o subsanables.
De la lectura de la carta y sus escasos fundamentos, queda de manifiesto que mi
despido fue total y absolutamente improcedente, dado que la misiva no cuenta con
argumentos fácticos suficientes para expresar en qué consistía la reorganización de funciones
que alega, qué departamento, las razones o el plan a nivel de gerencia que existía para haber
tomado la decisión de separarme de mis funciones.
Es más, este supuesto proceso de reorganización no era tal, desde que en el mes de
noviembre del año 2022 se instaló a otro ejecutivo en mi puesto, le entregaron mi cartera de
clientes y se comunicó con todos ellos presentándose como su nuevo ejecutivo.
Es decir, no se condice la práctica con el débil e infundado contenido de la misiva
mediante la cual explica el término de mi contrato.
Ahora bien, si SS. estima que la carta si contiene fundamentos fácticos, estos además
de ser genéricos, no son efectivos, desde que se funda en un proceso de reorganización de
funciones en la sucursal, circunstancia que no era tal, sino que tenía como única
fundamentación la mera voluntad de mi ex jefa de separarme lo antes posible.
En efecto, sólo utiliza como argumento la circunstancia que se habría decidido
efectuar un proceso de reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA
3, reorganización que podríamos entenderla como modernización, proceso que no era tal,
sino que existía una intervención del área de recursos humanos por el mal trato de la Agente,
el cual fue denunciado no sólo por mi, sino que por otros dos colegas que fueron trasladados
a otra sucursal, precisamente por el mal trato y hostigamiento de la agente, sumado al reclamo
por el no otorgamiento del trabajo convenido, una de las causales que motivaron el despido.
Tampoco existía un proceso de reorganización al interior del Banco. Lo único que
existió es una grave vulneración a mis derechos laborales, al haberme relevado de mi puesto
de trabajo, de mi estación de trabajo, quitado mis herramientas laborales y la cartera de
clientes, entregándosela a otro ejecutivo que se desempeñaba en el Banco. Esa fue la
reorganización que realizó la agente, es decir haberme dejado sin trabajo, pese a contar con
contrato vigente, fundamentos que no consignaron en la carta y que obedece lisa y llanamente
a una represalia y una vulneración flagrante de mis Garantías Constitucionales.
Que en este mismo sentido, cabe hacer presente a SS., que tampoco se dio
cumplimiento al inciso primero del artículo 162, es decir fundamentar la carta de despido con
argumentos de carácter económico o tecnológico, específicos y no generales, conforme
reiteradamente lo ha sostenido la jurisprudencia.
En efecto, la Excma. Corte Suprema, en sentencia Rol de Ingreso N° 1.073-2018,
pronunciado por la Cuarta Sala, con fecha veinte de marzo de dos mil diecinueve, declaró:
“Tercero: Que, en forma previa, se debe tener presente que uno de los principios del
Derecho del Trabajo es el de protección del trabajador, que en la legislación positiva y en
lo concerniente al derecho individual del trabajo, se exterioriza a través del establecimiento
de un estatuto protector, con normas de orden público que establecen mínimos
irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, entre otras, también que

26
reglamentan la forma de término del contrato de trabajo. En doctrina, en lo que interesa, se
sostiene que una manifestación concreta de dicho principio es el de la continuidad o
estabilidad laboral, que en la relación contractual se proyecta en una de carácter indefinida
y en la consagración de causales específicas para poder finiquitarla, por lo tanto, la sola
voluntad del empleador manifestada en ese sentido es excepcional.
Pues bien, el artículo 161 del Código del Trabajo autoriza al empleador a poner
término al contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, originadas por las circunstancias que indica a modo ejemplar, a
saber, las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje
de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la
razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto
es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por
motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben
ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por
mociones objetivas. (Lanata F., Gabriela, "Contrato individual de trabajo", 4° ed.
actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p. 283).”
También se hace presente, que la causal se coliga con impulsos de índole económico,
tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su
capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de
un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones
económicas o técnicas. (Lizama Portal, Luis, Derecho del Trabajo, Lexis Nexis, Santiago,
Chile, 2005, p. 184-185).
Bien sabemos que la causal de necesidades de la empresa debe tratarse de una
situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede
invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un
mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que
debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la
empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es
transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo
objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad
entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria
la separación de uno o más trabajadores. (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del
contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015 (p. 387-
388).
Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden
ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores,
entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha
entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la

27
causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido,
por la otra, debía mediar una relación de causalidad. (Thayer, William y Novoa, Patricio,
Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, 5° edición actualizada, Santiago, Chile, Editorial
Jurídica, 2010, p. 47- 48);
Que de la luz de la lectura de la carta de despido, se desprende un burdo intento
por maquillar la vulneración de derechos fundamentales del que yo era víctima, así
como la mera voluntad, capricho y arbitrio del empleador de despedirme, sin formular
un argumento específico, serio y de gravedad suficiente como para alterar mi
estabilidad en el mismo empleo en el que duré por 9 años, por lo que es totalmente
injustificado/improcedente el mismo.
Finalmente, el inciso segundo del artículo 454 N°1 del Código del Trabajo, dispone
que en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de
la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a
que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio
hechos distintos como justificativos del despido.

II. CONSIDERACIONES DE DERECHO

A. Principio de Estabilidad Relativa en el Empleo

Nuestro ordenamiento jurídico laboral, en relación con la terminación del vínculo,

consagra el Principio de Estabilidad en el Empleo, en virtud del cual el empleador solo puede
poner fin a la relación laboral cumpliendo ciertos requisitos descritos en el Código del
Trabajo, como lo son invocar una de las causales establecidas en el Código del Trabajo en
los respectivos artículos 159, 160 y 161, y entregar la carta de despido donde se funde con
hechos concretos y específicos la causal que se invoca para el despido del trabajador, con a
lo menos 30 días de anticipación, en virtud de lo que establece el artículo 162 inciso 4 del
Código del Trabajo.
De esta manera el libro I del Código del Trabajo en su título V, titulado “De la
terminación del contrato de trabajo y estabilidad del empleo”, a grandes rasgos establece que,
en caso de poner término a la relación laboral no encontrándose presente alguno de los
requisitos legales y sus formalidades, el despido deberá ser declarado injustificado, indebido
y/o improcedente, debiendo el empleador pagar al trabajador una serie de indemnizaciones
(artículos 162, 163 y 168 del Código del Trabajo) que buscan velar por la estabilidad de la
situación económica del trabajador al momento del despido.
La legislación vigente en esta materia es clara en cuanto a buscar garantizar el
principio de estabilidad de la relación laboral, pues se busca a través de la normativa realizar
un contrapeso a este claro desequilibrio existente entre el empleador y el trabajador.

28
 B. Despido injustificado por incumplimiento de formalidades legales establecidas
en el artículo 162 del Código del Trabajo (la carta no tiene hechos, y por eso, el
despido es injustificado).

Que, la que se invoca como causa legal de término, es la contemplada en el artículo

161 inciso primero, esto es, Necesidades de la empresa, señalando como circunstancias
fácticas justificativas del despido en “la reorganización de funciones”, basándose en los
siguientes hechos genéricos:
“La decisión de poner término a su contrato de trabajo por la causal antes
señalada se fundamenta en que se ha decidido efectuar un proceso de
reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA 3, en la que
usted labora, haciendo necesaria, por tanto, su separación de la empresa”.
A este respecto debemos señalar que resulta fundamental para la procedencia de un
despido por necesidades de la empresa, que se cumplan con las siguientes condiciones:
 De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no
dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el
despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena
a la conducta contractual o personal del dependiente.
 Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente
la separación del trabajador.
 Los hechos que motivan la separación deben ser permanentes, es decir, no deben ser
transitorios o subsanables.
De la lectura de la carta y sus escasos fundamentos, queda de manifiesto que mi
despido fue total y absolutamente improcedente, dado que la misiva no cuenta con
argumentos fácticos suficientes para separarme de mis funciones o, si SS. estima que la carta
si contiene fundamentos fácticos, estos además de ser genéricos, no son efectivos, desde que
se funda en una reorganización de funciones, circunstancia que no era tal, sino que tenía
como única fundamentación la mera voluntad de mi ex jefe.
En efecto, sólo utiliza como argumento la circunstancia que se habría decidido
efectuar un proceso de reorganización de funciones dentro de la unidad SUC AHUMADA
3, reorganización que podríamos entenderla como modernización, proceso que no era tal,
sino que existía una intervención del área de recursos humanos por el mal trato de la Agente,
el cual fue denunciado y atestiguado por esta parte, sumado al reclamo por el no otorgamiento
del trabajo convenido, causales que motivaron el despido.
Tampoco existía un proceso de reorganización al interior del Banco. Lo único que
existió es una grave vulneración a mis derechos laborales, al haberme relevado de mi puesto
de trabajo, de mi estación de trabajo, quitado mis herramientas laborales y la cartera de
clientes, entregándosela a otra ejecutiva del Banco. Esa fue la reorganización que realizó el
agente, fundamentos que no consignaron en la carta y que obedece lisa y llanamente a una
vulneración flagrante de mis garantías constitucionales.

29
 Así las cosas, de la luz de la lectura de la carta de despido, se desprende un burdo
intento por maquillar la vulneración de derechos fundamentales del que era víctima, así como
la mera voluntad, capricho y arbitrio del empleador de despedirme, sin formular un
argumento específico, serio y de gravedad suficiente como para alterar mi estabilidad en el
mismo empleo en el que duré por más de 9 años, por lo que es totalmente injustificado el
mismo.
Mi ex empleador se limitó a esbozar razones generales y sin fundamento fáctico para
intentar fundar mi despido. Al respecto, la jurisprudencia ha establecido que: “la sola
circunstancia de no indicarse en el aviso de despido a la trabajadora los hechos fundantes
del despido – con infracción del artículo 162 del Código del Trabajo- basta para declarar
injustificado el despido” 5.
De esta manera, el haber omitido dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 162
del Código del Trabajo y no señalar ningún hecho concreto y específico (sino únicamente
generalidades), hace que la carta de despido no cumpla con las exigencias legales, por lo que
el despido debe ser declarado injustificado.
En relación a lo anterior, la Corte de Apelaciones de Concepción ha señalado que,
“la carta debe indicar con precisión los hechos en que se funda por expresa disposición
legal del artículo 162 del Código del Trabajo, constituyendo un presupuesto previo del
empleador para impetrar el despido, y para que a la vez el trabajador se encuentre en
condiciones de conocer y comprender los motivos que originan su despido y, en su caso,
defenderse accionando por despido improcedente bajo la premisa de conocer los hechos, sin
que sea lícito que con posterioridad se introduzcan circunstancias fácticas distintas a las
exigidas en el artículo 162 del citado Código, de lo contrario implica dejarlo en la
indefensión creando un precedente que permitiría desde un comienzo solamente citar las
causales legales y circunstancias genéricas para el despido de un trabajador.” 6
En consecuencia, se le puso fin a la relación laboral de manera injustificada, pues la
carta de despido no contiene hecho alguno ni fundamentos que justifiquen la causal de
despido. En efecto, las “razones” que se dan en la carta son de carácter genérico y no parecen
pertinentes para el caso concreto, ya que no se menciona ninguna razón específica por la cual
mis servicios en particular ya no son requeridos en el Banco Santander Chile.
S.S. nunca existieron dichas necesidades, sino solo buscaban una excusa para
deshacerse de mis servicios, lo cual no es más que una arbitrariedad. Es por todo lo anterior,
que desde ya S.S. debe considerar que mi despido debe ser declarado injustificado.

5 Corte de Apelaciones Santiago, 10 de julio de 1997, ROL N.º 1.677-1997

6 Corte de Apelaciones de Concepción, 02 de septiembre de 2016, ROL 163-2016.

30
 C. La causal de despido de “Necesidades de la Empresa” e indemnizaciones por
término del contrato de trabajo.

La causal de terminación de la relación laboral que consagra el artículo 161 N°1 del
Código del Trabajo, ha sido parte de los constantes cambios y tendencias por los que ha
transitado la legislación laboral chilena.
El legislador ha implementado diversos cambios en la materia debido a que se busca
prioritariamente la protección del trabajador por sobre la libertad de despido del empleador,
esto se debe a que se intenta mantener una cierta estabilidad en la vida laboral del trabajador,
pues el derecho laboral no solo versa sobre una cierta relación jurídica específica, éste va
más allá, pues afecta directamente otros ámbitos de la vida del trabajador, como lo son la
estabilidad económica, el sustento familiar, entre otros aspectos que hacen necesaria una
mayor protección y mayores límites a la voluntad del empleador, para que de esta forma, la
vida del trabajador no se vea arbitrariamente afectada.
El artículo 161 en su inciso primero del Código del Trabajo estipula que: “Sin
perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”.
Al respecto, la Corte de Apelaciones de Concepción ha sido clara al expresar que
“Que la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio está contemplada
como una causal de término del contrato de trabajo objetiva, independiente de la voluntad
de las partes y que dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad
económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias
económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no
emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser
objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser
transitorios y subsanables. La ley al referirse a las necesidades de la empresa no sólo se
refiere a las necesidades de carácter técnico, sino que también de orden financiero o
económico7”
A su vez, el artículo 162 del Código del Trabajo, en relación a la letra a) del artículo
169 del mismo cuerpo legal, en su primer inciso, señala que si el contrato de trabajo termina
el empleador “deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda”.
Se agrega posteriormente (inciso cuarto), como un requisito adicional para la causal
de necesidades de la empresa, que “cuando el empleador invoque la causal señalada en el

7 2 Corte de Apelaciones de Concepción, 03 de marzo de 2008, ROL 264-2008

31
inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación”.
El artículo 168 del Código del Trabajo sostiene que “El trabajador cuyo contrato
termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160
y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que
no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto
del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere,
aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas: a) En un treinta por ciento, si se
hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161”. Por esto, y lo
anteriormente señalado, es menester que se aplique el recargo del 30% que señala el artículo
168 del Código del Trabajo producto del despido injustificado, indebido o improcedente.”
De esta manera, y tal como he señalado anteriormente, la causal de necesidades de la
empresa no se configura en mi caso, razón por la cual procede que su S.S. declare como
injustificado, indebido o improcedente el despido y se condene a la demandada al recargo
del 30% sobre la indemnización por años de servicio que me corresponde.

D. Sanción de no alegar hechos nuevos.

En el caso de autos se debe tener presente S.S. lo que establece el artículo 454 N° 1
del Código del Trabajo el cual plantea lo siguiente: “La audiencia de juicio se iniciará con
la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el
demandante y luego con la del demandado. No obstante lo anterior, en los juicios sobre
despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo
acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los
incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos
como justificativos del despido”.
De lo anterior se puede desprender que en los juicios de despido el empleador deberá
acreditar la veracidad de los hechos imputados en la comunicación del despido, bajo la
sanción de no poder alegar hechos nuevos o distintos como justificación del cese de la
relación laboral.
En virtud de lo anteriormente señalado, la demandada no podrá alegar hechos
distintos a los que se indicaron en la carta de despido (si es que se le pueden denominar
“hechos” en el sentido propio de la palabra), los cuales son señalados anteriormente en esta
demanda, debido a que tal como señalan Thayer y Novoa en su “Manual de derecho del
trabajo” en su tomo IV “la prueba solo puede recaer sobre los hechos explicitados en la

32
carta aviso de despido. Lo anterior es así porque “el contenido de este aviso equivale, por
así decirlo al de una suerte de demanda8.”

E. Improcedencia de aplicar el descuento por aporte patronal al seguro de cesantía

en caso de que el despido sea declarado injustificado.

Para estos efectos es menester que su S.S. tenga presente el fallo de la Corte Suprema
del año 2015 y otros más recientes que han reafirmado esta jurisprudencia 9. En particular, el
recurso de unificación de jurisprudencia, el cual, en su considerando sexto establece “Que
para resolver en qué sentido debe unificarse la jurisprudencia respecto de la interpretación
del artículo 13 de la Ley 19.728, debe considerarse lo que expresa. Dicho precepto indica
que “Si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del
Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios…” Y el inciso
segundo indica que “se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual
por Cesantía…”. Del tenor de la regla queda claro que una condición sine qua non para que
opere es que el contrato de trabajo haya terminado por las causales previstas en el artículo
161 del Código del Trabajo.
Luego, lo que cabe preguntarse, es si el término del contrato por necesidades de la
empresa fue considerado injustificado por el juez laboral, cabe entender que no se satisface
la condición o, en cambio, al haberlo invocado el empleador, eso bastaría por dar satisfacción
a la referida condición. Debe advertirse que la primera interpretación es la más apropiada, no
sólo porque si uno considerara la interpretación propuesta por el recurrente constituiría un
incentivo a invocar una causal errada con el objeto de obstaculizar la restitución o, lo que es
lo mismo, validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza –nemo auditur non
turpidunimen est-, sino que significaría que un despido injustificado, en razón de una causal
impropia, produciría efectos, a pesar de que la sentencia declara la causal improcedente e
injustificada.
De ahí que deba entenderse que la sentencia que declara injustificado el despido por
necesidades de la empresa priva de base a la aplicación del inciso segundo del artículo 13 de
la ley ya tantas veces citada. Todavía cabría tener presente que si la causal fue declarada

8THAYER, W. Y NOVOA, P., Manual de Derecho del Trabajo, tomo IV, Editorial Jurídica de Chile, Santiago,
2009, p. 69.
9 CORTE SUPREMA. ROL Nº27.969-2017. 21/11/18. RECURSO UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA. CORTE

SUPREMA. ROL Nº2.689-2018. 21/11/18. RECURSO UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL
Nº12.974-2018. 21/11/18. RECURSO UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº12.975-2018.
05/11/18. RECURSO UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº413-2018. 17/12/18. RECURSO
UNIFICACIÓN JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº23.180-2018. 03/01/19. RECURSO UNIFICACIÓN
JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº20.930-2019. 23/01/19. RECURSO UNIFICACIÓN
JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº26.225-2018. 26/02/19. RECURSO UNIFICACIÓN
JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº29.845-2018. 25/04/19. RECURSO UNIFICACIÓN
JURISPRUDENCIA. CORTE SUPREMA. ROL Nº29.847-2018. 25/04/19. RECURSO UNIFICACIÓN
JURISPRUDENCIA. CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO. ROL Nº1.774-2018. 18/04/19. RECURSO NULIDAD.

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injustificada, siendo la imputación válida de acuerdo a esa precisa causal, corresponde aplicar
el aforismo que lo accesorio sigue la suerte de lo principal. Mal podría validarse la
imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido declarado injustificado.
Entenderlo como lo hace el recurrente tendría como consecuencia que declarada injustificada
la causa de la imputación se le otorgara validez al efecto, logrando así una inconsistencia,
pues el despido sería injustificado, pero la imputación, consecuencia del término por
necesidades de la empresa, mantendría su eficacia”10. Se desprende claramente de este
pronunciamiento, que es improcedente para este caso el realizar por parte del empleador el
descuento del seguro de cesantía en los casos de despido injustificado, por lo cual solicito
dejar sin efecto el descuento realizado por mi ex empleador al momento de pagarme el
finiquito, que fue debidamente firmado con reserva de acciones, según se detallará más
adelante en esta presentación. Por lo tanto, la empresa deberá restituirme el monto que me
descontó de mis indemnizaciones legales. De esta manera, al ser el descuento del aporte
patronal al seguro de cesantía un descuento que se realiza solo en caso de que el despido del
trabajador sea por necesidades de la empresa, es de toda lógica que, si tal despido es declarado
injustificado por el tribunal, también lo sea el descuento aplicado por dicho despido. En otras
palabras, no corresponde aplicar el descuento del aporte patronal al seguro de cesantía en los
casos en que el despido por necesidades de la empresa es considerado injustificado. La
interpretación que sustento en autos también ha sido sostenida de forma más reciente por la
Corte Suprema, tribunal que ha sentenciado que, “ya que el beneficio requiere precisamente
que el despido se produzca por necesidades de la empresa y al declararse injustificado, el
despido no se produjo por tal causal y en consecuencia, lo lógico es que no pueda impetrar
el beneficio”11.
En este mismo sentido también se han pronunciado diversas sentencias judiciales. La
Corte de Apelaciones de Valparaíso el año 2014 declara que “la expresión “Si el contrato
terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo” no alude a
la causal invocada por el empleador para poner término al contrato de trabajo, sino a la
causa que realmente ha tenido lugar”. En efecto, “del claro tenor del artículo 13 de la Ley
19.728, sólo permite entender que su aplicación se circunscribe a los casos de terminación
efectiva del contrato de trabajo por la causal prevista en el artículo 161 del Código del
Trabajo, desde que el mismo no alude a la causal “invocada” por el empleador para poner
término al contrato de trabajo, sino a que la causal de necesidades de la empresa haya
efectivamente tenido lugar” 12.
En la misma línea, la Corte de Apelaciones de Temuco, señala que “no habiéndose
acreditado la concurrencia de alguno de los hechos constitutivos de las necesidades de la
empresa invocada por el empleador para justificar el despido, se entiende que el contrato de
trabajo no ha terminado por dicha causal y, en consecuencia, no resulta jurídicamente

10 Corte Suprema, 10 de diciembre de 2015, ROL 2778-2015.

11 Corte Suprema, 20 de febrero de 2017, ROL 2174-2017.
12 Corte de Apelaciones de Valparaíso, 5 de junio de 2014, ROL 28-2014

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admisible realizar la imputación a que se refiere el inciso segundo del artículo 13 de la ley
19.728”. En este sentido, la misma sentencia sostiene que es imposible atribuir
consecuencias jurídicas a hechos que son inexistentes, como lo es una causal de despido que
no se configura en la realidad, ya que “no parece posible admitir que la ley desee atribuir
consecuencias jurídicas a partir de un hecho inexistente o, al menos, que no ha sido
judicialmente comprobado.
En efecto, si no se acredita la causal necesidades de la empresa, en la realidad el
contrato de trabajo ha concluido por simple voluntad del empleador”. De esta manera, y por
los argumentos ya explicados, se sostiene que una premisa necesaria para que el descuento
proceda es que el despido por la causal de Necesidades de la Empresa sea válido, auténtico
y ajustado a la realidad, no pudiendo aplicar el descuento cuando el despido resulte
improcedente y así sea declarado por un tribunal, ya que el empleador pierde el derecho a
recuperar los aportes realizados.

IV. PRESTACIONES LABORALES ADEUDADAS

Habida consideración que el despido fue improcedente, la demandada me adeuda los

siguientes montos por los siguientes conceptos:
1. La suma de $7.618.652.-, por concepto del recargo legal del 30% que consagra el artículo
168 del Código del Trabajo por despido injustificado, en relación con el artículo 489 del
mismo cuerpo legal.
2. La suma de $4.799.956.-, por concepto de devolución del descuento por aporte patronal
al seguro de cesantía.
3. Reajustes e intereses de la causa, más las costas.

POR TANTO, en virtud de las normas legales pertinentes,

SOLICITO A S.S. se sirva tener por interpuesta demanda despido injustificado y cobro de
prestaciones e indemnizaciones laborales, en subsidio de la acción de tutela, en contra de mi
ex empleador, BANCO SANTANDER CHILE, incluida su representación, en esta
presentación, y en definitiva, se sirva declarar lo siguiente:
1) QUE SE ACOJA LA DEMANDA EN TODAS SUS PARTES, CONFORME A LO
SEÑALADO EN EL CUERPO DE ESTA PRESENTACIÓN.
2) QUE EL DESPIDO DEL QUE FUI OBJETO FUE INJUSTIFICADO, INDEBIDO Y/O
IMPROCEDENTE POR NO CUMPLIR LA DEMANDADA CON LAS FORMALIDADES
CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.
3) QUE EL DESPIDO DEL QUE FUI OBJETO FUE INJUSTIFICADO, INDEBIDO Y/O
IMPROCEDENTE POR NO CONFIGURARSE EN LA REALIDAD LA CAUSAL DE
DESPIDO DE NECESIDADES DE LA EMPRESA.
4) QUE, DADO QUE EL DESPIDO ES INJUSTIFICADO, INDEBIDO Y/O
IMPROCEDENTE, NO PROCEDE EL DESCUENTO POR CONCEPTO DE APORTE

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