I. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1. Definición.

Existen muchas definiciones de la palabra “trabajo”, en ese entender

revisaremos alguna de ellas:

Javier Arévalo, nos dice “debe entenderse por trabajo toda actividad
humana, sea física o mental, destinada a la producción de bienes o
la prestación de servicios”1.

Para Cabanellas y Ossorio, el trabajo es la “acción y efecto de

trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, y en
esta acepción se emplea en contraposición a capital”2.

De Diego, sostiene que el trabajo “es la actividad creadora y

productiva del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e
intelectual y tiene por finalidad transformar la realidad”3

Nuestro Tribunal Constitucional, nos trae una definición de trabajo,

en el fundamento 18 de la sentencia de fecha 12 de agosto de 2005,
recaída en el expediente N° 008-2005-PI/TC LIMA, señalando que
“al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las
fuerzas humanas en su plexo espiritual y material, para la producción
de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas
sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un
bien, generar un servicio, etc.”

Finalmente, en nuestro entender el trabajo, vendría a ser toda

actividad efectuada por el hombre, en uso de sus facultades físicas
y/o mentales, orientada a producir bienes o prestar servicios.

2. Características Esenciales del Trabajo Objeto del Derecho de

Trabajo.

Si bien es cierto, en nuestro quehacer diario, utilizamos la palabra

“trabajo” para describir toda actividad que desarrollamos para
obtener algo o llegar a nuestro objetivo, tal es así que, decimos que
trabajo es una labor doméstica, el estudio, las actividades realizadas
de manera independiente y en general toda actividad que este
revestida de un esfuerzo sea físico o mental, sin determinar
plenamente el beneficio de esta actividad, es decir, si nos

1
ARÉVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima, 2008, pag. 11.
2
OSSORIO y FLORIT, Manuel; CABANELLAS de las CUEVAS, Guillermo, Diccionario de Derecho, Tomo II,
Heliasta, Buenos Aires, 2011, pag. 621.
3
ARÉVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo, cit., pag. 11.

1
beneficiamos nosotros mismos o existe alguna otra persona que se
beneficie.

Está claro que para el Derecho de Trabajo no cualquier actividad

desarrollada por el hombre va a ser considerada como trabajo ni se
va a encontrar dentro del ámbito de su regulación, si no que para
poder estar dentro del Derecho de Trabajo, estas actividades deben
estar revestidas de ciertas características como son que el trabajo
debe ser persona, productivo, por cuenta ajena, libre y dependiente.

Pasaremos entonces ahora a desarrollar cada una de estas:

2.1. Trabajo Personal.

Cuando nos referimos al trabajo personal, diremos que las

actividades que se encuentran reguladas por el Derecho de
Trabajo son aquellas desarrolladas únicamente por los
hombres de manera personalísima, es decir, que vamos a
dejar de lado aquellas actividades o servicios prestados por
las personas jurídicas o aquellas que puedan ser pasibles de
novación y obviamente las efectuadas por los animales o las
máquinas.

El trabajo personal puede ser desarrollado de dos formas; el

manual y el intelectual.

Por el trabajo manual, entendemos que es el trabajo

efectuado por el hombre en forma directa, es decir con la
utilización de sus propias manos o a través de instrumentos o
herramientas, siempre y cuando estos deban ser activados
directamente por la mano del hombre.

Mientras que por el trabajo intelectual, vamos a decir que es

aquel que se desarrolla con el ejercicio mental, esto es la
elaboración o creación de conceptos o ideas realizados por el
hombre, y que pude ser apoyado con la utilización de
instrumentos, como equipos electrónicos o computadoras.

Para la regulación del Derecho de Trabajo, se consideran

ambas formas del trabajo.

2.2. Trabajo Productivo.

Como hemos mencionado anteriormente, el hombre en su

diario accionar puede desarrollar todo tipo de actividades, sin
embargo, para que este trabajo sea considerado como parte
del Derecho de Trabajo, estas actividades deben estar
2
 destinadas a la generación de bienes o a la prestación de
servicios que contengan un fin económico, es decir que deben
satisfacer las necesidades económicas de la persona que
realiza el trabajo; por lo tanto no se considerará trabajo, las
actividades efectuadas mediante las faenas o con fines
altruistas.

2.3. Trabajo Por Cuenta Ajena.

Cuando el hombre realiza un trabajo, puede generar bienes o

servicios en provecho personal o en provecho de un tercero,
trabajos efectuados por cuenta propia o por cuenta ajena,
respectivamente. El tercero a favor de quien se efectúa el
trabajo debe ser un extraño, puesto que si éste se encontrara
en su entorno familiar nos encontraríamos ante el trabajo por
cuenta propia.

Para el Derecho del Trabajo solamente le importa el trabajo

efectuado por cuenta ajena.

2.4. Trabajo Libre.

El trabajo que, como hemos mencionado, debe ser personal,

productivo y por cuenta ajena puede efectuarse de manera
consensual o imperativa, en el primer caso nos encontramos
ante el trabajo libre, mientras que en el segundo caso nos
referimos al trabajo forzado.

En este punto es necesario aclarar que el trabajo forzado se

encuentra prohibido por los tratados internacionales sobre los
derechos humanos; así como por los Convenios N° 29 y 105
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); estos
convenios proscriben toda forma de trabajo forzado u
obligatorio en cualquiera de sus formas, siendo permitido
solamente en casos excepcionales, como por ejemplo, el
servicio militar, el sistema penitenciario; cabe mencionar que
ambos convenios han sido aprobados por el Perú, mediante
Resoluciones Legislativas N° 13284 y 13467 respectivamente.

En el artículo 23 de nuestra Constitución Política (1993),

específicamente en el último párrafo se determina que “nadie
está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su
consentimiento”.

En ese entender, solamente el trabajo efectuado de manera

libre será objeto de regulación por parte del Derecho de
Trabajo; dado que el trabajo forzado u obligatorio se
3
 encuentra prohibido por la legislación internacional así como
la nacional.

2.5. Trabajo Dependiente.

Cuando hemos indicado que el trabajo debe efectuarse por

cuenta ajena, se ha señalado que debe ser en provecho de un
tercero, por lo que para efectos de la regulación del Derecho
de Trabajo se debe realizar mediante una relación de
dependencia o de subordinación.

Vale decir que el trabajo debe ser efectuado bajo la dirección

del empleador, esto es, en palabras de Javier Arévalo “el
trabajador debe estar sometido a los poderes de organización
y disciplina del empleador”4.

3. Caracteres Derivados del Trabajo Objeto del Derecho del

Trabajo.

De los caracteres desarrollados anteriormente (trabajo personal,

productivo, por cuenta ajena, libre y dependiente), se desprenden
otros caracteres que a continuación pasamos a desarrollar:

3.1. Remuneración del Trabajo.

El trabajo, al tener las características de productivo, por

cuenta ajena y dependiente, debe ser compensado, es decir
se debe otorgar en contraprestación una remuneración, el
último párrafo de la Constitución Política del Perú de 1993,
establece que nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

3.2. Pacto Previo a la Remuneración.

Debemos considerar que, con anterioridad a la prestación del

servicio o antes de efectuar el trabajo es necesario que se
realice un pacto sobre la remuneración que se otorgará al
trabajador.

Esta característica se encuentra reconocida en el inciso 14 del

artículo 2 de la Constitución, nos referimos al derecho de la
libertad de contratación con fines lícitos; por lo que el
trabajador y el empleador pueden pactar el monto de la
remuneración, que en ningún caso deberá ser inferior a la
remuneración mínimo vital.

4
ARÉVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima, 2008, pag. 16

4
 3.3. Limitación del Tiempo de Prestación del Trabajo.

Si bien es cierto, el trabajador puede comprometer su trabajo

en provecho del empleador, este compromiso no puede
extenderse de por vida, es decir no puede ser perpetuo, es
por eso que le concede la posibilidad de poder poner fin a la
relación laboral en cualquier momento, de manera unilateral,
mediante la figura de la renuncia; aún cuando sea factible
suscribir contratos de plazo indeterminado, por lo que previo
cumplimiento de las formalidades exigidas por ley, es factible
la terminación del vínculo laboral.

Si eventualmente con este accionar se pueda causar algún

perjuicio al empleador, éste podrá exigir el pago de una
indemnización por los daños o perjuicios ocasionados, pero
de ninguna manera se podrá exigir la reincorporación del
trabajador.

3.4. Limitación de la Subordinación o Dependencia.

Nos vamos a referir en este punto al poder de dirección que

tiene el empleador dentro de la relación laboral, pero
aclarando que no puede ir más allá del vínculo laboral, lo
contrario supondría situaciones de esclavitud o servidumbre
que en nuestros días ya han sido largamente superadas.

II. EL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Concepto del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo surgió como una disciplina propia a mediados

del siglo XIX.

La denominación de Derecho del Trabajo, es la generalmente

aceptada por la doctrina actual y la que se corresponde con la usada
normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit
Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Laboro o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo o laboral, se ha empleado

para el mismo concepto otras denominaciones como los de Derecho
Obrero, Derecho Corporativo.

De Diego, señala que “El derecho del trabajo es la rama del derecho
privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas

5
 entre los trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de
reglar sus derechos y obligaciones”5.

Martínez Vivot, considera que “el Derecho del Trabajo es el conjunto

de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado retribuido entre empleadores y empleados, ya sean
estas relaciones de carácter individual o colectivo”6

El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho

Laboral. Y nos dice que el Derecho del Trabajo es “el que tiene por
contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo
referido al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y
a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a
las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas, de la actividad
laboral competente”7.

El paraguayo Luis Frescura y Candia, definiendo al Derecho del

Trabajo, nos indica, “Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es el
conjunto de principios teóricos y normas positivas que regulan las
relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos
con el Estado, originadas por la prestación voluntaria, subordinada y
retribuida de la actividad humana para la producción de bienes o
servicios”8.

Finalmente, en nuestro concepto diremos que el Derecho del Trabajo

o Derecho Laboral “es el conjunto de normas jurídicas que regulan
las relaciones entre el empleador, empresario, patrón y los
trabajadores y de éstos con el Estado, relacionado con el trabajo
subordinado en la forma de prestación de servicios y sus
consecuencias inmediatas”.

2. Naturaleza del Derecho del Trabajo.

Para poder ubicar al Derecho del Trabajo dentro de una de las ramas
del Derecho, debemos partir diciendo que sin ánimos de quebrantar
la división clásica del Derecho, diremos que existen tres grandes
ramas del Derecho, estas son El Derecho Público, el Derecho
Privado y el Derecho Social, ahora bien dando una breve definición
de cada una de éstas diremos que:

5
DE DIEGO, Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Cit., Pag. 49.
6
AREVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo, Cit., Pag. 20.
7
OSSORIO y FLORIT, Manuel; CABANELLAS de las CUEVAS, Guillermo, Diccionario de Derecho, Tomo I,
Heliasta, Buenos Aires, 2011, pag. 427.
8
FRESCURA Y CANDIA, Luis, Derecho Paraguayo del Trabajo y de la Seguridad Social, 3° Ed., El Foro,
Asunción, 1975, Pag. 13.

6
 El Derecho Público.- Rige la organización del Estado y su actividad,
la cual está destinada a regular las bases fundamentales del
funcionamiento y conservación del grupo social.

 Derecho Privado.- Regula y delimita las relaciones de los

particulares entre sí y de éstos con los órganos del Estad, en el libre
ejercicio de sus actividades personales.

 Derecho Social.- Busca la armonía de la sociedad, incidiendo en la

protección social de los sectores mayoritarios que lo conforman.

Mientras el derecho privado tiende a la coordinación, el derecho

público a la subordinación, el derecho social aspira a la colaboración
y a la igualdad real.

Dicho esto, podríamos afirmar que el Derecho del Trabajo se

encuentra dentro de cada una de estas tres ramas del Derecho,
dado que se trataría de una Derecho Mixto, puesto que normas las
relaciones laborales desde las tres ramas;

Así tenemos que, por ejemplo dentro del Derecho Público, se

regulan las relaciones laborales mediante los D. Leg. 276 y 1057, así
como las leyes 1990 y 20530; mientras que en el Derecho Privado
las relaciones laborales se rigen de acuerdo al D. Leg. 728, o de
normas específicas; finalmente, los beneficios sociales y otros
derechos formarían parte del Derecho Social.

3. Autonomía del Derecho del Trabajo.

Cuando nos referimos a la autonomía con la que cuenta el Derecho

del Trabajo, señalaremos esto en base a tres aspectos; una
autonomía jurídica, otra científica y una didáctica; pasaremos ahora
a desarrollar cada una de éstas:

3.1. Autonomía Jurídica.

Porque cuenta con un sistema normativo propio, el mismo que
se encuentra integrado por principios doctrinarios, y un
cuerpo legislativo especial; ambos independientes de las otras
ramas del Derecho.

3.2. Autonomía Científica.

Porque las instituciones del Derecho del Trabajo, pueden ser
sistematizadas, lo que va a generar un orden de estudio
homogéneo y extenso.

7
 3.3. Autonomía Didáctica.
Porque el Derecho del Trabajo puede ser estudiado en forma
separada de las demás ramas del Derecho y este hecho se
puede apreciar cuando el Derecho del Trabajo es materia
obligada en todas las Facultades de Derecho de las
Universidades e inclusive en otras facultades distintas a las de
Derecho.

III. RELACIONES DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO.

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del
Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es
una rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el
contenido, en las fuentes y en las técnicas.

El Derecho laboral tiene fuertes contactos con otras ciencias,

especialmente jurídicas y sociales. Esta situación de interdependencia
se pone más singularmente de manifiesto en varios puntos, como los
referentes al Derecho internacional del trabajo, a los textos
constitucionales, a la formación del Derecho laboral, etcétera. Puede
afirmarse que con lazos directos en ocasiones, más lejanos en otras, el
Derecho laboral guarda relaciones con casi todas las ciencias; y ello se
debe, sin duda, a los amplios alcances que ofrece el hecho social
representado por el trabajo. Sin considerar, por ahora, sus relaciones
con las ciencias jurídicas, han de tenerse presentes las relativas a la
economía política, a la economía social, Historia, Estadística, Medicina,
Sociología, Moral, alimentación, técnica Industrial, etcétera; se afirma
así una extensión tan extraordinaria de relaciones, que sólo resulta
posible alcanzarla por la generalidad expresada por el trabajo en si. Las
relaciones anotadas, íntimas con las restantes ciencias, plantean el
interrogante de si el Derecho laboral constituye una ciencia jurídica o
social, o si participa de ambas. Así alcanza una nueva caracterización
con Radbruch, quien estima discutible si "el Derecho económico es una
nueva rama jurídica o apenas un nuevo método del pensamiento
jurídico, aplicable a los más variados campos". Y aun cuando reconozca
más tarde la autonomía de esta rama. Del Derecho, señala que participa
el mismo de las ciencias jurídicas y sociales, con nuevo sistema o
método, que alcanza diversas valoraciones.

Sería necesario, aun cuando fuera incompleto, formalizar un cuadro

para fijar estas relaciones con las otras ciencias jurídicas; podría ser el
siguiente:

Derecho civil:
Contratos colectivos de trabajo; capacidad de las partes,
consentimiento, objeto y actos jurídicos en general. Sindicatos
8
 (constitución como personas jurídicas). Contratos especiales: servicio
doméstico profesional etcétera. Accidentes del trabajo enfermedades
profesionales (teoría de riesgo profesional). Percepción del salario,
garantías y privilegios.

Derecho administrativo:
Reglamentación de ciertas clases de trabajo. Trabajadores al servicio
del Estado. Organismos administrativos del trabajo. Organismos visión y
seguros sociales.

Derecho constitucional:
Proclamación de la libertad del trabajo. Fijación las laborales.

Derecho penal:
Sanciones por metidas en el trabajo. Derecho penal laboral. Delitos
laborales.

Internacional Público:
Convenciones Internacionales plurilaterales y tratados bilaterales sobre
el trabajo.

Internacional Privado:
De los extranjeros y en el extranjero.

Derecho procesal:
Conflictos individuales del trabajo. Conflictos colectivos. Jurisdicción
laboral.

Derecho Comercial.
Contratos de empleo privado, trabajo marítimo, etcétera. Garantías y
privilegios de Historia del Derecho: Régimen Jurídico del trabajo a través
de la Historia (Esclavitud, servidumbre, colonato, etcétera).

La complejidad de materias patentiza así, y evidencia, cómo una gran

parte de las instituciones comprendidas el Derecho laboral autónomo
encuentra su origen o su desarrollo en las ramas clásicas del Derecho;
éstas, también en minada conexión recíproca, forman relaciones de
interdependencia, más acentuadas en el Derecho laboral.

1. Relaciones con el Derecho Constitucional y con el Político

Puede afirmarse, sin lugar a duda al establecer los textos

constitucionales primero, el principio de libertad de trabajar y, luego, el
derecho al trabajo, tal consagración da al Derecho laboral desarrollo se
inspira en gran parte en esas necesarias premisas—, base suficiente
para mantener íntima relación con el derecho constitucional. Por otra
parte, derecho político, con los ensayos llevados a término en Rusia,
9
con un Estado socialista en Italia, con el régimen de las corporaciones;
en Alemania, con el nacionalsocialismo en el poder; y en otros países en
los que se da a los sindicatos de corporaciones de Derecho público,
adquiere nuevas formas y distintos principios, que surgen y se
confunden con los del Derecho laboral. Estimula tales relaciones con el
hecho de existir una política del Trabajo; que considera el trabajo como
deber o función social de las colectividades y, por otra parte, obliga a los
gobiernos a defender la actividad productora, en razón de los peligros,
deficiencias y situaciones a que la misma puede dar lugar.

Esa relación con el Derecho político se acentúa con la política social, en

cuanto que es misión del Estado la de adecuar las posibilidades de los
trabajadores y mejorar su condición siendo el trabajo el elemento más
importante para el desarrollo e las clases laboriosas del país.

Evidentemente, si en el Derecho civil, como se verá, encuentra el

Derecho laboral aportaciones científicas, y en la economía realizaciones
efectivas, el campo político le ofrece, por desgracia, su expresión más
irregular e incierta. Todos los gobiernos, unas veces en forma directa y
otras indirectamente, participan en la elaboración del Derecho laboral,
como medio de proselitismo político; por lo general, además, los
partidos actuales llevan en sus programas cláusulas que contienen casi
sin excepciones un bello panorama de conquistas, reivindicaciones y
principios sociales y laborales. Tal estado de cosas, cuya primera y más
correcta expresión se encuentra en los textos constitucionales, alcanza
plena realización en los Estados de tipo autoritario, donde la prédica
social se eleva con matices bien definidos.

Es pretensión considerada absurda por muchos, la de substraer del

campo incierto de la política todo lo relativo al trabajo, para encauzarlo
dentro de un ordenamiento jurídico. Ese intento lograría plena eficacia
si, por una vez, los hombres que rigen los destinos de los pueblos se
cercioraran de la realidad estatal, no expresable por necesidades
parciales de grupos o intereses, sino por las generales de orden
nacional, ajenas por completo al falso humanitarismo y a la demagogia.
Para constituir conquistas estables han de formalizarse con criterio
técnico para consolidarlas y con espíritu científico suficiente para darles
calor vivificante; de lo contrario, acuerdos, disposiciones, decretos y
leyes no tendrán más efecto que el de declaraciones líricas, alejadas de
la realidad.

El Derecho político, según Pérez Potija, ofrece al Derecho de trabajo

"los principios dogmáticos, las tendencias que han de informar su
legislación protectora y su regulación orgánica; el ejercicio del derecho
al trabajo, derecho de asociación profesional, derecho a una vida moral
y digna, deber de trabajar, papel del hombre en la organización de la
empresa, en la ordenación cíe los sindicatos y corporaciones. El
10
 Derecho del trabajo revela al Derecho constitucional la importancia
esencialmente política de los problemas laborales, la participación de la
sociedad en la elaboración del Derecho, el ejercicio por el empresario y
los trabajadores de funciones estatales..."

2. Relaciones con el Derecho Civil

El hecho de que los civilistas no se hayan ocupado de la disciplina

jurídica cuyo contenido es el trabajo, no impide que técnicamente, en
buena parte, tenga esta última su eje o centro de partida en el Derecho
civil. Tampoco importa que los códigos civiles no se hayan referido
especialmente al contrato de trabajo o que desconozcan las
fundamentales instituciones integrantes del moderno Derecho laboral;
en todo caso, surge con plena evidencia la vinculación recíproca entre el
Derecho civil y el laboral, productora de transformaciones comunes,
como si entre uno y otro Derecho requeriría el principio de los vasos
comunicantes. Se establece una simbiosis, por lo cual las nuevas
tendencias recogidas por el Derecho civil pasan al laboral, y de éste a
aquél.

La razón que motiva la constante comunicación entre ambos Derechos

se debe a originarse uno en el otro; por más que se pretenda considerar
el Derecho laboral como plenamente autónomo, no por ello habrá
dejado de inspirarse en el civil, ni tampoco perderá el carácter de
contrato civil el referente al trabajo, base de nuestro nuevo Derecho. El
mantenimiento de la relación de origen habrá de subsistir en forma
definitiva y obligará a conexiones necesarias. No puede hablarse de un
consentimiento distinto, ni de un objeto diverso entre los contratos
generales del Derecho civil y los propios del laboral. Tenemos,
necesariamente, que recurrir a los principios jurídicos estabilizados y
sólo hallar la diferencia con los referentes a una determinada
especialidad. La teoría general de los contratos sirve en común tanto al
del trabajo como a los de compraventa, sociedad, arrendamiento,
etcétera. El que desee penetrar en el contenido de nuestro Derecho
precisará conocer previamente, a modo de aprendizaje obligado, el
conjunto de prescripciones y doctrinas que, incorporadas al Derecho
civil, pertenecen también al laboral. Además, el Derecho civil o común
es supletorio del laboral, tomando a éste como autónomo. Ello motiva,
necesariamente, que las relaciones entre ambos sean íntimas.

Es error, reiterado en muchas ocasiones, el intentar desconocer esta

comunidad de origen del Derecho laboral y del civil, y el dar por
emancipado a aquel de éste.

Como se ha dicho ya, las reglas generales que gobiernan la capacidad,

el consentimiento y el objeto de los contratos; el error., la violencia y el
dolo que anulan aquel consentimiento; la teoría general de los actos y
11
 hechos jurídicos, entre otros, son eficaces elementos comunes que se
trasvasan del Derecho civil al laboral y que deben darse por
sobreentendidos para entrar en los limites definidos de este último
Derecho.
Las transformaciones operadas en el Derecho civil son comunes al
laboral o están influidas, en ocasiones, por éste. Entre las
modificaciones introducidas destacan, por su importancia, la limitación
de la libertad contractual, la evolución del principio de li autonomía
volitiva, el problema de la ignorancia del Derecho, el desarrollo creciente
del concepto de la lesión, la aplicación de la teoría del abuso del
Derecho y, por último, pero en orden preferente, el movimiento
intervencionista del Estado.

3. Relaciones con el Derecho Penal

Las relaciones que guarda el Derecho laboral con el penal son

importantes y se señalan, principalmente, por el hecho de que, como
consecuencia de una distinta concepción, a esta materia se han
incorporado nuevos delitos en los códigos penales, Incluso se estructura
un Derecho penal laboral, definido por Vaninni como el "conjunto de
normas jurídicas penales encaminadas a tutelar la economía pública a
través de la diferenciación de actividades individuales que tienden a
alterar arbitrariamente las relaciones entre capital y trabajo, así como el
orden y la disciplina de este último, con el consiguiente peligro y daño
para la marcha normal de la producción".

Las huelgas y paros calificados como ilícitos, la modificación de los

delitos de asociación ilegal, los ataques contra la libertad de trabajo,
constituyen algunos de los señalados delitos laborales, que tienen su
adecuado lugar en el Código penal; mientras las llamadas faltas en el
trabajo corresponden a la legislación laboral.

Infracciones, faltas y delitos, de índole diversa y cuya sanción varia, se

derivan del hecho social trabajo. Cabe establecer la enumeración
siguiente: delitos de huelga, asociación ilegal, contra la libertad de
trabajo, infidelidad en el trabajo, sabotaje; sanciones por faltas en el
trabajo, a los asociados en los sindicatos, a estos mismos sindicatos;
amonestaciones, despidos y suspensiones; multas por faltas en las
industrias; sanciones por incumplimiento de las normas o convenios
colectivos de condiciones de trabajo; infracciones por el uso de
materiales peligrosos, por no adoptar las medidas precautorias
señaladas, por explotación de los menores o por el trabajo de las
mujeres en ciertas industrias prohibidas. Todas esas infracciones, entre
otras, constituyen faltas y delitos que tienen íntima A conexión, al mismo
tiempo, con el Derecho de trabajo y con el Derecho penal.

12
 Esas relaciones se consideran en los siguientes puntos: a) en el
conjunto de normas punitivas que establecen los convenios colectivos
de condiciones de trabajo y los reglamentos de taller, como las leyes
especiales, sobre faltas cometidas en ocasión de la prestación de
servicios, comunes a los patronos y a los trabajadores, y que pueden
constituir causa eficiente para la rescisión del contrato de trabajo con
culpabilidad para la parte responsable de la falta; b) en el llamado
Derecho sindical, en cuanto hay un Derecho penal especial para
sancionar las faltas cometidas por los asociados y las transgresiones en
que incurran los sindicatos: e) en el propio Derecho penal autónomo, por
establecer delitos y faltas, y las sanciones respectivas referentes a la
violación de la libertad de trabajo, de asociación ilícita y otras; d) en los
accidentes del trabajo culpables pues no producen derecho a
indemnización si la falta ha sido cometida por el trabajador, y pueden
constituir en algunos casos delitos; e) en la determinación de ciertos
trabajos inmorales o ilícitos: la prostitución, definida como delito, la
realización de ciertos trabajos peligrosos e insalubres para mujeres y
menores o labores que no guardan las garantías necesarias para la vida
y salud del trabajador. Todos esos trabajos invalidarían cualquier
contrato que rigiera la prestación de servicios de la naturaleza indicada.

4. Relaciones con el Derecho Administrativo

Hubo un tiempo, en que el Derecho de trabajo se concebía como parte

del administrativo; y en muchos casos la norma administrativa ha sido el
antecedente de la laboral, ya que, como dice bien Pérez Botija, "los
órganos de la Administración, bien por facultades que expresamente le
había conferido el legislador, bien por la potestad y deber de hacer
frente a necesidades públicas, o satisfacer intereses sociales,
intervenían en relaciones que pertenecían al orden laboral al es el caso
de una huelga prolongada, que no se resuelve por no ponerse de
acuerdo patronos y obreros en las tarifas de salarlos o en los límites de
jornada. La autoridad interviene e incidentalmente establece una tarifa y
fija unas horas de labor", Agréguese a eso el hecho de que "el régimen
del trabajo y la fiel observancia de las leyes sociales se hallan bajo el
control de organismos especiales de la administración pública, como ser
ministerios, inspectorías, oficinas y departamentos, tribunales
conciliatorios, judicaturas, etcétera", y se verá la importancia del
conocimiento del Derecho administrativo, por las intimas relaciones que
guarda con el laboral.

Como ratificación de la índole inicial administrativa de disposiciones

referentes al trabajo citaremos las leyes reguladoras del trabajo de las
mujeres y de los menores, aparte otras sobre la reglamentación del
trabajo y el régimen de las Industrias.

13
 Actualmente, el punto referente a las relaciones entre el Estado y sus
empleadores y los dependientes de las provincias y municipios, señala
una aproximación entre el Derecho laboral y el administrativo. Aun
cuando los empleados públicos no sean considerados sujetos del
Derecho laboral, sus prestaciones son laborales. La situación se plantea
más de cerca cuando la prestación se hace a entidades autónomas o a
empresas concesionarias de servicios públicos que pueden pasar a
poder del Estado. Necesariamente se tendrá que recurrir, más de una
vez, al Derecho administrativo, en busca de la solución legal cuando la
relación de trabajo tenga por protagonistas al Estado y al particular que
cede a éste, por una retribución, el producto de su trabajo.

5. Relaciones con el Derecho Comercial.

Las relaciones del Derecho laboral con el comercial o mercantil son

estrechas, especialmente en ciertos países, como Italia y la Argentina,
donde se han formalizado leyes de empleo privado, dirigidas a formar
parte integrante del Código de comercio, y que han servido, por
extensión, para señalar la base de la legislación laboral. Por otra parte,
el hecho evidente es que los códigos de comercio han legislado
primeramente para los empleados de comercio, tales como
factores, corredores, viajantes y dependientes de comercio, entre
otros, y también para la gente de mar, regulando tipos de contratos
especiales que actualmente integran el Derecho laboral.

Reducida en gran parte la protección dispensada por el Código de

comercio a ciertas clases de trabajadores, principalmente empleados y
dependientes de comercio, fueron fijadas indemnizaciones para caso de
ruptura intempestiva del contrato, además de ciertos derechos y
deberes para las partes. De la concesión de ciertos beneficios
especiales se pasó, casi siempre, a ampliar los mismos a los
trabajadores de la industria en general. Con ese paso, las situaciones
jurídicas planteadas alcanzaron cierta autonomía y, desprendiéndose
del Derecho mercantil, donde hablan tenido su origen, llegaron a
integrar las relaciones propias del Derecho laboral. Tal autonomía no ha
sido ni es absoluta, pues todavía hay confusión de matices y límites,
como consecuencia natural del hecho de coincidir ambas legislaciones
—la comercial y la del trabajo— en los mismos sujetos: para una, los
empleados de comercio; y para otra, los trabajadores en general.

Entre otros aspectos, hay comunidad de origen, y hasta cierto punto de

desarrollo, entre el Derecho comercial y el laboral, en los siguientes: a)
empleo privado: factores y dependientes de comercio, que en algunos
países fueron sujetos de una legislación especial, origen de la general
del trabajo; b) determinación de la empresa, por tener ésta carácter
comercial; e) retribución del trabajo, en cuanto a la participación en los
beneficios de las empresas y el accionariado obrero; d) privilegios de los
14
 salarios en los casos de concurso y quiebras; e) label y marcas de
fábrica.

Otros aspectos, no menos importantes, hacen íntima la relación del

Derecho laboral con el mercantil o comercial, destacando en tal sentido
la institución de la empresa estudiada por aquel Derecho y por el
laboral; la teoría de los créditos por salarios; la contratación del trabajo
marítimo regulado por los Códigos de comercio; la cesión de empresa y
transferencias de fondos de comercio, reglamentados por la ley
mercantil, que tienen marcada importancia en relación a la alteración o
modificación del contrato de trabajo, así como la sustitución de la
persona, del patrono o empresario; los seguros sociales Inspirados
principalmente en el contrato de seguro mercantil, etcétera.

6. Relaciones con el Derecho Internacional Público y con el Privado.

La influencia recíproca del Derecho internacional, tanto público como

privado, sobre el Derecho de trabajo, y de éste sobre aquél, se señala
en primer término por los congresos y conferencias internacionales
realizados en el curso del siglo pasado y en el de éste, como también
por el carácter internacional impreso al movimiento sindical. Cuando se
revelan estas relaciones es precisamente, a partir del Tratado de
Versalles, de 1919, y de la obra asumida por la Organización
internacional del Trabajo.

La división del Derecho internacional, en público y privado, alcanza,

asimismo, al Derecho laboral, por las relaciones estrechas que guarda
con esta rama del Derecho. Si admitimos, con la moderna doctrina, la
unificación del Derecho Internacional, no se presenta el problema que
aparece a través de la apuntada división. El Derecho internacional
público repercute sobre el Derecho laboral, actualmente, en lo relativo a
las convenciones adoptadas por la Conferencia Internacional del
Trabajo que, si bien pueden recaer sobre intereses privados, señalan
una conexión de la soberanía de cada uno de los Estados signatarios de
las mismas. Igual situación se produce cuando dos Estados suscribieron
tratados referentes al trabajo de sus nacionales. Agréguese el hecho de
haberse formulado un Código internacional de trabajo y que se
consideran como fuentes del Derecho de trabajo, en algunos países, las
convenciones o recomendaciones de la organización internacional del
Trabajo.

Dentro del Derecho internacional priva está el trabajó de los extranjeros,

con las limitaciones que se establecen para la actividad laboral en
beneficio de las medidas de protección de trabajadores nacionales que
van al extranjero.

15
 Además, se encuentran los tratados Materiales y plurilaterales sobre
cuestiones laborales y de previsión social que señalan una extensión
propia causa de la tendencia universalista de este Derecho.

7. Relaciones con el Derecho Minero.

El trabajo en las minas, regulado en los códigos de minería, constituye

un elemento de aproximación del Derecho de minería con el Derecho
laboral. En realidad, se trata de trabajos especiales que integran, a su
vez contratos autónomos; pero correspondientes al Derecho de trabajo
por sus características y elementos, Así lo reconoce la generalidad de la
doctrina.

El Derecho de minería realiza aportaciones de interés para el laboral, no

sólo en cuanto a las limitaciones de los trabajadores por la índole de
tales actividades, sino por las características especiales de dichos
trabajos, que imponen restricciones excepcionales y consideraciones
distintas respecto a los demás contratos.

8. Relaciones con el Derecho Tributario

El tema no carece de Importancia, y estas relaciones entre el Derecho

laboral y el tributario se concretan en los siguientes puntos principales:
a) impuesto a la renta, tanto de cuarta como de quinta categoría; b)
aportes a los seguros sociales (Essalud y otros) c) contribuciones al
SENATI y SENCICO y otros relacionados con las actividades laborales;
d) exoneración de impuesto a los salarios y de sello a los contratos de
trabajo, en ciertos países, sin fijación de limite; y, en otros, para los que
no alcancen una suma determinada, la consideración especial que se
tiene para con los trabajadores en razón a lo limitado de sus ingresos,
en ciertos casos, determina una mayor y más íntima relación entre el
Derecho tributario y el Derecho del trabajo, formalizando exenciones
sobre tributos y otros beneficios, los que se otorgan en función a una
nueva orientación que se asigna al Estado, no como dejación de sus
derechos, pero si como reconocimiento de sus deberes en relación a
quienes tienen muy limitada la fuente de sus ingresos.

9. Relaciones con el Derecho Procesal

El hecho de que se haya establecido un procedimiento sui generis y una

jurisdicción especial del trabajo, tribunales del trabajo, de conciliación y
arbitraje, comités paritarios y jurados mixtos del trabajo, tribunales
industriales, cámaras de apelación del trabajo, etcétera, con organismos
judiciales distintos, señala una modificación del Derecho procesal
común que marca, al mismo tiempo, relaciones de interdependencia
entre el Derecho procesal común y el Derecho procesal laboral.

16
 Aun siendo considerado el Derecho procesal laboral como autónomo, no
por ello deja de ser necesario que el Derecho del trabajo se efectivice,
para lo cual la jurisdicción laboral cumple la función de llevar a la
práctica las normas de Derecho positivo, sin lo cual éste sería,
necesariamente, letra muerta.

IV. CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual,
Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.

1. El Derecho Individual

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la

extinción de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las
condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos
y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala
regímenes particulares a algunas formas de prestación del trabajo.

Los aspectos que comprende el Derecho Individual, están

comprendidos los siguientes: Contrato de Trabajo, Estabilidad
Laboral Jornada de Trabajo, Descanso Semanal y vacaciones
Remuneraciones, Compensación por tiempo de servicios.

2. El Derecho Colectivo

Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de

las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las
relaciones entre éstas.

Los aspectos que comprende el Derecho Colectivo, son:

- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está
contenido en el derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho
de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.

3. El Derecho Procesal Del Trabajo

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos

laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos,
en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del
Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través

de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del

17
 Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala
Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos también los procedimientos laborales siendo los

principales: La Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.

V. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Fuente significa origen o principio de algo.

1. Fuentes Generales.

Son aquellas fuentes que van a ser comunes a todas las ramas del
Derecho, y que con sus particularidades pasaremos a desarrollar.

1.1. La Legislación.

Viene a ser el conjunto de normas jurídicas o leyes, escritas

las que han sido dictadas por un órgano competente del
Estado, las que deben estar sujetas al mandato constitucional,
y se encuentra conformada por las siguientes normas:

a) La Constitución Política del Perú.

Al referirnos a la Constitución Política del Perú como

fuente del Derecho, es necesario recurrir al Tribunal
constitucional, que considera que la Constitución
“constituye el fundamento de todo orden jurídico y la más
importante fuente normativa” (Exp. N° 047-2004- AI/TC,
fundamento 10).

Cuando hablamos de la Constitución, nos estamos

refiriendo a la norma máxima, a la fuente del Derecho
Laboral por excelencia, dado que es en la Constitución
donde se consagran los derechos laborales
fundamentales, así como los principios rectores de las
relaciones laborales, tal es así que, en la Constitución
Política del Perú de 1993, tenemos:

Que el inciso N° 15 del Artículo 2 dispone, que toda

persona tiene derecho a trabajar, es decir que concede al
derecho la calidad de derecho fundamental; del mismo
modo dentro del capítulo de los derechos sociales y
económicos nuestra Constitución trata el derecho al
trabajo, al regularlos en los artículos del 22 al 25, cuando
se señala que el trabajo es un deber y un derecho y es
objeto de atención prioritaria del Estado, así como al
18
 consagrar derechos como el de una remuneración
equitativa y suficiente, y el de contar con una jornada
laboral máxima de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho
horas semanales, entre otros; finalmente, el artículo 26
trata sobre los principios del Derecho del Trabajo,
reconociendo como tales los principios del In dubio pro
operario, el de la irrenunciabilidad y el de la igualdad de
oportunidades.

b) Las Leyes y normas de similar jerarquía.

Cuando nos referimos a las Leyes u otras normas de

similar jerarquía, pues nos estamos refiriendo a los
decretos legislativos, decretos de urgencia y a los decretos
ley.

Al respecto el Tribunal Constitucional, en el fundamento 16

de la Sentencia recaída en el Exp N° 047-2004-AJ/TC, nos
dice que las leyes “pueden definirse como las
prescripciones normativas generales y escritas emanadas
del Congreso de la República, conforme a un
procedimiento prefijado por la Constitución”.

Diremos entonces pues que la Ley, al tratarse de la

textualización de las normas, es una de las fuentes que
tienen mayor importancia en el Derecho y principalmente
del Derecho del Trabajo.

Por otra parte también contamos, de conformidad con lo

establecido en el artículo 104 de la Constitución Política
del Perú de 1993, con los Decretos Legislativos, que son
normas expedidas por el Poder Ejecutivo, por la
autorización por parte del Congreso para la delegación
expresa de facultades, las que le permiten legislar en
materia específica y en dentro de un plazo determinado.

Si bien es cierto, la Constitución no reconoce los decretos

leyes, no podemos negar su existencia, puesto que dado
que esas normas se dictan durante los gobiernos de facto
o dictatoriales, o cuando se hayan suspendido las
funciones del Congreso, existen aún en nuestro país
algunos decretos leyes que aun se encuentran en
vigencia.

Del mismo modo también, contamos con los Decretos de

Urgencia que son aquellas normas dictadas por el
Presidente de la República, en materia económica y
19
 financiera, y con cargo a dar cuenta al Congreso, tal y
como lo estipula el inciso 19 del artículo 118 de la
Constitución Política; sin embargo como se puede colegir
de la propia disposición constitucional, éstos decretos no
pueden legislar en materia laboral, al no tratarse de
materia económica y financiera.

Es necesario aclarar que, si bien es cierto existe, en el

Perú una gran cantidad de normas y leyes, hasta la fecha
no existe una unificación legal, una codificación que
permita y una adecuada sistematización de las leyes en
materia de Derecho del Trabajo, lo cual genera una gran
dificultad pedagógica respecto del estudio de la citada
disciplina jurídica.

c) Los Reglamentos.

Diremos que los reglamentos son actos administrativos de

carácter general dictados por el Poder Ejecutivo, siendo el
caso que en materia de Derecho del Trabajo, muchos
derechos laborales tienen su origen en normas
reglamentarias. Y es que estas normas están destinadas a
respetar toda norma de jerarquía superior.

d) Los Actos Administrativos de carácter general.

Dentro de estos tenemos; las Resoluciones ministeriales,

viceministeriales, directorales, dictadas o emanadas del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; empero
para que éstas tengan el carácter de fuente del Derecho
del Trabajo, deben cumplir una característica que, es que
deben ser normas de carácter general.

1.2. La Costumbre.

Al igual que en el Derecho en general, la Costumbre es fuente

del Derecho del Trabajo, y diremos que la Costumbre, es
aquel conjunto de actos repetitivos y constantes realizados
por la sociedad de manera uniforme y general.

La Costumbre tiene dos elementos; el elemento material y el

elemento espiritual; el primero se refiere a aquella
observación general de la regla y una aplicación constante,
mientras que el segundo, está constituido por la fuerza
obligatoria que se le aplica.

Existen tres clases de costumbres:

20
 - Secundum legem; cuando la costumbre está de acuerdo a
la Ley.
- Praeter Legem; cuando la costumbre está fuera de la Ley,
pero no la contradice.
- Contra Legem; cuando la costumbre contradice la Ley.

En el caso Peruano y específicamente en materia laboral, un

trabajador puede exigir el otorgamiento de beneficios
laborales, alegando la costumbre, siempre y cuando se
demuestre la percepción del mismo durante dos años
consecutivos.

1.3. La Jurisprudencia.

Respecto de la jurisprudencia, comenzaremos por indicar que

en el Perú, existen dos clases de jurisprudencia, la
jurisprudencia judicial, que se configuran a través de las
sentencias casatorias expedidas por la Corte Suprema y la
jurisprudencia Constitucional, aquella que nace de los
precedentes vinculantes, emitidos en las Sentencias del
Tribunal Constitucional.

La Jurisprudencia Judicial está conformada por el conjunto de

sentencias o fallos emitidos por la Corte Suprema de Justicia
de la República que de manera uniforme y reiterada, se
expiden en determinada cuestión jurídica. Y que en temas
relacionados al Derecho del Trabajo estás sentencias las
emiten: La Sala Constitucional y Social Permanente y la
Primera y Segunda Salas Constitucionales y Sociales
Transitorias, las que deben resolver los recursos de casación
que ante ellas se interponen, debiendo establecer la correcta
aplicación e interpretación de las leyes en materia laboral.

La jurisprudencia Constitucional, son aquellos precedentes

constitucionales vinculantes emanados del Tribunal
Constitucional, a través de los cuales el Tribunal impone a los
demás órganos del Estado su criterio de interpretación de la
Constitución y de las leyes, es menester mencionar algunas
de estas, que en materia laboral se han dictado:

- Sentencia del 17 de abril de 2006, recaída en el Exp. N°

4635-2004-AA/TC, en los aspectos relativos a la jornada de
trabajo.
- Sentencia del 8 de julio de 2005, recaída en el Exp. N°
1417-2005-AA/TC, sobre la protección a través del proceso
constitucional de amparo del derecho fundamental a la
pensión.
21
 - Sentencia del 28 de noviembre de 2005, recaída en el Exp.
N° 0206-2005-PA/TC, sobre la protección del derecho al
trabajo y derechos conexos a través del proceso de
constitucional de amparo.

1.4. La Doctrina.

En el caso de la doctrina, diremos que no se trata de una

fuente formal del derecho, puesto que al tratarse de opiniones
o críticas de las leyes y las normas efectuadas por los
tratadistas del derecho y especialmente de quienes tienen
reconocida calidad para poder hacerlo, éstas no están
revestidas de un carácter de obligatorio cumplimiento, puesto
solamente nos sirven para poder interpretar las normas o las
leyes o para poderlas entender de mejor manera.

Al respecto, el Tribunal Constitucional se ha referido a la

doctrina considerando que no es una fuente constitucional; si
le reconoce la importancia como fuente del Derecho al
señalar; “dicha fuente se encuentra constituida por la teoría
científica y filosófica que describe y explica las instituciones,
categorías y conceptos disciplinarios e indaga sobre los
alcances, sentidos, y formas de sistematización jurídica,
constituyéndose en uno de los engranajes claves de las
fuerzas directrices del ordenamiento estatal” (Exp N° 047-
2004-AJ/TC, fundamento 45) .

2. Fuentes Particulares.

Son aquellas se dan dentro del Derecho Laboral y que nacen de las
relaciones entre los trabajadores y empleadores y entre estas nos
referimos a las siguientes:

2.1. El Convenio Colectivo.

No cabe duda, que junto con la legislación, es quizás el

Convenio Colectivo una de las fuentes del Derecho Laboral
más importantes.

El artículo 41 del D. S. N° 010-2003-TR, “T.U.O. de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo” define al Convenio
Colectivo, como todo acuerdo relativo a las remuneraciones,
condiciones de trabajo y productividad u otros aspectos
relativos al empleo, celebrado, de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales, o en ausencia de estas, por
representantes de los trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un
22
 grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.

Para Rendón Vásquez, “el elemento característico de la

convención colectiva es su contenido normativo. Va más allá,
por lo tanto, de la simple creación de un derecho o de una
obligación para alguna de las partes, si bien puede también
incluirlos. Las normas de la convención colectiva, que como
las de la ley son generales, abstractas y permanentes, se
extienden a los miembros de los grupos representados, aun
cuando ingresen a ellos o a la relación laboral con
posterioridad a la fecha de suscripción”. 9

Ahora bien, como ya hemos manifestado anteriormente los

convenios colectivos son fuente del Derecho Laboral que ha
adquirido el reconocimiento constitucional al ser preceptuado
en el artículo 26, inciso 2 de nuestra constitución, al señalar:
“La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado”.

2.2. Los Laudos Arbitrales.

Javier Arévalo, define al laudo arbitral como “la resolución que

emiten los árbitros dentro de un procedimiento arbitral
poniendo fin a la controversia”.10

En el caso de la legislación peruana, se establece a los laudos

arbitrales como fuente del derecho, cuando éstos son
reconocidos en el artículo 1 del artículo 139 de la
Constitución.

Y esto en razón de que, si bien es cierto, que el arbitraje

constituye una jurisdicción especial, al estar plenamente
reconocida por nuestra carta magna, adquiere la calidad de
fuente del derecho, dado que esta decisión tiene un carácter
general y crea normas que regulan las relaciones de trabajo.

En 1992, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, reguló

el arbitraje para resolver únicamente los conflictos colectivos;
posteriormente el artículo 104 de la Ley N° 26636 “Ley
Procesal Laboral” amplió la utilización de la vía arbitral para la
solución de conflictos originados de las relaciones
individuales; sin embargo, la Nueva Ley Procesal Laboral, Ley
N° 29497, en su sexta disposición complementaria, establece

9
ARÉVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo, cit., pag. 54.
10
ARÉVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo; Grijley, Lima 2008, pag. 53.

23
 que se pueden someter a arbitraje aquellas controversias de
materia laboral siempre y cuando el convenio arbitral se
inserte a la conclusión de la relación laboral, y adicionalmente,
la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior
a 70 URP (Unidades de Referencia Procesal).

2.3. Los Usos Laborales.

Diremos que los usos laborales son aquellos que se

presentan de manera repetitiva durante la actividad laboral,
siendo el caso que las consideraremos como fuente del
derecho laboral, cuando estos usos laborales, estén
destinados al establecimiento de condiciones de trabajo que
tengan un mayor beneficio para el trabajador, que aquellos
establecidos en la ley o en el contrato de trabajo.

2.4. El Contrato Individual de Trabajo.

El contrato de trabajo, es aquel acuerdo entre el trabajador y

el empleador, por el cual el primero de los nombrados se
obliga a la prestación de servicios en una relación de
dependencia y subordinación, mientras que el segundo se
obliga al pago de una remuneración por el servicio prestado.

De lo manifestado anteriormente, señalaremos que el contrato

será considerado como fuente del derecho de trabajo, por ser
en primer lugar residual; es decir que gran parte de las
obligaciones y derechos establecidos en él se encuentran
reguladas por la legislación y los convenios colectivos y en
segundo lugar tiene algunas de las características de los
contratos por adhesión, dado que su contenido se encuentra
predeterminado por la legislación y los convenios colectivos,
que generalmente consagran derechos indisponibles, por lo
que casi no se tiene lugar para acuerdos individuales.

2.5. El Reglamento Interno de Trabajo.

Viene a ser aquel documento de carácter laboral, destinado a

determinar las condiciones a que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.

De conformidad con lo establecido en el D.S. N° 039-91-TR,

es obligación de los empleadores tengan bajo sumando a más
de 100 trabajadores; disponiéndose además que el RIT, debe
contener, entre otras disposiciones: la admisión de
trabajadores, jornadas y horarios de trabajo, control de
24
 asistencia, derechos y obligaciones de los trabajadores y del
empleador, etc.

3. Fuentes Internacionales

Dentro de estas podemos encontrar todos aquellos tratados o

convenios internacionales que tengan un contenido laboral, que
hayan sido aprobados por el Congreso y ratificados por el Poder
Ejecutivo.

Siendo así, en primer lugar tendremos a los tratados sobre derechos

humanos que contengan un contenido laboral, luego los tratados
bilaterales o multilaterales de orden laboral, constituyendo los
convenios de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), los que
se consideran principalmente como fuentes del derecho.

VI. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Partiremos dando algunas definiciones que nos han dado algunos

tratadistas, como:

De Diego, quien refiriéndose a los principios generales del derecho del

trabajo nos da la siguiente definición, “se denominan así a las reglas o
pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar
la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del
empleador, además de preservar la unidad sistemática y orientar al
intérprete como al legislador dentro de una rama específica” 11.

Para Javier Arévalo, los principios del derecho del trabajo, son definidos
como “aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan
la creación, la interpretación y la aplicación de las normas laborales” 12.

Por nuestra parte, diremos que los principios generales del derecho
laboral, son aquellos lineamientos generales, que rigen no solamente la
creación de normas laborales, sino también que nos permiten lograr una
adecuada interpretación y sobretodo una mejor aplicación de la
legislación laboral, principalmente cuando nos encontramos ente vacios
o deficiencias normativas.

Ahora pasaremos a desarrollar los principios generales del Derecho

Laboral, aclarando que no existe un criterio uniforme respecto de
cuantos y principalmente cuáles son los principios del derecho laboral,
sin embargo de conformidad con diversos tratadistas colegiremos que
los principios generales del derecho laboral son: el Principio de Primacía

11
DE DIEGO, Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, cit, pag.87.
12
AREVALO VELA, Javier, Introducción al Derecho del Trabajo; Grijley, Lima 2008, pag. 113.

25
 de la Realidad, el Principio de la Buena Fe, el Principio de
Irrenunciabilidad, el Principio de Razonabilidad, el Principio Protector, el
Principio de Continuidad de la Relación Laboral.

1. Principio de Primacía de la Realidad.

Este principio es también conocido como el de veracidad, según lo

dispuesto por este principio, en caso de existir divergencias entre los
hechos y lo expresado en los documentos, se debe preferir a los
hechos.

Para Toyama, “En virtud de este principio laboral, aun cuando exista
un contrato –formalizado por escrito- de naturaleza civil, lo que
determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes
es la forma como, en la práctica, se ejecuta dicho contrato
(preeminencia de la realidad sobre lo estipulado en el contrato)”.13

Por su parte, Federico Mesinas y Alvaro García, respecto de este

principio, nos dicen, “en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, de modo que siempre los hechos
prevalecen sobre la apariencia contractual o formal”. 14

Desde un punto de vista procesal, Jorge Villasante lo define como

“aquel instrumento procesal que deben utilizar los magistrados al
momento de resolver un conflicto dentro de un proceso laboral o
constitucional, en un caso de discordancia entre los hechos
constatados y los hechos reflejados en los documentos formales,
debiendo privilegiarse siempre los primeros, es decir, lo que sucede
en el terreno de los hechos”.15

Para determinar la existencia de un vínculo de naturaleza laboral,

tendremos los siguientes supuestos:

1.1. El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo,

similar o equivalente, al de otro trabajador registrado en las
planillas de pago de la empresa.

1.2. Concluidos los convenios de formación laboral juvenil,

prácticas pre profesionales o aprendizaje o superados los
límites legales, la persona continúa cuando la persona presta
los servicios a la empresa que lo contrató.

13
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Derecho Individual del Trabajo; Gaceta Jurídica, Lima 2011, Pág. 71
14
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 14
15
VILLASASANTE ARANIBAR, Jorge, Los Recursos Procesales Laborales; Gaceta Jurídica, Lima 2009, Pág. 23

26
 1.3. La labor hecha por el trabajador está dentro de los puestos de
trabajo calificados por norma expresa como laborales o de
carácter subordinado.

1.4. En la prestación de un servicio se comprueba las

manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de
trabajo, y en el caso específico de la subordinación,
manifestaciones como la existencia de un horario de trabajo,
la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la
sanción en el desempeño de la misma, entre otras, conforme
el artículo 9 del D.S. 003-97-TR

1.5. Respecto a las empresas de servicios especiales y

cooperativas de trabajadores, cuando:

1.6. El personal destacado por una empresa de servicios

especiales o cooperativas de trabajadores a una empresa
usuaria es contratado por éstas con un contrato diferente del
laboral o asociado laboral, según sea el caso. En este caso, la
relación laboral se presume respecto a la empresa de
servicios especiales o cooperativas de trabajadores.

1.7. La empresa usuaria no acredita la condición de trabajador

destacado por una empresa de servicios especiales o
cooperativa de trabajadores. En este caso se presume la
existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y
el trabajador destacado.

Finalmente y a manera de conclusión diremos, que en caso de existir

algún tipo de conflicto entre las ocurrencias de los hechos y lo que
haya sido consignado en los documentos, se debe dar preferencia
los hechos.

2. Principio de la Buena Fe.

El principio de la Buena Fe, se refiere a la actitud que deben

demostrar las partes contratantes de una relación laboral, esto es
que al celebrar o desarrollar la relación laboral se presume que no
deben existir conductas que perjudiquen los derechos de las partes.

Mesinas y García, determinan dos clases de buena fe, “a) Subjetiva,

que implica determinar si el agente actuó en la creencia de no estar
dañando un derecho ajeno, tratándose de determinar sus
modificaciones subjetivas; b) Objetiva, que implica verificar siu la
conducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona

27
 en la misma situación, en referencia a un patrón de conducta medio
o estándar jurídico”.16

El D.S. 003-97-TR, recoge este principio, cuando en el artículo 25,

en el literal a) se establece que son faltas graves; el incumplimiento
de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral.

3. Principio de Irrenunciabilidad.

La renuncia es conceptuada como el acto jurídico unilateral que

determina el abandono irrevocable de un derecho.

Según Arévalo Vela, “el principio de irrenunciabilidad niega validez

jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus
derechos laborales, constituyendo una limitación a la autonomía de
la voluntad.”17

Respecto de la irrenunciabilidad, Mesinas y García nos dicen “la

renuncia del trabajador a cualquiera de sus derechos laborales
mínimos es simplemente inválida”.18

Lo que se pretende con este principio es evitar que el trabajador que

por la necesidad de conseguir un trabajo o de mantener el que ya
tiene acate las imposiciones del empleador de ciertas condiciones
perjudiciales a sus derechos laborales.

Los hechos demostraron la insuficiencia del dictado de normas

mínimas a favor de los trabajadores, si quedaba a voluntad de éstos
apartarse de tales beneficios. Se hizo necesario, entonces, limitar la
autonomía de la voluntad de este grupo laboral retirando de su
esfera de disposición los derechos otorgados con el carácter de
mínimos.

4. Principio de Razonabilidad.

Cuando nos referimos al principio de razonabilidad, deberemos decir

que todo acto que nace de las relaciones laborales, debe tener
ciertos criterios mínimos de acuerdo a la razón, esto es que debe
existir congruencia entre lo legislado y lo contratado por las partes.

16
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 17
17
AREVALO VELA, Javier; Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima 2008, Pág 127
18
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 12

28
 Para Mesinas y García, este principio, “es la afirmación esencial de
que los seres humanos –aunque más específicamente, las partes de
un contrato de trabajo- en sus relaciones laborales deben proceder
conforme a la razón”.19

5. Principio Protector.

Para Arévalo Vela, “este principio parte de la premisa que dentro de

toda relación laboral el trabajador es la parte débil, frente a su
empleador, por lo que es necesario que la ley acuda en su amparo
para evitar abusos en su contra”. 20

Respecto de este principio, Mesinas y García, señalan que “es un

reconocimiento jurisprudencial de la desventaja en la que se
encuentra el trabajador y de la necesidad de mitigarla o eliminarla,
sea a través de la legislación que se emita o de las interpretaciones
normativas efectuadas a través de la jurisprudencia –lo que, a
nuestro parecer, se hace efectivo con el principio del indubio pro
operario- , o por cualquier otro medio”.21

El Derecho de Trabajo contiene una serie de disposiciones que

otorgan derechos mínimos, que constituyen a criterio de la doctrina
más aceptada el "piso normativo" sobre el cual es válido cualquier
acto o acuerdo, puesto que mejorar su situación de quienes
desempeñan sus funciones en relación de dependencia.

Se trata de normas que se ha convenido en denominarlas

"relativamente inderogables", posibilitan su mejora, pero impiden un
tratamiento distinto en desmedro de los trabajadores.

El Derecho Laboral como cuerpo normativo que regula las relaciones

entre los trabajadores y sus empleadores, debe ser consciente que
su ámbito de aplicación no está conformado por sujetos con igual
poder de negociación; por el contrario, existe una parte débil en el
vínculo de trabajo, dado su estado de subordinación y dependencia
que necesita tutela estatal y es precisamente ese requerimiento de
disposiciones protectoras, acogido por los órganos estatales y
desarrollado mediante normas mínimas, lo que constituye el
fundamental elemento caracterizante del Derecho Laboral.

19
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 20
20
AREVALO VELA, Javier; Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima 2008, Pág 116
21
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 18

29
 6. Principio de Continuidad de la Relación Laboral.

Javier Arévalo, nos dice que “El principio de continuidad parte de la

base que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo que
no se agota con una sola prestación, sino que tiene vocación de
continuidad en el tiempo. Este principio busca la conservación del
vínculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja una causal
prevista en la ley que origine su extinción”. 22

En palabras de Mesinas y García, “en aplicación del llamado

principio de continuidad el contrato de trabajo perdura en el tiempo y
no puede ser afectado o concluido por circunstancias distintas a las
fijadas en la ley, menos si se trata de violaciones de derechos
constitucionales”.23

En nuestro concepto señalamos que por el principio de continuidad

laboral, se busca que el trabajador, tenga una permanencia laboral
que perdure en el tiempo.

7. Principio de In Dubio Pro Operario.

Arevalo Vela, manifiesta que “el Juez o el intérprete, ante varios

sentidos de una norma debe elegir aquel que resulte más favorable
al trabajador, sea extendiendo un beneficio o restringiendo un
perjuicio”.24

Mesinas y García, refieren “cuando una norma laboral tenga un

significado dudoso o ambiguo, es decir más de un sentido
interpretativo posible, se debe preferir la que favorezca al
trabajador.”25

Por su parte, Jorge Villasante, refiere “si de una norma se

desprenden varios sentidos distintos, el intérprete debe elegir entre
ellos el que sea más favorable al trabajador”.26

Para nosotros, el principio del in dubio pro operario, es aquel por el

cual, cuando exista dudas legales o se puedan tener diferentes
interpretaciones respecto del derecho, entonces, se debe tener

22
AREVALO VELA, Javier; Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima 2008, Pág 135
23
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 19
24
AREVALO VELA, Javier; Introducción al Derecho del Trabajo, Grijley, Lima 2008, Pág 117
25
MESINAS MONTERO, Federico y GARCIA MANRIQUE, Alvaro; Problemas y Soluciones Laborales, Gaceta
Jurídica, Lima 2008, Pág 15
26
VILLASANTE ARANIBAR, Jorge; Los Recursos Procesales Laborales, Gaceta Jurídica, Lima 2009, Pág 20

30
 preferencia por aquel que genere un mayor beneficio respecto del
trabajador.

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Definición.

Empezaremos dando algunas definiciones del contrato de trabajo,

así por ejemplo, Jorge Toyama lo define como “el acuerdo de
voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de
servicios personales y subordinados bajo una relación de amenidad
(servicios subordinados prestados para otra persona). El acuerdo
podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado
por las partes”.27

Por otra parte, Javier Dolorier, lo define como “el acuerdo en virtud
del cual una de las partes brinda sus servicios a la otra en forma
subordinada y a cambio de una remuneración”. 28

En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado, esto de conformidad con lo establecido en el
art. 4 del D.S. 003-97-TR.

De igual forma diremos que el contrato individual de trabajo puede

celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el
segundo en los casos y con los requisitos que la Ley establece.

2. Partes del Contrato de Trabajo.

Para la suscripción y obvia validez del contrato de trabajo, en todo

contrato, tenemos dos partes, el trabajador y el empleador.

2.1. El Trabajador.

Es aquel sujeto (siempre es una persona natural) que se

compromete a la realización o prestación de sus servicios a
favor del empleador bajo una relación de dependencia o
subordinación y a cambio de recibir una remuneración.

Existen tres clases de trabajadores:

a) Los trabajadores de Dirección.

27
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Derecho Individual del Trabajo, Gaceta Jurídica, Lima 2011, Pág. 35.
28
DOLORIER TORRES, Javier, Guía Práctica Laboral Empresarial, Gaceta Jurídica, Lima 2004, Pág. 26.

31
 Vienen a ser aquellos que ejercen funciones de
representación del empleador frente a terceros o a los
demás trabajadores, o que en algunos casos comparten
con el empleador las funciones de administración y control
de la actividad empresarial.

b) Los Trabajadores de Confianza.

Son aquellos trabajadores que laboral en contacto

personal y directo con el empleador o con los trabajadores
de dirección, teniendo acceso a información reservada, o a
secretos industriales, comerciales o profesionales.

c) Los Empleados y Obreros.

En la actualidad nuestra legislación ya no hace distingo

entre estos dos términos, debiendo utilizarse
indistintamente, sin embargo, en las empresas
industrializadas o manufactureras aún todavía se mantiene
esta diferencia, siendo una forma de distinción las
condiciones laborales por ejemplo, respecto de la jornada
de trabajo, que en el caso de los empleados debe ser de
lunes a viernes, mientras que en el caso de los obreros se
puede laborar en jornadas discontinuas.

Finalmente diremos que el trabajador tiene varios derechos

que se derivan del contrato de trabajo, entre los cuales
tenemos; el pago de beneficios sociales (CTS, vacaciones,
gratificaciones, etc.); y las aportaciones sociales, (seguro
social, seguro contra trabajos de riesgo, etc.).

Pero así como el trabajador adquiere derechos, también

contrae obligaciones o deberes, siendo entre otros, la
obediencia, respecto de las órdenes del empleador; así como
el de observar la buena fe respecto de su prestación de
servicios.

2.2. El Empleador.

Es aquella persona (natural o jurídica) a favor de la cual se

presta el servicio y quien por tanto ejerce el poder de dirección
para la ejecución de estos servicios. Respecto de los
derechos derivados del contrato de trabajo, encontramos que
el empleador tiene el poder de dirección, el que se compone
principalmente de las siguientes facultades:

32
 2.2.1. Facultad de Dirección.

Es aquella potestad de dictar las órdenes que

sean necesarias para la ejecución de las labores
del trabajador.

2.2.2. Facultad de Control.

Es aquella potestad de la supervisión y

seguimiento para que las órdenes dictadas sean
cumplidas por el trabajador.

2.2.3. Facultad de Sanción.

Es la Potestad que tiene el empleador de

imponer alguna sanción disciplinaria al
trabajador que incumple las órdenes dictadas o
incumple el contrato de trabajo.

Por el contrato de trabajo el empleador asume obligaciones,

como por ejemplo el pago de los beneficios sociales y la
realización de las aportaciones sociales.

3. Elementos del Contrato de Trabajo.

Dentro de los elementos del trabajo tenemos que existen los

elementos principales del contrato de trabajo que son, la prestación
de servicios, la remuneración y la subordinación; sin embargo
diremos también que existen dos elementos accesorios del contrato
de trabajo y estos son la Profesionalidad y el exclusividad,
pasaremos a desarrollar cada uno de los elementos del contrato de
trabajo.

3.1. Elementos Principales.

a) Prestación de Servicios.

Partiremos diciendo que la prestación de servicios tiene un

carácter personalísimo, es decir que la principal obligación
que tiene el trabajador es la desarrollar las labores para las
cuáles fue contratado de manera personal y directa,
diremos entonces que estas labores no pueden ser
efectuadas por un tercero, es decir que el trabajador no
puede ser sustituido no auxiliado, sin embargo la propia ley
admite una excepción, cuando se trate del trabajo familiar,
en cuyo caso, la prestación de servicios por parte de los

33
 parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y/o
del cónyuge, no generan relación laboral.

b) Remuneración.

Frente a la prestación de servicios, la principal obligación

del empleador es la de otorgar una contraprestación por
esa prestación de servicios al trabajador, esta
remuneración debe efectuarse generalmente en dinero,
salvo que sea entregada en especie, pero siempre que sea
de libre disposición del trabajador, por lo que concluiremos
diciendo que el contrato de trabajo es oneroso.

c) Subordinación.

Viene a ser el elemento que caracteriza al contrato de

trabajo (pues lo diferencia del contrato de locación de
servicios), y a través del cual se determina la existencia de
una relación laboral, y del que surge el poder de dirección,
que implica la facultad del empleador de poder dirigir,
fiscalizar y de ser el caso sancionar al trabajador,
aplicando siempre el principio de razonabilidad. Por la
subordinación el empleador también puede introducir
cambios o variaciones en las condiciones laborales,
especialmente respecto de los turnos, horarios o días de
trabajo.

3.2. Elementos Accesorios.

a) Profesionalidad.

La profesionalidad es una "condición inherente al

trabajador que presta los servicios propios de un empleo,
facultad u oficio". La profesionalidad implica sobre todo
que la prestación del trabajo la realiza el trabajador para
asegurar su propia subsistencia así como la de sus
familiares. El trabajador vive de la remuneración que
percibe como consecuencia de la prestación de su
esfuerzo. Quien trabaja de manera esporádica con fines de
entretenimiento y tiene rentas no provenientes del trabajo
no tendrá la calidad profesional del trabajador.

b) Exclusividad.

La exclusividad inicialmente estaba vinculada a la idea de

que ningún trabajador podía estar sujeto a una doble
vinculación de subordinación; en algún momento se exigía
34
 la prestación laboral única. Cuando no existía la limitación
de la jornada de trabajo la exclusividad constituía una
consecuencia de dicha situación pues el agotamiento
fisiológico del trabajador impedía la posibilidad de que éste
prestara sus servicios para varios empleadores. La
posición de la legislación y doctrina con relación a la
exclusividad ha ido variando. La exclusividad se ha
analizado en función de dos criterios: a) la exclusividad
absoluta por la cual únicamente se admite una sola
prestación laboral y, b) la relativa que reconoce la
posibilidad de desempeñar varios empleos en forma
sucesiva.

4. Características del Contrato de Trabajo.

Dentro del contrato de trabajo, encontraremos las siguientes

características:

4.1. Bilateral.

Dado que el contrato de trabajo debe celebrarse únicamente

entre dos partes, el empleador y el trabajador.

4.2. Oneroso.

Puesto que el trabajador obtiene una ventaja económica

(remuneración por la prestación de servicios), de la otra parte,
es decir del empleador.

4.3. Contenido no Exhaustivo.

Debido a que gran parte de las obligaciones de las partes

(principalmente las del empleador) se encuentran reguladas
por la legislación laboral.

5. Clases de Contratos de Trabajo.

Javier Dolorier29, nos alcanza la siguiente clasificación:

5.1. Por el Plazo de Duración.

a) Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado.

b) Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.

29
DOLORIER TORRES, Javier; Guía Práctica Laboral Empresarial, Gaceta Jurídica, Lima 2004, Pág. 29.

35
 5.2. Por sus Características Especiales.

a) Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.

b) Contrato de Trabajo a Domicilio.
c) Contrato de Trabajo en CETICOS.
d) Contrato de Trabajo para Exportación de Productos no
Tradicionales.

VIII. CONTRATOS EN EL SECTOR PÚBLICO Y EN EL SECTOR

PRIVADO.

1. Sector Público.

1.1. Generalidades.

Debemos partir de la premisa que el régimen laboral del

sector público se encuentra normado por lo establecido en la
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones
del Sector Público, Decreto Legislativo N° 276.

Es preciso mencionar que de modo excepcional, la propia

legislación laboral ha permitido que se pueda utilizar el
régimen laboral de la actividad privada, regulada por el TUO
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D. S. 003-97-TR).

Finalmente, se ha dictado el Decreto Legislativo N° 1057, que

regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios, el cual tiene una naturaleza temporal.

Por lo tanto cuando nos referimos a la contratación laboral en

el sector público, no nos basaremos únicamente en el D. Leg.
N° 276, es decir, al régimen establecido en la Carrera
Administrativa, sino que en debemos tener en cuenta la
existencia de la diversidad de regímenes laborales, tal y como
se puede desprender del artículo 3 del D. S. N° 007-2010-
PCM, que señala:

“(…) en tanto se implemente de modo integral la Nueva Ley

del Servicio Civil, el sistema comprende a los regímenes de
carrera y formas de contratación de servicios de personal
utilizados por las entidades públicas, sin que ello implique
reconocimiento de derecho alguno. (…) Los regímenes
especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
del Perú y del Servicio Diplomático de la República, se rigen
por sus normas y bajo la competencia de sus propias
36
 autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea
atribuido por la Autoridad con carácter específico. La Carrera
Judicial y la correspondiente al Ministerio Público se rigen por
sus propias normas”.30

Finalmente y a manera de conclusión diremos que los

regímenes laborales del empleo público son 3, el D. Leg. N°
276, el D. Leg. N° 728 y el D. Leg. N° 1057.

1.2. Clasificación de los Trabajadores

Antes de pasar a estudiar los regímenes laborales que

permiten la contratación laboral en el sector público, es
preciso establecer las clases de trabajadores que podemos
encontrar en el sector público; siendo esto así tenemos:

1.2.1. Funcionario Público.

De conformidad con lo establecido en la legislación, el

funcionario público es aquel que desarrolla funciones de
preeminencia política, reconocida por norma expresa,
quien representa al Estado o a algún sector de la
población; dirige organismos y/o entidades públicas; y en
ese entender, los funcionarios públicos pueden ser:

a) De Elección Popular.

Presidente de la República.
Congresistas.
Presidentes Regionales.
Consejeros Regionales.
Alcaldes.
Regidores.

b) De Nombramiento Regulado.

Magistrados del Tribunal Constitucional.

Magistrados del Consejo Nacional de la Magistratura.
El Defensor del Pueblo.
El Contralor de la República.
El Superintendente de la SUNAT, etc.

30
VALDERRAMA VALDERRAMA, Luis; Régimen Laboral de los Trabajadores Públicos en la Jurisprudencia del
Tribunal del Servicio Civil, Cit. Pág. 18

37
 c) De Libre Nombramiento.

Ministros de Estado.
Viceministros.
Secretarios Generales.
Presidentes de Directorios, Directores y Gerentes
Generales de las empresas del Estado, etc.

1.2.2. Empleado de Confianza.

Es aquel trabajador que desempeña sus funciones en un

cargo de confianza técnico o político, distinto al del
funcionario público, se encuentra en el entorno de quien lo
designa o remueve libremente y que en ningún caso podrá
ser mayor al 5% de los servidores públicos existentes en
cada entidad. Se sustenta su necesidad en las labores de
asistencia o asesoría a los funcionarios públicos en
cuestiones técnicas y políticas, y dada la condición de
confianza, en caso de pérdida de esta confianza se
extingue inmediatamente la relación laboral.

1.2.3. Servidor Público.

Este último grupo ocupacional del sector público se

clasifica a su vez en:

a) Director Superior.

Es aquel que desarrolla funciones administrativas relativas

con la dirección de un órgano, programa o proyecto, tiene
a su cargo la supervisión de empleados públicos, la
elaboración de políticas de actuación administrativa; se
ingresa a este grupo ocupacional por concurso público de
méritos y capacidades de los servidores, ejecutivos y
especialistas y su porcentaje, en ningún caso podrá
exceder el 10% del total de empleados de la entidad.

b) Ejecutivo.

Aquel que desarrolla funciones administrativas, como por

ejemplo el ejercicio de autoridad, de atribuciones
resolutivas, asesoría legal preceptiva, supervisión,
fiscalización, auditoría, es decir aquellas que requieren la
garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e
independiente.

38
 c) Especialista.

Es el trabajador que desarrolla actividades de ejecución de

servicios públicos, no tiene ninguna función administrativa.

d) De Apoyo.

Es el que desarrolla actividades auxiliares, de apoyo o

complementarias, por ejemplo los conserjes, vigilantes; en
este grupo ocupacional no se encuentran los obreros pues
ellos tienen un régimen especial.

1.3. Regímenes Laborales

1.3.1. Decreto Legislativo N° 276.

La Carrera Administrativa, se encuentra regulada por el D.

Leg. N° 276, “Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público”; en el caso
peruano, se sigue el modelo laboral público francés de la
era napoleónica, que principalmente señala el
establecimiento de un cuerpo de funcionarios y servidores
públicos, permanentes que no tengan que responder a
manoseos políticos, debiendo garantizar neutralidad e
imparcialidad política en el desempeño de sus funciones.

Tenemos tres características primordiales de la carrera

administrativa que son:

a) El ingreso a la carrera administrativa se debe efectuar

por concurso público de méritos y capacidades.

b) La carrera administrativa cuenta con una estructura

ramificada, esto permite que los trabajadores puedan
acceder a ascensos a niveles de mayor jerarquía, en
estricto cumplimiento del principio de progresividad.

c) El personal de la carrera administrativa, cuenta con el

derecho a la estabilidad, debido a que solamente
puede extinguirse la relación laboral por causales
específicas, como son; el fallecimiento, la renuncia,
cese definitivo y la destitución; esta última por la
comisión de una infracción debidamente tipificada
expresamente y siguiendo el debido procedimiento
sancionador.
39
1.3.2. Decreto Legislativo N° 728.

Existe otro grupo laboral en el sector público que se rige

por las normas del régimen privado, es decir por lo
dispuesto en el D. Leg. N° 728 y su reglamento el D. S. N°
003-97-TR; el contrato de trabajo según estas normas
puede ser:

a) De duración indeterminada, este tipo de contrato puede

celebrarse por escrito o verbalmente, existe la
presunción de que en toda prestación personal de
servicios remunerados y con relación de dependencia,
existe un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

b) Sujeto a modalidad, los que pueden ser de naturaleza

temporal, accidental y de obra o servicio específico.

En el Sector Público, hay entidades que contratan bajo el

régimen privado, como por ejemplo las municipalidades,
EsSalud, etc.; este régimen lo revisaremos en mayor
detalle más adelante.

1.3.3. Decreto Legislativo N° 1057.

El D. Leg. N° 1057 y su reglamento el D. S. N° 075-2008-

PCM, tienen por finalidad regular el régimen especial de
contratación administrativa de servicios y tiene por objeto
garantizar los principios de méritos y de capacidad,
igualdad de oportunidades y profesionalismo de la
Administración Pública.

Inicialmente, se dispuso que el contrato administrativo de

servicios (CAS), consistía en una modalidad especial
propia del Derecho Administrativo, siendo el caso que el
CAS no era un contrato de naturaleza laboral, por lo que
no le eran aplicables las normas ni los principios del
Derecho del Trabajo.

Sin embargo, existiendo los elementos propios de una

relación laboral, el Tribunal Constitucional, en la sentencia
recaída en el expediente N° 0002-2010-AI, señala que el
CAS tiene las características de un contrato de trabajo y
no de un contrato administrativo, en la medida en que
prevé aspectos como la determinación de la jornada de
trabajo, así como los descansos semanal y anual.

40
 Mediante el D. S. N° 065-2011-PCM, se modifico el
reglamento del D. Leg. N° 1057, y se señaló
normativamente que el CAS “es un régimen especial de
contratación laboral para el sector público, que vincula a
una entidad pública con una persona natural que presta
servicios de manera subordinada. Se rige por normas
especiales y confiere a las partes únicamente los
beneficios y las obligaciones inherentes al régimen
especial”.

Finalmente la Ley N° 29849, reconoce que el CAS es una

modalidad especial de contratación laboral privativa del
Estado y con carácter transitorio, declarando que la
eliminación de este régimen se efectuará de manera
progresiva.

IX. CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE

SERVICIOS.

Es muy importante diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras

jurídicas que guardan alguna similitud - cercana o lejana- con el mismo.
Esto resulta de mucha importancia práctica por la tendencia de utilizar
otras relaciones jurídicas parecidas para evitar los efectos de una
relación laboral que no están constreñidos específicamente a la
prestación salarial sino que generan otros beneficios adicionales y
muchas veces diferidos. (Vacaciones, compensación por tiempo de
servicios y otros beneficios).

Los múltiples intentos de evadir los efectos de la relación de trabajo

mediante la celebración de figuras similares han originado una
producción jurisprudencial muy importante en aplicación de principios
tales como el de primacía de la realidad y el de la irrenunciabilidad de
los derechos laborales.

Diferencia con la Locación de Obra

Como hemos tenido oportunidad de apreciar el contrato de

prestación de servicios que más se asemeja al de trabajo es el
denominado: "LOCACIÓN DE SERVICIOS". Este se caracteriza por
la prestación de servicios sin relación de dependencia.

En el contrato de obra también existen servicios aun cuando ellos no

son los que determinan el carácter de la relación que se establece
por el resultado que viene de la suma de los servicios contratados,
del material proporcionado y de la dirección técnica del contratista. El
41
 contrato de obra se acopla bien a la satisfacción de determinado tipo
de necesidades susceptibles de ser apreciadas en función del
resultado. La definición de esta forma de prestación de servicios se
encuentra en el artículo 1771° que literalmente indica:

"Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra

determinada y el comitente a pagarle una retribución".

Resulta evidente que frente al contrato de trabajo el de obra está

más alejado que el de locación de servicios.

Relación del Contrato de trabajo con el mandato, depósito y

secuestro.
De la propia definición de cada una de estas modalidades de
prestación de servicios apreciamos la diferencia existente entre cada
una de ellas y el contrato de trabajo.

Así tenemos que en el mandato el mandatario se obliga a realizar

uno o más actos jurídicos por cuenta y en interés del mandante
tratándose de una relación principalmente onerosa - aunque puede
ser gratuita-. Además, en el artículo 1793 del Código Civil se expresa
que el mandato debe ejecutarse en forma personal - lo que lo acerca
al de trabajo que también tiene esta característica. Lo que falta sin
embargo en el mandato es la subordinación y principalmente la
continuidad o permanencia.

X. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando

así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.

En palabras de Luis Gonzales 31, en el sistema laboral la temporalidad de

la contratación se presume indeterminada, siendo la celebración de los
contratos sujetos a modalidad, una regla excepcional.

1. Contratos de Naturaleza Temporal

1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es

aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

31
GONZALES RAMÍREZ,Luis Alvaro. Modalidades de Contratación Laboral, Gaceta Jurídica, Lima 2013, pg. 31

42
 originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la

actividad productiva, como la posterior instalación o apertura
de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.

1.2. Contrato por Necesidades del Mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel

que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede
ser renovado sucesivamente hasta el término máximo
establecido en el Artículo 74 del D. Leg. N° 728.

En los contratos temporales por necesidades del mercado,

deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación
temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento

temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.

1.3. Contrato por Reconversión Empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el

celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años.

2. Contratos de Naturaleza Accidental

2.1. Contrato Ocasional

El contrato accidental, ocasional es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades
43
 transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

2.2. Contrato de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya
a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en
la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración
será la que resulte necesaria según las circunstancias.

En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su

titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas

las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

2.3. Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir

las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duración con la de la emergencia.

3. Contratos para Obra o Servicio

3.1. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico,

son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria; sin
embargo la Corte Suprema ha determinado que en este tipo
de contratos no se puede contratar sino hasta un máximo de 8
años, tal como los refiere en las casaciones N°1001-2004-
Tacna y N°1809-2004-Lima.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones

que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la
obra o servicio objeto de la contratación.

3.2. Contrato Intermitente

44
 Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,

quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con

la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador

contratado bajo esta modalidad se determinarán en función
del tiempo efectivamente laborado.

3.3. Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un

empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente

deberá constar por escrito lo siguiente:

a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa
establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por

dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido, el

trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al
inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su
derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
45
 Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada
a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la
actividad normal de la empresa o explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año,
en el caso de los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente durante todo el
año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de

temporada a las actividades feriales.

Podemos resumir las modalidades de contratación en el siguiente

cuadro:

Modalidad Modalidad Duración

Descripción
General Específica Máxima
Inicio de Inicio de actividad, establecimiento o nuevo
3 años
Actividad servicio. Incremento de actividades.
Necesidad de Incremento coyuntural e imprevisible originado
Temporal 5 años
Mercado por variaciones del mercado.
Reconversión Reorganización de actividades por causas
2 años
Empresarial tecnológicas, productivas, organizacionales, etc.
Razones transitorias diferentes de actividades 6 meses
Ocasional
habituales. al año
Reemplazo de trabajador titular con suspensión Retorno
Accidental Suplencia
(perfecta o imperfecta). del titular
Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, Fin de la
Emergencia
irresistibles e inevitables). obra
Fin de
Obra o servicio
Servicio concreto u obra determinada. obra
Específico
(8 años)
Obra o
Necesidades permanentes pero discontinuas
Servicio Intermitente No plazo
(no cíclicas, no determinables).
Necesidades permanentes en ciertas épocas
Temporada No plazo
del año (cíclicas y predeterminadas).

46