UNIVERSIDAD UNIVER DE NAYARIT
LICENCIATURA EN CONTADURIA.
ADMINISTACION “I”
LIC. EN CONTADURIA
SISTEMA MIXTO-SABATINO
MDOH Gonzalo Antonio González Rodríguez
P R E S E N T A:
ELIANETH GARCIA MARQUEZ
• Descripción de puestos.- Lista de las tareas, • Especificación del Puesto.- Explicación escrita de los
• Análisis de Puestos.- Procedimiento para • Análisis de puestos.
responsabilidades, relaciones de informes, requerimientos humanos del puesto, esto es, conocimientos,
determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un • Decisiones de reclutamiento.
condiciones de trabajo, y responsabilidades de destrezas, capacidades, rasgos, educación, personalidad, y otras
puesto y el tipo de personas que se debe contratar. • Especificación de puestos.
supervisión de un puesto producto de un análisis de características necesarias para el buen desempeño de un puesto.
ESTRUCTURA • Tareas.- Serie coordinada y acumulada de puestos. • Evaluación del desempeño.
elementos de trabajo con que se genera un • Posición.- Responsabilidades y deberes • Puesto.- Grupo de posiciones con deberes semejantes. • Decisiones de pagos a salarios.
resultado. realizados por un individuo. En una organización • Requerimientos de capacitación.
hay tantas posiciones como empleados. • Familia de puestos.- Grupo de dos o más puestos que tienen
deberes semejantes
C
A • El analista recolecta los • Veracidad de los datos obtenidos.
R datos mediante la
Es más • No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.
A
recomendable para observación de las VENTAJAS • Método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.
C
aplicarlo a los actividades que realiza
T • Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis de puestos (qué
MÉTODO DE trabajos que el ocupante del puesto.
E hace, cómo lo hace y por qué lo hace).
OBSERVACIÓN comprenden R
DIRECTA • La participación del
A operaciones
manuales o que
Í
S analista en la • Costo elevado porque el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea
N sean sencillos y T
I
recolección de la completo.
• La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener
repetitivos. información es activa; DESVENTAJAS
A C
A
la del ocupante es datos importantes para el análisis.
pasiva • No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos
L S
I • Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o
Para realizar el análisis, • La recolección de datos secuencialmente; de esta manera se proporciona una visión más amplia de su contenido y de sus
S se solicita al personal CARACTERÍSTICAS sobre un puesto se efectúa VENTAJAS
características, además de que participan varias instancias jerárquicas.
• Este método es el más económico para el análisis de puestos.
I que elabore un
cuestionario de análisis
mediante un cuestionario de
análisis del cargo, que llena • También es el que más personas abarca.
MÉTODO DEL
S CUESTIONARIO de puestos y registre el ocupante o su superior. • Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
todas las indicaciones ejecutivos.
posibles acerca del • La participación del analista
puesto, su contenido y • No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad
de puestos en la
para interpretarlo y responderlo por escrito.
D sus características. recolección de datos es DESVENTAJAS
• Exige que se planee y se elabore con cuidado.
pasiva, la del ocupante es
•
E activa. Tienda a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
• Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor.
El método de la entrevista • Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
• La recolección de datos se
P directa consiste en lleva a cabo mediante una • Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en al análisis, debido a la
recolectar los elementos VENTAJAS
CARACTERÍSTICAS
U relacionados con el puesto
entrevista del analista con el
•
manera racional de reunir los datos.
No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier nivel o tipo de puesto.
ocupante del puesto, en la
E MÉTODO DE LA
que se pretende analizar,
mediante un acercamiento
que se hacen preguntas y
ENTREVISTA se dan respuestas verbales.
S directo y verbal con el
• Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la
ocupante o con su jefe
• La participación del analista
T directo. Puede realizarse
y del ocupante del puesto DESVENTAJAS
comprenda ni acepte sus objetivos.
con uno de ellos o con • Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
O ambos, juntos o separados,
es activa. • Se pierde demasiado tiempo, si el analista de puestos no se prepara bien para realizarla.
• Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del puesto.
S
MÉTODO
BITÁCORA DEL Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas
PARTICIPANTE que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.
a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto. Primero el ocupante responde el cuestionario y después
Para contrarrestar
presenta una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia.
las desventajas y
obtener el mayor b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor para profundizar y aclarar los datos obtenidos.
provecho posible de MÉTODOS MAS
las ventajas, se UTILIZADOS c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior
MÉTODOS
MIXTOS recomienda utilizar d) Observación directa con el ocupante del puesto y entrevista con el superior.
métodos mixtos,
combinaciones de e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto.
dos o más métodos
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del puesto.
de análisis.
.
• Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc.,
La aplicación de los resultados como base para el reclutamiento de personal.
del análisis de puestos es muy • Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base
amplia: reclutamiento y selección para la selección del personal.
de personal, identificación de OBJETIVOS DEL ANÁLISIS • Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la
OBJETIVOS necesidades de capacitación, DE LA DESCRIPCIÓN DE capacitación del personal.
definición de programas de PUESTOS • Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de puestos, según la posición de los puestos
capacitación, planeación de la en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.
fuerza de trabajo, evaluación de
• Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional.
puestos, proyecto de equipo y
• Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus
métodos de trabajo, etc.
funciones.
• Suministrar a la sección de seguridad e higiene los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de
ciertos puestos.
