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TEMA 9. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones del contrato y son:
cambio del puesto de trabajo, traslado, cambio de horario, etc.
★ MOVILIDAD FUNCIONAL
Primero debemos diferenciar entre grupo profesional y categoría profesional:
● Grupo profesional: Aquel que agrupa aptitudes profesionales y
titulaciones semejantes. Un ejemplo sería, “operarios”.
● Categoría profesional: Distintas especialidades o funciones en un grupo
profesional.
Actualmente, diferenciamos tres tipos de movilidad funcional:
Dentro del - Se puede cambiar de un puesto a otro dentro del mismo
grupo grupo profesional o categorías profesionales
profesional equivalentes.
- Duración indefinida o temporal
- Las retribuciones corresponden a las funciones del
puesto en el que realmente se trabaja.
Fuera del grupo - Debe haber una causa organizativa o técnica
profesional - Se realiza por el tiempo imprescindible
- Dos tipos:
- Descendente: bajar de grupo profesional.
Se mantiene la retribución superior
- Ascendente: ascenso temporal, cobrará por
funciones superiores. Se puede pedir ascenso si
dura más de 6 meses/año o 8 meses/2 años.
Extraordinaria - Cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo
profesional.
- Es una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
★ MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Cambio a un trabajador de centro de trabajo lo que conlleva un cambio de
residencia cuando hay razones ETOP. Si el cambio no exige cambiar de residencia, el
empresario puede trasladar al trabajador.
A) TRASLADO: Cambio a un centro de trabajo definitivo (más de un año en un
periodo de 3 años).
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Traslado individual ● Notificarlo con 30 días de antelación
● 3 opciones:
○ Aceptar, se cubren los gastos de traslado y a su
familia
○ Recurrir, tiene 20 días hábiles pero mientras se
traslada hasta que salga la sentencia
○ Extinguir, indemnización de 20 días por año
trabajado, máximo de 360 días.
Traslado colectivo ● Afectar a muchos, a toda la plantilla si son más de 5
trabajadores o por 90 días a:
○ Menos de 100 trabajadores: 10%
○ 100-300 trabajadores: 10%
○ Más de 300 trabajadores: 30 al menos
● Hay que abrir un periodo de consultas con los
representantes por máximo de 15 días.
● Si no se llega a acuerdo, la empresa comunica su decisión
de traslado y los representantes reclaman a Tribunal
Supremo o al Juzgado de los Social.
B) DESPLAZAMIENTO
➔ Es un cambio de centro de trabajo temporal, se entiende cuando no supera el año
en un periodo de 3 años.
➔ Preaviso con la antelación suficiente, mínimo 5 días laborables
➔ El trabajador tiene 2 opciones:
◆ Aceptar el desplazamiento
◆ Recurrirlo, en 20 días hábiles pero no puede recurrir el contrato
➔ Se tiene derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, 2
días de viaje y recibirá el abono de los gastos de viaje y de dietas.
★ MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La empresa puede modificar otras condiciones del contrato o bien reconocidas de
forma colectiva pero debe argumentar causas objetivas relacionadas con la empresa. Se
pueden modificar 6 condiciones del contrato de trabajo:
1. Jornada: ofrecer mejoras en la jornada como reducir 3 días al año.
2. Horario: como partir la jornada.
3. Trabajo a turnos: pueden cambiar las rotaciones de los trabajadores
4. Sistema de retribución y cuantía salarial: si, por ejemplo, el contrato
pactaba un sueldo superior al SMI, puede rebajarlo o ajustarlo al convenio.
5. Sistema de trabajo y rendimiento: se pueden variar la manera de medir el
rendimiento de los trabajadores para cobrar incentivos por productividad.
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6. Movilidad funcional extraordinaria: pueden cambiar a los trabajadores de
grupo profesional de manera definitiva.
El trabajador de forma individual, tiene las siguientes opciones:
● Aceptar
● Recurrir al Juzgado de lo Social con un plazo de 20 días hábiles.
● Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año (máx. 270 días)
● Si la modificación supone un menoscabo de su dignidad se puede pedir la
extinción con una indemnización de 33 días por año (máx. 720 días).
➔ La modificación colectiva, al igual que el traslado colectivo, requiere un
periodo de consulta de máximo 15 días con los representantes de los
trabajadores. A los 7 días de notificar la decisión por la empresa, ya tiene
efecto y siempre puede recurrirse al TSJ o JS.
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución
de la empresa por un tiempo y, una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su
puesto de trabajo. Posibles suspensiones:
1. Nacimiento o adopción de hijo/a.
2. Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses.
En cuanto la embarazada, primero se intentará eliminar el riesgo en su puesto,
luego se le intentará asignar otro puesto de trabajo y, finalmente, se le suspenderá
el contrato y cobrará el 100% de la base de cotización.
3. Solicitar una excedencia
4. Un ERTE por causas objetivas, con un periodo de consulta de 15 días con los
representantes de los trabajadores y comunicación a la Autoridad Laboral. Los
trabajadores pasan a cobrar el desempleo.
5. ERTE por fuerza mayor temporal: Cobran el paro, pero luego vuelven a su
puesto normal.
6. Huelga legal o cierre legal de la empresa.
7. Por estar de baja laboral, por accidente o por enfermedad: Se cobra
de la seguridad social.
8. Suspensión de empleo y sueldo.
9. Ejercicio de un cargo público representativo.
10. Por privación de libertad mientras no haya sentencia de condena en un juicio.
11. Víctima de violencia de género: Se solicita desde los 6 meses hasta los 18.
12. Mutuo acuerdo o un pacto válido.
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★ NACIMIENTO DE UN HIJO
➔ Descanso de 16 semanas ampliables por parto múltiple en 2 semanas
más por cada hijo o hija.
➔ 6 semanas son obligatorias después del parto.
➔ Las otras 10 semanas pueden ser seguidas o en periodos de semanas. Se
pueden disfrutar desde que acaban las 6 semanas hasta el año del bebé.
➔ Hay que avisar a la empresa con 15 días de antelación
➔ La madre podrá solicitar su permiso adelantado hasta 4 semanas.
➔ Si fallece el hijo, se tiene derecho al permiso igualmente.
➔ En el caso de partos prematuros y que necesiten hospitalización, se amplía
tantos días se pase en el hospital.
➔ Tanto la madre como el padre pueden disfrutar el permiso a tiempo
parcial.
➔ Prestación de la Seguridad Social es del 100% para los progenitores y se
requiere haber cotizado un mínimo.
➔ Régimen transitorio: Desde marzo-19 la maternidad y paternidad pasa a
llamarse nacimiento de hijo o hija. Desde 2020 la “paternidad” será de 12
semanas, 4 ininterrumpidas después del parto. Y desde 2021 ya será de 16
semanas, igualándose a la “maternidad”.
★ EXCEDENCIAS
Son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador por diferentes causas:
Excedencia forzosa - Por asignación de cargo público o cargo sindical.
- Duración: mientras dura el cargo.
- Reserva de puesto: sí, ese tiempo computa para la
antigüedad.
Por cuidado de - Cuidado de menores de 3 años.
hijos - Duración: hasta que cumpla los 3 años.
- Reserva de puesto: se le reserva el primer año. 2º y 3º
reserva puesto de GP, si lo piden padre y madre se amplia
a 18 meses.
- Computa para la antigüedad y tiene derecho a cursos de
formación.
- La empresa no puede limitarlo, excepto que dos
trabajadores lo soliciten para el mismo hijo.
- Es posible compatibilizar la excedencia con otro trabajo.
Por cuidado - Por familiares de hasta 2º grado, que no trabajan y
de familiares que no pueden valerse por sí mismos. No para <18
años y >3 años.
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- Duración: 2 años máx.
- Reserva de puesto: se le reserva el primer año y 2º de su
grupo profesional.
- Computa para la antigüedad y derecho a los cursos de
formación.
- La empresa no puede limitarlo, a menos que dos
trabajadores lo soliciten para la misma persona
- Por voluntad propia de los trabajadores con al
Excedencia menos un año de antigüedad.
voluntaria - Duración: mín. 4 meses y máx. 5 años. No se puede
solicitar otro hasta que pasen 4 años.
- Reserva de puesto: no se reserva, tiene derecho
preferente para el reingreso a las vacantes existentes.
- El reingreso se solicita con un mes de antelación.
- No computa para la antigüedad
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
El contrato se puede finalizar por múltiples causas:
● Voluntad del trabajador: por dimisión, abandono, incumplimiento de la
empresa, víctima de violencia de género.
● Voluntad de la empresa: despido disciplinario, despido por causas
objetivas, despido colectivo, despido por fuerza mayor.
● Por otras causas:
○ Finalización del contrato temporal: obra, interinidad, relevo. Se le
abona el finiquito.
○ Muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: si el
empresario es autónomo, reciben 30 días de salario de indemnización.
○ Si lo que se extinguiese fuese una sociedad: los trabajadores
reciben una indemnización de 20 días por año trabajado.
○ Mutuo acuerdo o pacto válido.
★ VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
Dimisión: se va voluntariamente, debe avisar con unos días
Dimisión y abandono concretos (convenio).
Abandono: el trabajador deja el trabajo sin avisar y pueden exigir
daños y perjuicios.
En ambos casos, no se cobra indemnización, solo los salarios por los
que haya trabajo.
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Incumplimiento ● Hay incumplimiento cuando:
grave ○ Falta de pago o retrasos continuados en el abono
del salario: Existe impago a partir de los 3 meses.
○ Modificación sustancial del contrato que
provoque el menoscabo de su dignidad.
○ Otros: no readmitir al trabajador, acoso
laboral…
● Procedimiento: solicitar al JS que extinga el
contrato y se recibirá una indemnización de 33
días por año trabajado (tope de 720 días) (antes de
feb2012, indemnización de 45 días y tope de 1260
días).
● Aunque no haya sentencia, el trabajador no está
obligado a continuar trabajando.
Víctima de ● Derecho a finalizar el contrato sin indemnización y
violencia de pasará a situación de desempleo.
género
★ POR VOLUNTADO DE LA EMPRESA (DESPIDO)
A) Despido disciplinario
● Incumplimiento grave y culpable del trabajador, este no tiene derecho a
indemnización
● Requisitos: carta de despido, indica los hechos concretos y la fecha del despido.
● Si el trabajador es:
○ Representante de los trabajadores: abrir un “expediente contradictorio”
○ Trabajador afiliado a un sindicato: audiencia a los delegados sindicales
● Causas del despido:
○ Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad
○ Indisciplina o desobediencia
○ Ofensas verbales o físicas
○ Abuso de confianza
○ Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
○ Embriaguez o toxicomanía continuada
○ Acoso
B) Reclamar un despido al Juzgado
Trámites del trabajador Plazos mientras acude al SMAC
- Demanda al JS en plazo de 20 días - Se detiene hasta resultado y se
hábiles. reanuda si no hay acuerdo.
- Acudir previamente al SMAC - Máximo que se puede detener el
para intentar conciliar con un plazo es 15 días.
plazo posterior a la demanda - No se pagan tasas para acudir a JS
en 15 días. o para recurrir sentencia
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C) Posibles sentencias
Despido procedente ● Causas justas y se entrega carta de despido.
● El trabajador no cobra indemnización.
Despido ● Dos causas: no queda acreditado el incumplimiento o
improcedente- no se entrega la carta de despido
causas ● Dos opciones para la empresa:
○ Indemnización de 33 días de salario por año.
○ Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de
tramitación.
● Si el trabajador fuese representantes de los
trabajadores, el elige si cobra o vuelve.
● Por falta de carta de despido, se le da la opción de
readmitirlo y despedirlo con carta en plazo de 7 días
Despido ● Actualmente, la indemnización de 33 días máx. 720
improcedente- días. Antes de 2012, 45 días máx. 1260 días.
indemnización ● Calcular la antigüedad tomando toda la relación
y salarios laboral. Hay continuidad laboral incluso en casos
con interrupciones de 38 o 110 días.
● Limitación de los salarios de tramitación:
○ Encuentre otro trabajo durante la sentencia.
○ Si se dicta más de 90 días, el exceso de días lo
puede reclamar al Estado.
○ La empresa no pagará los salarios de
tramitación si opta por pagar la
indemnización.
Despido nulo ● Siguientes motivos:
○ Discriminación o violación de los derechos
fundamentales.
○ El motivo real del despido es por: ser mujer
embarazada, nacimiento de un hijo, solicitar
permiso de lactancia, reducción de jornada,
suspensión del contrato por riesgo en el
embarazo, condición de víctima de violencia de
género.
● Siempre se debe readmitir al trabajador y pagar los
salarios de tramitación.
D) Despido por causas objetivas
Circunstancias objetivas
➔ Ineptitud del trabajador:
◆ Después del periodo de pruebas.
➔ Falta de adaptación:
◆ A las modificaciones técnicas después de los 2 meses. Se ofrece curso.
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➔ Finalizar una contrata pública:
◆ Finalización de la concesión del contrato con una entidad pública:
contrato supeditado a que la empresa renueve contrato con dicha
entidad.
➔ Amortizar puestos de trabajo:
◆ Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas ETOP:
● Causas económicas: pérdidas de la empresa o disminución
persistente de los ingresos o ventas durante 3 trimestres
● Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de
producción
● Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos o en
el modo de organización de producción
● Causas productivas: cambios en la demanda de productos o
servicios
● Estas causas están relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnicas.
Requisitos de forma:
- Se debe entregar una carta de despido
- Preavisar con 15 días de antelación
- Se debe entregar también la indemnización de 20 días por año trabajado
Reclamación y tipos de sentencia:
➢ Se puede reclamar el despido si se establece como despido improcedente y
tienen dos opciones:
○ Readmitir al trabajador y devolver la indemnización
○ Si decide pagar la indemnización, debe pagarle los 13 días que le faltan para
completar los 33 días por año trabajado.
➢ Si no le preavisa, no es improcedente, pero el trabajador tiene derecho a
reclamar los salarios.
E) Despido colectivo
La indemnizaciones es la misma, 20 dias/año max 360 dias .Despido por razones ETOP pero
que afectan a muchos trabajadores, a toda la plantilla si son más de 5 trabajadores o por 90
días a:
○ Menos de 100 trabajadores o bien centro de trabajo <20: 10 trabajadores.
○ 100-300 trabajadores: 10%
○ Más de 300 trabajadores: 30 al menos.
Su periodo de consultas trata de nombrar una mesa negociadora de máx 13
miembros, la cual negociará con la empresa durante un periodo máx. de 30 días (15 si
menos de 50 trabajadores). Empresa remite a la mesa el nº de despidos y el grupo
profesional. Los representantes tienen prioridad de permanencia. Se debe negociar de
buena fe. Plan recolocación afecta a >50 trabajadores (se ofrece curso de formación
gratuito a través de empresas especializadas en buscar empleo).
Su comunicación a la Autoridad Laboral trata de Empresa comunica el ERE a
Autoridad laboral, la cual puede advertir pero no puede paralizar el ERE. El comité
puede impugnar el despido colectivo ante Tribunal Superior de Justicia (es urgente)Los
trabajadores serán avisados mediante carta de despido con 30 días de antelación.
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F) Despido por fuerza mayor
Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva
(se quema la empresa o se inunda) se suspenderían los contratos.
Se cobra también una indemnización de 20 días/año max. 360 días
No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral.
FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la
empresa no pueda pagarla.
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