Plan de recursos humanos

● El plan de recursos humanos

- ¿Qué es el plan de recursos humanos?

Son aquellas actividades y políticas que la empresa debe realizar para conseguir que los recursos
humanos sean una ventaja competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la empresa.

- ¿De qué se compone el plan de recursos humanos?

El paso previo de un plan de recursos humanos es definir la estructura organizativa de la empresa.
Este punto se determinaba dentro del plan de administración, y se basaba en definir los puestos
de trabajo, concretando en:

1. Las responsabilidades, es decir, las funciones de todos puestos de trabajo y las tareas que
deben realizar las personas.
2. La departamentalización o departamentos en los que se organizan los trabajadores
3. La jerarquía, es decir, la autoridad que tienen unas personas sobre otras. Este paso previo es
imprescindible para desarrollar el plan de recursos humanos.

- Actividades y políticas del plan de recursos humanos

1. Previsión de las necesidades de personal. cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué
características o requisitos deben cumplir dichas personas.
2. Política de externalización de funciones. Podemos llegar a la conclusión de que no es rentable
contratar a trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede contratar a una
empresa externa para que realice alguna de dichas funciones
3. Política de reclutamiento y selección de personal. Establecer los medios por los que podemos
atraer a candidatos interesantes (reclutamiento) y qué pruebas de selección realizaremos para
decidir entre todos esos candidatos (selección).
4. Política de contratación. Una vez seleccionado los trabajadores tendremos que hacerles un
contrato. Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada uno de los trabajadores.
5. Política de formación. Son todas las acciones que lleva la empresa para formar a los trabajadores
(nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar las habilidades que se requieren para
desempeñar su puesto de trabajo.
6. Política salarial y de promoción. La empresa debe establecer los salarios para cada categoría de
empleados. De la misma manera, debe dejar de manera clara qué requisitos deben cumplir los
empleados para poder promocionar (ascender) dentro de la empresa.
7. Política de prevención de riesgos laborales. Es necesario elaborar un documento que recoja la
normativa, procedimientos y responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos que
puedan ocurrir en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores.
8. Política de relaciones laborales. Cómo la empresa se va a relacionar con los representantes de
los trabajadores.

Plan en que la empresa tiene que tener muy claro cómo actuará con los recursos humanos en todo
momento. Un plan que permita sacar lo mejor de los trabajadores y que sea una ventaja con la
competencia.
● Previsión de necesidades de personal

- Análisis de los puestos de trabajo

1. Descripción del puesto con su nombre
2. Requisitos que debe cumplir la persona para ocupar el puesto (profesiograma).

EL PROFESIOGRAMA es un documento en el que se recogen las habilidades necesarias para

cubrir los puestos de trabajo de una empresa. La idea es proporcionar al departamento de
recursos humanos la información que necesita de cara a un proceso de selección, de manera que
pueda ver qué cualidades son necesarias para desempeñar un puesto de trabajo y hasta qué
punto el candidato se adecúa a ellas.

● La externalización de funciones
Consiste en contratar a empresas externas especializadas para que lleven aquellas funciones que la
empresa no ve rentable realizar por sí misma. Este fenómeno se conoce también como
outsourcing.

- Ventajas
1. Aumenta la eficiencia. Ya que la empresa puede centrarse en aquellas actividades importantes
donde cree que puede obtener más rentabilidad.
2. Disminuye costes fijos. Al contratar empresas externas se evita tener unos costes fijos que puede
acarrear tener más departamentos, como gastos de alquiler de oficinas, formación de
trabajadores etc.
3. Mayor flexibilidad. La empresa tiene mayor facilidad para aumentar o eliminar estas funciones.
Por ejemplo, si tenemos contratado un servicio de asesores jurídicos, basta con prescindir de este
servicio de un mes para otro. Sin embargo, si tenemos un departamento propio, eliminarlo llevará
más tiempo y será más costoso.
4. Mayor calidad en las funciones. La externalización permite acudir a empresas especialistas que
pueden ofrecernos un servicio de alta calidad.
- Inconvenientes
1. La empresa depende de los servicios de un externo que normalmente no está tan implicado en la
empresa como un trabajador propio.
2. Las soluciones de las empresas externas no son tan rápidas como las que se consiguen con un
departamento propio.

● El reclutamiento y la selección de personal

- El reclutamiento del personal
EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL son todos los medios que la empresa usa para atraer a
candidatos que deseen trabajar en su empresa.

Una vez que la empresa ya sabe el número de trabajadores que necesita, pasará al siguiente paso
que es reclutar trabajadores. Para este reclutamiento necesita llevar a cabo dos acciones:
1. Divulgar que se quiere cubrir un puesto de trabajo, explicando las características del mismo y los
requisitos para acceder a él.
2. Recibir las solicitudes de empleo de los aspirantes.
El reclutamiento puede ser interno o externo:

Instrumentos de reclutamiento externo

1. Anuncios. Muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de prensa e internet
2. Agencias de colocación de empleo. Estas agencias son empresas que ayudan a otras empresas
a encontrar aquellos trabajadores que se ajusten a las características.
3. Bolsas de trabajo. Son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios
profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.
4. Candidaturas espontáneas. Algunas personas que buscan empleo a veces acuden directamente
a la empresa a entregar su currículum vitae (CV). Estas entregas, ya sean por la web o en
personas son otra fuente de candidatos que tiene la empresa.
5. Recomendaciones. En muchas ocasiones la forma estrella para la empresa de conseguir
candidatos es por recomendaciones. Muchos jefes cuando buscan un empleado preguntan a los
propios trabajadores, a familiares o amigos.

- La selección de personal
Es el proceso que la empresa lleva para elegir al candidato más idóneo para un puesto de trabajo.

Instrumentos para selección del personal:

- La entrevista. Es el instrumento más utilizado. Esta puede ser individual o en grupo y. Se busca
conocer la personalidad del candidato y comprobar si se adecúa a lo que busca la empresa.
- Test psicotécnicos. Se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de
problemas de los candidatos.
- Pruebas teóricas o prácticas. Buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos
necesarios para llevar a cabo el trabajo. Por ejemplo, una prueba de mecanografía para un
puesto administrativo que requiera velocidad.
- Dinámicos de grupos. Se junta a un grupo de candidatos y se les pida que discutan sobre algún
tema en concreto y lleguen a un acuerdo. Con ello se trata de evaluar sobre todo las habilidades
sociales de los candidatos

● La política de contratación y de formación

- La política de contratación
EL CONTRATO DE TRABAJO es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que este
presta unos servicios de manera voluntaria, por cuenta ajena del empresario y bajo su dirección a
cambio de un salario.

Tipos de contrato:
1. Contratos indefinidos. Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización (es el conocido
como “contrato fijo”). ¿Quiere decir eso que no se puede despedir a los trabajadores? Sí que
puede, lo único que habrá que pagarles una indemnización mayor (33 días por cada año que han
trabajado en la empresa). Además, el contrato puede ser a jornada completa o parcial.
2. Contratos fijos-discontinuos. Son contratos que se realizan en aquellos trabajos que se llevan a
cabo en una temporada de año (estaciones de esquí en inviernos, hoteles en verano etc.).
Tampoco tiene prevista fecha de finalización. Además, el contrato puede ser a jornada completa o
parcial.
3. Contratos temporales. Son contratos con una fecha de finalización. Con la nueva reforma laboral
se intenta reducir los contratos temporales, por lo que este tipo de contrato debe estar
justificado.Puede surgir por dos motivos que dan lugar a dos tipos de contrato temporal.

3.1 Contrato por sustitución. Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar
un tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido
vuelva. No hay indemnización una vez acabado el contrato.

3.2 Contrato por circunstancias de la producción. Se realiza cuando una empresa tiene un
exceso de pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese
tiempo. El contrato acaba cuando la producción vuelva a la normalidad(máximo de 6 meses).
Por ejemplo. una tienda de ropa que necesita más personal en navidad o en las rebajas. Al
acabar el contrato hay derecho de indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

4. Contratos formativos. Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen
formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos:

4.1 Contratos de formación en alternancia. Son para trabajadores entre 16 y 30 años y tienen
como objetivo que una persona pueda recibir una formación para un sector en el que no está
cualificado. Es decir, la persona trabajadora recibe una formación a la vez que tiene un contrato
laboral y recibe un salario. La empresa debe dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra
en proporción al tiempo trabajado. La duración mínima será de 3 meses y la máxima de 2 años.

4.2 Contrato para adquirir práctica profesional. Son para trabajadores que tienen un título
universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La
duración mínima será 3 meses la máxima de 1 año. Es importante no confundir este contrato
con las “prácticas” que hacen los estudiantes en la universidad o en ciclos formativos. que
todavía forman parte de sus estudios. En ese caso no hay contrato de trabajo.

- La política de formación
Son todas las actividades formativas que la empresa diseña para sus trabajadores para que puedan
desarrollar las habilidades necesarias para realizar de manera eficiente su trabajo.
La formación no es un gasto, sino una inversión en capital humano que aumentará la productividad
de los trabajadores.
● La política salarial
Consiste en fijar los salarios para cada categoría de trabajadores. Se deben tener en cuenta
aspectos como la cualificación, la experiencia, los salarios del resto del mercado de trabajo y la
normativa legal.

- La estructura del salario

El salario son las percepciones económicas en dinero o en especie que los trabajadores reciben por
prestar sus servicios a la empresa.

1. El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada en un tiempo
determinado o por una producción concreta.
2. Los complementos salariales. Son cantidades que se suman al salario base por circunstancias
personales del trabajador, las características propias del puesto de trabajo o por resultados de la
empresa.
Dentro de estos complementos también están los incentivos, que son cantidad que se reciben
cuando el trabajador consigue unos objetivos. Una buena política de incentivos puede ser un gran
elemento motivador que aumente la productividad.
3. Horas extra. Son pagos que el trabajador recibe cuando realiza horas por encima de su jornada
laboral.
4. Pagas extraordinarias. En España, los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas
extraordinarias.Por tanto, en diciembre y junio se recibe esta cantidad adicional.
5. Salario en especie. Son aportaciones no dinerarias, es decir, el trabajador recibe bienes o
servicios a cambio del trabajo. Por ley, el valor en especie nunca puede ser más del 30% del
salario.

- La nómina
Es el documento justificante del pago del salario del trabajador. En él deben venir reflejados todos
los conceptos que representan ingresos y todas las deducciones que se restan.

Dentro de la nómina deben venir los datos identificativos de la empresa, del trabajador y especificar
el periodo al que corresponde.
1. Devengos. Son las cantidades que percibe el trabajador durante el período que refleja la nómina.
a. Las percepciones salariales, incluyen los elementos que acabamos de ver: salario base,
complementos salariales, horas extra, pagas extraordinarias y salario en especie.
b. Las percepciones no salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador, para compensar
los gastos ocasionados al trabajador para realizar su trabajo durante ese período (como dietas),
así como indemnizaciones.

2. Deducciones. Son las cantidades que se restan a los devengos. Las deducciones más
importantes de la nómina son:
a. La cuota a la Seguridad Social. En total se deduce alrededor de un 6,5% de los devengos para
pagar a la seguridad social. Gracias a estas aportaciones el trabajador tendrá derecho a el pago
del desempleo, bajas de enfermedad etc.
b. El pago del IRPF. Todos los trabajadores están obligados a pagar un porcentaje de su salario que
va creciendo a medida que se cobra más.

3. El líquido a percibir. Es la diferencia entre los devengos y las deducciones. Será el salario neto
del trabajador, es decir, lo que se acaba ingresando en su cuenta corriente.
● La política de prevención de riesgos laborales
Son todas las reglas, procedimientos y asignación de responsabilidades y funciones de los
trabajadores de la empresa, para prevenir los riesgos laborales.

- La evaluación de los riesgos. La empresa debe evaluar todos los posibles riesgos que hay en el
trabajo: caídas de personas o de objetos, cortes, contactos eléctricos, etc.
- Medidas de prevención y protección. Tenemos que diferenciarlas porque no es lo mismo:
- Con prevención. Eliminar o reducir todos los riesgos.
- Con protección. Se busca reducir los daños, es decir, en caso de que el riesgo no pueda eliminar,
se intentará proteger al trabajador para que no le ocurra nada. Por ejemplo, usando casco cuando
hay riesgo de que caigan objetos.

● La política de relaciones laborales

Consiste en indicar la manera en la que la empresa se va a relacionar con los representantes de los
trabajadores.

Representantes trabajadores:
1. Representación unitaria. Delegados de personal o comité de empresa que representan a todos
los trabajadores de la empresa con independencia de si están afiliados a algún sindicato.
2. Representación sindical. Representar a los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato en
cuestión.

¿Qué es un sindicato?
Es una asociación de trabajadores que tiene como objetivo la defensa y mejora de las condiciones
de trabajo de los trabajadores. Todos los trabajadores tienen el derecho de afiliarse a cualquier
sindicato.

- El conflicto laboral
Situación en la que el empresario y los trabajadores tienen una discrepancia sobre la interpretación
de una norma o sobre las condiciones de trabajo (conflicto colectivo).

1. Los medios pacíficos son aquellos en los que los trabajadores y la empresa intentan negociar
para llegar a un acuerdo (negociación directa). Sin embargo, cuando esta negociación no tiene
éxito el Estado puede hacer que intervenga una tercera persona neutral para intentar mediar en el
conflicto.
2. Los medios no pacíficos son medidas de presión del trabajador. De todas estas medidas las más
conocida es la huelga. En la huelga los trabajadores no acuden a trabajar ni reciben el salario
correspondiente.

• • La negociación colectiva y el convenio colectivo

Un convenio colectivo es un acuerdo escrito entre los representantes de los

trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo.

La negociación colectiva es el proceso en el que los representantes de los

trabajadores y de los empresarios llegan al acuerdo sobre un convenio colectivo.
Es importante diferenciar la negociación colectiva (buscar llegar a un acuerdo)
del convenio colectivo (el documento en el que se reflejan los acuerdos).