Introducción
Bienvenido(a) a esta Unidad, en la cual conocerás en qué consiste la evaluación
del desempeño y reflexionarás sobre su importancia. También descubrirás
el plan de carrera profesional y cómo contribuye a la atracción, desarrollo y
retención del talento humano dentro de la organización.
1. Evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño es una herramienta estratégica que incide en la
retención del talento humano de una organización. Los empleados que perciban el
reconocimiento de sus logros tendrán mayor oportunidad de permanecer dentro de
la organización y contribuir al éxito de ésta.
A continuación abordaremos sus elementos, métodos y desafíos.
1.1 Elementos de un sistema de evaluación de desempeño
Concepto Clave
La evaluación de desempeño es un proceso que consiste en identificar y
diferenciar el rendimiento laboral de cada persona (evaluado) dentro de la
organización, por parte de un evaluador (comúnmente el jefe inmediato), de
acuerdo con criterios de evaluación previamente establecidos que se asocian
con la contribución de la persona a los objetivos de la organización.
Del concepto de la evaluación de desempeño se obtienen los elementos del
sistema de evaluación que son:
Evaluado
Evaluador
Criterios de evaluación
La evaluación de desempeño proporciona información tanto del desempeño actual
de la persona como de su potencial de desarrollo dentro de la organización.
Una buena evaluación de desempeño parte del establecimiento de
los objetivos que se pretenden alcanzar, por lo tanto una vez determinados es
necesario comunicarlos a los participantes en el proceso, de manera que se
tenga claridad en su interpretación y alcance, lo cual se lleva a cabo a través de
los criterios de evaluación.
Los criterios de evaluación son los elementos o estándares que permiten al
evaluador comparar los resultados de desempeño del personal evaluado y
generalmente están basados en elementos relacionados con el puesto.
Muchas veces la evaluación de desempeño es realizada, independientemente que
se tengan o no estructuras o procesos en los que se determinen los criterios de
evaluación, lo cual contribuye a que el personal sujeto a la misma perciba que es
injusta o que se realiza con poca transparencia. Por lo tanto, cualquier evaluación
de desempeño que se efectúe en una empresa debe contar con el apoyo del
director general, así como de una estructura y procesos formales por parte del
departamento de Capital Humano.
Los criterios de evaluación se pueden clasificar en:
Rasgos. Por ejemplo: actitud, iniciativa, tenacidad.
Comportamientos. Por ejemplo: estilos de liderazgo, trabajo en
equipo, orientación al cliente.
Competencias. Por ejemplo: pensamiento crítico, delegación de
autoridad, manejo de personal.
Las fases que comprende el proceso de evaluación del desempeño son:
Fase de diseño
En esta fase es necesario determinar los criterios de evaluación, sus objetivos y el
procedimiento a seguir dentro del proceso de evaluación, los cuales deben estar
alineados con los valores y cultura de la organización. ¿Quiénes serán los
evaluadores?, ¿quiénes los evaluados?, ¿cómo se gestionará el proceso de
evaluación?, ¿de qué manera se abordarán las sesiones de retroalimentación?, ¿de
qué manera transmitirán los valores y la cultura de la organización?
Fase de implementación
Algunos autores como Moraleda (s.f.) sugieren implementar una prueba piloto, la
cual busca garantizar una concordancia entre las opiniones que se tienen de la
persona evaluada y los resultados del método seleccionado. Así mismo, debe
existir una comunicación constante con el personal involucrado en el proceso de
manera que se tenga su conocimiento y aceptación, demostrando la utilidad del
proceso. Durante esta etapa se consideran también los aspectos logísticos
relativos a los tiempos, la documentación, el entrenamiento a evaluadores, etc.
Fase de ejecución
Consiste en la puesta en práctica de la evaluación del desempeño, es decir, el
tiempo específico en el que se efectúan las sesiones o entrevistas de evaluación,
así como la retroalimentación de desempeño entre el evaluador y evaluado.
Durante esta etapa se documentan los resultados de la evaluación de desempeño.
Fase de seguimiento
Como ya se mencionó, la evaluación de desempeño es un proceso permanente y
requiere de un seguimiento respecto a los compromisos establecidos, tanto por el
evaluador (ejemplo: capacitación, promociones, etc.), como por el evaluado
(ejemplo: incremento de ventas, mejora de relaciones interpersonales, desarrollo
de competencias específicas, etc.). En esta etapa radica la trascendencia del
proceso de reclutamiento, es decir, cuando los compromisos acordados son
llevados a cabo.
Para que complementes tus conocimientos sobre esta parte de la evaluación de
desempeño revisa el siguiente recurso:
Multimedia
Evaluaciones de desempeño. Disponible en:
[Link]
1.2 Métodos de evaluación de desempeño
Lectura
A fin de que conozcas los métodos más comunes para realizar la evaluación de
desempeño, revisa la siguiente lectura:
Métodos de evaluación de desempeño
1.3 Características de la entrevista de retroalimentación
Dentro de la evaluación de desempeño, un aspecto de importancia radica en
las sesiones o entrevistas de retroalimentación que se efectúan entre el
evaluado y el evaluador, por lo que a continuación se te presentan algunas de
sus características:
La entrevista o la sesión de retroalimentación de desempeño requiere una
preparación respecto a los temas que se abordarán, a los objetivos que serán
sujetos de evaluación, a los criterios de desempeño, es decir, tener la mayor
información sobre el proceso y sobre el desempeño de la persona que se evaluará.
El diálogo dentro de la reunión de retroalimentación debe orientarse a identificar lo
que se espera tanto del evaluado como del evaluador, así como a la serie de
actividades que son necesarias realizar y los resultados que se esperan.
Es necesario propiciar un clima de respeto y confianza dentro de los procesos de
retroalimentación.
1.4 Desafíos en la evaluación de desempeño
Por otro lado, algunos desafíos que se presentan al hacer la evaluación de
desempeño son:
Que el personal que efectúa la evaluación (evaluador) no la acepte como parte
de sus responsabilidades.
La relación de camaradería y amistad que pueda existir entre evaluado y
evaluador, lo que puede sesgar el proceso de evaluación.
El asumir que sólo es necesario considerar un periodo específico de tiempo para
efectuar la evaluación del personal, cuando en realidad esta evaluación se realiza
de manera permanente y se evalúa el desempeño mostrado en el transcurso del
año.
La necesidad de tener claros los criterios de desempeño sobre los que se basará
la evaluación, dado que si el evaluador no los tiene definidos puede requerir
objetivos que son imposibles de hacer por el evaluado.
Si el proceso no está bien estructurado, tanto los evaluados como los
evaluadores pueden asociar la evaluación de desempeño como un mero trámite
burocrático establecido por la empresa.
Durante el proceso de evaluación, el evaluador debe estar capacitado para
realizar de manera adecuada la retroalimentación y propiciar el diálogo con
el evaluado para concretar lo que se espera de él.
La habilidad del evaluador para identificar cuáles son las razones que conducen a
un buen o mal desempeño del evaluado y poder ofrecer una guía de actuación.
Debe considerarse como una práctica permanente para mejorar el desempeño
dentro de la organización y no limitarse exclusivamente para determinar
condiciones de incrementos salariales.
Para que complementes tus conocimientos sobre la forma de llevar a cabo la
evaluación de desempeño realiza lo que se te pide a continuación.
Multimedia
Observa con atención los siguientes videos:
Gestión del Desempeño. Entrevista de Evaluación (Parte
1). Disponible en:
[Link]
Gestión del Desempeño. Entrevista de Evaluación (Parte
2). Disponible en:
[Link]
Reflexiona sobre lo siguiente: ¿en alguna ocasión has participado en evaluaciones
de desempeño?, ¿cuál ha sido tu experiencia?
Centro de información digital
Adicionalmente, para enriquecer tu conocimiento sobre este proceso, revisa el
siguiente recurso electrónico, cuyos datos para su búsqueda se presentan a
continuación:
Base de datos: Océano Administración
Título: La evaluación del desempeño
Fuente bibliográfica: Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa ©
2009 EDITORIAL OCEANO.
Código de documento: 41954
Multimedia
También analiza la información de este video donde un experto en optimización de
grupos de trabajo de IGA Consultores S. A. S, aborda algunos aspectos para
implementar esta herramienta en las organizaciones.
Evaluación de desempeño factor clave en las
organizaciones. Disponible en:
[Link]
Con este contexto de información acerca del proceso de evaluación de desempeño,
es momento de que realices el siguiente ejercicio que te ayudará a autoevaluarte
respecto a los conocimientos que has adquirido.
2. Plan de carrera
A continuación descubrirás qué es un plan de carrera profesional y cómo
contribuye a la atracción, desarrollo y retención del talento humano dentro de la
organización.
2.1 Identificación del potencial humano: qué es y cómo
identificarlo
Independientemente del tipo de lugar en el que se labore, es necesario
preguntarse: ¿qué requiero para desarrollarme dentro de la empresa?, ¿cómo
puedo lograr ese desarrollo?, ¿qué capacitación debo tener?, ¿debo estudiar un
grado académico o especializarme?, ¿qué oportunidades tendré para obtener una
promoción?
Y respecto a estas decisiones ¿cómo influye la empresa?
El potencial humano en una organización hace referencia a “…las capacidades
(conocimientos, experiencia y competencias), las cuales, a su vez, se comparan
con 'algo' (por ejemplo otro puesto de trabajo) (Alles, 2009, p. 14).
De manera que la empresa debe crear mecanismos para identificar ese potencial y
desarrollarlo. A través del plan de carrera profesional se lleva a cabo este proceso.
Para adentrarte al tema, realiza lo siguiente:
Multimedia
Revisa el video titulado Atracción y retención de los profesionales del
futuro, cuyo enlace se encuentra a continuación:
[Link]
2.2 Planes de desarrollo profesional e Implementación de
un proceso de planificación de carrera laboral
Para el departamento de Recursos Humanos es vital contar con trabajadores que
realicen planes de vida y carrera, ya que eso implica tener personal preparado
para cubrir las vacantes que sean fundamentales para la organización, además de
que eso genera entre éstos, lealtad y compromiso que evita que exista
un porcentaje alto de rotación de personal.
Lectura
Para complementar la información sobre plan de carrera en el contexto de las
empresas, revisa las siguientes lecturas:
Planeación de carrera profesional
Implementación de un proceso de planificación de carrera
profesional
Con el objetivo de que identifiques las etapas de la carrera profesional de una
persona, revisa los siguientes recursos:
Enlaces
Título: Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las
organizaciones
Autores:Federico Gan y Jaume Triginé
Instrumento a revisar: Guía para el análisis de etapa y situación profesional,
páginas 184-192
Enlaces
Nuevos retos en el desarrollo de carrera profesional: El modelo
boundaryless career. Disponible
en: [Link] (te recomiendo
leer de la página 19 a la 27).
2.3 Métodos de desarrollo dentro y fuera del trabajo
Los métodos de desarrollo dentro del trabajo se relacionan con las prácticas
que se llevan a cabo a la par de que la persona (trabajador) continúa
desarrollando sus funciones en el puesto determinado, para lo cual se le
proporciona un mentor que funciona como consejero y que frecuentemente
es su jefe directo. El mentoring y el jefe entrenador son ejemplos de este
tipo de métodos.
De acuerdo con Alles (2009) los métodos de desarrollo fuera del trabajo se
orientan tanto al desarrollo de conocimientos como de competencias y
pueden llevarse a cabo, ya sea dentro o fuera del horario laboral, incluso
del lugar donde se desempeñan las funciones del puesto. El método de
casos, los assesment center y la capacitación on-line son ejemplos de este
tipo de métodos.
2.4 Atracción y retención de talento humano
Disponer de empleados talentosos dentro de la empresa es una de las principales
tareas del departamento de RH, pero ¿qué estrategias se deben de utilizar para
retener a estos empleados? Para ello realiza lo que a continuación se te pide:
Multimedia
Observa con atención el video titulado Retención talento humano, cuyo enlace
se encuentra a continuación:
[Link]
Como te habrás dado cuenta, el retener al talento implica la aplicación de un
buen reclutamiento; una selección adecuada del personal; capacitación y
desarrollo constante y adecuado, tanto para el puesto que se desempeña como al
que se pretende ocupar en el futuro; evaluaciones al desempeño que motiven al
personal a centrarse en una mejora continua en su labor diaria; compensaciones y
beneficios competitivos y atractivos; una planeación de carrera profesional para
mejorar sus perspectivas respecto a su futuro en la empresa y que todo esto se
encuentre incluido en la vida diaria de la organización para que tenga el éxito
esperado.
Se puede decir que en la medida en que el capital humano identifica que la
empresa le proporciona la oportunidad de ir creciendo tanto de manera
personal como profesional, dispondrá de mayor motivación para
permanecer y seguir desarrollándose dentro de la misma. De igual manera,
cuando a través de la planeación de la carrera profesional se promueve que cada
persona participe activamente en su desarrollo profesional propiciará que esté más
satisfecha en su puesto y en la empresa.
Multimedia
Para relacionar las anteriores ideas, observa los siguientes videos:
Google por dentro. Disponible en:
[Link]
Mejor lugar para trabajar. Disponible en:
[Link]
El darle un trato digno al personal, así como brindarle los beneficios y
prestaciones adecuadas, en ocasiones parecería un gasto de dinero. Sin
embargo, aquellas empresas que han apostado porque sea una inversión y lo han
manejado como tal, han obtenido utilidades y éxito por arriba del promedio de sus
competidores, con lo cual se demuestra que el considerar a las personas como
el elemento más importante es benéfico para todos los involucrados y
para la organización.
Enlaces
Realiza la lectura del artículo: ASTI Captando el mejor talento, que se
encuentra en la página 40 de la revista ERIAC, la revista del ejecutivo de
Capital Humano, cuyo enlace se encuentra a continuación:
[Link]
TIP: dentro de la revista ERIAC encontrarás artículos que reforzarán las
aplicaciones prácticas de los temas de capital humano.
Ahora realiza lo siguiente:
Centro de información digital
Para profundizar en este tema revisa el recurso electrónico Desarrollo
profesional: planes de carrera y trayectorias profesionales, cuyos datos
para su búsqueda se presentan a continuación:
Base de datos: Océano Administración
Título: Desarrollo profesional: planes de carrera y trayectorias profesionales
Autores: Roser Casas i Agut, Francesc José María i Sánchez y Manel Morillas i
Castillo
Fuente bibliográfica: Gestión de centros y servicios de salud
© Universidad de Barcelona Virtual, 2003
Código de documento: 1212825
Ahora es momento de realizar la siguiente práctica de aprendizaje, donde
encontrarás algunos cuestionamientos que te servirán para desarrollar la Evidencia
de Aprendizaje correspondiente a esta Unidad.
