GESTION

DE
RECURSOS HUMANOS

TEMA 5

SELECCIÓN DE PERSONAL
 ALIANZA ENTRE NOSOTROS

AQUI NADIE SE EQUIVOCA

ATREVETE: ESTAMOS EN UN PROCESO DE

APRENDIZAJE

CONFIDENCIALIDAD TOTAL

DAR LO MEJOR DE TI
2
 APAPTACION

LA ADAPTACION ES UN PROCESO
CONSTANTE,

CUYA REGLA ES:

EL CAMBIO Y EL AJUSTE

**** La adaptación al cambio es IMPERATIVO

3
 SELECCIÓN

LA ELECCIÓN DEL INDIVIDUO ADECUADO PARA UN DETERMINADO

CARGO TRATANDO DE:
MANTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL RENDIMIENTO DEL
PERSONAL
LA PERSONA ADECUADA PARA EL PUESTO ADECUADO
 ¿Qué es adecuado?

Adecuado significa que permita la realización en el

desempeño de su puesto y

- el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a

fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y

- a la comunidad en que se desenvuelve para

contribuir
7
 ¿Cuál es la importancia?

Importa por que:

–Provee a la empresa de las personas con las

calificaciones adecuadas para su
funcionamiento

–A las personas las ayuda a colocarse en el

cargo más adecuado de acuerdo a sus
características personales
8
 ESTA ES LA ETAPA CLAVE PARA DETERMINAR SI:
INGRESARA A NUESTRA ORGANIZACION

UN RECURSO HUMANO
O
UN TALENTO HUMANO

LA PERSONA ADECUADA PARA EL

PUESTO ADECUADO
 ¿Qué entendemos por Talento Humano?
• Un talento es siempre un tipo especial de
persona. Y no siempre toda persona es un
talento.
• Para ser talento, la persona debe poseer
algún diferencial competitivo que la valore.
 Los métodos tradicionales.
Los métodos de gestión tradicionales
se enfocan en los
conocimientos,experiencia y títulos Saber conocer
de la personas.
Conocimientos, experiencia,
Años de experiencia. títulos
Puestos ocupados.
Títulación académica.
Cursos o seminarios.

Siguen siendo importantes, pero no

suficientes para predecir el
desempeño.

Recursos Humanos ESPH

 ¿Qué son las competencias?
Es una interacción armoniosa de: Saber conocer

Conocimientos, experiencia, titulos

Conocimientos, experiencia,
títulos
+ Habilidades, destrezas

+ Valores, principios
Motivaciones.
Rasgos de personalidad.
Saber hacer Saber ser

Habilidades y Actitud
Que determinan el destrezas.
desempeño de las personas.

Recursos Humanos ESPH

I ndividuo Calificado
Saber
Saber conocer
Hacer

Individuo
Competente

Saber Ser
Que SABER

FALTA???????
14
 SABER
CONVIVIR
a) Trabajar en EQUIPO
b) Multidisciplinarios

15
SELECCIÓN DE
PERSONAL
 •

lEscoger determinadas cualidades actuales y potenciales de

los diversos participantes,

- para elegir al que más se aproxime a:

la especialización del puesto de trabajo.

La selección de personal es un fin o es
un medio ?

 Aptitudes psicológicas
Es un medio  Suficiencia física
 Aptitudes profesionales
PROCESOS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
LA SELECCIÓN  Modelo de colocación
COMO UN
PROCESO DE  Modelo de selección
DECISIÓN
 Modelo de clasificación
  Análisis del cargo
 Aplicación de la técnica de los
BASES PARA incidentes críticos
LA SELECCIÓN  Análisis de solicitud de
DE PERSONAS empleo
 Análisis del cargo en el
mercado
 Hipótesis de trabajo
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

3.- El canal
 APERTURA

ETAPAS REPORTE RAPPORT

DE LA INICIO
CIERRE
FORMAL

ENTREVISTA
CIMA DESARROLLO
PREPARACIÓN
• Los objetivos específicos
de la entrevista

• El método para alcanzar

los objetivos de la
entrevista

• La mayor cantidad posible

de información del
candidato entrevistado
AMBIENTE……

Fisico PsicologPsicologico
ico
TIPS PARA UNA BUENA ENTREVISTA:

• La atmósfera debe ser agradable, sala limpia, confortable, aislada

y sin mucho ruido.

• Presentes el entrevistado y entrevistador.

• En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.

• El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación

• Estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato.

ANTES DE EMPEZAR LA
ENTREVISTA … (TIPS)
 Preparar preguntas relacionadas con el
puesto de trabajo.
 Dedicar toda su atención al candidato
 Tratar que el solicitante se sienta
cómodo
 No entrar en discusiones
 Mantener cómodo al solicitante
 Evitar ser influido por las gesticulaciones
parecido del candidato con otra persona
que conozca
 MODELO DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Explorar Liderazgo
Cuéntame de un caso donde demostrarte tener buen liderazgo
Persuasión
¿ Como lograste que hicieran lo que tu querías ?
Motivación
¿ Que fue la cosa mas importante que te motivaba en tu trabajo
anterior
Resolución de problemas
¿ Algún problema pasado en tu trabajo. Explícame como resolviste ?
 MODELO DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Habilidades de comunicación
¿ Cómo te comunicas?
Manejo de conflictos
¿ Cómo es tu manera típica de reaccionar ante conflictos?
Creatividad
¿ Cuál es el proyecto mas creativo de tu historia laboral ?
Servicio al cliente
¿ Qué piensas de la atención al cliente ?
Assesment Center Entrevista de
evaluación situacional
Consiste en un CONJUNTO DE PRUEBAS,

- que pretenden evaluar las competencias conductuales

del candidato en una situación,

- que simula lo más realmente posible,

- las tareas o situaciones con las que el candidato se

puede encontrar en la empresa.
 TECNICAS

- Juego de negocios
- Discusion en grupos
Assesment Center - Ejercicio de analisis
- Ejercicio de
presentacion
- Entrevistas individuales
TERMINACIÓN DE LA ENTREVISTA

Entrevistador: Señal clara

que indique el final de la
entrevista.

Entrevistado: Recibir algún

tipo de información referente
a lo que debe hacer en el
futuro.
Comprobación de antecedentes y
_referencias

1. Seguimiento Curricular

2. Seguimiento Académico

3. Seguimiento Domiciliario
Comprobación de antecedentes y
_referencias

Comprobación Negativa Comprobación Positiva

APLICAR LAS PRUEBAS DE
EMPLEO
PRUEBAS DE EMPLEO ……
1) Según la manera como la prueba se aplica pueden ser:

• Orales
• Escritas
• De relación (dinamicas)

2) Según el área de conocimiento pueden ser:

• Generales
• Específicas
PRUEBAS DE EMPLEO ……
3) Según la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

• Tradicionales, de tipo disertativo, expositivo

• Objetivas, mediante pruebas objetivas
• Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva

4) Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
 CONJUNTO DE PRUEBAS DE EMPLEO
1.- Se refiere a la

Conocimiento
medición de la
capacidad para
Se refiere a la

Capacidad
resolver
medición de Medición de

Personalidad
situaciones del
las habilidades cualidades como
ser humano.
como la percepción,
comunicación : temperamento
2 factores:
personalidad, se
Factor general
- oral y trata de encontrar
de la
escrita, patrones de
inteligencia . conducta, sus
motivaciones, sus
Factor - capacidad problemas.
especifico de la en
inteligencia, ventas, Conducta del
individuo con
como análisis y tomar
relación a su
síntesis nivel de decisiones, puesto de trabajo
pensamiento.
 Reclutamiento y Selección de Personal

A
Pruebas de Conocimientos o
habilidades

Llenado de
Opciones Relacionar
espacios en Opción múltiple
simples columnas
blanco

Chiavenato, 2007

31
 TIPOS DE TEST

Pruebas de Comportamiento
Pruebas
Psicométricas
Pruebas de Inteligencia
Pruebas
Psicotécnicas
Pruebas de
Personalidad
 Ejemplo de Pruebas
Psicometricas
Comportamiento Inteligencia

HumanSoft Terman
Cleaver (Disc) IntelSoft
Moss Bersil
Kostick Raven
Zavic Wonderlic
Valores
Lifo
 Ejemplo de Pruebas

De Personalidad

Personalidad

Luscher - Gordon Persona

bajo la
lluvia
BFQ - IPV

16 PF
Ejemplo de test de psicometricos

50
Ejemplo de test de personalidad

51
 GRAFOLOGIA
Técnica proyectiva que estudia la escritura con el fin de describir la
personalidad de un individuo en forma integral,

-para intentar determinar sus rasgos generales del carácter y aspectos

comportamentales,

-así como diagnosticar acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico),

-la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia, aptitudes

profesionales y

-en general, el grado de salud o enfermedad que puede reflejar al escribir.

54
DECISIÓN DE CONTRATAR
Ordenar a los candidatos
por sus prioridades,
ELEGIR UN PULL, se
realizará entrevista con
los finalistas (una terna ) Determinar con el jefe de
departamento QUIEN
ocupará el puesto con el
Máximo Elemento de
juicio.
Que otros aspectos que se deben
considerar?

- Decidir
- Analizar las ventajas y desventajas
- Elegir al candidato mas idóneo
- Citar al candidato idóneo a una entrevista final con el
jefe de departamento
PRACTICA DEL EXÁMEN
MEDICO
Historial medico completo

Estudios médicos

Comprobar idoneidad física

Cumplir con política del personal
Comprobar estado general de salud
COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES DE
RECURSOS HUMANOS

CREDIBILIDAD

Gestión de
RRHH
Política
Cultural
 CONCLUSIONES
• Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a
proyectar una imagen de él.

• ¡La tarea no es fácil!

• Los perfiles requeridos son complicados, y es complicado encontrar personas

que los cubran.

• Se debe lograr, la despersonalización que debe lograr el profesional de RRHH

frente a las distintas situaciones que se le plantean.

• No es posible actuar o responder sobre la base de las propias vivencias y

sentimientos, se debe ser objetivo.
 CONCLUSIONES

• Importante conocer el vínculo legal del nuevo colaborador desde el primer

momento del proceso de selección.

• Los Assessment Center una valiosa herramienta, que se utiliza para sacar una
radiografía individual de las competencias y capacidades de todos los
candidatos.

• RRHH Buscar solucionar dos problemas:

*Adecuación del hombre al cargo
*Eficiencia del hombre en el cargo
 INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL
 EVALUACION

Entrevista

Técnicas proyectivas Evaluación Informe

Test psicométricos

Pruebas de conocimiento
 Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

 Plan de Inducción

 Es la última etapa del Proceso de Selección.

 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de

comunicación con el nuevo integrante.

 Plan de Inducción
 Sistema de contratación e información en relación a la administración de
personal.
 Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos,
estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones,
videos y folletos institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo

 Plan de Entrenamiento Previo.

 Mentores y Tutores.
 VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
 PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente importante
como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa
a la organización
 Seguimiento
Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo.

 Desempeño de funciones.

 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Dirigidas con formato preestablecido
Entrevistas de selección
No dirigidas sin derroteo o libres
de cultura general
Generales
Pruebas de conocimientos o de idiomas
capacidad de cultura profesional
Específicas
de conocimientos técnicos
Pruebas psicométricas o generales
De aptitudes
comportamiento específicas
psicodiagnóstico
Expresivas
miocinético
de árbol
Rorscharch
Proyectivas
Pruebas de personalidad TAT (Thematic Apperception Test)
Szondi
de motivación
Inventarios de frustración
de intereses
Psicodrama
Técnicas de simulación
Dramatización role playing
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

1. Entrevistas de selección
2. Pruebas de conocimientos o capacidad
3. Pruebas psicométricas o comportamiento
4. Pruebas de personalidad (carácter o temperamento adquirido)
5. Técnicas de simulación
 Entrevista de selección
PROCESODE COMUNICACIÓN:
1. La Fuente: el candidato
2. El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato
3. El canal: palabras y gestos
4. Decodificador: interpretación de los mensajes
5. Destino: Ambos

ETAPAS
1) Preparación
2) Ambiente
3) Desarrollo
4) Evaluación del candidato
 Preparación

1. Los objetivos específicos

2. El método para alcanzarlo
3. Lograr la mayor información
 Ambiente

1. Físico confortable
2. Sociológico ameno y cordial
 Desarrollo

1. Entrevista dirigida con derroteo

2. Entrevista libre, sigue el curso de las preguntas
 Evaluación del candidato

ASPECTOS
1. Contenido: Información que el candidato suministra: formación escolar,
experiencia profesional, condición socio-económica familiar
2. Comportamiento del candidato: Modo de pensar y actuar, ambiciones,
motivaciones.
3. Datos: Su vida, su carrera profesional, las asignaturas que prefiere, los
cargos que ejerció, la manera que se desvincula, la manera que enfrenta
los trabajos
 Pruebas de conocimiento o capacidad
Evalúa el grado de conocimientos adquiridos durante el estudio
Orales
Disertativo
Tradicionales
Expositivo
S/Manera Escritas
Objetivas
Mixtas
De realización, ejecución
Area de Generales Cultura
conocimiento Específicas Técnicos
Verdadero/Falso, estimula la
Alternativa sencilla
adivinación
Verifica conocimientos
memorizados con exactitud,
De complementación debe haber solo una
respuesta correcta a la
pregunta
Verifica capacidad de
Evocación organización y presentación
S/ Diseño
de contenidos
Mide capacidad para
reconocer y asociar nociones
Apareamiento
y conocimientos
relacionados con otros
Capacidad de orden y
Ordenación
cronología
Mide raciocinio del
Elección multiple
conocimiento adquirido
MUCHAS GRACIAS