Título: El empleo del tiempo: las mujeres en la LCT

Mesa N°4: Coord. Mgter. Ana Graciela Burgardt; Mgter. Fabiana BöhmCarrer (FCPYS-
UNCUYO).
Autor: Martin Andrés Zangrandi, [email protected], Centro de Estudios
Sindicales y Sociales -Facultad de Ciencias Políticas y Sociales-UNCuyo
Palabras clave: Mujeres. Trabajo. Tiempo

Sumario: 1. Algunas preguntas. 2. El trabajo familiar. 3. El empleo del tiempo.

4. La mujer en la LCT: a). El uso de la terminología trabajador. Consecuencias
b). TITULO VII “Trabajo de Mujeres”. Capítulo I “Disposiciones Generales”
5. La distribución del tiempo. La mujer y el tiempo de trabajo no remunerado.
6. Conclusiones.

1. Algunas preguntas.

¿Cómo sitúa la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) a la mujer en la relación de trabajo?

¿Se encuentra en pie de igualdad con el hombre? O bien ¿Le da un trato especial? de ser
así ¿cuáles son las razones? ¿Debería tener en cuenta la LCT el llamado trabajo no
remunerado? ¿o solo se trata de una cuestión “domestica” sobre la cual no debe interceder
la legislación?
Debo partir de un presupuesto por el que busco centrar este artículo: analizar la
situación de la mujer que además de trabajar en relación de dependencia realiza
actividades en su hogar (trabajo no remunerado), quehaceres domésticos con personas a
cargo, hijos, esposo, madre, padre, etc. lo que la primigenia LCT denominaba “mujer con
obligaciones familiares” en su art. 215.
Sostiene Rosario Aguirre1:” Una importante cantidad de investigadores/as ha criticado
el pensamiento establecido que asimila el trabajo a la actividad remunerada que se realiza
para el mercado, debido a que la participación remunerada de las personas en la
producción de bienes y servicios no basta para satisfacer las necesidades humanas y para
mantener la integración social”. Entonces, ¿Por qué la vieja LCT preveía esto y no se
recuperó en la actualidad cuando la mujer se inserta mucho más en los ámbitos laborales?
El presupuesto del que parto no es casual, sino que se funda en un estudio del que
surge que estas tareas están en manos de mujeres y en escasas situaciones de hombres.2

1
AGUIRRE, Rosario: “La Necesaria redefinición de la noción de trabajo. Problemas conceptuales y
metodológicos”, Revista Aportes para el Debate. Asociación de Administradores Gubernamentales, 2013,
pg. 34.
2
“La primera encuesta nacional sobre trabajo no remunerado y uso del tiempo” realizada por el Instituto
Nacional de Estadística y Censos (INDEC). Los datos presentados se refieren a 26.464.831 personas de 18
años y más de edad residentes en hogares particulares de localidades de 2.000 o más habitantes de todo el
territorio nacional. Los resultados indican que el 74,2% de la población de 18 años y más de edad realiza
trabajo doméstico no remunerado. Algunas personas realizan más de una de las actividades que componen
el Trabajo Doméstico No Remunerado, por lo que el 69,4% de las personas declaran realizar quehaceres
domésticos, 24,3% realizan trabajo de cuidados y 13,5% dan apoyo escolar a miembros del hogar. En todas
estas actividades, tanto en participación como en intensidad del trabajo doméstico, se observa un claro
predominio femenino. Al considerar el total del tiempo que la sociedad invierte en el Trabajo Doméstico
No Remunerado, se observa que las mujeres dedican en promedio 2,5 horas diarias más que los hombres
en estas actividades. Del total del tiempo aplicado al trabajo doméstico no remunerado el 76% corresponde
a las mujeres y 24% a los varones. Las mujeres de 30 a 59 años presentan la mayor tasa de participación y

1
 2. El trabajo familiar.
Teniendo presente la necesidad de esas actividades para la subsistencia de la familia,
podríamos acercar una solución bajando las horas de trabajo en pos del reconocimiento
de esas tareas que puertas adentro realiza la mujer.
Esto haría justamente discriminar allí donde no hay una situación similar: No es lo
mismo la mujer que trabaja con obligaciones familiares a su cargo y que hacen
indispensable la subsistencia de la familia como: mantenimiento de la higiene de su hogar,
atención de hijos menores, familiares a cargo o familiares enfermos, etc. y la que trabaja,
pero se puede valer de una empleada de casas particulares.
Admitimos sin lugar a hesitaciones que el pago de las asignaciones familiares van en
ese sentido: son una forma de reparar las diferentes situaciones por las que atraviesa un
trabajador cualquiera, es decir: no es lo mismo una persona que trabaja con hijos a cargo
que uno sin esas cargas de familia. Entonces ¿por qué no evaluar esta situación por la que
la mayoría de las veces atraviesa la mujer? O bien ¿Porque si se remuneran esas mismas
tareas fuera del hogar no tienen un valor dentro del hogar?
Este trabajo no remunerado al ser reconocido implicaría una forma de buscar hacer
una discriminación positiva a favor de la mujer. Otra posibilidad sería otorgar al
trabajador hombre más y distintas licencias y así buscar su participación activa en las
obligaciones familiares.
Sin embargo, en el estadio actual otorgar un trato especial a la mujer en la LCT ha
traído perjuicios, y de proponer un cambio en el sentido que expreso, podría generar
también un perjuicio mayor para la misma ante la búsqueda de trabajo. Es decir, ningún
empleador buscaría contratar mujeres sabiendo un futuro posible ejercicio de derechos
que le acarrearía quizás: faltas o tiempos sin contar en el trabajo con la mismas.
Otra manera seria generar los mismos derechos para mujeres y hombres Vgr. Que las
licencias por maternidad y paternidad se equiparen, que se otorgaran tiempos para tareas
del hogar o destinada al cuidado de los hijos para ambos sexos.

3. El empleo del tiempo

Quizás una respuesta frívola ante la pregunta de ¿qué es la vida?, nos llevaría a
contestar: “es tiempo y espacio”. En la película “El empleo del tiempo” el director Cantet
busca revelarnos la alienación de un desocupado en utilizar artilugios y convencer a los
demás, falsamente, que está ocupado. No interesa de qué manera hacer creer a los otros
que todavía sigue siendo un hombre de negocios “contando verdades como mentiras”.
La velocidad del tiempo de vida, nos apura a producir y si no lo hacemos, ese tiempo
resulta vacuo, sin sentido, y nos provoca un malestar cuando el tiempo corre sin producir
nada, es decir que si no estamos haciendo algo no ocupamos nuestro tiempo.

mayor dedicación de tiempo al trabajo doméstico no remunerado. La mayor brecha de participación entre
mujeres y varones se registra en el tramo de edad de 18 a 29 años, siendo los varones de este tramo etario
quienes menos participan en el trabajo doméstico. La menor brecha se encuentra entre los mayores de 60
años de edad. Al considerar la situación conyugal de la población, se observa que son las mujeres que viven
en pareja (casadas o unidas) quienes destinan mayor cantidad de horas diarias al trabajo doméstico no
remunerado. Asimismo, es en estas categorías donde se registra la mayor brecha entre hombres y mujeres.
Cabe mencionar el diferente comportamiento que tienen hombres y mujeres separados y divorciados
respecto al trabajo doméstico, mientras entre los varones separados y divorciados aumenta la participación,
disminuye para las mujeres separadas y divorciadas en comparación con las mujeres unidas o casadas”

2
 Pero también debemos hacer un paréntesis y marcar que existen casos donde el tiempo
se ocupa para trabajar, pero no produce ganancia, sino que ayuda a que otro la produzca,
entonces ese trabajo, que no produce ganancia, y no es ocio, ¿Es solo actividad
filantrópica?
Entonces es importante distinguir entre el trabajo remunerado y aquel que no lo es y
denominar en distinta forma uno y otro
En ese sentido a lo largo de la historia la ocupación del tiempo, y su relación con las
horas de trabajo no resulta de la misma manera entre hombres y mujeres, el empleo del
tiempo no es el mismo ante la división sexual del trabajo, Tanto unos como otros invierten
el tiempo de distinta manera. Ese tiempo del que gran parte no somos propietarios sino
empleados del mismo. En general a las mujeres le fue asignado socialmente el trabajo
doméstico y el hombre puertas afuera, produciendo, “saliendo a cazar”.
Siguiendo el título del film ¿cómo empleamos el tiempo hombres y mujeres?
La legislación laboral organiza el tiempo de trabajo o por lo menos pone límites al
tiempo de actividad laboral, desde el convenio 1 de la OIT sobre la limitación de jornadas
de 1919 hasta el presente. Pero la Ley laboral no midió el impacto de que finalizada la
jornada laboral comenzaba muchas veces para la mujer la jornada de trabajo doméstico.
En la generalidad de los casos las tareas de cuidado de los hijos, de personas
discapacitadas, ancianos, etc, a las que se suman los quehaceres domésticos: elaboración
de comidas, aseo y limpieza de la casa, etc…están en manos de una mujer. Es decir,
aquellas actividades que se realizan para satisfacer las necesidades básicas para la
existencia y el desarrollo de las personas: alimentar, educar, atender la salud, hacia niños,
niñas, adolescentes, adultas y adultos mayores, personas con discapacidad, personas
enfermas o que requieran de algún tipo de asistencia.
La progresiva incorporación de la mujer a los diversos aspectos de la realidad social,
no eximio a las mismas de sus obligaciones con “la casa”.

4. La mujer en la LCT

a. El uso de la terminología trabajador. Consecuencias

La vieja Ley 11317 denominada como “Trabajo de Mujeres y Menores” mostraba
desde su título el lugar en el que colocaba a la misma3. En su debate parlamentario el
Senador socialista Juan B. Justo manifestaba que: “Las mujeres tampoco se han
distinguido por su capacidad de defenderse...”, esto lleva a Mario Ackerman, a comentar

3
La función materna presenta una realidad ubicua como necesario principio estructurador de la
organización social. Pero la amplia producción discursiva que ha concitado muestra su ambivalencia en
torno a dicha función a la que ensalza y, sin embargo, subrepticiamente degrada. De esta doble dimensión
arranca no solo la baja valoración político social de la maternidad, sino también la exclusión de la mujer de
actividades en el ámbito de lo público que le han sido o le son negadas justamente en virtud de aquella.
Uno de los mecanismos por los que las mujeres se quedan fuera del mundo “que cuenta”, el de lo público,
es el de la infantilización. El proteccionismo nunca ha sido un principio favorable a las mujeres. La aparente
cortesía del dictan “Las mujeres y los niños primero” ha servido como coartada de los discursos que
ensalzan a la mujer colocándola en un pedestal-o en el fango cuando cae-pero que al mismo tiempo le
confieren un tratamiento de menor , de incapaz, como su equiparación con los niños parece implicar .So
pretexto de esa igualación al mundo infantil, se concibe a las mujeres como naturalmente dotadas para las
tareas de crianza-y por extensión a cualquier cuidado-dado que se les presupone una mayor proximidad
caracterológica con las criaturas. Del mismo modo se da por sentado que no se precisa ninguna cualificación
para aquellas labores que permanecen en ese ámbito opaco de lo privado, de lo que no traspasa la barrera
del mercado.” DE LA CONCHA, Ángeles y OSBORNE, Raquel. ” Las mujeres y los niños primero.
Discursos de la maternidad”, Icaria Editorial S.A., Barcelona, 2004, pg. 7 y 8.

3
que:” (…) superada largamente la época en la que la mujer era considerada tan frágil
como tonta y estúpida.”4 .No caben dudas de que el rol de la mujer en la actualidad no es
el de los conceptos vertidos por la vieja ley 11.317, pero, aun así, habría que hacerse
algunos cuestionamientos. Más aun cuando el Art 191 de la actual LCT equipara las
prohibiciones del trabajo de la mujer con el de los menores de 18 años.
Entonces, ¿Cómo trata la LCT a la mujer?
El art. 25 de la LCT define al Trabajador: “Se considera "trabajador", a los fines de
esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas
en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”. Esta definición esta solo orientada hacia el término “trabajador” de manera
genérica. Esta falta de diferencia puede dar lugar a interpretar en los casos de dudas, que
se está haciendo referencia al trabajador hombre, varón, dejando fuera a mujeres, u otras
identidades sexuales.
En ningún momento se menciona o diferencia a la “trabajadora” (como si lo hace el
Convenio 156 de la OIT). Esto ha llevado a que, como dijera, se incline la interpretación
a favor de los hombres ya que la ley no marca la diferencia trabajador/trabajadora.
En un futuro seria trascendente que la ley deje de lado el lenguaje sexista y utilice
términos sugeridos como: “trabajador/trabajadora”; “Los/as trabajadores/as” ; “Los
trabajadores tanto hombres como mujeres”; “la plantilla” ; “el personal” 5 y dejar de
utilizar el término “trabajador” solo a favor del sexo masculino. Esto propendería tambien
a la integración de otros colectivos como el de LGTBI
Mantenerse en esta postura implica un choque con lo dispuesto por la Ley 26485 de
Protección Integral a las Mujeres la que en su artículo 4º dispone: “Definición. Se
entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de
manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una
relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física,
psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal.
Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera
violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión,
disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con
respecto al varón. ARTICULO 5º — Tipos. Quedan especialmente comprendidos en la
definición del artículo precedente, los siguientes tipos de violencia contra la mujer:….5.-
Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos
transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones
sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad…” Encuentro
oportunas las consideraciones de Mario Ackerman: “Ser mujer no significa ser esposa.
Así como tampoco implica ser madre. La condición de mujer y esposa debería ser tan
irrelevante –o tan relevante –para el derecho del trabajo como la del hombre y marido. El
sexo debería transformarse en la normativa laboral general en un dato neutro que solo
adquiera relevancia en función de las necesidades y derecho inherentes a la procreación.
De ese modo si el trabajo nocturno es incómodo o si alguna tarea resulta peligrosa, penosa
o insalubre, debe aceptarse que lo son tanto para el hombre como para la mujer y ello

4
Op. cit. 3
5
La Resolución 14.1 de la UNESCO (1987) en el apartado 1 recomienda evitar el empleo de términos
que se refieren a un solo sexo, salvo si se trata de medidas positivas a favor. La resolución 109 (1989) en
la que se recomienda promover la utilización del lenguaje no sexista por los Estado miembros “El lenguaje
–por su estrecha relación con el pensamiento– puede cambiar gracias a la acción educativa y cultural, e
influir positivamente en el comportamiento humano y en nuestra percepción de la realidad.”

4
debe llevar a su autorización, limitación o prohibición en forma igualitaria para uno y
otra…Sostiene:” Así como existen serios e importantes argumentos que avalan la
protección legal de la dependiente que contrae matrimonio y , sobre todo , de la madre
trabajadora, no logra encontrar a una explicación actual al trato diferente que , en algunas
condiciones de trabajo, la normativa vigente dispensa a las mujeres…El aparentemente
más sólido de los argumentos , como lo es el de las diferencias naturales entre el hombre
y la mujer-esencialmente corporales y funcionales-no aporta una justificación para que
ellos no sean iguales ante la ley laboral : afirmación esta que resulta reforzada a partir del
reconocimiento legislativo del deber de seguridad que el art 75 de la LCT pone en cabeza
del empleador y que lo obliga a adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores“6.

Aun así, el término “trabajadoras”, parece que sería conveniente utilizar a los efectos
del cupo femenino en la planta de trabajadores de las empresas, ya que, algunas
investigaciones han entendido que la mujer es la principal víctima de la desocupación 7
“La libertad de realizar actividades remuneradas está afectada por las tareas que deben
realizar los miembros adscriptos a las tareas no remuneradas, que –primordialmente–son
mujeres. La división de tareas en el hogar reduce la capacidad de obtener ingresos y puede
dificultar el acceso al empleo o a ascensos en el trabajo remunerado de quienes atienden
las demandas de la vida familiar. Por tanto, además de considerar los niveles de ingresos,
se debe tener en cuenta el trabajo intradoméstico y la división de tareas hogareñas.”8
Nuestra Jurisprudencia ha demostrado que el sexo es un condicionante a la hora de
seleccionar el ingreso al trabajo: ello puede leerse en los fallos “Freddo”9 y Mirta
Sisneros”10.

La LCT como norma rectora, debería quizás, tomar algunos de estos parámetros e
imponerlos en su articulado, o bien establecer ciertas acciones que propendan a la
igualdad.
Es decir el trabajo, como otros ámbitos, debe propender a la igualdad de hombres y
mujeres. A modo de ejemplo, valga la ley de igualdad española 4/2005 que en su Art 1
dispone “Objeto: La presente ley tiene por objeto establecer los principios generales que
han de presidir la actuación de los poderes públicos en materia de igualdad de mujeres
y hombres, así como regular un conjunto de medidas dirigidas a promover y garantizar
la igualdad de oportunidades y trato de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la
vida y, en particular, a promover la autonomía y a fortalecer la posición social,
económica y política de aquéllas. Todo ello con el fin último de lograr una sociedad
igualitaria en la que todas las personas sean libres, tanto en el ámbito público como en
el privado, para desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las
6
Ackerman, Mario.” La protección del trabajo femenino frente al derecho de la igualdad de
oportunidades”. Legislación del Trabajo .T. XXXI, pg. 289)
7
Ver: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--
ubl/documents/publication/wcms_457094.pdf
8
OP.CIT.1
9
“Fundación Mujeres en Igualdad y otro c/Freddo SA s/amparo” RESUELVE: “Revocar la sentencia
apelada y hacer lugar al amparo; con costas a la vencida. Corresponde, entonces, condenar a FREDDO S.A.
a que, en el futuro, sólo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la
desigualdad producida. A tal fin, deberá presentar a la actora un informe anual, y deberá permitirle el acceso
a la información correspondiente. En caso de no cumplir con lo aquí dispuesto será sancionada con las
multas que, previa audiencia de las partes, se fijen en la etapa de ejecución.
10
S. 932. XLVI. Recurso de hecho “Sisnero, Mirtha Graciela y otros el Taldelva SRL y otros s/ amparo.

5
limitaciones impuestas por los roles tradicionales en función del sexo, y en la que se
tengan en cuenta, valoren y potencien por igual las distintas conductas, aspiraciones y
necesidades de mujeres y hombres.”. Esta ley no se queda con un simple enunciado
tambien dispone en su Artículo 5 las medidas reales que deben adoptar los poderes
públicos para conseguirlo: “Acción positiva. Para promover la consecución de la
igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, los poderes públicos deben adoptar
medidas específicas y temporales destinadas a eliminar o reducir las desigualdades de
hecho por razón de sexo existentes en los diferentes ámbitos de la vida.”
Así las cosas, y para posibilitar esto, es necesario proyectar una reforma en la que se
utilice la diferencia trabajador/trabajadora.
El Art 70 de la LCT hace esa diferencia, llamándolas como “personal femenino”:
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. “

b. El TITULO VII “Trabajo de Mujeres”. Capítulo I “Disposiciones Generales”

Un trato especial es desarrollado por la LCT en el TITULO VII “Trabajo de Mujeres”.
Capítulo I “Disposiciones Generales”. Me pregunto ¿Es necesario un trato especial a la
mujer como el del Título VII Capítulo I? ¿No contribuimos a sustentar la discriminación?
A esta altura cabria cuestionarse la existencia y vigencia de un Artículo como el 172
el cual expresa: “Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá
celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o
tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
En este estadio ya no caben dudas de que la mujer puede celebrar “toda clase de
contrato de trabajo…”. y con respecto a la discriminación basta con lo expresado en el
Art 81 de la misma LCT y legislación complementaria, Vgr.. Ley 23.592, 26485
Ese Art. 81 de la LCT expresa :”Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a
todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
sus tareas por parte del trabajador”
Si bien el Art 81 expresa a “todos los trabajadores” términos que como sugiero
deberían modificarse, dicho Art. 81 sigue los parámetros del Art 16 de la CN. Aun así
nuestra CSJNac. ha dicho que la igualdad es solo igualdad en igualdad de situaciones.
Frente a esto es donde nos preguntamos si el “trabajador” se encuentra en igualdad de
situación frente a “la trabajadora” con obligaciones familiares o como mencionáramos a
cargo de “trabajos no remunerados”, es justamente el eje de este trabajo.
La reforma tambien se hace necesaria a fin de terminar con la discriminación de
colectivos como el LGTBI y lograr su incorporación al trabajo formal y despojar
progresivamente con su segregación.

6
 Nuestro país no ha sido ajeno a esta progresiva incorporación reconociendo derechos
civiles y políticos del colectivo LGTBI11. Entre ellos cabe destacar la Ley de Matrimonio
Civil (Ley N° 26.618, sancionada en el año 2010 y más conocida como Ley de
Matrimonio Igualitario), la Ley de Identidad de Género (Ley N° 26.743, sancionada en
el año 2012) y su respectiva reglamentación (Decreto 1007/2012) y el Decreto N°
1006/2012, que establece el reconocimiento igualitario de los y las hijos/as nacidos/as
antes de la sanción de la Ley de Matrimonio Igualitario. Esto supone un avance sustantivo
en la igualdad jurídica; sin embargo, subsiste aún el desafío de garantizar la igualdad
efectiva, el respeto y la inclusión al ámbito laboral del colectivo LGTBI.
Así las cosas, es indispensable poner luz en aquellas prácticas sociales discriminatorias
que, basadas en prejuicios y modelos enraizados en el imaginario social, favorecen la
segregación y la desigualdad del colectivo de la diversidad sexual en todos los ámbitos
de la vida. “El espacio laboral es un ámbito propicio para la discriminación hacia las
personas LGTBI puesto que las pautas que lo regulan se rigen por el paradigma
heteronormativo, invisibilizando de este modo todas aquellas identidades que se alejen
de ese patrón de “normalidad”. Dicho de otro modo, si la visión dominante implica
entender que todos y todas los/as trabajadores/as son heterosexuales o se autoperciben
dentro del binomio varón-mujer, aquellas personas que no se identifiquen con esa
orientación sexual o identidad de género pueden sufrir situaciones de discriminación y,
consecuentemente, quedar excluidas e invisibilizadas.”12
-El Art. 173.del Capítulo I dispone: “Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.”
El mismo Fue derogado por art. 26 de la Ley 24013
-En el Art. 174 puede leerse “Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en
horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía,
salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo
pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso.”.Ahora ¿Porque la mujer y no el hombre gozan del descanso de dos horas al
mediodía?
La Ley 26390 busco esa equiparación solo respecto a los menores de 18 años y la
actual redacción del Art 191 expresa: “Con relación a las personas menores de dieciocho
(18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo
174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta
ley.”
De Legge ferenda el Art 174 debería derogarse y eliminar cualquier tipo de
discriminación arbitraria, en la actualidad, como lo expresara, solo los menores de 18
años y la mujer gozan de este beneficio. Otra opción seria redactarse de manera que el
hombre o mujer con cargas de familia gozara de dos hs …”
-En el Art. 175. Se hace expresa prohibición del trabajo a domicilio. “Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en
algún local u otra dependencia en la empresa”. Ahora bien, y salvo que se tratara de un
varón menor de 18 años como lo dice el Art 191, ¿Por qué a los hombres mayores de 18

11
Colectivo de la Diversidad Sexual, LGTBI (Lesbianas, Gays, Travestis, Transexuales y Transgénero,
Bisexuales e Intersexuales).
12
Derecho al Trabajo sin discriminación. Hacia el paradigma de la igualdad de oportunidades”.
Documentos INADI-2013

7
años si se les permite el trabajo a domicilio? ¿No resultaría un perjuicio para cualquiera
de los dos, sea hombre o mujer?
El mismo comentario cabria para el Art. 176. “Tareas penosas, peligrosas o
insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias
comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto
en el artículo 195.”
Por ello el Capítulo I: “Disposiciones Generales” debería derogarse en su totalidad
dejando prohibiciones comunes respecto a descanso de dos horas al mediodía, trabajo a
domicilio y ejecución de tareas penosas, peligrosas e insalubres (lo cual quedaría a
resguardo con lo establecido en el Art. 195)
Su derogación seria una clara manera de corregir algunos vestigios, que quedan en la
legislación laboral actual en relación al trabajo de mujeres colocando a la misma en
equiparación con el trabajador hombre. Otra cuestión muy distinta resulta el Capítulo II
el cual protege a la mujer ante la decisión de su maternidad.

5. La distribución del tiempo. La mujer y el tiempo de trabajo no remunerado.

Como lo sostuviera al principio el empleo del tiempo no es el mismo entre hombres y

mujeres. Se ha determinado que la mayor parte de las tareas domésticas (trabajo no
remunerado) recae sobre las mujeres
En el Informe de la OIT del año 2016 “Las mujeres en el Trabajo. Tendencias
2016.Resumen Ejecutivo se expresa: “El informe proporciona además nuevos datos de
hasta 100 países sobre las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas, el acceso a
la protección de la maternidad y a las pensiones. Las mujeres trabajan más horas. Las
mujeres siguen trabajando un número mayor de horas al día que los hombres, tanto en
el trabajo remunerado como en el no remunerado. En los países con altos y bajos
ingresos las mujeres realizan, en promedio, al menos dos veces y media más trabajo
doméstico y de cuidado familiar que los hombres. En las economías desarrolladas, las
mujeres empleadas (bien sea por cuenta propia o en trabajo asalariado) trabajan 8 horas
y 9 minutos en el trabajo remunerado y no remunerado, frente a 7 horas y 36 minutos de
los hombres. En las economías en desarrollo, las mujeres empleadas dedican 9 horas y
20 minutos al trabajo remunerado y no remunerado, mientras que los hombres dedican
8 horas y 7 minutos. El desequilibrio en la proporción del trabajo no remunerado limita
la capacidad de las mujeres de incrementar sus horas de trabajo asalariado, formal y
remunerado. Como resultado, en todo el mundo, las mujeres que representan menos de
40 por ciento del empleo total, constituyen 57 por ciento de los que trabajan menos horas
y a tiempo parcial. Además, en más de 100 países estudiados, más de una tercera parte
de los hombres empleados (35,5 por ciento) y más de una cuarta parte de las mujeres
empleadas (25,7 por ciento) trabajan más de 48 horas semanales. Esto repercute también
sobre la distribución desigual entre mujeres y hombres del trabajo doméstico no
remunerado.”
Para nuestra LCT el empleo del tiempo resulta uniforme para hombres y mujeres. En
el “TITULO IX” De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal” no realiza ninguna
diferencia. Asi en el CAPITULO I -Jornada de Trabajo en su Art. 196.-Determinación:
“La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la
ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.”

8
 En el Art. 197. “Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones” se expresa: “Se
entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador
y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa,
pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.”
Es decir, ahí donde es sabido que hay una diferencia (ya que la mayoría de los trabajos
hogareños son responsabilidad de las mujeres) la ley uniforma la jornada y no mira la
diferencia entre quienes siguen con la jornada laboral puertas adentro en sus hogares.
Pero dicha ley no se sitúa en relación a la mujer con respecto a otro escenario que a
diario viven las mismas, y en donde la ley es la que, en la medida de lo posible, debe
terminar con esa situación disvaliosa, a fin de no seguir sosteniendo y reproduciéndola.
Como lo expresara en la introducción, y lo ratificara el informe de la OIT, la
distribución del tiempo en general no es el mismo entre hombres y mujeres.
Existen Tratados internacionales que van hacia la búsqueda de terminar con esa
discriminación. Así en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación de la Mujer por aplicación de la ley 26.485 se expresa: "tomar medidas
apropiadas para lograr la modificación de los patrones socio-culturales de conducta de
hombres y mujeres con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios [...] a fin de
garantizar el goce pleno del derecho de igualdad laboral de las mujeres". También el Art
11 del mismo Convenio dispone una obligación para los estado firmantes "Los Estados
adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer
en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres
y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho
inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo,
inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección, en cuestiones de empleo “
El Protocolo adicional a la Convención Americana sobre derechos humanos en materia
de derechos económicos Sociales y Culturales “Protocolo de san salvador” del 17 de
noviembre de 1988, vigente en la Argentina desde el 16 de noviembre de 1999 expresa
en su Art 6:”…Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer
programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la
mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo”.
El Convenio 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
(1981) ratificado por la Argentina el 17-03-88 en su Artículo 6 expresa: “Las autoridades
y organismos competentes de cada país deberán adoptar medidas apropiadas para
promover mediante la información y la educación una mejor comprensión por parte del
público del principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras y acerca de los problemas de los trabajadores con responsabilidades
familiares, así como una corriente de opinión favorable a la solución de esos
problemas”. Artículo 7: “Deberán tomarse todas las medidas compatibles con las
condiciones y posibilidades nacionales, incluyendo medidas en el campo de la
orientación y de la formación profesionales, para que los trabajadores con
responsabilidades familiares puedan integrarse y permanecer en la fuerza de trabajo, así
como reintegrarse a ella tras una ausencia debida a dichas responsabilidades”. Artículo

9
8: “La responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para
poner fin a la relación de trabajo.”
En el inc. 19 del art. 75 de nuestra CN, en el apartado tercero, se dispone que el
Congreso debe sancionar leyes que consoliden "...la igualdad real de oportunidades y
posibilidades sin discriminación alguna...". En ese mismo sentido, el inc. 23 de dicho
artículo faculta al Poder Legislativo a: "Legislar y promover medidas de acción positiva
que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio
de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales
vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los
ancianos y las personas con discapacidad."
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación en su Art 660 manifiesta:” Tareas de
cuidado personal: Las tareas cotidianas que realiza el progenitor que ha asumido el
cuidado personal del hijo tienen un valor económico y constituyen un aporte a su
manutención “
En comentario a este Articulo se sostiene: 13 “El art. 660 C.C. y C. también
incorpora una novedad sumamente importante: la visibilización legal del contenido
económico de las tareas de cuidado personal. Efectivamente, dar cabal cumplimiento a
las funciones de atención, supervisión, desarrollo y dirección de la vida cotidiana en los
hijos implica un esfuerzo físico y mental imprescindible, y tal vez deseado. Pero
objetivamente insume una cantidad de tiempo real que se traduce en valor económico, ya
que el tiempo, en una sociedad compleja como la contemporánea, es una de las variables
de mayor, sino exclusivo, contenido económico. En correspondencia, y si bien está
previsto para la convivencia matrimonial, al establecerse las disposiciones comunes a los
dos regímenes patrimoniales previstos para el matrimonio, específicamente se impone en
cabeza de ambos cónyuges el deber de contribución a su propio sostenimiento, al del
hogar y al de los hijos comunes, en proporción a sus recursos, y expresamente se establece
que debe considerarse al trabajo en el hogar como forma de contribución a tal carga (art.
455 C.C. y C). Finalmente, las tareas de cuidado adquieren valor económico por
disposición legal, pues el art. 271 CC imponía la obligación alimentaria a ambos padres,
incluso con posterioridad al divorcio, y no obstante que uno de ellos ejerciera la tenencia,
no consideraba en forma expresa que tal ejercicio implicara una modalidad de
cumplimiento de la obligación. Por lo tanto, aquel progenitor que asuma en mayor
intensidad tales tareas de cuidado de los hijos, luego de producida la separación,
matrimonial o no, o inclusive si nunca convivieron ambos progenitores, aporta a su
manutención, circunstancia que deberá ser valorada en el caso de resultar necesario
establecer judicialmente la cuantía de la obligación alimentaria.”
El nuevo C.C.y C encamina su normativa hacia un reconocimiento económico de las
tareas de manutención de los hijos en la mayoría de los casos en manos de la mujer, y por
otro lado la normativa internacional, busca de alguna manera que el Estado desarrolle
programas que posibiliten ese desarraigo hogareño y posibilitar a la mujer ejercer su
derecho a trabajar.

Es decir el CCyC entiende que quien se queda a cargo de este cuidado de los hijos
cumple en especie con su cuota alimentaria..”Esta consideración se deriva de la obligada

13
HERRERA MARISA-CARAMELO GUSTAVO-PICASSO SEBASTIAN –“Código Civil y Comercial
de la Nación. Comentado” Tomo II- 2016

10
perspectiva de genero, por la cual se defiende la idea de que el trabajo en el hogar tiene
valor económico y que ello debe estar expresamente contemplado”14

El viejo Art. 215 de la originaria LCT disponía: “Las leyes, convenciones colectivas y
reglamentos especiales podrán prever, en el caso de ocupación de mujeres con
obligaciones familiares, y atendiendo a las particularidades de la actividad, la adopción
de sistema de jornada de trabajo reducida o de tiempo limitado”
El articulo derogado hace alusión a la mujer con obligaciones familiares, inclinándose
claramente hacia la posición de que las responsabilidades que surgen del hogar son de
exclusiva responsabilidad de la mujer, pero aun así el mismo significaba un avance frente
a la actual omisión de la vigente LCT. En comentario al viejo art 215 de la LCT Juan A
Ensinck sostenía “Esta norma no es susceptible de mayores comentarios. Tal vez podría
señalarse como una observación de tipo formal que en merito a las destinatarias de las
mismas, tal vez hubiera debido estar ubicada entre las disposiciones al trabajo de mujeres”
15
.En ese sentido Pedro F Prado16 entendió : “No se indica que las partes pueden pactar,
por el contrato individual jornadas reducidas pero se acuerda esa posibilidad para que la
autoridad y vías pertinentes se autorice la adaptación y reducción de horarios, siempre
para mujeres. Aquí no se indica que ello pueda también acontecer respecto de los
hombres, pero estimamos que nada impide la reducción concertada voluntaria y ab initio
de la jornada normal, que no jugara ya realmente como reducción sino como jornada
especial , lo que indudablemente no es lo mismo , desde que, a quien este trabajando una
jornada normal no se le podría reducir sin grave e inadmisible lesión”
Entonces, la actual LCT no contempla el caso derogado de “la mujer con obligaciones
familiares” haciendo referencia al tema tratado de trabajo no remunerado, es decir aquel
que se sigue realizando a la salida de las puertas del trabajo remunerado. Quizás en un
futuro podría reinstalarse el tema, aludiendo ya no a la mujer con obligaciones familiares
sino más bien, al trabajador con obligaciones familiares o bien utilizando una
terminología como la que hiciera mención más arriba
La legislación actual hizo un reconocimiento hacia a este trabajo no remunerado, ello
esta representado al reconocer “la jubilación de ama de casa”17 aun cuando no ingreso
formalmente sus aportes, es decir cumplió con sus “años servicio” pero no ingreso sus
aportes, reivindicar esto fue el primer paso hacia una igualdad en la distribución de tareas
hogareñas.
Ahora bien, no será necesario disminuir la carga horaria, las clásicas 48 hs. ¿Son
realmente necesarias?, y destinar de alguna forma ese tiempo a las tareas que repercuten
en el hogar de manera que hombres y mujeres contribuyan de la misma forma.
Crear nuevas licencias además de las existentes18 o bien encontrar licencias que no sean
solo destinadas a la mujer como: ampliar las licencias por paternidad 19 o estado de

14
LORENZETTI RICARDO LUIS Codigo Civil y Comercial de la Nacion ,Tomo IV, Rubinzal
Culzoni.2015
15
ENSINCK JUAN A. -“Ley de Contrato de Trabajo” pg. 558 -Victor de Zavalia Editor-1974
16
PRADO PEDRO F . “Ley General de Contrato de Trabajo de la Republica Argentina”pg.286Abeledo
Perrot -1974
17
Ley 24.476
18
El Art 158 solo prevé : 2 días por nacimiento , 10 días por matrimonio 3 días por fallecimiento de
familiares o 1 día por hermano y hasta 10 días por exámenes.
19
“El periodo de reposo pos parto que debe realizar el hombre indígena para no afectar su salud y la de su
hijo o hija es conocido como couvade , y su presencia ha sido ampliamente documentada en los pueblos
indígenas de América Latina y alrededor del mundo. En los estudios antropológicos, su existencia ha sido

11
excedencia, licencias para cuidados de personas a cargo, cierta cantidad de horas al mes
a fin de cumplir con tareas como reuniones de padres en la escuela, cuidado de enfermos
a cargo, cuidados de hijos enfermos. El no prever este tipo de licencias tanto para
trabajadores como trabajadoras, sigue colocando a la mujer en una situación de
vulnerabilidad ante el despido o bien la sanción disciplinaria.
Al no prever esto el Estado es cómplice de la continua discriminación en el trabajo
sobre las mujeres como lo menciona la Ley 26485 en sus Arts 4 y 5. Otra solución sería
reglamentar el Art 179: “En los establecimientos donde preste servicios el número
mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.”
De manera que la mujer que trabaja pueda contar con ese tipo de guarderías medio día
y el otro medio día contener a su hijo en la escuela, ello le permitiría trabajar más horas
y tomar cargos de más responsabilidad. Porque no pensar en el caso del padre viudo
también iría en su favor implementar este tipo de establecimientos
En la Provincia de Mendoza los Jardines para los cosechadores mediante el programa
“Buena cosecha“, son una solución. Este programa busca la creación de centros socio
educativos destinados a niñas y niños de hasta 15 años hijos de trabajadores de contextos
vulnerables en una gestión asociada del Estado, las organizaciones civiles los sindicatos
y las empresas,
En esos centros los papás de los menores encargan el cuidado y formación integral de los
mismos mientras desarrollan su trabajo como cosechadores. Los niños son atendidos por
un equipo de profesionales quienes brindan educación, contención, esparcimiento,
control, asistencia médica y alimenticia.
6. Conclusiones
En principio encontramos que las encuestas marcan que el empleo del tiempo de “trabajo
no remunerado” es mayor para la mujer que para los hombres y la LCT actual no
contribuye a mejorar esa situación. Ese trabajo sigue invisibilizado y poniendo a la mujer
trabajadora en una situación de mayor vulnerabilidad al despido y las sanciones, en su
“trabajo remunerado”, el cual como lo afirmáramos es escaso para el sexo femenino
puesto que en el mundo representan el mayor número de desocupadas.
Es la mujer la que en general sufre en el ingreso al trabajo una serie de condicionantes
como su escases de tiempo producto de hacerse cargo de esas actividades no remuneradas.
Esto lleva a considerar el progresivo empobrecimiento de las mismas. Entiendo que el
viejo Art 215 significaba una valoración de esas cargas familiares ya que el mismo

explicada tanto por el evolucionismo, en cabeza de Tylor, quien la describe y analiza como un ritual que
institucionaliza la paternidad, como por la corriente funcionalista Malinowskiana que enfatiza su papel en
la legitimación del rol social del padre. El termino couvade deriva del verbo “couver” que significa incubar
en francés (Doja,2005) “La Maternidad en las mujeres jóvenes guaraníes del norte argentino. Encrucijadas
de la familia, la salud pública y la etnicidad”- Hirsch Silvia Ospina Amador Marcela-en “Madre no hay una
sola. Experiencias de maternidad en Argentina” Coordinado por Karina Felitti-pg 170 –CICCUS-2011

12
expresaba que la ley y los convenios colectivos de trabajo debían poner en valor a la
situación de la mujer con obligaciones familiares, que como hiciéramos mención y
explicáramos no hay igualdad de situación entre el hombre trabajador y la mujer
trabajadora, es esta ultima la que carga en definitiva con los quehaceres hogareños y de
cuidado familiar sin los cuales no subsistiríamos.
Desde otro aspecto entiendo también que el TITULO VII “Trabajo de Mujeres”. Capítulo
I “Disposiciones Generales” es innecesario y propongo su derogación. También la
utilización del lenguaje a lo largo del articulado de la LCT es sexista y lleva a
interpretaciones que van hacia la mejora de las condiciones del trabajador y no de las
trabajadoras o colectivos de LGTBI como lo sostiene la UNESCO20 “El lenguaje –por su
estrecha relación con el pensamiento– puede cambiar gracias a la acción educativa y
cultural, e influir positivamente en el comportamiento humano y en nuestra percepción
de la realidad.”.
Así, si bien desde el Estado se busca capacitar a las mujeres en oficios típicamente o
tradicionalmente de hombres 21el mismo Estado genera que la mujer siga atada a la
crianza de sus hijos Vgr. en la AUH la mujer tiene preferencia en el cobro a diferencia de
las otras asignaciones, pero también ata a la misma a la crianza de esos hijos hasta que
estos obtengan la mayoría de edad.

20
Op.cit 4
21
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