TITULO PRELIMINAR

El acoso sexual en las relaciones laborales en el distrito de Juliaca 2013

1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA

El acoso sexual en las relaciones laborales de otro tipo de violencia en el

trabajo a tenido en los últimos años un desarrollo particular en el que este
tipo de actitudes o actos llamados en la actualidad delitos el cual ha sido
tratado en distintos ámbitos y disciplina psicológicas, sociólogos, juristas,
entre otros que estudian en la actualidad el fenómeno.

Se ha incorporado leyes específicas que regulan la protección de la víctima

frente al acoso sexual en las relaciones laborales, el maltrato psicológico el
cual daña internamente a la persona los tocamientos indebidos que conlleva
al acoso sexual laboral con insinuaciones, hostigamientos, amenazas en la
cual se da la inseguridad laboral si no se accede a las peticiones
indecentes, en las que está en juego la estadía en su trabajo que conlleva al
maltrato laboral y se da el abuso de autoridad tanto en instituciones públicas
o privadas dándole cabida a diversas formas de violencia en el trabajo.

En diferentes investigaciones se arroja que estos comportamientos

provienen no solo del empleador sino también de sus representantes y
compañeros de trabajo la cual se llevaba a cabo por una persona o grupo
de personas, considerando también que la mayoría de casos es de mujeres
víctimas de acoso sexual en las relaciones laborales si n dejar de lado que
también existen casos en las que la víctima en un varón.

Se observa entonces que el acoso sexual en las relaciones laborales en sus

variadas modalidades, podía ser un fenómeno de relevante dimensión, por
el número de personas afectadas y los años que causa a la víctima a las
empresas y en general a la sociedad.

La violencia ejercida en el ámbito laboral tiene consecuencias futuras, tanto

en la vida personal y laboral de la víctima quedando secuelas psicológicas,

1
inseguridad miedo ante otro trabajo lo real es que en el acoso sexual, en las
relaciones laborales muchas veces es denunciado y otras veces no por
miedo a perder el trabajo o a ser víctima de despidos arbitrarios, en este
caso la inseguridad laboral y el abuso de autoridad van de la mano sin que
haya muchas veces un alto o quien esté dispuesto a ponerlo porque está
visto que ante una denuncia en este caso de delitos no se hace las
investigaciones a profundidad, ni se aplican las leyes de manera correcta en
la que muchas veces se da la injusticia y se favorece al que tiene más
poder o más dinero que puede comprar las decisiones e incluso a poner a la
víctima como la culpable.

A mi modo del acoso sexual en la relaciones laborales, tiene singular

relevancia en el ámbito del derecho de trabajo por lo que debe ser objeto de
especial estudio, porque está en juego los derechos de las personas del
trabajador en un ámbito en el que está subordinado y sometido en el que
comparte muchas horas de trabajo con jefes y colegas de diferentes
características.

Esto hace necesario que debe delinear en el campo del derecho, las
situaciones de acoso sexual y establecer mecanismos que reparen los
daños y reformular los procedimientos de denuncia con la finalidad de
interrumpir y evitar la aparición de estas conductas.

Por eso creemos que nuestra investigación proporcionara un aporte muy

significativo a la problemática del acoso sexual en las relaciones laborales
especialmente en la relación entre empleadores y empleados en la que no
debe existir discriminación como actualmente se presenta en lo que los
mayores beneficios serán la sociedad en general.

2
1.2. INTERROGANTES DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo influye el acoso sexual en las relaciones laborales en el distrito

de Juliaca, 2013?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

¿Cómo influye el acoso sexual en el maltrato psicológico en el distrito de

Juliaca 2013?

¿Cómo se dan los tocamientos indebidos en el acoso sexual en el

distrito de Juliaca, 2013?

¿Cómo se da el abuso de autoridad en las relaciones laborales en el

distrito de Juliaca 2013?

¿Cómo influye la inseguridad laboral en las relaciones laborales en el

distrito de Juliaca, 2013?

2. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

¿Por qué se realiza la investigación? del acoso sexual en las

relaciones laborales, porque es un fenómeno que desestabiliza, a la
sociedad a la persona destinaria o victima en este tipo de actos
repudiables que están sujetas al poder, perturbando psicológicamente la
tranquilidad, social, familiar, emocional, moral y económica de la víctima
la cual no tiene muchas veces la posibilidad, para defenderse de los
hostigamientos continuos al sentirse presionada amenazada por miedo a
perder su trabajo en vista de que en la actualidad es difícil encontrar
trabajo bien remunerado y justo en el cual la víctima es sometida a un
despido arbitrario, si no accede a las peticiones del acosador en donde
resalta el abuso de autoridad, y va de la mano con la inseguridad laboral
y el poder que conlleva indiscutiblemente a los tocamientos indebidos y
viola los derechos de la persona.

3
Es importante señalar que muy a pesar de que existen leyes para su
aplicación, prevención y sanción estas no son autosuficientes ya que su
aplicación no es correcta ni oportuna en la mayoría de los casos a
investigarse y llegar al fondo del delito para encontrar pruebas y con
ellas la realidad que es necesaria para que la víctima se sienta protegida
y por las leyes que se están aplicando tanto penal, laboral, constitucional
que protegen los derechos de las personas.

Es lamentable señalar que más que encontrar justicia encontramos

injusticia, coacción, burla y falta de interés por parte de nuestras
autoridades en general y particularmente en el distrito e Juliaca en la
actualidad.

¿Para que se realiza la investigación? Tomar medidas de prevención

adecuadas para evitar el acoso sexual en las relaciones laborales a la
explotación en muchos casos en la que los gobiernos deben ofrecer
medidas apropiadas de reparación y aplicar medidas legislativas que
garanticen esos derechos ante este tipo de acoso.

Además deben crear mecanismos que permitan detectar y corregir

condiciones de trabajo sin embargo aun cuando las normas y
procedimientos normativos son esenciales la prevención por excelencia,
es el mejor enfoque para abordar el problema y eso implica dar pasos
positivos desde los niveles personalísimos hacia los espacios colectivos.

Concientizar a la sociedad y elaborar un compromiso institucional de

prevención, sanción y erradicación de acoso sexual las conductas
atentatorias a la dignidad e intimidad de los empleados especialmente
las d naturaleza sexual y establecer sanciones disciplinarias que
consideran gravísima falta el acoso en cualquiera de sus expresiones,
fundamentalmente se realiza esta investigación para abriles los ojos a la
opinión pública, y tomar conciencia de que delitos como estos no son
menos importantes por el simple hecho que no son denunciados
oportunamente y no por que la víctima sea cómplice si no porque en

4
nuestro país y en la actividad lamentablemente encontrar trabajo es muy
complicado y conservarlo aún mas y ni hablar de las remuneraciones y
es por eso que muchas veces por miedo a perder su trabajo y
mayormente este caso se da en las mujeres, considerando también que
existen casos de varones víctimas de este acoso y es por esto que eta
investigación es para invocar a todas las mujeres y la sociedad en
general que este tipo de acoso sexual en las relaciones laborales deben
ser denunciados oportunamente para poder sancionar, prevenir,
erradicar estos actos en el primer momento para que nuestras
autoridades hagan cumplir las leyes y si es necesario si ve estos actos
grabaros como prueba para que sea inmediata la solución, obviamente
sin dejar de lado que nuestras autoridades tomen conciencia acerca de
estos casos y hagan cumplir la ley como lo establece sin favoritismos,
coacción teniendo en cuenta que tenemos familia y le puede estar
sucediendo un caso similar por eso pedimos oídos, atención en la cual
los beneficiados serán la sociedad en general y nuestras familias.

¿Qué utilidad va a tener el resultado de su investigación? Que el

acoso sexual en las relaciones laborales disminuye y no sea tema de
burla ni menos un tema de menor importancia y que las denuncias sean
oportuna en el momento en que se dan las insinuaciones y que
igualmente sean acudidas correctamente, oportunamente con las
investigaciones hasta llegar a la verdad que la víctima no se sienta
desprotegida y sienta miedo de perder su trabajo, que se considere la
posibilidad de que se le cambie de lugar de trabajo sin esta lo pierda.

Es indispensable solucionar este problema para que todos los

trabajadores se sientan tranquilos, además de que no exista ningún otro
tipo de abusos en el lugar donde trabaja además de prevenir los
tocamientos indebidos y el maltrato psicológico y que no sean víctimas
de abuso de autoridad por más que exista inseguridad laboral.

5
2.1. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
2.1.1. OBJETIVO GENERAL

DETERMINAR.- la influencia del acoso sexual en las relaciones

laborales en el distrito de Juliaca, 2013.

2.1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

IDENTIFICAR.- el maltrato psicológico en el acoso sexual en el distrito

de Juliaca, 2013.

DESCUBRIR.- los tocamientos indebidos en el acoso sexual en el

distrito de Juliaca, 2013.

EVALUAR.- la inseguridad laboral en las relaciones laborales en el

distrito de Juliaca, 2013.

INVESTIGAR.- el abuso de autoridad en las relaciones laborales en el

distrito de Juliaca, 2013.

6
3. MARCO TEORICO
3.1. ANTECEDENTES:

El acoso sexual es un fenómeno reciente, específicamente en el campo

laboral, no obstante fue recién en la década del setenta que el acoso sexual
tomó su nombre y empezó a evaluarse desde el punto de vista jurídico.

Según Peter RUTTER1 el término acoso sexual fue acuñado recién en la

década de los setenta por Lin Farley para un curso que dictó en la Universidad
de Cornell (Ithaca, New York) en el otoño de 1974. Peter RUTTER añade que
el material más antiguo en el que se encuentra la expresión acoso sexual es un
artículo aparecido en 1975 New York Times escrito por Enid Nemy, titulado
"Las Mujeres Empiezan a Hablar Claro Contra el Acoso Sexual en el Trabajo".

Según Patricia Bedolla Miranda y Blanca Elba García y García, el problema del
acoso sexual no fue reconocido como tal sino a partir de los años mil
novecientos setenta y cinco. Añaden que su reconocimiento se inicia, en los
EEUU, con la obra de Farley "Sexual Shakedown: The Sexual Harassment of
Womenonthe Job" (1978), a la que le sigue la de Mackinnon "Sexual
Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination" (1979). Con
esas obras queda establecido uno de los ámbitos donde se presenta el acoso
sexual: el del trabajo MACKINNOM señala que antes de que se creará el
término "acoso sexual" nadie era consciente del problema porque el lenguaje
para describirlo simplemente no existía[4]Anita BERNSTEIN coincide con esta
afirmación y añade acertadamente que el avance lingüístico fue necesario para
expresar este problema.2

El ingreso masivo de las mujeres al mercado laboral y la presencia cada vez

más importante del movimiento feminista, contribuyeron de manera decisiva en
la creación y posterior desarrollo de las reglas en materia de acoso sexual. Por
ejemplo. Anna- Maria MARSHALL, quien entrevistó a diversas demandantes (y
a sus abogados) que participaron en los primeros casos de acoso sexual que

1
RUTTER, Peter. Understarding and Preventing Sexual Harassment, Bantam Books; 1997. Pág. 158
2
BORRÁS, V., Romero, A., Torns T.; El acoso sexual en el mundo laboral: Un indicador patriarcal; en
Mujeres: unidad y diversidad: Un debate sobre la identidad de género; Federación de Enseñanza
[Link].; Madrid 2000; Pág. 95-114.

7
se litigaron en los Estados Unidos de América señala que una vez que el
reclamo por acoso sexual fue establecido a finales de los setenta, empezó a
formar parte de la agenda legal feminista, y las organizaciones para los
derechos de las mujeres buscaron abogados y litigantes que mantuvieron
casos de acoso sexual, que presentaran nuevos temas.

Luego producto de las diversas decisiones judiciales provenientes de las cortes

federales de los Estados Unidos de América, la regulación de acoso sexual fue
luego rápidamente exportada a otros países occidentales, creándose de ese
modo un conjunto de reglas y conceptos básicos que, con alguna diferencia
han contribuido a formar los pilares fundamentales no solo de las legislaciones
actualmente existentes en la teoría jurídica en esta materia.

Según Catherine MACKINNOM, hizo la conexión entre el acoso sexual con la

legislación sobre discriminación sexual. Este cambio en el conocimiento fue
rápido. En unos pocos años, emergió una frase para describir aquello que
alguna vez "no existía socialmente, no tenia forma ni coherencia cognitiva"; En
ese sentido BERNSTEIN indica que lentamente esta idea Americana cruzó el
Atlántico.

En la actualidad, dichas reglas y conceptos básicos pueden encontrarse en

múltiples legislaciones nacionales, en los documentos de la Organización
Internacional del Trabajo y de la Comunidad Económica Europea y en casi
todos los estudios serios sobre acoso sexual, con excepción de Francia, resulta
incuestionable el proceso a través del cual se exporto a otros países
occidentales la doctrina elaborada por las Cortes Federales de los Estados
Unidos referente a esta materia.

El acoso sexual laboral, un fenómeno que emerge a partir del nuevo papel que
pasan a desempeñar las mujeres en la sociedad de las últimas décadas,
especialmente desde su progresiva incorporación al mercado de trabajo. Se
trata de una realidad poco visible y conocida. Por esa razón, requiere de la
elaboración de trabajos de investigación que nos permitan adentrarnos en su
cuantificación y en el estudio de sus causas y consecuencias para, como
señalan Esperanza Bosch y Victoria Ferrer (2000), visibilizarla y abordarla de

8
forma integral. Y es que estamos hablando de un problema estructural. Como
indican Juana María Gil, Ana Rubio, María del Mar Daza y Ana Martín (2012),
el acoso sexual es una de las manifestaciones de la violencia de género en el
escenario laboral, a pesar de que el imaginario colectivo respecto a esta
tipología de violencia quede frecuentemente reducido al maltrato doméstico.
Además de los diferentes tipos de discriminación: salarial, promocional,
ocupacional, etcétera, las mujeres tienen que hacer frente a otra fuente de
discriminación menos evidente, como es el acoso sexual y, siguiendo el
argumento de Olegaria Cuesta (2011), de otros supuestos expresados a través
del tratamiento social del que es objeto el rol que tradicionalmente ha jugado la
mujer.

3.2. Reconocimiento del Problema a nivel mundial:

El acoso sexual se presenta como un problema a ser enfrentado por la

sociedad norteamericana en la década de los setenta (70s); surge como
concepto en esa época y jurídicamente es visto como punible por la ley contra
la discriminación, de manera tal que se trató como una forma de discriminación
sexual hacia la mujer. El problema del acoso sexual ha ido saliendo a la luz
gradualmente como un fenómeno de incidencia mundial, percibiéndoselo como
un asunto de significativa importancia, por las consecuencias individuales y
organizacionales que ocasiona.

El acoso sexual fue reconocido como un problema social en la mitad de los

70s; los movimientos feministas, basándose en el concepto de discriminación
sexual, lograron el reconocimiento legal del problema, enfatizando que
desconocer el mismo era contribuir a la inequidad en las oportunidades de
empleo y trabajo.

El acoso sexual es una manifestación de relaciones de poder, las mujeres

están más propensas a ser víctimas de acoso sexual porque carecen de poder,
bien porque se encuentran en posiciones vulnerables o inseguras, o les falta
confianza en sí mismas o bien porque han sido educadas por la sociedad para
sufrir en silencio. Pero también pueden ser objeto de tal comportamiento
cuando se las percibe como compeidoras por el poder (Menan, S. y Canelar,

9
S.; 1992). Innecesarios contactos físicos, manoseos o toqueteos. Comentarios
sugerentes y desagradables, chistes, observaciones sobre la apariencia física y
agresiones verbales deliberadas.

- Innecesarios contactos físicos, manoseos o toqueteos.

- Comentarios sugerentes y desagradables, chistes, observaciones sobre

la apariencia física y agresiones verbales deliberadas.

- Invitaciones deshonestas y comprometedoras.

- Utilización de material gráfico pornográfico en el lugar de trabajo.

- Pedidos de favores sexuales

Agresiones físicas.

3.3. EL ACOSO SEXUAL EN LAS RELACIONES LABORALES

La violencia contra la mujer tiene diversas modalidades algunas más

evidentes que otras, así, la violencia sexual física es visible y por el contrario la
violencia psicológica no cuenta con esta característica. La invisibilidad de la
violencia psicológica se debe también a la naturalización en las relaciones
cotidianas y el alto grado de permiso social que aún existe para todo tipo de
violencia contra las mujeres sea en el ámbito público o privado. 3

Esta misma naturalización es una característica común del hostigamiento

sexual que no es considerado delito sino falta en el ámbito administrativo. Se
registran pocas quejas debido a la vergüenza y las actitudes discriminatorias
que se desarrollan en torno a quienes son afectadas, que son tratadas como
personas que provocan los hechos. En la práctica el procedimiento
administrativo suele ser lento e inadecuado para sancionar al agresor y
prevenir otros casos de hostigamiento sexual.

3.3.1. La prevención y sanción del hostigamiento sexual

Manual de Asistencia Técnica en Políticas de Prevención y Sanción del

Hostigamiento Sexual señalan que el 80 por ciento de mujeres ha sido
hostigada alguna vez en su centro de labores.

3
DELGADO APARICIO, Luis. El Acoso Sexual en el Trabajo. Diario El Comercio, setiembre; 1997.p 2.

10
La Comisión de Atención de Denuncias y Reclamos (Cader) del Ministerio de
Educación recibió en el primer trimestre del año 2007 un total de 77denuncias
de violación y hostigamiento sexual cometidas por maestros en contra de sus
alumnas.

Según el registro de docentes sancionados, se sancionaron 57 casos de

hostigamiento u abuso sexual, los demás se encuentran en trámite o sonde
otros delitos sexuales.

La Defensoría del Policía reportó dieciocho denuncias por asedio sexual que
las policías femeninas han presentado desde agosto del 2002,hasta marzo del
2003, aunque esto no refleja las verdaderas cifras, pues se presume que todos
los días se cometen abusos contra ellas.

Las consecuencias del hostigamiento sexual son severas y multidimensionales:

En el plano del desarrollo de habilidades y capacidades: desincentiva el trabajo

y la educación, reduce la productividad.

En plano económico, incrementa el gasto estatal en la tramitación de quejas

administrativas y/o judiciales y aumenta los reclamos por compensaciones o
indemnizaciones.

En el plano de la salud, la salud mental de la persona hostigada es la más

afectada porque produce severos cuadros o síndromes de ansiedad, estrés,
depresión, fobias, trastornos del sueño, problemas gastrointestinales y otras
expresiones de somatización del malestar emocional. La autoestima de las
personas hostigadas es menoscaba produciendo menos conductas asertivas y
complejizando sus relaciones cotidianas.

En el plano de los derechos humanos todo hostigamiento sexual es un acto de

discriminación en el que el hostigador no vea la otra persona como “igual” y se
atribuye la facultad de tratarla de manera diferente y abusiva, agravando la
inequidad social existente entre hombres y mujeres y privando del pleno goce y
ejercicio de los derechos fundamentales a las víctimas.

11
Igualdad de oportunidades sin discriminación:

Toda persona, debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro
de su ámbito laboral, con acceso equitativo a los recursos productivos y
empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier
tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o
cualquier tipo de diferenciación.

Confidencialidad:

Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la

reserva y la confidencialidad.

Toda acción debe realizarse bajo el principio de reserva total, en la expresa

prohibición de no brindar o difundir información durante el procedimiento de
investigación hasta su conclusión, que conlleva el derecho a la
confidencialidad, al secreto y a la inviolabilidad de comunicación.

Debido proceso:

Tanto el agresor/a como la víctima deben de gozar de todos los derechos y

garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer
sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión motivada
y fundada en derecho, a solicitar medidas de protección y cautelares, y todos
aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido
constitucionalmente de dicho derecho.

Integralidad:

Especialmente en la atención de los casos de hostigamiento sexual, debiendo

analizarse desde un plano, social, psicológico y de género.

3.4. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Según la psicóloga María José Lubertino, por un lado, el hostigamiento

sexual fortalece el estéreo tipo y desequilibrio cultural del hombre productor,
dominante y de la mujer reproductora sumisa, reduciendo a la mujer a objeto
sexual y negándole el derecho de actuar en espacios considerados masculinos

12
y al mismo tiempo absuelve a los hombres de una mayor responsabilidad en el
ámbito de la reproducción. Para la especialista, el fenómeno no sólo responde
a diferencias de poder real, sino también al poder cultural. La mayoría de las
víctimas de hostigamiento sexual, son mujeres.

El hostigamiento sexual comprende un vasto conjunto de comportamientos y

conductas que no se habrían producido de no ser por el sexo de la víctima. Las
conductas de naturaleza sexual comprenden también actitudes que denigran,
ridiculizan, son intimidatorias o físicamente abusivas hacia un trabajador/a
debido a su sexo. Es el caso de los insultos despectivos o degradantes o los
insultos que están relacionados con el género y los comentarios ofensivos
acerca de la apariencia o vestido.

El hostigamiento sexual forma parte de las conductas previstas como Violencia

contra la Mujer y el Estado en el marco de sus políticas de protección garantiza
el ejercicio derecho a una vida libre de violencia, el derecho al trabajo y el
derecho a la educación, libres de hostigamiento sexual.

Este problema, aunque es tan antiguo como la propia humanidad, ha sido

descrito científicamente en fechas recientes por el psicólogo alemán laboral
asentado en Suecia, Heinz Leymann quien en 1990 usó por primera vez el
término “mobbing” en el Congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en
el trabajo.4

3.4.1. Características de las víctimas del hostigamiento sexual

[Link]. Efectos psicológicos en las víctimas

Incapacidad para el afrontamiento. El sistema nervioso queda desbordado

con la generación de imágenes traumáticas y las consiguientes emociones
(ansiedad, temor, rabia, culpa).

Destrucción del marco de referencia habitual en el ámbito laboral. La persona

tiende a evitar todo estímulo que reactive el trauma, lo cual reduce su
productividad y vida afectiva.

Se generan síntomas mentales, psicosomáticos y sociales.

4
ALFARO PINILLOS, Roberto: Diccionario Práctico de Derecho Procesal Civil, Lima, 2002.

13
Según el psicólogo español Iñaki Piñuel y Zavala, el perfil prototipo de “víctima
de acoso laboral en el trabajo” incluye:

[Link]. Rasgos de dependencia patrones de respuesta negativos

- Escasa Asertividad,

- Preocupación excesiva por la opinión y aprobación de los demás,

- Baja autoestima,

- Las víctimas de “mobbing” son personas con frecuencia brillantes en su

trabajo que, por tanto, despiertan celos profesionales entre algún compañero
no tan destacado y en muchos casos, no son conscientes de que están
padeciendo este fenómeno.

- Hipervigilancia,

- Baja autoestima,

- Negación defensiva ante el acoso,

- Ingenuidad en relación al comportamiento del acosador Crisis de pánico,

infarto cerebral, infarto demiocardio, etc.

Desinterés por el reto en el trabajo, dada la pérdida del valor intrínseco del
mismo; además de otros deterioros materiales.

Cambio del lugar de trabajo. Debe procurarse que restaure la dignidad

arrebatada, si se percibe como una humillación más, el problema se seguirá
agravando con mucha probabilidad.

Abandono, voluntario, del puesto de trabajo.

Este es el resultado buscado por el acosador/a en alguno de los más burdos

tipos de mobbing.

Grandes dificultades tanto internalizadas como atribuidas, para encontrar un

nuevo trabajo.

Jubilaciones anticipadas, bajas definitivas, y exclusión laboral. Exclusión social.

Grave enfermedad y muerte. Suicidio.

14
La prevención es el mejor instrumento para eliminar el hostigamiento sexual en
el lugar de trabajo. Para ello debemos alentar los empleadores y empleadoras
a tomar los pasos necesarios para impedir que ello ocurra. Un programa de
prevención eficaz, deberá incluir una política explícita contra el hostigamiento
sexual en el que se comunique de forma clara y precisa a los empleados la
existencia de normas que sancionan este comportamiento.

[Link]. Los elementos del hostigamiento sexual las

manifestaciones del hostigamiento sexual

Conducta de carácter sexual. Tanto la Ley como el Reglamento omiten toda

referencia alas conductas agrupadas bajo el concepto de “violencia de género”.

Relación de autoridad o dependencia. “todo vínculo existente entre dos

personas a través de la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las
actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa frente a la otra”. La
relación de dependencia no es otra cosa que un tipo de relación de autoridad.

Conducta no bienvenida. Según el artículo 4 de la Ley, “el Hostigamiento

Sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal
reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o
más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos
fundamentales”.

Reiterancia. El Reglamento ha intentado solucionar esta dificultad en su

artículo 5, Penúltimo párrafo, al señalar que “la reiterancia no será relevante
para los efectos de constitución del acto de hostigamiento sexual, sin embargo
podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva
presencia”. El artículo15 del reglamento añade que “constituye agravante la
concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual”. (Agravante) 5

5
SALAS RODRÍGUEZ, Claudia Gabriela. Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso
Sexual. México. Octubre; 2009. pp. 18-19.

15
 [Link]. CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA ATENCIÓN DE
CASOS DE HOSTIGAMIENTOSEXUAL

El hostigamiento sexual es una conducta que ocurre con mucha

frecuencia y que afecta amuchas personas, en su mayoría mujeres.

Vivimos en una cultura donde comúnmente no reaccionamos frente a estos

hechos haciéndonos indiferentes ante el daño ocasionado, bajo el concepto
errado de ser una situación normal.

Ninguna persona, bajo ninguna circunstancia, provoca el hostigamiento sexual.

Nadie desea exponerse a sentimientos de humillación, desagrado e
intimidación. La responsabilidad absoluta del hostigamiento sexual está en la
persona que emite la conducta.

Son muchas las personas que enfrentan este tipo de situaciones en sus
ámbitos laborales o de estudio.

Muchos hombres pueden mantener relaciones interpersonales respetuosas y

promueven el crecimiento personal de ambas partes. “El hostigamiento sexual
no es natural, sino que es aprendido. El manejo de la sexualidad de los
hombres y de todos los seres humanos es aprendido y por lo tanto susceptible
de ser cambiado.

El acoso sexual es un acto premeditado, no impulsivo, que obedece al hecho

de creer por parte el hostigador/a que ejerce algún poder sobre la víctima,
consecuentemente considera como objeto el cuerpo de ella o de él.

Nadie tiene el derecho de invadir el espacio íntimo y personal de otra persona,

menos aún sin su consentimiento. Los llamados “piropos”, cuando no son
deseados por la persona que los recibe, no producen halago, sino molestia e
incomodidad

3.5. PRINCIPIOS DE INTERVENCIÓN

Los principios generales aplicables a las relaciones, situaciones y

procesos de Hostigamiento Sexual son los siguientes:

16
Dignidad y Defensa de la Persona:

La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la

sociedad y del Estado.

Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su
dignidad. Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.

Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas

afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.

Ambiente Saludable y Armonioso:

Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano

y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar
naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental estimulando su
desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios
a este principio.

Es obligación del Estado, proteger la salud y el desarrollo de la libre

personalidad.

3.6. SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN CASO DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

EXP. N.º 3853-2004-AA/TC

CAÑETE

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 24 días del mes de enero de 2005, reunida la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, con asistencia de los señores magistrados Gonzales
Ojeda, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso extraordinario interpuesto por don Juan Carlos Daga Rodríguez contra
la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Cañete, de fojas 80, su

17
fecha 2 de setiembre de 2004, que declaró improcedente la acción de amparo
de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 30 de marzo de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo

contra el Director de la Unidad de Gestión Educativa Local N.° 08-Cañete, con
el objeto de que se disponga la inaplicación de la Resolución Directoral N.°
284-UGEL N.°08-C, de fecha 19 de febrero de 2004, por la que se le separa
temporalmente por un período de 12 meses en el ejercicio de sus funciones
como director del CE N.°20189 “Nuestra Señora de la Concepción” de San
Vicente de Cañete, sin goce de remuneraciones y cumplida la sanción, se le
reasigne a otro Centro Educativo. Además, solicita que se le restituya sus
derechos remunerativos suspendidos y se inicie las acciones legales contra el
funcionario responsable de la violación de sus derechos. El demandante
sostiene que se ha emitido pronunciamiento administrativo sobre un tema
pendiente de investigación y resolución por el Poder Judicial, invadiendo su
competencia, en la que se determinó si cometió o no delito de actos contra el
pudor de menor de edad.

Mediante la resolución judicial de fecha 30 de abril de 2004, la contestación de

la demanda del Procurador Publico a cargo de los asuntos judiciales del
ministerio de Educación fue declarada extemporánea.

El Juzgado Especializado en lo Civil de Cañete, con fecha 4 de junio de 2004,

declaró improcedente la demanda, por considerar que la cuestionada
resolución administrativa ha quedado consentida, al no haberse interpuesto,
oportunamente, medio impugnatorio alguno.

La recurrida confirmó la apelada por considerar que no se ha agotado la vía

administrativa.

FUNDAMENTOS

1.- En el presente caso no era necesario que el demandante agote la vía

administrativa, dado que la resolución cuestionada fue ejecutada antes
de vencerse el plazo para que quede consentida, motivo por el cual
resulta de aplicación el artículo 46°, inciso 1), del Código Procesal
Constitucional.

18
2.- Al demandante se le imputa la comisión de actos de hostigamiento
sexual en agravio de la alumna menor de edad K.M.R.T; situación que
determinó que se le iniciara un proceso penal por delito contrala libertad
sexual, en la modalidad de actos contra el pudor, así como la
instauración de un proceso administrativo disciplinario, que culminó con
la expedición de la Resolución cuestionada en autos, en virtud de la cual
se le sancionó con separación temporal por un año sin goce de
remuneración y cumplida que sea la sanción se ordena la reasignación a
otro centro educativo.
3.- Si bien mediante sentencia de fecha 2 de julio de 2004, se absolvió al
demandante de la acusación fiscal por el delito antes citado y mediante
la resolución judicial de fecha 5 de octubre de 2004 se declaró
consentida la citada sentencia y se ordenó el archivamiento definitivo de
los actuados, anulándoselos antecedentes policiales y judiciales, debe
resaltarse que de acuerdo al artículo 25° del Decreto Legislativo N.° 276,
los servidores públicos, como es el caso del demandante, son
responsables civil, penal y administrativamente por el incumplimiento de
las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio público,
sin perjuicio de las sanciones de carácter disciplinario por las faltas que
cometan.
4.- En tal sentido, no se encuentra acreditado en autos que la emplazada
haya violado derecho constitucional alguno, mas aún cuando de acuerdo
a lo artículos 4°, 13° y 15° de la Constitución Política del Perú se señala
al niño como destinatario de especial protección por el Estado
asignándose a la educación la finalidad del desarrollo integral de la
persona humana y el derecho del educando al respecto de su identidad
y al trato psicológico y físico.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que la
Constitución Política del Perú le confiere,
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo.
Publíquese y notifíquese.
SS.
GONZALES OJEDA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO

19
4. BASES TEORICAS:

Si bien el acoso sexual constituye un tema de actualidad, su consideración

es todavía muy incipiente en los países latinoamericanos: son numerosos
los que carecen aún de legislación específica; los fallos de la jurisprudencia
son escasos, y la negociación colectiva generalmente no lo incluye entre
sus contenidos. En la actualidad que ha adquirido el tema no indica, sin
embargo, que se trate de un fenómeno nuevo; por el contrario, solo es
moderna la denominación de "acoso sexual" para una realidad antigua y
generalizada, que aparece desde la incorporación de la mujer al mercado
de trabajo. Esta ha sido, y es todavía, mayoritariamente afectada por tales
conductas, en razón de motivaciones culturales que le han asignado
determinado rol social el cual se manifiesta en una relación de poder
desigual, traducida -en el mundo del trabajo- en diferentes situaciones
desventajosas; el acoso sexual no sería sino una de esas manifestaciones.

4.1. EL ACOSO SEXUAL EN ELEMPLEO DOCTRINA INTERNACIONAL,

DERECHO COMPARADO Y LEGISLACIÓN NACIONAL

JULIO HARO CARRANZA

Abogado. Especialista en Derecho del Trabajo y de la Empresa. Magister en

Relaciones Laborales. Docente en la Facultad de Derecho de la Universidad
Inca Garcilaso de la Vega. Vicepresidente del Instituto de Estudios Legislativos
y de Gobierno ILG. Ex-asesor de la Comisión de Trabajo del Congreso de la
República.
Cuando en el mes de junio de 1996, publicara el Artículo “El Derecho Laboral
Peruano y El Acoso Sexual” en una revista especializada( 6) y en un diario de
circulación nacional(7) , no imaginé que ello iba a conllevar –con el transcurrir
del tiempo–, a un gran debate nacional, la presentación del Proyecto de Ley
Nro. 2842/97-CR, (en el quinquenio 1995-2000) que Previene y Sanciona el
Hostigamiento Sexual en el Empleo, propuesto por la Dra. Beatriz Merino

6
HARO CARRANZA, Julio. Artículo “El Hostigamiento Sexual en el Empleo”. Revista Perú Laboral. Mes de
junio de 1996.
7
HARO CARRANZA, Julio. Artículo “El Acoso Sexual en los Centros de Trabajo”. Diario Oficial El Peruano
del día 14 de noviembre de 1996

20
Lucero y el Dr. Antero Flores-Araoz Esparza. Esta iniciativa buscaban regular
esta problemática en el Perú, tal como se viene realizando en importantes
países de Europa y América. A ellos les corresponde el mérito de ser los
verdaderos iniciadores del gran debate realizado para la aprobación de la Ley
27942, de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que, aunque
incompleta, ordena y regula este drama en los centros laborales.
El gran impulsor en materia de investigación y estudio de este fenómeno socio-
laboral, es el Dr. Luis Delgado Aparicio –Presidente de la Comisión de Trabajo
y Seguridad Social del Congreso de ese entonces–, quien con gran interés y
responsabilidad, se enfrascó en una investigación teórica y jurídica de la
legislación peruana, así como también del Derecho Comparado. Su inquietud lo
llevó a realizar viajes a Europa y Estados Unidos, para recoger experiencias
internacionales sobre la materia y a recopilar información bibliográfica, que
generosamente ha brindado para las investigaciones de este tema.

EL ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Desde hace mucho tiempo, el hostigamiento sexual en las relaciones

laborales es objeto de preocupación, estudio y análisis por legisladores,
juristas, psicólogos y operadores del derecho, en razón que este fenómeno
social afecta la dignidad y la intimidad de las personas. El denominado
comúnmente “Acoso Sexual” ha sido materia de repudio por la sociedad en
general, y la tendencia en los países de occidente ha incidido en establecer
una normatividad legal que propugne su erradicación y sanción en las
relaciones de trabajo.

El hostigamiento sexual en el empleo es un problema social que rebasa en

cuanto a sus efectos el ámbito laboral, incidiendo fundamentalmente en la
generación de daños para las víctimas que ven frustradas sus aspiraciones
legítimas de un ascenso. Asimismo, causa estragos en la salud, como
trastornos y problemas psicológicos, que redundan en la productividad en
general, creando un clima poco propicio para la paz laboral. 8

8
DELGADO APARICIO, Luis. Artículo “El Acoso Sexual en el Trabajo”. Publicado en el diario “El Comercio”
16.09.97

21
Delgado Aparicio considera que son tres las causas que han contribuido a la
investigación del problema, las mismas que han originado la implementación de
una legislación especial en diversos países que prohíben el hostigamiento
sexual en las relaciones laborales:

La participación de la mujer en el mercado laboral, en las últimas décadas, lo

que ha significado un notable incremento del número de trabajadoras en
legítima y franca competencia con el sexo opuesto;

• La consagración internacional de los derechos humanos, fundamentalmente

en cuanto a la igualdad del varón y la mujer, la no discriminación por razón de
sexo en el acceso al empleo, así como el crecimiento y multiplicación de los
movimientos feministas en el mundo;

• Los fallos judiciales expedidos por los Tribunales de los Estados Unidos de
Norteamérica, a partir de casos famosos, en los cuales se consideró por
primera vez al acoso sexual por chantaje o intimidación como una
discriminación laboral basada en el sexo.

En el Perú el tema ingresa a discusión a partir de una realidad que muchas

veces se vive de una manera soterrada en los centros de trabajo, con las
graves consecuencias anteriormente señaladas.

CONCEPTO.-

Los especialistas que han tratado el tema, han utilizado diversas

terminologías tales como “Hostigamiento Sexual”, “Chantaje Sexual”, “Acoso
Sexual”, “Trato Vejatorio”, circunscritas a las relaciones de trabajo.

Para los especialistas, la definición que contiene el Informe Rubinstein de la

Comunidad Económica Europea, es considerada como la más completa de
todas las propuestas. Se define como: “Una conducta verbal o física de
naturaleza sexual, cuyo autor sabe o debería saber que es ofensiva para la
víctima. Esta conducta será considerada ilegal en los siguientes supuestos:

a) Cuando el rechazo o la aceptación de tal conducta por la víctima sea

utilizada o invocada como amenaza para fundamentar una decisión que afecte
a su empleo o condiciones de trabajo; o

22
b) Cuando la víctima está en condiciones de denunciar que tal conducta ha
ocasionado un perjuicio a su ambiente de trabajo”.

CERNA CALVO

Dicho concepto lleva a diferenciar dos clases de hostigamiento sexual,

las cuales cabe precisar, desarrolló la Jurisprudencia Americana y ha sido
tratado en la doctrina como Quid pro Quo o Chantaje Sexual y Acoso Sexual
Ambiental . Según la especialista Teresa Pérez Del Río, define al Chantaje
Sexual “cuando el sujeto activo está investido de una posición jerárquica
superior a la de la víctima y con poder de dirección propio empresario,
delegado, superiores jerárquicos–, pudiendo ser utilizado el rechazo o la
aceptación de la conducta ofensiva como amenaza para fundamentar una
decisión que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo del sujeto pasivo
de esa conducta. En cambio, el acoso sexual ambiental es aquella conducta
realizada por compañeros de trabajo de la víctima y que, por consiguiente, se
encuentra en igual situación jerárquica, produciendo un perjuicio en las
condiciones de trabajo de la víctima”. 9

Según el Movimiento Sindical del Reino Unido “el acoso sexual consiste en
actos, comentarios y miradas de carácter sexual, reiterados y no
correspondidos, por los que se trata a la persona destinataria como a un mero
objeto sexual. Este acoso perjudica la seguridad laboral o las perspectivas de
ascenso de la persona destinataria y/o crea una atmósfera de tensión en el
trabajo. Es tarea de los sindicatos controlar el acoso sexual utilizando leyes
protectoras cuando las haya y formulando acuerdos en el lugar de trabajo
cuando no los haya. Por lo general, la persona destinataria es una mujer y el
acosador es un hombre, aunque hay antecedentes de hombres acosados;
debido a esto las mismas estructuras correctivas que protegen a las mujeres
pueden y deben usarse para proteger a los hombres”. 10

Según Ellen J. Wagner, "el acosador debe estar en una posición de autoridad
sobre el empleado acosado. La casuística nos dice que siempre el acusado es

9
PÉREZ DEL RÍO, Teresa. “El Acoso Sexual en el Trabajo: Su Sanción en el Orden Social” – Revista
Relaciones Laborales, Nro. 17, pág. 28 – Madrid, setiembre de 1990.
10
Wise, Sue y Liz Stanley. El Acoso Sexual en la vida cotidiana. Ed. Paidos. 1ed. Madrid. 1992, pág. 49.

23
el inmediato superior quien es pasible de acusación al afectar los términos y
condiciones del empleo con su conducta".

4.1.1. ANTECEDENTES: NORMAS INTERNACIONALES,

CONSTITUCIONALES Y DOCTRINARIOS

La Declaración Universal de los Derechos Humanos aprobada el 10 de

diciembre de 1948, en su Artículo 2º prohibió todo tipo de discriminación,
incluso por razón de sexo. El Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales que entró en vigor el 3 de enero de 1976 en el párrafo
segundo del Artículo 2º y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
que rige desde el 23 de marzo de 1976, en los artículos 2º, 3º y 26º,
prohibieron igualmente la discriminación por razón de sexo en términos
generales. Cabe precisar, que estos instrumentos internacionales son
antecedentes normativos que tratan en forma implícita el hostigamiento sexual,
ya que este concepto aún no se había desarrollado y delimitado en su real
connotación como en la actualidad.

La Asamblea General de las Naciones Unidas, el 18 de diciembre de 1979

aprobó la “Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer”, en el que se acordó la aceptación internacional
de la definición amplia de discriminación contra la mujer. Cabe resaltar, que
dicha Convención al 30 de junio de 1996 recibió 153 ratificaciones de diversos
países entre los cuales se encuentra el Perú.

En los Estados Unidos, durante la década de los 70, se desarrolló el concepto

como una discriminación laboral basada en razones de sexo, acuñándose por
primera vez el término “Acoso Sexual”. A partir de entonces, en los casos
judiciales se crean conceptos como la mujer razonable y la persona razonable,
como modelos de comportamiento frente a la casuística generada por el
hostigamiento sexual.

Es importante mencionar el caso Barnes v. Costle (DCC 1981)( 11), en el que se

estableció “que el despido de una trabajadora por negarse a aceptar
proposiciones sexuales, equivalía a discriminación sexual porque era
11
Ibídem – pág. 556.

24
perjudicial para el trabajo. Al introducir la famosa prueba de si no fuera mujer
(no se le habría solicitado su participación en actividades sexuales), el Tribunal
consideró que el acoso sexual constituye discriminación por razón de sexo,
aunque era necesario que tuviera repercusiones reales sobre el empleo para
considerarla una discriminación lícita”.

Posteriormente, en el caso Bundy v. Jackson se determinó, por parte del

mismo Tribunal que vio el caso anterior, que podía sancionarse el acoso sexual
sin necesidad de demostrar la pérdida de ningún beneficio laboral cuantificable.

En octubre de 1987 se dio el mundialmente conocido Informe Rubinstein,

elaborado a petición de los Estados Miembros de la Comunidad Europea
(cuyos antecedentes son: las Resoluciones del Parlamento Europeo y la
Resolución del Consejo del 13.12.84, relativa a Acciones Positivas), que tiene
el mérito de tratar el hostigamiento sexual desde una visión y perspectiva de
las relaciones laborales. En la Comunidad Europea el hostigamiento sexual se
ha planteado fundamentalmente en función de la protección del derecho a la
igualdad de oportunidades.

a) Según una importante investigación(12), la legislación se ha caracterizado

por considerar el tema desde ángulos diferentes como una infracción a la
igualdad de trato y de oportunidades desde un punto de vista laboral, civil y
penal.

Además es interesante mencionar que en el “Directorio de Merrit para los

Sistemas de Protección”, existen disposiciones que permiten que los
trabajadores estén enterados de las variables y diversidades de este tipo de
actos. Este documento se publica en la Oficina Gubernamental de Prensa
en Washington D.C. e identifica y desarrolla siete situaciones sobre las que
gira el hostigamiento:
1. Bromas, comentarios, preguntas y chistes, con el sexo de por medio.
2. Presión directa o indirecta para salir a encontrarse.

12
Husbands Robert – Análisis Internacional de las Leyes que sancionan el Acoso Sexual. Revista
Internacional del Trabajo, pág. 120.

25
 3. Cartas, notas y llamadas, hoy también e-mail.
4. Miradas, gestos y grafitis de contenido sexual.
5. Tocar, pellizcar, rozar o recostarse
6. Presión para recibir una atención, reunión o un favor
b) Hasta un mínimo intento de asalto en el corredor.
Asimismo, según algunos estudios recogidos por David Terpstra, las
características complementarias del hostigamiento sexual giran en torno a
la “edad, status marital, educación y ocupación”.

En España, según los estudios de María del Mar Cerna, expresa que han
sido las organizaciones sindicales las pioneras que en forma conjunta con el
Instituto de la Mujer, iniciaron un proceso de difusión sobre el tema del
acoso sexual de las mujeres en los centros de trabajo.

LEGISLACIÓN COMPARADA

El país pionero fue Estados Unidos de Norteamérica, en donde se acuñó y

posteriormente se propagó al mundo la expresión “Acoso Sexual”, dándose
además las primeras medidas encaminadas a eliminar dicha conducta en el
mundo del trabajo. En el Título VIII del Acta de Derechos Civiles de 1964, se
prohíbe el acoso sexual y la sentencia de la Corte Suprema de 1987 confirma
dicha declaración.

Según un estudio de la OIT, de la legislación en materia de acoso sexual en 23

países, la normatividad sobre prohibición y sanción de este fenómeno se
concede en virtud de un tratamiento sobre igualdad de oportunidades o desde
un punto de vista del derecho penal, civil o laboral.

Las leyes sobre Igualdad de Oportunidades, que prohíben la discriminación

sexual en el trabajo y que mencionan en forma explícita el hostigamiento
sexual son: Alemania, Australia, Canadá, Dinamarca, Estados Unidos, Irlanda,
Nueva Zelanda, Reino Unido y Suecia.

Desde una óptica del Derecho Laboral en su sentido más amplio, como una
protección contra los casos de chantaje sexual, se ha recurrido a la legislación

26
contra el despido injustificado para proteger contra un acto arbitrario
improcedente, basado en la negativa a aceptar un hostigamiento sexual
(Austria, Bélgica, Checoslovaquia, Dinamarca, Finlandia, Grecia, Irlanda, Italia,
Luxemburgo y Portugal). Es importante destacar que en Bélgica la legislación
estipula que los empleadores deben proteger a los trabajadores contra el acoso
sexual en el trabajo y, más concretamente, contra todo acto de carácter verbal,
no verbal o físico del que conste, o deba constar, que ofende la dignidad del
personal femenino y masculino.

4.1.2. LEGISLACIÓN NACIONAL

El hostigamiento sexual en el trabajo en nuestro país, ha sido materia de

legislación en el campo laboral a partir del 31 de mayo de 1986, a través de la
Ley Nro. 24514 que en el inciso h) del Artículo 25º lo consideró como una falta
del empleador en agravio del trabajador.

El Decreto Supremo Nro. 003-97-TR que ordena el Decreto Legislativo Nro.

728, denominado Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aborda el
tema estableciendo en el inciso g) del artículo 30º, que el hostigamiento sexual
constituye un acto de hostilidad equiparable al despido. Asimismo, el último
párrafo del artículo referido establece que el trabajador, antes de recurrir al
órgano jurisdiccional, debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el
hostigamiento sexual, concediéndole a éste un plazo de seis días naturales
para que realice su descargo o enmiende su conducta.

La norma vigente, en primer lugar, considera al hostigamiento sexual como un

acto de hostilidad y no como una discriminación por razón de sexo en el
trabajo. En segundo lugar, tomando en consideración una interpretación literal
de la norma, solo podría imputársele el hostigamiento sexual al empleador.
Resulta obvio que la normatividad vigente es limitada, en razón que no
considera como sujetos activos de dichos actos de hostilidad a otras personas:
compañeros de trabajo, jefes inmediatos, etc.

Finalmente la Ley 27942, promulgada recientemente, que modifica la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral antes mencionada tratando de dar

27
facilidades para la investigación y sanción de estas lamentables faltas.
Necesidad de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual

Tal como se ha descrito anteriormente, el hostigamiento sexual en los centros

de trabajo es una realidad que acontece cotidianamente en las relaciones
laborales y que produce efectos de diversa naturaleza, en el orden social,
laboral, económico y en la salud de los trabajadores.

La legislación nacional vigente analizada, es precaria en el tratamiento del

tema. Ello implica que el trabajador afectado de actos de hostigamiento sexual
no se ve estimulado para enfrentar el problema por temor a las represalias, a
un proceso judicial que establezca garantías mínimas y a la falta de políticas
preventivas sobre la materia en las relaciones de trabajo.

Lo expuesto determina y explica el escaso tratamiento judicial en los tribunales,

lo que no significa que el hostigamiento sexual no se esté produciendo en los
centros de trabajo. Los estudios determinan que este fenómeno social esta
íntimamente relacionado con el derecho a la seguridad, la salud y la integridad
física y moral de los trabajadores.

Es importante precisar, que el hostigamiento sexual afecta a la dignidad de las

mujeres y de los hombres y viola la libertad sexual de las personas, pues
consisten en comportamientos no deseados. Tal como lo recomienda la
Comisión de las Comunidades Europeas, en el Código de Conducta para
Combatir el Acoso Sexual, se dice con fundamento que la libertad sexual se
debe considerar como un bien jurídico a proteger y que presenta dos
vertientes: “una positiva, que atiende a la libre disposición por una persona de
sus propias potencialidades sexuales; y otra negativa, que es el derecho de la
persona a no verse involucrada sin su consentimiento por otra persona en un
comportamiento sexual” .

ANÁLISIS DE LA LEY N°27942

La norma denominada “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento

Sexual, y su aplicación comprende los siguientes ámbitos:

28
• En los Centros de Trabajo Públicos y Privados; a los trabajadores o
empleadores, el personal de dirección o de confianza, al titular, asociado,
director, accionista, socio de la empresa o institución; asimismo a los
funcionarios públicos, cualquiera sea su régimen laboral.

• En las Instituciones Educativas; a los promotores, organizadores, asesores,

directores, profesores, personal administrativos, etc.

• En las Instituciones Policiales y Militares; al personal policial y militar, al

personal civil que trabajan en dichas instituciones, al personal de servicio o
auxiliar, etc.

DEFINICIONES
El Artículo 3° considera como hostigador (sujeto activo) a toda persona,
varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual señalado en la
presente Ley.

El hostigado (sujeto pasivo) es toda persona, varón o mujer, que es víctima del
hostigamiento sexual.

La norma en su Artículo 4° conceptúa al Hostigamiento Sexual Típico o

Chantaje Sexual a la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y /rechazada realizada por una o más personas que se aprovechan de
una posición de autoridad o jerarquía o cualquiera otra situación ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan esas conductas por considerar que
afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.

4.1.3. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La norma estipula que para que se configure hostigamiento sexual debe

presentarse alguno de los elementos siguientes:

El sometimiento: es la condición a través del cual la víctima accede, mantiene o

modifica su situación laboral.

El rechazo: son conductas dirigidas a evitar el hostigamiento, que genera que

se tomen decisiones que afecten a la víctima en cuanto a su situación laboral.

29
4.1.4. MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El hostigamiento sexual se manifiesta mediante las siguientes

conductas:
A.- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o
beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores
sexuales.

B.- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explicita una
conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.

C.- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual, insinuaciones,

proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.

D.- Acercamientos corporales, roces tocamiento u otras conductas físicas de

naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima, y

E.- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La víctima tiene treinta (30) días naturales, de producido el

hostigamiento, para actuar judicialmente.

La demanda por hostigamiento sexual en el empleo, se sujeta al trámite del

Proceso Ordinario Laboral ante el Juzgado de Trabajo, tal como lo establece la
Ley Procesal en esta materia (Ley 26636).

La Demanda por hostigamiento con todas las pruebas correspondientes se

presenta ante el Juzgado de Trabajo. Este corre traslado al empleador quién la
contestará en término de diez (10) días. Dentro de los quince (15) se realiza la
Audiencia Única, en la que se realiza el saneamiento procesal, intentándose la
conciliación y si ésta fracasa se actúan las pruebas de las partes. En el
Término de quince (15) se emite la sentencia, la misma que se pronunciará de
la siguiente manera.

30
Si es por cese de hostilidad, por su cese, por el pago de remuneraciones si
correspondiera y la imposición de una multa al empleador.

Si es por Despido indirecto, por la indemnización que es igual a la de despido

arbitrario; es decir una y media remuneración mensual por cada año de
servicios.

LAMENTABLES OMISIONES DE LA NORMA

A. No se contempla el Hostigamiento Sexual Ambiental

La norma al conceptuar el Hostigamiento Sexual sólo se ha referido al Típico o

también conocido al Chantaje Sexual, dejando de lado lo que se conoce en la
doctrina internacional como, el Hostigamiento Sexual Ambiental , denominado
comúnmente Ambiente Hostil o Acoso Sexual Ambiental.

En efecto, el hostigamiento sexual se puede presentar con frecuencia entre los

trabajadores de igual nivel jerárquico o que no tengan la representación ni sean
trabajadores de confianza del Empleador. En este caso, se ha debido
considerar en la norma, la sanción al hostigador, cuya conducta debería
considerarse como grave y por consiguiente, le correspondería el despido.
B. No se ha considerado el cambio temporal de puesto de trabajo del
hostigado
Consideramos como lamentable la omisión de considerar la facultad que debe
tener el trabajador hostigado para solicitar el cambio temporal de puesto de
trabajo, cuando el hostigador labore en la misma oficina o ambiente que el
hostigado.
Cuando ocurre la demanda contra el hostigador, éste puede tomar represalias
de diferentes maneras, por lo que se hace necesario brindarle protección y
facilitarse garantías necesarias para su desenvolvimiento laboral.

LA FALSA QUEJA

Los legisladores han previsto en la norma, los posibles excesos de tuitismo,

para evitar abusos de la supuesta (o) hostigada (o). Ya en su Décima
disposición final y complementaria se ha establecido lo que en la doctrina se
conoce con el nombre de la queja o demanda dolosa, es decir, cuando se

31
formulan acusaciones por hechos irreales o fantasiosos, con el objeto de
causar daño al empleador y/o trabajadores. En los casos no probados, el
supuesto acosador tiene expedito su derecho a reclamar una indemnización
por daños y perjuicios, el mismo que será fijado por el Juez competente.

4.1.5.

PRINCIPIOS EN CASO DE ACOSO SEXUAL

Para iniciar es necesario indicar que para este procedimiento va ha regirse

teniendo como base los Principios Generales aplicables a las relaciones,
situaciones y procesos del Hostigamiento Sexual, las cuales son:

 Dignidad y Defensa de la Persona:

La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la

sociedad y del Estado.

Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su
dignidad. Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona.

Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las

personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de
confidencialidad.

32
 Ambiente Saludable y Armonioso:

Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano

y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar
naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental estimulando su
desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios
a este principio.

Es obligación del Estado, proteger la salud y el desarrollo de la libre

personalidad.

 Igualdad de oportunidades sin discriminación:

Toda persona, debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro
de su ámbito laboral, con acceso equitativo a los recursos productivos y
empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier
tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o
cualquier tipo de diferenciación.

 Confidencialidad:

Los procedimientos regulados por la Ley y el Reglamento deben preservar la

reserva y la confidencialidad. Toda acción debe realizarse bajo el principio de
reserva total, en la expresa prohibición de no brindar o difundir información
durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión, que con lleva
los derechos a la confidencialidad, al secreto y a la inviolabilidad de
comunicación.

 Debido Proceso:

Tanto el agresor/a como la víctima deben de gozar de todos los derechos y

garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer
sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión motivada
y fundada en derecho, a solicitar medidas de protección y cautelares, y todos
aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido
constitucionalmente de dicho derecho.

33
 Integralidad:

Especialmente en la atención de los casos de hostigamiento sexual, debiendo

analizarse desde un plano, social, psicológico y de género.

4.2. LEYES:

Ley Nº 27942 "Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual" y

su Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-MINDES y
su modificatoria Ley Nº 29430:

ANTECEDENTES

Esta ley ha sido exclusivamente creada como su propio nombre lo indica

para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual o el acoso sexual en el
centro de trabajo tanto público como privado, pero para su promulgación tuvo
una serie de antecedentes legislativas por ello no es esta la primera
oportunidad en la que el acoso sexual asoma en el escenario legal peruano.
Existen algunos antecedentes. Por ejemplo, la prohibición de acosar
sexualmente a los trabajadores existió en las denominadas "leyes de
estabilidad laboral" promulgadas sucesivamente desde la década del ochenta -
aprobadas por la Ley Nº 24514 y el Decreto Legislativo Nº 728-, de acuerdo
con las cuales el acoso sexual constituía un acto de hostilidad del empleador
contra el trabajador. Como se sabe, los actos de hostilidad facultan a un
trabajador bien a darse por despedido y a reclamar el pago de la indemnización
por despido arbitrario bien a accionar judicialmente para el cese de los mismos.

En adición a ello, en los años 1996 y 1997 se produjo un importante intento de

promulgar una Ley regulando, previniendo y sancionando el acoso sexual en el
empleo. Los entonces congresistas Beatriz Merino Lucero y Antero Flores-
Aráoz presentaron el Proyecto de Ley No.2842/96-CR que tuvo gran acogida
tanto en la Comisión de la Mujer, Desarrollo Humano y Deporte como en la
Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso. Estas dos comisiones
trabajaron en simultáneo un proyecto sustitutorio bajo el entusiasta liderazgo
del entonces congresista Luis Delgado Aparicio Porta[30]quien inclusive publicó

34
sendos artículos sobre el mismo. Lamentablemente ninguno de los proyectos ni
el original ni el sustitutorio llegó a convertirse en Ley.

La Ley se gestó a partir de los Proyectos de Ley Nº 00510 presentado el 29 de

agosto de 2001 por el congresista Antero Flores-Aráoz; 01149 presentado el 30
de octubre de 2001 por el congresista Xavier Barrón Cebreros; 02664
presentado el 24 de abril de 2002 por la congresista Mercedes Cabanillas;
03066 presentado el 31 de mayo de 2002 por la congresista Julia Valenzuela
Cuéllar; 03959 presentado el 20 de setiembre de 2002 por la congresista Rosa
Marina León; y 04139 presentado el 9 de octubre de 2002 por los congresistas
Rosa Yanarico, Manuel Bustamante, Santos Jaimes y Daniel Robles

MODIFICACIONES RESALTANTES

Por ende esta ley y su reglamento con su modificatoria tienen artículos

resaltantes de la cual se detalla:

PUNTOS RESALTANTES DE LA MODIFICATORIA LEY Nº 29430

Es menester señalar su ámbito de aplicación dado que el presente

trabajo, trata particularmente de aquellos que laboran en centro de trabajos
públicos y privados, de las cuales se detalla:

35
 ÁMBITO DE APLICACIÓN RELACIONES ENTRE LAS PERSONAS

Trabajadores o empleadores, al personal de

dirección o de confianza, al titular, asociado,
Centros de Trabajo director, accionista o socio de la empresa o
públicos y privados institución; asimismo, a los funcionarios o
servidores públicos cualquiera sea su régimen
laboral.

Ámbito de Aplicación

NORMATIVIDAD DE IMPORTANCIA

Ley 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres:

Art. 6: El Poder Ejecutivo, Gobiernos Regionales y Gobiernos locales, en todos

los sectores adoptan políticas, planes y programas, integrando los principios de
la presente Ley de manera transversal. Para tal efecto son lineamientos:

Inciso f) Garantizar el derecho a un trabajo productivo ejercido en condiciones

de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo, en la información, en la promoción y
condiciones de trabajo de y en una idéntica remuneración por trabajo de igual
valor. Se incluye entre los derechos laborales la protección frente al
hostigamiento sexual.

Simultáneamente diversas regiones del país aprueban sus Planes Regional de

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:

36
4.2.1. VIOLENCIA SEXUAL EN EL CÓDIGO PENAL

(ARTÍCULOS PERTINENTES)

Artículo 170.- Violación sexual

El que con violencia o grave amenaza, obliga a una persona a tener acceso
carnal por vía vaginal, anal o bucal o realiza otros actos análogos introduciendo
objetos o partes del cuerpo por alguna de las dos primeras vías, será reprimido
con pena privativa de libertad no menor de seis ni mayor de ocho años.

La pena será no menor de doce ni mayor de dieciocho años e inhabilitación

conforme corresponda:

1. Si la violación se realiza a mano armada o por dos o más sujetos.

2. Si para la ejecución del delito se haya prevalido de cualquier posición o

cargo que le dé particular autoridad sobre la víctima, o de una relación de
parentesco por ser ascendiente, cónyuge de éste, descendiente o
hermano, por naturaleza o adopción o afines de la víctima.(*)

(*) Numeral modificado por el Artículo Único de la Ley N° 28963,

publicada el 24 enero 2007, cuyo texto es el siguiente:

3. Si fuere cometido por personal perteneciente a las Fuerzas Armadas,

Policía Nacional del Perú, Serenazgo, Policía Municipal o vigilancia
privada, en ejercicio de su función pública.

4. Si el autor tuviere conocimiento de ser portador de una enfermedad de

transmisión sexual grave.

5. Si el autor es docente o auxiliar de educación del centro educativo donde

estudia la víctima. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, en el caso del delito previsto en el presente Artículo, el interno
redime la pena mediante el trabajo o la educación a razón de un día de
pena por cinco días de labor efectiva o de estudio, en su caso.

37
Artículo 171.- Violación de persona en estado de inconsciencia o en la
imposibilidad de resistir

El que tiene acceso carnal con una persona por vía vaginal, anal o bucal, o
realiza otros actos análogos introduciendo objetos o partes del cuerpo por
alguna de las dos primeras vías, después de haberla puesto en estado de
inconsciencia o en la imposibilidad de resistir, será reprimido con pena privativa
de libertad no menor de diez ni mayor de quince años.

Cuando el autor comete este delito abusando de su profesión, ciencia u oficio,

la pena será privativa de la libertad no menor de doce ni mayor a dieciocho
años. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, en el caso del delito previsto en el presente Artículo, el interno
redime la pena mediante el trabajo o la educación a razón de un día de
pena por cinco días de labor efectiva o de estudio, en su caso.

Artículo 172.- Violación de persona en incapacidad de resistencia

El que tiene acceso carnal con una persona por vía vaginal, anal o bucal o
realiza otros actos análogos introduciendo objetos o partes del cuerpo por
alguna de las dos primeras vías, conociendo que sufre anomalía psíquica,
grave alteración de la conciencia, retardo mental o que se encuentra en
incapacidad de resistir, será reprimido con pena privativa de libertad no menor
de veinte ni mayor de veinticinco años.

Cuando el autor comete el delito abusando de su profesión, ciencia u oficio, la

pena será privativa de libertad no menor de veinticinco ni mayor de treinta
años. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, en el caso del delito previsto en el presente Artículo, el interno
redime la pena mediante el trabajo o la educación a razón de un día de
pena por cinco días de labor efectiva o de estudio, en su caso.

38
Artículo 173.- Violación sexual de menor de edad

El que tiene acceso carnal por vía vaginal, anal o bucal o realiza otros actos
análogos introduciendo objetos o partes del cuerpo por alguna de las dos
primeras vías, con un menor de edad, será reprimido con las siguientes penas
privativas de libertad:

1. Si la víctima tiene menos de diez años de edad, la pena será de cadena

perpetua.

2. Si la víctima tiene entre diez años de edad, y menos de catorce, la pena

será no menor de treinta años, ni mayor de treinta y cinco.

3. Si la víctima tiene entre catorce años de edad y menos de dieciocho, la

pena será no menor de veinticinco ni mayor de treinta años.

Si el agente tuviere cualquier posición, cargo o vínculo familiar que le dé

particular autoridad sobre la víctima o le impulse a depositar en él su confianza,
la pena para los sucesos previstos en los incisos 2 y 3, será de cadena
perpetua. (1)(2)

(1) De conformidad con el Artículo 2 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, no procede el indulto, ni la conmutación de pena ni el derecho
de gracia a los sentenciados por los delitos previstos en el presente
Artículo.

(2) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, los beneficios penitenciarios de redención de la pena por el
trabajo y la educación, semi-libertad y liberación condicional no son
aplicables a los sentenciados por el delito previsto en el presente
Artículo.

Artículo 173-A.- Violación sexual de menor de edad seguida de muerte o

lesión grave

39
Si los actos previstos en los incisos 2 y 3 del artículo anterior causan la muerte
de la víctima o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado
o si procedió con crueldad, la pena será de cadena perpetua. (1)(2)

(1) De conformidad con el Artículo 2 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, no procede el indulto, ni la conmutación de pena ni el derecho
de gracia a los sentenciados por los delitos previstos en el presente
Artículo.

(2) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, los beneficios penitenciarios de redención de la pena por el
trabajo y la educación, semi-libertad y liberación condicional no son
aplicables a los sentenciados por el delito previsto en el presente
Artículo.

Artículo 174.- Violación de persona bajo autoridad o vigilancia

El que, aprovechando la situación de dependencia, autoridad o vigilancia tiene

acceso carnal por vía vaginal, anal o bucal o introduce objetos o partes del
cuerpo por alguna de las dos primeras vías a una persona colocada en un
hospital, asilo u otro establecimiento similar o que se halle detenida o recluida o
interna, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de siete ni
mayor de diez años e inhabilitación de dos a cuatro años, conforme al artículo
36, incisos 1, 2 y 3. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 3 de la Ley N° 28704, publicada el 05

abril 2006, en el caso del delito previsto en el presente Artículo, el interno
redime la pena mediante el trabajo o la educación a razón de un día de
pena por cinco días de labor efectiva o de estudio, en su caso.

Artículo 175.- Seducción

El que, mediante engaño tiene acceso carnal por vía vaginal, anal o bucal o
introduce objetos o partes del cuerpo por alguna de las dos primeras vías, a
una persona de catorce años y menos de dieciocho años será reprimido con
pena privativa de libertad no menor de tres ni mayor de cinco años.

Artículo 176.- Actos contra el pudor

40
El que sin propósito de tener acceso carnal regulado por el artículo 170, con
violencia o grave amenaza, realiza sobre una persona u obliga a ésta a
efectuar sobre sí misma o sobre tercero, tocamientos indebidos en sus partes
íntimas o actos libidinosos contrarios al pudor, será reprimido con pena
privativa de libertad no menor de tres ni mayor de cinco años. La pena será no
menor de cinco ni mayor de siete:

1. Si el agente se encuentra en las agravantes previstas en el artículo 170

incisos 2, 3 y 4.

2. Si la víctima se hallare en los supuestos de los artículos 171 y 172.

3. Si el agente tuviere la condición de docente, auxiliar u otra vinculación

académica que le confiera autoridad sobre la víctima."

Artículo 176-A.- Actos contra el pudor en menores

El que sin propósito de tener acceso carnal regulado en el artículo 170, realiza
sobre un menor de catorce años u obliga a éste a efectuar sobre sí mismo o
tercero, tocamientos indebidos en sus partes íntimas o actos libidinosos
contrarios al pudor, será reprimido con las siguientes penas privativas de la
libertad:

1. Si la víctima tiene menos de siete años, con pena no menor de siete ni

mayor de diez años.

2. Si la víctima tiene de siete a menos de diez años, con pena no menor de

seis ni mayor de nueve años.

3. Si la víctima tiene de diez a menos de catorce años, con pena no menor

de cinco ni mayor de ocho años.

Artículo 177.- Formas agravadas

En los casos de los artículos 170, 171, 174, 175, 176 y 176-A, si los actos
cometidos causan la muerte de la víctima o le producen lesión grave, y el
agente pudo prever este resultado o si procedió con crueldad, la pena privativa
de libertad será respectivamente no menor de veinte ni mayor de veinticinco
años, ni menor de diez ni mayor de veinte años. De presentarse las

41
mencionadas circunstancias agravantes en el caso del artículo 172, la pena
privativa de la libertad será respectivamente no menor de treinta años, ni menor
de veinticinco ni mayor de treinta años para el supuesto contemplado en su
primer párrafo; y de cadena perpetua y no menor de treinta años, para el
supuesto contemplado en su segundo párrafo.

En los casos de los delitos previstos en los artículos 173, 173-A y 176-A,
cuando el agente sea el padre o la madre, tutor o curador, en la sentencia se
impondrá, además de la pena privativa de libertad que corresponda, la pena
accesoria de inhabilitación a que se refiere el numeral 5) del artículo 36. (*)

(*) Párrafo adicionado por el Artículo 1 de la Ley N° 29194, publicada el 25

enero 2008.

Responsabilidad civil especial

Artículo 178.- En los casos comprendidos en este capítulo el agente será

sentenciado, además, a prestar alimentos a la prole que resulte, aplicándose
las normas respectivas del Código Civil.

Artículo 178-A.- Tratamiento terapéutico

El condenado a pena privativa de libertad efectiva por los delitos comprendidos

en este capítulo, previo examen médico o psicológico que determine su
aplicación será sometido a un tratamiento terapéutico a fin de facilitar su
readaptación social.

Los beneficios penitenciarios de semilibertad, liberación condicional y

redención de la pena por el trabajo y la educación, y el derecho de gracia del
indulto y de la conmutación de la pena, no pueden ser concedidos sin el
correspondiente informe médico y psicológico que se pronuncie sobre la
evolución del tratamiento terapéutico. (*)

(*) Artículo incorporado por el Artículo 2 de la Ley Nº 26293, publicada el

14-02-94

4.2.2. LEGISLACIÓN SOBRE EL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO

LABORAL

42
 La legislación peruana ha logrado grandes avances frente a una realidad
silenciosa, que desde antaño ha surgido, pero que es invisible por diversos
motivos como la naturalización en las relaciones cotidianas y el alto grado de
permiso social que aún existe para todo tipo de violencia contra las mujeres y
hombres sea en el ámbito público o privado. Esta misma naturalización es una
característica común del hostigamiento sexual que no es considerado delito
sino falta en el ámbito laboral mediante un procedimiento administrativo.

4.2.3. LEGISLACIÓN CONSTITUCIONAL:

Según la Constitución Política del Perú señala puntualmente que toda

persona sin distinción de sexo tiene derechos, que se deben respetar y
defender ante cualquier circunstancia más aun cuando el lugar de desarrollo
personal es el centro de trabajo dado que se establecieron principios
esenciales para su correcto desenvolvimiento.

En ese sentido el hostigamiento sexual en la medida que se produce en el

ámbito del trabajo, representa una violación del derecho de trabajar en un
ambiente digno y humano. En otras palabras, es también un acto de
discriminación laboral, que limita el acceso igualitario de mujeres y varones a
mejores oportunidades de vida. Tal como se muestra en los siguientes gráficos:

43
Asimismo en nuestra constitución expresamente indica en el Art.26 lo siguiente:

EL ACOSO SEXUAL:

CONCEPTO.-

La definición del término acoso sexual es importante en cuanto que su

formulación determinará tanto las conductas que lo conforman y, por tanto, el
rango de comportamientos prohibidos como la magnitud del fenómeno (o
número de personas víctimas de acoso sexual).

La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo

que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la
conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si;

 dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es

objeto de la misma,
 la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de
empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se
utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga
efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al

44
 empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras
decisiones relativas al empleo y/o
 Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para
la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser,
en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato».

En tal sentido son elementos a destacar la naturaleza claramente sexual de la

conducta de acoso, el que tal conducta no es deseada por la víctima, el tratarse
de un comportamiento molesto, la ausencia de reciprocidad y la imposición de
la conducta.

Es preciso, sin embargo, señalar el alcance de algunos de los rasgos

definitorios del acoso sexual, especialmente el de «conducta de tipo sexual». El
Código de Prácticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que
fue adoptado por la Comisión de las Comunidades Europeas contempla la
conducta sexual en un sentido amplio, señalando que en las conductas de
naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales o no verbales,
o las físicas molestas. De una manera más descriptiva, el manual de
procedimiento de Rubenstein ofrece algunos ejemplos de estas categorías.

ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN EL ACOSO SEXUAL.

Según la normatividad vigente debe presentarse alguno de estos

elementos para que configuren el hostigamiento sexual o acoso sexual, para lo
cual detallamos a continuación:

- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a

través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral:

Lo cual se aborda con la siguiente declaración "La única razón por la que
soporte tanto tiempo es porque realmente quería avanzar. Tú soportas mucho
a fin de tratar de ser una del grupo. Me siento muy culpable por haber
soportado tanto", en ese sentido la negativa o el sometimiento de una persona
a dicha conducta por parte del jefe o trabajadores va a generará una presión de
la cual tomará una decisión por ende surtirá efectos sobre el acceso de dicha

45
persona a la formación profesional, capacitaciones o la renovación de su
contrato, aumento de salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.

La práctica ha demostrado ampliamente que un gran número de víctimas de

acoso sexual no se encuentran en aptitud real de rechazar la conducta sexual,
sea por miedo a perder sus trabajos, por evitar una confrontación o
simplemente por vergüenza. Esta reacción o falta de la misma se presenta muy
especialmente en los casos en los que la conducta sexual proviene de un
superior jerárquico.

- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen

decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral:

El hecho de defender la honra y la dignidad, teniendo como respuesta frente al

hostigador, un rechazo o la no bienvenida categórico a todo acto que
perjudique o altere el estado de ánimo del hostigado/a va a generar
negativamente su empleo.

MANIFESTACIONES DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las siguientes

conductas

46
A) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

El ofrecimiento que realiza el hostigador/a a la víctima de un trato que va ha

beneficiar rotundamente su relación laboral o sus condiciones laborales la cual
permite crear una estabilidad o permanencia en el trabajo todo ello a cambio de
acceder sexualmente es decir se condiciona el otorgamiento o mantenimiento
de ciertos beneficios laborales. En ese sentido para el laboralista Jorge
Toyama agrega que los casos más sensibles son aquellos en los que la
inestabilidad de la trabajadora (o trabajador) es muy alta, como es el caso de
los practicantes, el personal con contrato a plazo fijo y los contratados a través
de CAS.

B) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una

conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

A que nos referimos a una conducta no deseada, en primer lugar tanto la Ley
como el Reglamento han preferido utilizar la expresión equivalente "no
deseada", se puede apreciar claramente que el legislador peruano ha querido
utilizar la expresión "no deseado" como concepto equivalente de lo que no es
bienvenido por la persona a la que se dirige la conducta de carácter sexual,
siguiendo de esa manera la práctica internacional más común.

C) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o

verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que
resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL

Consecuencia en la salud:

En este caso las consecuencias o efectos del hostigamiento sexual referente a

la salud de la victima llamada hostigado/a se divide en:

47
 Físicas:

No tienen tanta significación como las consecuencias psicológicas pero de

alguna u otra forma se presenta dado que el organismo de la victima no esta en
normal funcionamiento tales como: trastornos del sueño, dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión.

Asimismo cuando el acosador ejerce sobre su víctima una insistencia en el

roce físico, que con frecuencia, alcanza lo enfermizo, puede convertirse
muchas veces en un directo ataque que puede generar lesiones.

Caso concreto de consecuencia física, la cual detallo:

"Me enfermaba del estómago cuando oía crujir su silla -porque sabía que iba a
regresar a mi escritorio de hecho tenía pesadillas en las que estaba presente
este hombre (sé qué hacía sentir a mis compañeros de trabajo (inclusive a mis
compañeros de trabajo hombres) incómodos (no sea que nos afectaba a
todos".

Psicológicas:

Se presenta de las siguientes maneras:

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Consecuencias Económicas:

Efectos sobre la Productividad y el Empleo

Es probable que la persona víctima del hostigamiento disminuya su aporte a la

sociedad, así como a su propia realización personal. Es común el ausentismo o
abandonar el puesto de trabajo y el tortuguismo, alta rotación de los recursos
humanos, disminución de la competitividad o el desinterés por el reto en el
trabajo, dada la pérdida del valor intrínseco del mismo asimismo disminución
de la capacidad productiva trayendo como consecuencia perder una
remuneración económica.

Caso concreto del Poder Judicial: "A veces nos dejaban solos y me decía a mí
misma: qué hago, qué hago. Cogía el teléfono y simulaba que estaba
hablando, diciendo sí doctor, sí, sí, sí. ¿Quién era?, preguntaba y le respondía
que era un doctor que pedía información. No sé por qué aguanté tanto tiempo.
Esa semana que me enfermé le dije a mi mamá: no regreso, si regreso voy a
pedir que me cambien a otro sitio".

Consecuencia Familiares:

 Conflictos Familiares
 Relaciones interpersonales:
 Mala comunicación
 Tensión
 Irritabilidad
 Calidad de vida:

Perdida de calidad de vida por perdida del empleo

En resumen las consecuencias del acoso sexual afectan primero y

fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, pero también
tiene consecuencias comunitarios e institucionales tales como la Salud laboral
(contaminación del clima laboral, mala comunicación, agresividad y la
disminución de la calidad de vida laboral) es decir que los trabajadores
pudieran ser testigos o conozcan el problema y referente a la responsabilidad

49
social (Desatención de la salud física y emocional del personal, violación de
derechos, deterioro de las relaciones laborales y el impacto negativo en la
comunidad.

Legislación sobre el acoso sexual en el ámbito laboral

La legislación peruana ha logrado grandes avances frente a una realidad

silenciosa, que desde antaño ha surgido, pero que es invisible por diversos
motivos como la naturalización en las relaciones cotidianas y el alto grado de
permiso social que aún existe para todo tipo de violencia contra las mujeres y
hombres sea en el ámbito público o privado. Esta misma naturalización es una
característica común del hostigamiento sexual que no es considerado delito
sino falta en el ámbito laboral mediante un procedimiento administrativo.

A continuación abordaremos en grandes rasgos la normatividad que hace

referencia al acoso sexual o también llamado por nuestra legislación como
hostigamiento sexual.

Disposiciones generales para la atención de casos de Hostigamiento

Sexual

Todos los establecimientos del Estado cualesquiera sea su nivel o sector, así
como las instituciones y empresas privadas, deberán realizar acciones de
promoción, prevención y atención de casos de hostigamiento sexual.

Todos los establecimientos públicos y privados deben establecer a través de

una norma interna los procedimientos específicos, tanto en el aspecto legal
como de atención que deben seguirse ante quejas de hostigamiento sexual,
teniendo como marco la Ley y su Reglamento.

En todos los establecimientos del MINSA donde se presten servicios de salud,

se debe otorgar atención oportuna a la presunta víctima de hostigamiento
sexual. Esta atención incluye la promoción, prevención, rehabilitación y
recuperación de la salud mental a través del tratamiento, rehabilitación o
referencia a instancias especializadas.

50
La prevención y sanción del hostigamiento sexual

Manual de Asistencia Técnica en Políticas de Prevención y Sanción del

Hostigamiento Sexual se realicen acciones de promoción preventiva conjunta y
se proporcione atención oportuna a las personas víctimas de hostigamiento
sexual.

El personal encargado de la atención de casos de hostigamiento sexual deberá

cumplir sus funciones bajo criterios de oportunidad, calidez, confidencialidad,
honestidad, y respeto a la dignidad de la persona para brindar una adecuada
atención de las personas víctimas de hostigamiento sexual.

Es importante, prever intervenciones psicológicas para los casos de

hostigamiento sexual:

ACCIONES INMEDIATAS

PARA LA VÍCTIMA:

Manejo del stress con énfasis en el entrenamiento asertivo. Ni sumiso ni

agresivo.

Procurar que el hostigamiento sexual no avance o se agrave, se recomienda

contar con el apoyo profesional, familiar, de compañeros, amigos y
autoridades.

Promover la integración de la víctima a grupos de apoyo.

PARA EL AGRESOR/A:

Orientación psicológica, con énfasis en valores.

Entrenamiento asertivo, consideración de las consecuencias de sus conductas,

“eventualmente en forma vincular o grupal con la víctima”.

Posibilidades de disculpa y reconciliación cuando existen lazos familiares o

societarios – pero con mediación.

Detección de comportamientos verbales y no verbales del posible agresor que

posean potencial agresivo y propios que puedan generar inconscientemente

ataques (capacitación en comunicación empática, identificándose con el otro).

51
Requerimientos básicos

Para llevar a cabo los diversos procedimientos se deben contemplar los

siguientes aspectos:

EN CUANTO A RECURSOS HUMANOS

Contar con personal capacitado para asumir la atención de casos de

hostigamiento sexual en todos los establecimientos del Estado.

En todas las dependencias del sector público se deberá contar con una
persona capacitada a quien se designará la cobertura de aspectos referidos a
consejería básica para la intervención en casos de hostigamiento sexual, la
referencia a instancias resolutivas y a otras instituciones locales.

En los Centros de Salud y Hospitales los procesos de atención, referencia y

seguimiento estarán a cargo del personal de salud mental y salud sexual y
reproductiva debiendo coordinar a fin de lograr una mejor atención y cubrir los
diferentes horarios de servicio.

EN CUANTO A ESPACIOS PARA LA ATENCIÓN

La atención se brindará en ambientes que garanticen higiene, privacidad y

seguridad.

EN CUANTO A LOS MATERIALES E INSTRUMENTOS

El personal de salud deberá contar con:

Directiva de atención frente al hostigamiento sexual.

Las Guías Nacionales de Salud Sexual y

Reproductiva, tratándose del personal de salud.

Manual de Asistencia Técnica en Políticas de Prevención y Sanción del

Hostigamiento Sexual

La Guía de atención a la violencia de género del MINSA (2007)

Ficha de recojo de información.

Flujograma de atención.

52
También contará con:

Folletos educativos.

Directorio de instituciones para la referencia.

Una fotocopia de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y

su Reglamento.

RELACIONES LABORALES

NOCIONES GENERALES:

En el mundo moderno surgen nuevos conocimientos y disciplinas que

fundamentan y desarrollan viejos fenómenos. Este es el caso del trabajo
humano y las relaciones que, con motivo del mismo, se establecen entre los
dueños y administradores de los medios de producción y los que aportan la
capacidad productiva. No se trata de un fenómeno nuevo, sino de una nueva
disciplina académica y profesional que dado el carácter y complejidad de los
elementos que subyacen (abarca el ámbito político, social y económico además
del meramente laboral) ocupa un lugar relevante en nuestra sociedad.

El término relaciones laborales se refiere así, desde un punto de vista

académico, al estudio de los diferentes aspectos de la regulación del trabajo,
en especial a aquellos relativos al establecimiento y aplicación de las normas.
Atendiendo a sus funciones principales, una parte importante de la doctrina
define el sistema de relaciones laborales como la forma en que se adoptan las
decisiones para distribuir los frutos de la producción entre los productores y
aquellos que proporcionan los medios para que la misma se realice, o en otras
palabras, las relaciones entre los empresarios, que ponen su capital en gestión
con el fin de obtener un beneficio económico, y los trabajadores que, a cambio
de un precio, prestan su servicios personales coadyuvando a tal producción.

EL ORIGEN HISTÓRICO

Las relaciones laborales hoy, en el contexto de un sistema económico de

mercado, son un conglomerado de tensiones y acuerdos tendentes a regular el
desarrollo pacífico del proceso productivo, lo que implica el estudio de

53
numerosas áreas que se vinculan al mismo (desde el reparto de los beneficios,
al bienestar de los productores).

El estudio de las relaciones laborales requiere así una metodología

multidisciplinaria que partiendo de un marco político (en las democracias
parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de concepciones sociales,
políticas y económicas), reflejado en las demás estructuras institucionales,
permita identificar, comparar y resolver las dificultades que surgen de la
existencia de las relaciones de grupo, dentro de un sistema económico
determinado.

EVOLUCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El sistema de relaciones laborales es, históricamente, el producto de las

sociedades democráticas pluralistas occidentales, y tuvo su origen en la
primera revolución industrial. La evolución del trabajo humano desde un
concepto familiar hacia la integración en una estructura organizada, más o
menos compleja, impulsó un creciente interés por el estudio de las relaciones
que se producían en el seno de las unidades productivas.

El primero en clasificarlas como «sistema» fue el economista norteamericano

John Dunlop, quien destacó entre los factores del medio ambiente en el cual
funciona un sistema de relaciones laborales, la estructura de poder
sociopolítico, el mercado del producto y la tecnología de la producción. El
concepto, de origen económico y social, fue poco a poco adquiriendo una
nueva magnitud que vinculaba también la reglamentación administrativa y
legislativa del fenómeno

LA SITUACIÓN ACTUAL

El sistema de relaciones de trabajo representa por tanto un microcosmos en

evolución, que cumple no sólo una función en el marco actual (la resolución de
conflictos puntuales) sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz
social). Desde el análisis anterior, los fines de este sistema se plasman
esencialmente: en la protección social del trabajador, en el equilibrio en las
relaciones entre empleadores y trabajadores, en los medios efectivos de
solución de conflictos, y en la integración y en la representación de todos los

54
grupos sociales. Para algunos autores, el conglomerado de estas finalidades se
resume en la consecución de la ya mencionada paz social, como punto de
encuentro y equilibrio de todas las fuerzas en conflicto. En este sentido,
determinar hasta qué punto han sido alcanzadas estas finalidades, revelará el
mayor o menor éxito del sistema de relaciones de trabajo aplicado. Los propios
actores sociales deberán decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal
evaluación.

FINES:

Las relaciones laborales y las nuevas tecnologías: el problema hoy el sistema

de relaciones laborales se ve en la actualidad especialmente afectado por
numerosos elementos que cuestionan su planteamiento tradicional. La
revolución tecnológica, secundada por una serie de factores económicos, está
cambiando radicalmente la manera de producir.

Los procesos productivos se automatizan y necesitan una clase obrera más

calificada y especializada, que responda a procesos industriales
descentralizados y, en muchos casos, a entidades productivas más pequeñas:
la mentalidad empresarial cambia y se subcontrata mucho más. Desde esta
perspectiva, el núcleo de las relaciones laborales se modifica, al subdividirse la
base laboral (de forma real o ficticia).

De forma paralela, surgen por ejemplo, nuevas formas de organización del

trabajo como los círculos de calidad para analizar la producción y la calidad del
producto. Sin embargo, los nuevos sistemas no están exentos de riesgos y, en
algunas empresas nace la tentación de utilizarlos en sustitución del sindicato (si
analizamos la calidad del producto, su acceso al mercado y las formas de
producción en nuestro círculo, ¿por qué recurrir a órganos ajenos a nuestras
estructuras?).

Relaciones Laborales entre Trabajadores y Empleadores:

Los empleadores pueden celebrar contratos a plazo fijo o indefinido con los
trabajadores.

55
Los contratos laborales que contengan beneficios distintos a los legales deben
ser por escrito con el fin de reflejar los términos y condiciones acordados por
las partes que sean diferentes a aquellos establecidos por la ley. Los contratos
laborales que sean a plazo fijo deben ser reportados a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados varias veces pero en términos
agregados no pueden superar los cinco años de duración. Los trabajadores
contratados a plazo fijo tienen los mismos derechos y beneficios laborales que
los trabajadores contratados a plazo indefinido.

El régimen laboral general establece una jornada laboral de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

La remuneración mínima vital para el año 2011 es de S/. 600.00 Nuevos Soles.

El trabajo en sobre tiempo se abona con un recargo a convenir, el mismo que

no podrá ser inferior al 25% del valor hora-ordinaria (calculado sobre la
remuneración ordinaria), para las primeras dos horas, y 35% para las horas
restantes.

Contribuciones del Trabajador y Empleador: Tanto el trabajador como el

empleador efectúan diferentes contribuciones para beneficio del primero. Entre
dichas contribuciones tenemos:

Fondo de Pensiones: Si el trabajador se encuentra bajo el sistema privado de

pensiones el empleador debe descontarle de su remuneración mensual una
tasa del 12,5% aproximadamente. En caso el trabajador se encuentre bajo el
sistema público de pensiones la tasa es del 13%. Para el caso de extranjeros
afiliados al sistema privado de pensiones, cuando éstos se van del país pueden
solicitar la transferencia al extranjero de los fondos que acumularon durante su
permanencia en el país.

Impuesto a la Renta: Este impuesto se le descuenta al trabajador cada mes,

siendo necesario para ello que se realice una proyección de la remuneración
anual del trabajador deduciendo la suma de siete UIT para el año 2011 (S/.
25,200) y a la diferencia obtenida se le aplicará las siguientes tasas: (a) si la

56
diferencia es menor o igual a 27 UIT, la tasa es del 15%; (b) si la diferencia es
mayor a 27 UIT y menor a 54 UIT, la tasa es del 21%; (c) si la diferencia es
mayor a 54 UIT, la tasa es del 30%. Una vez que la tasa sea aplicada a la
diferencia, se obtendrá el resultado del impuesto anual que será dividido entre
los meses del año.

Seguridad Social (ESSALUD): Los empleadores están obligados a registrar a

sus trabajadores en el sistema nacional de salud, así como a pagar un
equivalente al 9% de la remuneración mensual del trabajador.

Sistema Privado de Salud: Es posible para los trabajadores afiliarse a una

Entidad Prestadora de Salud (EPS), la cual es complementaria al servicio
prestado por ESSALUD. En este caso, el empleador debe pagar el costo del
servicio de la EPS y puede pagar 6,75% de la remuneración mensual a
ESSALUD.

Es preciso señalar que también existe un régimen laboral especial aplicado a

las MYPES, el cual trataremos en un artículo posterior. De igual forma existen
otras formas de contratación de trabajadores (intermediación laboral y
tercerización).

Principios Generales del Derecho del Trabajo

Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organización

jurídico-laboral. Se trata de enunciados básicos que comprenden una serie
indefinida de situaciones, resultando más indefinidas que las normas ya que
precisamente sirven para inspirarlas, entenderlas y reemplazarlas.

En consecuencias, se constituyen en cimientos de toda la estructura jurídico-

normativa laboral. Cumplen esencialmente tres funciones:

 Informadora

 Normativa

 Interpretadora

Elementos del Contrato de Trabajo

Los elementos del contrato de trabajo son:

57
 Capacidad: donde la edad mínima para el trabajador se establece a los 14
años. Los menores entre 14 y 18 años, son incapaces relativos de hecho,
por lo tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la autorización de
los representantes legales (art. 32 párr. 3 LCT). A partir de los 18 años los
menores gozan de plena capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen en
plenitud las normas de derecho común (civil o comercial, según el caso)

 Consentimiento. (art. 45 LCT)

 Forma, el contrato de trabajo no requiere en general de una forma

determinada y muchas veces se celebra verbalmente. La LCT consagra la
libertad de formas, salvo en los casos de contratos a plazo fijo o contrato
eventual

 Objeto, como el contrato de trabajo es bilateral tiene un doble objeto por

parte del trabajador, la prestación de servicios, la cual debe hacer en forma
personal y debe ser posible, lícita y determinada. Por parte del empleador, el
objeto es la remuneración.

 Causa, es la finalidad económico-social que cumple el contrato de trabajo, la

cual es reconocida por el ordenamiento jurídico.

Sujetos del Contrato

En el contrato de trabajo los sujetos son, naturalmente:

a. El Trabajador: es la persona física que libremente presta su trabajo

personal, bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta última, a
cambio de una remuneración

b. El Empleador: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la

prestación del trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una
remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.

Intermediario: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano

de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para
suministrárselos a otras empresas que requieran personal, por lo general con
carácter temporario.

58
Se establece así una relación de carácter triangular, entre el trabajador, el
empresario que utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al
trabajador y paga su remuneración.

Prueba del Contrato de Trabajo

La LCT adopta el principio de la libertad de pruebas en su art. 50 pues permite

la acreditación del contrato de trabajo, por todos los medios autorizados por las
leyes procesales.

A su vez el art. 23 establece: "El hecho de la prestación de servicios hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven demostrándose lo contrario"

Modalidades de la Relación de Trabajo

La relación laboral comprende distintas modalidades atinentes a la duración y a

los sujetos:

a. En cuanto a la duración: En el derecho laboral encontramos relaciones de

empleo,

 Permanentes

 De duración determinada.

Esta duración puede ser fijada en,

 unidades de tiempo (contrato a plazo fijo)

 o por la naturaleza de los servicios (contrato eventual)

a. En cuanto a los sujetos: la prestación de servicios del contrato de trabajo

puede ser desempeñado por:

 el trabajador individual, el cual debe efectuar la prestación de servicios en

forma personal.

 por un grupo o equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman

un grupo antes de entrar en relación con un empleador (orquestas o grupos
de baile), donde la remuneración es común y el empleador no puede

59
 modificar unilateralmente la composición del grupo. Aquí la obligación de
trabajar se asume colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico

Modalidades de las Prestaciones

En las relaciones laborales por tiempo indeterminado, las prestaciones

principales a cargo de las partes se desarrollan son continuidad y el vínculo
jurídico adquiere permanencia y duración.

Sin embargo estas relaciones admiten una sub clasificación:

A) Según la frecuencia de las prestaciones, se distinguen en:

 las relaciones permanentes de cumplimiento continuo

 Las relaciones permanentes de prestación discontinua, en donde las

prestaciones se ven interrumpidas por períodos de receso, mientras que el
vínculo permanece, son los llamados contratos por temporada.

A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden distinguir dos

especies:

 los típicos o propios, en donde las prestaciones se cumplen durante cierto

período del año, al cual sigue un lapso en que la actividad empresaria cesa
por completo (zafra azucarera)

 los atípicos o impropios, en donde la actividad empresaria se mantiene

durante todo el año, pero se incrementa en algunos períodos, en los cuales
es necesario aumentar el número de trabajadores (hoteles en zonas
turísticas).

B) Según la duración de la jornada: las prestaciones a cargo de ambas partes

se cumplen durante la jornada convenida, que generalmente coincide con el
máximo de horas fijado por la ley o en el convenio colectivo aplicable. Sin
embargo en algunas situaciones, se establecen jornadas sensiblemente
menores, lo que se conoce como contrato de media jornada o contrato a
tiempo parcial, regulado por la LCT en su art. 92 ter. La remuneración en este
caso, no puede ser inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a

60
tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo. Pero en este caso
no se pueden realizar horas extras.

Características particulares de algunas modalidades

Contrato por tiempo indeterminado

La LCT privilegia esta modalidad (art. 90/91), en la cual el contrato dura hasta
que el trabajador alcanza la edad y los años de servicio que requieren los
regímenes de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No
obstante las parten pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin causa
justificada, sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso, establece la
ley.

Contrato de trabajo a plazo fijo

En este tipo contractual, la LCT establece que el término del mismo deberá
estar fijado en forma expresa y por escrito y respondiendo a necesidades
objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo
máximo de duración de este tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el
fraude laboral.

Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma sucesiva, sin que la
modalidad de las tareas o las actividades lo justifiquen, el conjunto de esos
contratos sucesivos, se convierte en uno de tiempo indeterminado.

Contrato por tiempo determinado (LEY 24013)

La ley 24.013 promueve ciertas modalidades de contratación por tiempo

determinado, que se configuran bajo las siguientes formas:

1) Como medida de fomento del empleo

2) Por lanzamiento de nueva actividad

3) Práctica laboral para jóvenes

4) Trabajo Formación

Estas modalidades no resultan aplicables a los trabajadores del servicio

doméstico, ni a los comprendidos dentro del régimen de trabajo agrario.

61
Contrato de Trabajo Eventual

Este tipo de contrato se configura cuando la actividad dependiente del

trabajador se desarrolla para satisfacer resultados concretos tenidos a la vista
por el empleador en relación a 2 situaciones:

 Servicios extraordinarios determinados de antemano, entendiéndose por

estos, tareas no habituales al giro empresario.

 Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o

establecimiento, en este caso son cuestiones que sin ser ajenas a la tarea
normal de la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente.

Extinción de la relación laboral

La relación laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en el

tiempo. La extinción se puede producir por dos tipos de causas de distinta
naturaleza, a saber:

 en el primer tipo, el elemento voluntario resulta esencial. Y según los casos

se materializa por una resolución, rescisión, revocación, transacción o
renuncia de los derechos. Tales actos jurídicos resultan de un acto de
voluntad permitido por una estipulación del propio contrato o de la ley.

 en el segundo tipo las causas se fundan en un hecho externo a la voluntad

de las partes, que determina la imposibilidad jurídica o fáctica de
subsistencia, tales como confusión, caducidad y más precisamente, la
fuerza mayor.

Obligaciones vinculadas con la extinción

Obligaciones del Empleador: en principio le corresponderá al empleador el

cumplimiento en tiempo propio de las siguientes obligaciones:

1. Pago de Haberes y otros beneficios pendientes: el empleador debe pagar al

trabajador su remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales
que correspondan, como las asignaciones familiares, la porción del SAC y
otros beneficios (premios, horas extras, comisiones, participación de las
utilidades) aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidación

62
2. Pago de las obligaciones de indemnización: si la causal en la que se funda
la extinción prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Además en
los casos de despido incausado, corresponde en pago por falta de preaviso
más la del despido. También el trabajador tendrá derecho a que se le
indemnice por la porción de vacaciones no gozadas.

3. Certificados de Trabajo: el empleador deberá entregar, de oficio, el

certificado que contempla en art. 80 LCT, con destino al sistema de
seguridad social y a pedido del propio trabajador otro destinado a acreditar
los servicios ante futuros empleadores.

4. Efectos y Documentos del trabajador: por último el empleador reintegrará al

trabajador los efectos en poder de la empresa y de propiedad del
dependiente. Asimismo deberá devolverle los documentos que conservara
en su poder como libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.

Obligaciones del Trabajador:

1. Recibos de dinero y efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las
sumas de dinero y efectos que se le entreguen.

2. Obligaciones indemnizatorias: si en trabajador ha resuelto el contrato de

trabajo sin haber otorgado en preaviso, debe al empleador la
correspondiente indemnización que deberá poner a disposición de éste sin
que pueda ser compensada con los créditos a su favor.

3. Devolución de documentos y elementos: de propiedad del empleador

4. Rendición de Cuentas: cuando el trabajador ha tenido a su cargo la

administración de negocios del empleador, deberá presentar la
correspondiente rendición de cuentas, al menos que el propio empleador lo
exima de tal obligación

5. Obligación de guardar reserva: si bien las obligaciones que se derivan de la

relación laboral cesan para ambas partes con la extinción del contrato de
trabajo, ciertos deberes de conducta trascienden en el tiempo. Así por
ejemplo, el trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva cuando

63
 haya tenido acceso a información, cuya divulgación pueda entrañar un
perjuicio para el empleador.

Extinción por voluntad de ambas partes

El acto jurídico rescisorio se forma con la expresión conjunta de ambas

voluntades libremente expresadas, tendientes a dejar sin efecto para el futuro
el contrato de trabajo celebrado. La manifestación de la voluntad se puede
formar:

1. De manera expresa, en cuyo caso se exige bajo pena de nulidad una serie
de formalidades (art 241 LCT), como ser mediante escritura notarial o por
acto público ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo, y siempre
contando personalmente con el trabajador no pudiendo ser representado
por apoderado.

2. De manera tácita, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir

en un modo de comportamiento recíproco concluyente e inequívoco.

El acto rescisorio, en principio no general obligación de carácter indemnizatorio

Extinción sin invocación de causa

Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos
unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias
que le son propias, extinguiendo el vínculo laboral que lo unía a la otra parte,
sin expresión formal de causa.

Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador nos enfrentamos a

un despido sin causa o ad nutum (desnudo) y cuando la denuncia es formulada
por el trabajador, nos hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.

La ley con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por

parte del empleador, ha impuesto un complejo sistema indemnizatorio.

Despido sin causa

En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva para

resolver sin causa la relación laboral en cualquier momento.

Como contrapartida la ley le impone dos obligaciones:

64
 Una de hacer, que consiste en la obligación de preavisar el despido al
trabajador, a fin de que la resolución no tenga carácter intempestivo y posibilite
buscar una nueva ocupación

 Otra obligación de dar, en este caso una suma de dinero que marca la ley o la
convención colectiva, por el solo hecho de haber denunciado sin expresión de
causa el contrato de trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los
perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufre el
trabajador.

El Preaviso: consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver

el vínculo contractual. La obligación se debe ejecutar de buena fe con las
formalidades y en los plazos que establece la ley o el convenio colectivo.

EL DELITO DE “ABUSO DE AUTORIDAD”

En términos generales, y desde la perspectiva de la sociología jurídica,

podemos indicar que el abuso de autoridad se define como “todo acto del
funcionario que se excede en sus atribuciones o facultades respecto a
particulares o a la cosa pública” o también como “la injusticia cometida por
personas que ejercen atribuciones funcionales, administrativas, o jurídicas al
rehusar hacer, retardar o exceder la autoridad atribuida a su cargo o función;
perjudican a un tercero”13. En el derecho penal, el asunto se restringe en gran
medida y se define como “el ejercicio ilegal, arbitrario, prepotente, del poder por
parte de quien ostenta la autoridad y en agravio de quien le está sometido o
subordinado”5. La redacción contenida en el art. 376 del Código penal expone:
“El funcionario público que, abusando de sus atribuciones, comete u ordena, en
perjuicio de alguien, un acto arbitrario cualquiera, será reprimido con pena
privativa de libertad no mayor de dos años. Cuando los hechos deriven de un
procedimiento de cobranza coactiva, la pena será no menor de dos ni mayor de
cuatro años".14
13
ABANTO VASQUEZ, Manuel: Los delitos contra la administración pública en el Código Penal peruano,
Palestra, Lima, 2003, p. 16. Entiende el autor que el bien jurídico “administración pública” se refiere a
los “servicios que los distintos poderes del Estado prestan a los ciudadanos en el marco de un Estado
social y democrático de Derecho.
14
Cfr. CHIRINOS SOTO, Francisco: Código Penal, Lima, 2006, p. 820.

65
Coinciden los autores en señalar que la redacción recogida por el legislador
peruano es tan amplia que bien puede acusársele de ser la menos típica de las
infracciones penales, en la medida en que puede comprender, sin mayor
detalle ni especificación, innumerable comportamientos; lo que posibilita una
serie de aplicaciones extensivas así como interpretaciones antojadizas y
arbitrarias15. No obstante, siendo ese el peligro, es a la vez 3 URQUIZO,
“Delitos…” cit., p. 3.

EL BIEN JURÍDICO PROTEGIDO

Dice Abanto Vásquez que, en el caso del delito de “abuso de autoridad” que
por tratarse de un delito contra la administración pública, también se protege el
correcto funcionamiento de la administración pública, sin embargo, en la
pretensión de otorgar una diferencia específica al delito en cuestión señala que,
se trata del bien jurídico “desempeño funcionarial”8, en cuanto apego a las
leyes escritas referidas a su función. La protección recae en la regularidad y,
especialmente, la legalidad de los actos de los funcionarios públicos en las
actividades propias de su cargo, cuyas violaciones no son castigadas por otras
disposiciones legales”.

EL AGRAVIO INDIVIDUAL “EN PERJUICIO DE ALGUIEN”

Según EZAINE CHÁVEZ El autor hace diferencias entre “desempeño

funcionarial” y honradez y corrección del propio funcionario público”. Afirma que
la frase segunda hace referencia a conceptos de ética y moral que, no
16
necesariamente son protegidos por el derecho. ABANTO, Los delitos contra…
o.c. p. 224. es elemento objetivo del tipo del denominado “perjuicio del
particulares”, con lo que no bastaría que el funcionario público desatienda las
funciones que por le ley corresponde realizar, sino que, además, debe causar

15
En la legislación comparada, para evitar esta crítica, se distingue típicamente cuales son las conductas
que pueden ser calificadas como de “abuso de autoridad”. En el derecho penal de México, por ejemplo
se consideran, entre otras las siguientes, 1. el servidor público que para impedir el ejercicio de un
derecho, el cumplimiento de una ley o reglamento solicita el la esencia de la figura delictiva, puesto que
corresponde a la jurisprudencia establecer la extensión de su aplicación en el ámbito jurisdiccional7. Nos
preguntamos, ¿Cuál es la naturaleza de este delito?. En principio debemos indicar que se trata de un
delito de acción o de omisión; sin embargo, parece no haber consenso respecto de si se trata de un
delito de actividad (delimitación de una conducta) o de resultado (individualización de una consecuencia
material) o, si es un delito de lesión o de peligro.
16
Abanto cuestiona inclusive su constitucionalidad. Cf. ABANTO, Los delitos contra… cit. p. 224

66
perjuicio a los particulares, afectando derechos individuales 17. Tal
consideración nos lleva al cuestionamiento, a través de dos preguntas:

- ¿Que ocurre si el funcionario público realiza actos arbitrarios o abusa de sus

funciones gravemente sin afectar derecho de terceros?

- ¿Cómo se protege los derechos e intereses del “alguien” perjudicado?. ¿a

través del delito de abuso de autoridad o mediante el concurso ideal de delitos?
auxilio de la fuerza pública o hace uso de la misma; 2. el servidor público que
ejerciendo sus funciones o con motivo de ellas hiciere violencia a una persona
sin causa legítima o la vejare o insultare, 3. el servidor público que
indebidamente retarde o niegue a los particulares la protección o servicio que
tenga la obligación de otorgarles, o impida la presentación o el curso de una
solicitud, 4. los servidores públicos investidos de la facultad de juzgar y
consiste en negarse injustificadamente y bajo cualquier pretexto, aunque sea el
de oscuridad o silencio de la ley, a despachar un negocio pendiente ante él,
dentro de los términos establecidos por ella; 5. la negación de auxilio,
reprimiendo al encargado de una fuerza pública que, requerido legalmente por
una autoridad competente, se niegue indebidamente a dárselo. Cfr. Código

Penal mexicano, Delitos cometidos por servidores públicos, art. 215.

En el segundo de los temas, ABANTO VÁSQUEZ señala que, mediante este

tipo penal no sólo se protege a la administración pública sino que “también se
protegen intereses de particulares”18. No somos partidarios de dicha postura. Y
explicamos nuestras razones.

Nos preguntamos, ¿es posible hallarse en doble posición dentro de un mismo

delito?19.

17
Cfr. EZAINE CHAVEZ, Amado: Diccionario de derecho penal, Chiclayo, 1996, palabra “abuso de
autoridad”, p. 17
18
ABANTO, Los delitos contra… o.c. p. 224.
19
Sobre el respecto, y haciéndose referencia al concepto de partes, nos dice un autor que no es posible
hablar de proceso sin que exista una dualidad de posiciones, es decir “partes en posiciones
contrapuestas”. Es tajante al afirmar que no se puede hablar de un proceso con una sola parte. VARONA
VILAR, Silvia: “Tutela Civil y Penal de la Publicidad”, Valencia, 1999, p. 666.

67
No obstante la posición de ABANTO VÁSQUEZ, el autor afirma que “el
perjuicio para alguien” es una particularidad propia del tipo penal peruano y,
explica que, con la misma, el delito se convierte en uno “de resultado”.

CONCLUSIÓN Y SINTESIS

En conclusión, si bien la intervención “el tercero” o el “particular” es pasiva en la

comisión del delito de abuso de autoridad, desde el punto de vista material, se
requiere de un perjuicio en su agravio para que se configure la comisión del
delito, según el art. 376 del Código Penal. Tal “particular agraviado” aparece
como victima pero no necesariamente se identifica con el concepto de “sujeto
pasivo delictivo” lo que permitiría la posibilidad del concurso ideal con otros
delitos.

La necesidad del concurso ideal solo es posible si existiera un delito autónomo

que permita protección directa e inmediata a dicho particular agraviado. La
negación de esta posibilidad pone en riesgo la existencia del proceso mismo
puesto que la “administración pública” no puede aparecer en el proceso penal
como sujeto activo y sujeto pasivo a la vez del mismo delito.

68
5. MARCO CONCEPTUAL:

¿Qué es el acoso sexual?

Es un comportamiento o acercamiento sexual no deseado por la persona que

lo recibe y que provoca efectos perjudiciales en el ambiente laboral y educativo
que afecta el desempeño, el cumplimiento y el bienestar personal de la persona
acosada. Los acercamientos pueden ser desde miradas, invitaciones o
comentarios insinuantes.

Ambiente Hostil:

Es cuando una conducta no es bien recibida por un(os) individuo(s) contra otro
individuo basándose en la autoridad o jerarquía, la cual es suficientemente
severa o injuriosa que altere las condiciones de educación o empleo y crea un
ambiente donde una persona razonable podría considerarla intimidante, hostil u
ofensiva. Para determinar si un ambiente es "hostil" hay que basarse en todas
las circunstancias.

Autoestima:

Es una valoración interna que un ser humano realiza de sí mismo. Tiene por
tanto una significación no solo subjetiva, sino además psicológica acerca de
cómo se observa desde su propia perspectiva humana.

Clima laboral:

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Derechos Humanos

La noción de derechos humanos se corresponde con la afirmación de la

dignidad de la persona frente al Estado. La sociedad contemporánea reconoce
que todo ser humano, por el hecho de serlo, tiene derechos frente al Estado,
derechos que éste, o bien tiene el deber de respetar y garantizar o bien está
llamado a organizar su acción a fin de satisfacer su plena realización.

69
Derechos sexuales:

Se basan en la autonomía de la persona respecto de su cuerpo y sexualidad.

Entre ellos, están la libertad sexual, que implica la posibilidad de elegir cuándo,
cómo y con quién tener relaciones sexuales, así como el derecho a la opción
sexual.

Equidad de género:

Equidad equivale a justicia. "Es dar a cada cual lo que le pertenece,

reconociendo las condiciones o características especificas de cada persona o
grupo humano (sexo, género, clase, religión, edad). Es el reconocimiento de la
diversidad..." sin que esto implique razones para discriminar.

Hostigador/a:

Toda persona que dirige a otra, comportamientos de naturaleza sexual no

deseados, cuya responsabilidad ha sido determinada y ha sido sancionada
previa queja o demanda, según sea el caso, por hostigamiento sexual, de
acuerdo al procedimiento establecido en la Ley y su Reglamento.

Hostigado/a:

Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto recoge el de

víctima al que hace referencia la Ley.

Indemnización:

Resarcimiento económico al que tiene derecho el hostigado, exigible a través

de los procedimientos establecidos en la Ley.

Ley:

Es una norma obligatoria, general, abstracta, permanente, emanada del

Estado, según los trámites que marca la constitución para el ejercicio de la
función legislativa, promulgada por el ejecutivo y provista de una sanción.

Condición de la mujer

Son los factores y mecanismos sociales, económicos y culturales que

mantienen a la mujer en una situación desventajosa y subordinada en relación

70
con el hombre. La forma en que se expresa esta subordinación varía según el
contexto histórico y cultural.

Derechos de las mujeres

Se parte de la noción fundamental de que los derechos de las mujeres están

integrados dentro del ámbito global de los derechos humanos para todo ser
humano, hombre o mujer, constituyen una ampliación de los derechos
humanos de forma específica para la población femenina.

Derechos sexuales

Se basan en la autonomía de la persona respecto de su cuerpo y sexualidad.

Entre ellos, están la libertad sexual, que implica la posibilidad de elegir cuándo,
cómo y con quién tener relaciones sexuales, así como el derecho a la opción
sexual. También están la salud sexual y la integridad sexual, y la protección
contra toda forma de hostigamiento o violencia sexual.

Discriminación contra las mujeres

La discriminación contra la mujer es “toda distinción, exclusión o restricción

basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades
fundamentales en la esfera política, social, cultural y civil, o Empoderamiento

Igualdad de oportunidades

La igualdad de oportunidades es uno de los niveles más evolucionados del

principio de igualdad, que busca que los miembros de una sociedad gocen de
sus derechos y los ejerzan plenamente y por igual.

Machismo

Fenómeno sociocultural que exalta los valores masculinos, la hombría, la

virilidad, el poder de los hombres, expresado con violencia, fuerza y, ante todo,
la actitud de superioridad y dominio sobre las mujeres.

Persona con Autoridad Designada /Autoridad Disciplinaria.

Un persona con autoridad designada es aquella con máxima autoridad o

autoridad de delegación para tomar decisiones concernientes a un empleado

71
en particular. Una autoridad disciplinaria es la persona que tiene autoridad o
autoridad de delegación para imponer una disciplina a un empleado en
particular o a un estudiante.

Poder

En la noción política y de carácter moderno, el poder alude a tres aspectos

básicos como son:

a) el poder entendido como una “capacidad” de la que se dispone para hacer

algo, en este caso, el hecho de tener la fuerza para hacerlo;

b) el poder concebido como una institución que para ser legítima supone el
“consentimiento” de aquellos sobre quienes lo ejerce; y,

c) el poder analizado como “una característica inherente de las relaciones

sociales diversas que tienen lugar en la sociedad”.

Trabajo digno

Con la expresión “trabajo digno” no sólo se reivindica trabajo en cantidad para

todos, sino la calidad del trabajo exigida por sus profundas conexiones con la
dignidad humana. Este concepto se basa en la constatación de que el principal
recurso de producción no es sólo el capital, sino la persona humana y su
conocimiento, capacidades y creatividad para la innovación y la organización,
es decir su capacidad de trabajo, construir y gobernar un futuro humano viable,
lleno de riesgos que lo haga inviable.

72
HIPOTESIS

6.1. HIPOTESIS GENERAL

El acoso sexual influye significativamente en las relaciones laborales en

el distrito de Juliaca, 2013.

6.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA

1.- El acoso sexual influye negativamente en el maltrato psicológico

en el distrito de Juliaca, 2013.

2.- El acoso sexual conlleva significativamente a los tocamientos

indebidos en el distrito de Juliaca, 2013.

3.- La inseguridad laboral influye negativamente en las relaciones

laborales en el distrito de Juliaca, 2013.

4.- El abuso de autoridad repercute negativamente en las relaciones

laborales en el distrito de Juliaca, 2013

73
 BIBLIOGRAFIA

ABANTO VASQUEZ, Manuel: Los delitos contra la administración pública en el

Código Penal peruano, Lima, 2003.

ALFARO PINILLOS, Roberto: Diccionario Práctico de Derecho Procesal Civil,

Lima, 2002.

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indicador patriarcal; en Mujeres: unidad y diversidad: Un debate sobre la
identidad de género; Federación de Enseñanza [Link].; Madrid 2000; Pág. 95-
114.

CHIRINOS SOTO, Francisco: Código Penal, Lima, 2006.

EZAINE CHAVEZ, Amado: Diccionario de derecho penal, Chiclayo, 1996.

MANES, Victorio: “Bien jurídico y reforma de los delitos contra la administración

pública” en Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología, febrero, 2002.

ROJAS VARGAS, Fidel: Delitos contra la Administración Pública, Lima, 2002.

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en [Link]

VARONA VILAR, Silvia: Tutela Civil y Penal de la Publicidad, Valencia, 1999

RUTTER, Peter. Understarding and Preventing Sexual Harassment, Bantam

Books; 1997. Pág. 158

74