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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
CURSO: Comportamiento Organizacional
DOCENTE: Ramos Flores, Francisco Alexandro
TEMA: Cambio y Desarrollo Organizacional
INTEGRANTES:
Chávez Poemape Freddy
Cachay Pereda José Luis
De La Rosa Bonilla Maria
Juárez Rodríguez Aaron
Santillán Rodríguez Daniela Alexandra
TRUJILLO - PERÚ
2022
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN....................................................................................................4
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.................................................5
1. Cambio y Desarrollo Organizacional....................................................................5
2. Modelos...................................................................................................................6
2.1 Modelos de cambio:............................................................................................6
2.2 Fases que Sustentan el Modelo..........................................................................6
2.3 Los 8 Pasos del Modelo de Kotter......................................................................7
2.4 Los 8 Pasos del Modelo:.....................................................................................8
2.4.1 El Modelo Mc Kinsey 7-S:.............................................................................9
2.4.2 ¡El modelo ACT! FSL:...................................................................................9
2.5 Modelos de Desarrollo Organizacional:...............................................................9
3. Características del Desarrollo Organizacional:..................................................10
4. Tipos...................................................................................................................... 13
4.1 Estructura.......................................................................................................... 13
4.2 Tecnología........................................................................................................ 13
4.3 Personal............................................................................................................ 14
4.4 Procesos........................................................................................................... 14
5. Resistencia al Cambio..........................................................................................15
5.1 Riesgos de la Resistencia al Cambio................................................................15
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5.1.1 Tipos de resistencia al cambio....................................................................16
5.1.2 Causas de resistencia al cambio................................................................16
5.2 Proceso de Adaptación al Cambio....................................................................17
Preguntas de Entrevista sobre Cambio Y Desarrollo Organizacional..........19
CONCLUSIONES.................................................................................................20
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................21
ANEXOS...............................................................................................................22
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INTRODUCCIÓN
La deficiencia de gestión de cambio en una empresa puede acabar con proyectos
prometedores, e incluso destruir empresas enteras, por lo cual es esencial mostrar lo
importante que es el Cambio y Desarrollo Organizacional a la hora de reaccionar ante cambios
inesperados en una empresa, estos procesos nos ayudan a mejorar la capacidad humana de
una empresa, dirigiendo una cultura con organización y creatividad a la hora de solucionar
problemas, contribuyendo a la adaptación del entorno.
En este informe empezaremos introduciendo conceptos de Cambio y Desarrollo
Organizacional, también daremos a conocer los diferentes modelos de cambio y desarrollo
organizacional que existen, características, los diferentes tipos de Cambio y Desarrollo
Organizacional y lo clave que es la resistencia al cambio en las empresas, seguido de la
entrevista hecha por todos los miembros del grupo a el Sr. Juan Diego Silva Guerra Gerente de
Chilis Trujillo que nos hablará de su experiencia de trabajo, respondiendo preguntas con
respecto al Cambio y Desarrollo Organizacional, y finalmente terminamos con las conclusiones
respectivas del trabajo realizado.
Este presente trabajo sobre Cambio y Desarrollo Organizacional tiene como finalidad
dar a conocer la importancia del cambio en el desarrollo de una empresa, siendo esta pieza
clave en momentos de supervivencia y competitividad de las mismas.
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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Cambio y Desarrollo Organizacional
Según Julia Uriarte (2019), define el concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) como
un tema que involucra teorías sobre el hombre y su ambiente y, como mencionamos, se
sustenta en las ciencias del comportamiento. Se trata de proyectar el «todo» para que las
partes constituyentes asuman su rol de forma eficiente y esto redunde en beneficio de la
organización, pero no de forma autoritaria o unilateral sino más bien incentivando una
conciencia social, cambiando la cultura organizacional.
El desarrollo organizacional permite que las empresas puedan realizar un proceso de
análisis y cambios que logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento y
conocimiento, tanto de manera general como individual. Esto ayuda a hacer frente a los retos y
problemas que se presenten y a que exista una capacidad de resiliencia mucho mayor entre los
colaboradores. A la vez, facilita que la resolución de conflictos y desafíos sea positiva.
Éste debe de estar acompañado de herramientas, prácticas y objetivos. Estos van a
ayudar a equilibrar la calidad de vida, el sentido de pertenencia, así como alinear los objetivos
de la empresa y del colaborador para aumentar su productividad. Se trata de fomentar el
funcionamiento y crecimiento de la organización.
Con cambio organizacional hacemos referencia a una estrategia organizacional, la cual
puede ser aplicada por una empresa. Esta, como su propio nombre indica, responde a una
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necesidad de cambio que presenta la compañía, por disfunciones en el desempeño de alguna
de sus áreas. Por esta razón, estas estrategias están enfocadas a la mejora de alguna de las
distintas áreas que presenta la firma, ya sea en el área administrativa, técnica o social.
(Morales,2021).
2. Modelos
2.1 Modelos de cambio:
Según Mariano Opere (2017), indica los modelos de cambio que son, el modelo
ADKAR: Este modelo nació a raíz del trabajo de Jeffrey Hiatt, fundador de Prosci
(Profesional+Science, una firma que se dedica a asistir a las empresas en cambios
organizacionales) que fue plasmado en su obra “ADKAR a model for change in business,
government and our community” (ADKAR un modelo para el cambio en los negocios, gobierno
y nuestra comunidad).
2.2 Fases que Sustentan el Modelo
A: Awareness (conciencia) respecto de la necesidad y requerimientos para el cambio
organizacional.
D: Desire (deseo) de generar el cambio y ser partícipe de él.
K: Knowledge (conocimiento) acerca del cómo llevar adelante ese cambio.
A: Ability (habilidad) para poder introducirlo con capacidad y habilidad.
R: Reinforcement (reforzamiento) en el sentido de poder mantener el cambio
implementado y reforzarlo con el tiempo.
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El modelo de Lewin: Fue el psicólogo y filósofo Kurt Lewin quien detectó y analizó que
la mayoría de la gente suele preferir manejarse dentro de “zonas de seguridad”. En este
escenario, planteó tres niveles de cambio haciendo una analogía con bloques de hielo:
Nivel 1 de descongelamiento. Dado que para Lewin –mayormente- los individuos se
resisten inicialmente a los cambios, para lograr vencer (descongelar) esa resistencia primero
hay que preparar el terreno. Y esto se logra a través de la motivación y una adecuada
comunicación de porqué es necesario dejar atrás la forma en que se venía trabajando para
hacerlo de otra manera y los beneficios de ella.
Nivel 2 de transición. Es la etapa del verdadero cambio que durará un cierto tiempo
dependiendo del caso. Un buen liderazgo, brindar seguridad y calma ante la propia
incertidumbre que genera todo cambio es clave para que este proceso sea exitoso. La
comunicación y el manejo de los tiempos es clave en este nivel.
Nivel 3 de congelamiento, luego de que el cambio ha sido aceptado e implementado
con éxito, es decir, cuando todo vuelve a la normalidad pero bajo el nuevo marco de trabajo
que introdujo el cambio en cuestión. En esta etapa la colaboración del personal es
determinante.
2.3 Los 8 Pasos del Modelo de Kotter
Este modelo ha sido creado por el profesor de la Universidad de Harvard John Kotter.
Se basa en un convencimiento promovido por los líderes de la organización y aceptado por los
colaboradores, de que es necesario que un cambio urgente ocurra. Este convencimiento es
casi más importante que el cambio en sí porque si esto no sucede la transformación no tendrá
éxito
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2.4 Los 8 Pasos del Modelo:
1.- Incrementar la urgencia de cambio: se trata de crear una atmósfera, una sensación
de urgencia entre los miembros de la empresa para motivarlos de esta forma hacia los
objetivos.
2.- Constituir un equipo que esté afectado a gestionar el cambio: este paso se refiere a
conseguir las personas correctas para guiar la transición, aquellas que cuenten con habilidades
y conocimientos diversos y, fundamentalmente, que estén altamente comprometidos.
3.- Crear la visión para el cambio considerando la estrategia, los objetivos a alcanzar,
etc.
4.- Comunicar la necesidad de cambio a aquellos que se van a ver directamente
afectados por este sobre el cambio en sí y sus necesidades para lograr buy-in, aceptación.
5.- Empoderar al staff dándole soporte, para derribar barreras y conseguir un feedback
constructivo.
6.- Crear objetivos de corto plazo y dividir el último objetivo en pequeñas y alcanzables
partes para descomprimir la presión.
7.- Ser persistente, no bajar los brazos durante el proceso porque ésta es la clave del
éxito.
8.- Hacer que el cambio sea permanente: más allá de haber sido exitoso el resultado
final, es necesario reforzarlo y lograr que se incorpore como parte de la cultura organizacional.
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2.4.1 El Modelo Mc Kinsey 7-S:
Con un planteo integral de abordaje de la organización, este modelo creado por Robert
Waterman, Tom Peters, Richard Pascale, and Anthony Athos en 1978 se sustenta en 7 factores
que deberían funcionar como un agente colectivo del cambio:
Valores compartidos por toda la organización.
Estrategia: se trata de desarrollar un procedimiento paso a paso o plan futuro para el
cambio.
Estructura: se refiere a la división organizacional actual y la que viene tras el cambio.
Sistemas: apunta a las actividades diarias y cómo se desarrollan.
Estilo: referido a la forma en que los cambios se llevan adelante y el tipo de liderazgo
aplicado.
Personal: es decir la fuerza de trabajo y su capacidad de trabajo.
Habilidades: competencias y otras habilidades con que cuentan los trabajadores.
2.4.2 ¡El modelo ACT! FSL:
Se basa en el liderazgo formal e informal para guiar el cambio con el apoyo de los
distintos niveles de la organización involucrados, en focalizarse en la visión de la empresa para
que los accionistas sepan dónde están parados y por qué se necesita el cambio. Al igual que
en otros modelos, plantea la creación de una urgencia, pero compartida por todos y de modo
que se entienda que ese cambio debe suceder ya.
2.5 Modelos de Desarrollo Organizacional:
Según Mauricio Castro Figueroa (2019), indica que los modelos de desarrollo
organizacional son los siguientes, Modelo managerial grid de Blake y Mouton
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Para estos autores, el desarrollo organizacional arranca con una transformación
individual, de modo que primero deben aparecer conflictos a nivel personal, grupal e
interdepartamental que pongan en evidencia la necesidad de un cambio empresarial global.
- Modelo de diagnóstico y acción de Lawrence y Lorsch
Este planteamiento parte de la base de que la empresa, al contar con diferentes
personas, requiere una división inicial del trabajo, seguida por la necesidad de integración para
que esas partes desarrollen su labor de forma coordinada.
- Modelo tridimensional de la eficacia gerencia de Reddin
Este modelo de desarrollo organizacional sitúa a la eficacia del directivo como epicentro
de la empresa, de modo que el funcionamiento de la compañía se medirá en función de la
consecución de objetivos por parte del administrador.
3. Características del Desarrollo Organizacional:
Según Máxima (2019). Las principales características del desarrollo organizacional son:
organicidad, descentralización, claridad de objetivos, autoanálisis, adaptación, dinamismo
estructural, formación de grupos, aprendizaje a través de la experiencia, capacitación constante
1. Organicidad
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar
intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay una
interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La
mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por separado.
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2. Descentralización
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad
grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido por medio de
delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los
empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles
disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.
3. Claridad de objetivos
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un
diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación y el
plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción inmediato
a la determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para alcanzar
determinados fines en los que se está de acuerdo.
4. Autoanálisis
Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar irregularidades en el
organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y
constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones de
identidad de la organización son ocupaciones constantes.
5. Adaptación
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Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin
de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en
condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos.
6. Dinamismo estructural
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En
este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.
7. Formación de grupos
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis
en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales.
8. Aprendizaje a través de la experiencia
La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y
comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya que genera
más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido
abstracto.
Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede
consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el
aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la
noción de conjunto.
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9. Capacitación constante
Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto
y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y
habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente a
las vicisitudes.
4. Tipos
4.1 Estructura
La gran parte de los cambios que se generan en una organización suelen ser de este
tipo. Una variación en el planteamiento puede dar origen a cambios en la forma organizativa de
una entidad. Normalmente, está delimitada por las especializaciones de trabajo. Por ejemplo,
se podrían poner más encargados departamentales o quitar dichos niveles de jerarquía.
Asimismo pueden integrarse nuevos procedimientos o normas para ampliar la
estandarización. Todas estas alteraciones afectan a la estructura u organigrama de la
organización. Del mismo modo, implica una modificación en la relación entre individuos y sus
respectivas funciones.
4.2 Tecnología
Con la finalidad de mejorar la productividad empresarial se suele invertir en nuevos
equipamientos, herramientas o automatizaciones. Sin duda, es un factor primordial a tener en
cuenta, lo cual va a perfeccionar la forma de mejorar la producción de los productos y servicios
de la organización, por lo que, de esta forma aumentará su calidad.
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4.3 Personal
En esta área se trata de modificar comportamientos, actitudes o percepciones.
Tenemos que tener en cuenta que conformar equipos de trabajo demanda tiempo, y los
cambios suelen afectarlos. También, se suelen variar los gerentes con el fin de aportar una
perspectiva diferente a la empresa.
Pero, sin lugar a dudas, el personal o colaborador es una de las cualidades más
importantes de cualquier empresa. El motivo de esto es porque lo que hace competitiva a una
organización son las habilidades y capacidades de su personal.
4.4 Procesos
A éstos también se les denomina recursos funcionales. Los podemos clasificar a su vez
en procesos vitales, que cada vez va a crecer más en importancia, y otros procesos o
funciones inútiles que tenderán a ocupar una relevancia menor dentro de la organización o
incluso pueden llegar a desaparecer. Un claro ejemplo de esto es el cambio que se ha
producido en los procesos de producción masiva a una más segmentada. (Ruiz, 2018)
Según Ruiz, V. (2018). En definitiva, se trata de mejorar la eficiencia del trabajo y la
productividad en el que pueden intervenir la implementación de nuevas tecnologías, como
robótica. Un ejemplo de esto son las cajas registradoras implementadas en algunos comercios
en los que el propio cliente es el que pasa los productos por el lector de código de barras y
obtiene su ticket de compra. De esta manera, el cliente ahorra tiempo.
Si atendemos al tiempo en el que se desarrolla este tipo de cambio, este último puede
ser:
Cambio evolutivo. Este es gradual, ya que se produce poco a poco de forma
incremental y se centra en algo específico.
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Cambio revolucionario. Se trata de un cambio drástico y repentino que se da en toda la
organización. En ocasiones, van acompañados de una reestructuración empresarial por todos
los cambios que conlleva
5. Resistencia al Cambio
Según Carreño “En la actualidad, el cambio organizacional es clave para la
supervivencia y competitividad de las empresas, por esta razón, la gestión de este es esencial
para el éxito del proyecto”. Ya que las empresas no pueden quedarse atrás con los mismos
modelos. (Carreño, 2020)
Hoy en día hay miles de estrategias que salen y tras años de estudio se dieron cuenta
de que son más eficientes en las empresas para nuestras nuevas realidades, no obstante,
cualquier tipo de cambio para una empresa puede ser riesgoso y puede mostrar dificultades
para muchos sectores de una empresa.
Según Montagud, la resistencia al cambio es un “conjunto de actitudes que
experimentan los empleados de una organización cuando se ven empujados hacia un proceso
de cambio en su lugar de trabajo, algo que implica modificar sus hábitos y rutina.” Esto nos
indica que las personas están en su zona de confort, su zona que los hace sentir seguros y
cómodos, las empresas al incorporar un estilo de trabajo diferente al personal se sienten
atacado he inconscientemente estos rechazan los nuevos cambios (Montagud, 2021)
5.1 Riesgos de la Resistencia al Cambio
Este desprecio que pueden llegar a tener los trabajadores al cambio puede ser muy
riesgoso para la empresa, sin embargo, estos cambios pueden generar incomodidad a los
trabajadores.
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5.1.1 Tipos de resistencia al cambio
Estas incomodidades según Montagud (2021) el desprecio se puede presentarse de
dos maneras:
Pasiva: los empleados no se manifiestan con palabras y discursos de denuncia, sino
que experimentan una negación interna que les lleva a disminuir su productividad e incluso
pueden darse escenarios de absentismo laboral.
Activa: los empleados manifiestan su resistencia con palabras (entre compañeros e
incluso superiores) y con acciones que pueden desencadenar en peligrosos sabotajes internos
que impiden que los cambios se asienten y formen parte de la cultura empresarial.
Esto lo que nos indica es que los empleados al manifestarse de manera pasiva lo
exponen con gestos y actitudes de incomodidad o alejamiento hacia sus labores en su trabajo.
Ahora en la manera activa si manifiestan su incomodidad, esto puede llegar a ser una huelga
interna hacia el cambio en la organización
5.1.2 Causas de resistencia al cambio
Según Montagud “En toda empresa en la que se intenten modificar los hábitos,
tradiciones y rutinas de esta, es esperable que sus trabajadores experimenten cierto rechazo y
negación antes de aceptar definitivamente los cambios introducido” (Montagud, 2021)
Todas las personas actúan diferente cuando algo nuevo se les presenta, a pesar de que
estos cambios son para un bien mayor y lograr la mejor eficiencia para los trabajadores,
algunos pueden mostrar su rechazo. Como dice Loparta “Cierto es que todas las personas no
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experimentan el mismo grado de resistencia al cambio y que mientras unos lo abrazan y
prosperan con él, otros lo rechazan y no lo aceptan” (Loparta, 2022)
Aun así, el rechazo puede ser originado por un miedo a lo desconocido o miedo a salir
de su zona de confort, ya que no se sabe a ciencia cierta cómo serán los resultados de los
cambios y los trabajadores no saben si esto al final de todo dará buenos frutos o si se sentirán
cómodos con las nuevas adaptaciones de sus puestos.
El miedo dado por el personal puede ser por una gran falta de información, esto a casa
por una mala comunicación de los líderes hacia su personal o también no tienes datos sobre
vivencia pasadas en otras empresas con los nuevos métodos que se estén dando en la
empresa
5.2 Proceso de Adaptación al Cambio
Esto ha llevado a que las empresas presenten una serie de métodos para incorporar el
cambio de una manera sutil y que se adapte con facilidad a los trabajadores
Comunicación: la comunicación para una empresa en muy importante ya que esto
ayuda a que el ambiente laboral sea lo más armonioso posible y esto propicia de que todos los
entes de esta empresa puedan ser tomados en cuenta; dentro del cambio esto puede ayudar a
evitar la desinformación y haya una mejor confianza de los líderes con sus colaboradores.
Compromiso: Un empleado que está estimulado con la misma empresa tendrá más
rendimiento y será más proactivo y realizará un trabajo con eficiencia y eficacia y estas
actitudes se resumen a mayor productividad de la empresa. según Loparta “Los empleados
motivados aceptarán mejor el cambio y ayudarán a otros a ver el bien común” (Loparta, 2022)
Definir los objetivos: Montagud (2021) afirma
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El problema no es que no haya objetivos, sino que no se han transmitido
adecuadamente al equipo, ni tampoco se han explicado las metas y fechas a alcanzar. Por ello
es fundamental definir con claridad los objetivos y comunicarles a los trabajadores, para que
sepan por qué se está cambiando su rutina.
Los jefes tienen que conocer a sus empleados para que sepan como tener un plan de
cambio para su empresa, la comunicación y motivación y el liderazgo firme juegan un papel
importante en el actuar de sus empleados ya que estos evitan incertidumbres e inseguridades
que genera la transformación en una empresa.
Las organizaciones que logran óptimos resultados con estrategias de cambio y
transformación en una empresa para que genere óptimos resultados es necesaria que esté
basada en comunicación y motivación y el liderazgo. “En definitiva los cambios
organizacionales y la resistencia al cambio organizacional son naturales en una empresa, pero
hay que utilizar métodos para minimizar e incluso eliminar sus efectos.” (Adriana, 2019).
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Preguntas de Entrevista sobre Cambio Y Desarrollo Organizacional
1. ¿Qué es para usted el cambio organizacional en una empresa?
2. ¿Qué tan importante es el cambio organizacional para usted dentro de una
empresa? y ¿cómo influye en ella?
3. ¿Cree usted que poseer un buen clima laboral es importante para un desarrollo
eficiente en una organización?
4. ¿Considera importante el cambio para el buen desarrollo de una empresa?
5. ¿Cuán importante cree usted que es la comunicación activa entre altos
mandatarios y los trabajadores?
6. ¿Cuán importante cree que es la adaptación en el ambiente laboral?
7. Cuando se presenta una situación de disconformidad entre su personal, ¿Cómo
ha solucionado este inconveniente?
8. ¿Cómo reacciona cuando uno de sus empleados tiene alguna falla en su
trabajo?
9. ¿Considera que es importante la capacitación constante del personal?¿La
empresa capacita constantemente a su personal?
10. ¿Considera que el incentivo hacia los trabajadores es bueno o malo?¿por qué?
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CONCLUSIONES
Llegamos a concluir que el desarrollo organizacional es muy importante ya que
beneficia a las empresas en muchos aspectos, se relaciona con el funcionamiento,
efectividad de las personas dentro de una organización con un fin común, buscando
mejorar las condiciones de trabajo y las relaciones entre los mismos, orientando al
cumplimiento de las metas en beneficio de la empresa.
CONCLUSIONES DE LA ENTREVISTA
Tras la entrevista dada anteriormente hemos concluido que es mucho más positivo que
un trabajador sea recompensado o premiado por su buen desempeño laboral ya que esto le
ayudará a seguir siendo eficaz en su labor y preservar el buen ambiente laboral como también
ayudará a que este se sienta más identificado con su empresa. Si bien la motivación es
positiva, también se debe tomar muy en cuenta el aspecto de sancionar al trabajador, ya que, si
este origina una falta, se deberá sancionar tomando en cuenta la gravedad de su infracción,
esto ayudará a preservar un equilibrio dentro de la estructura de la organización ya que como
nos menciona el entrevistado “Así como es necesario la motivación en una empresa, también
es necesario la sanción para llevar un orden”.
Estos puntos son claves para el buen funcionamiento de una organización ya que son
factores los cuales ayudan a potenciar las habilidades del trabajador como también benefician
a la empresa ya sea cumpliendo los objetivos establecidos como tener un buen enfoque hacia
donde apunta la organización
Concluimos que los cambios y desarrollos que se generan en una organización, pueden
darse de muchas formas, como lo comentó el invitado, que podrían ser cambios estrictos o
paulatinos, dependiendo al objetivo que se desee llegar, obteniendo una buen desarrollo tanto
del personal, como de la empresa
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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organizacional? https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/resistencia-cambio-
organizacional
Carreño, D. (mayo del 2022). Estrategias para disminuir la resistencia al cambio
organizacional: una revisión del estado del arte.
https://repository.upb.edu.co/handle/20.500.11912/9137
Laporta, A. (17 de marzo del 2022. ¿Cómo gestionar la resistencia al cambio
organizacional? https://www.apd.es/resistencia-al-cambio-organizacional-como-
gestionarla/
Montagud, N. (7 octubre del 2021) Resistencia al cambio organizacional:
características, causas y qué hacer.
https://psicologiaymente.com/organizaciones/resistencia-cambio-organizacional
Ruiz, V. (10 de septiembre del 2018). ¿Qué tipos de cambio organizacional existen?
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Mauricio Castro Figueroa (2017),Gestión del cambio ¿qué modelo seguir?. recuperado
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Mariano Opere (2019), Tres Formas de Entender el DO, recuperado de https://grupo-
pya.com/tres-formas-de-entender-el-desarrollo-organizacional/
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ANEXOS
https://youtu.be/2T2yI5sQLlQ - Video de Entrevista al Sr. Juan Diego Silva Guerra Gerente de
Chilis Trujillo:
Link de herramienta flippy learning: https://view.genial.ly/62c77253a9f655001293f18f/presentation-
cambio-y-desarrollo-organizacional
