LECCIÓN 1

INTRODUCCIÓN

1.- EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Tarea inexcusable de quien se enfrenta con el estudio de una rama del

Derecho –en nuestro caso del Derecho del Trabajo- es la de delimitar la
parcela de la realidad social de la que se ocupa la disciplina. Como su propio
nombre nos indica, el Derecho del Trabajo se ocupa del fenómeno humano y
social del trabajo, entendido como actividad útil del hombre. Ahora bien, el
Derecho del Trabajo no se ocupa de cualquier tipo de trabajo. Al respecto hay
que hacer algunas precisiones:

1- El Derecho se ocupa de las relaciones sociales entre personas, por lo que el

trabajo que le interesa es el trabajo para otro, y no el trabajo productivo
destinado al autoconsumo personal o familiar.

2- No siempre que se producen relaciones de trabajo entre personas esa

relación de trabajo interesa al Derecho del Trabajo. Así, quedan fuera del
Derecho del Trabajo los trabajadores autónomos o por cuenta propia, que
trabajan en utilidad propia y en régimen de autoorganización, y obtienen un
beneficio (no un salario) al vender en el mercado los productos que obtiene o al
prestar sus servicios a una clientela. Así, el trabajador por cuenta propia –
artesano, cultivador directo, profesional liberal- somete sus relaciones de
trabajo al Derecho Civil o Mercantil, pero no al Derecho del Trabajo. Ello no
obstante, tal como se verá en otra lección, los denominados “trabajadores
autónomos económicamente dependientes” gozan de un régimen profesional
inspirado en los principios del Derecho del Trabajo.

3- El Derecho del Trabajo se ocupa solamente de un determinado tipo de

trabajo que es el aquel que reúne las siguientes características: personal,
voluntario, por cuenta ajena, dependiente o subordinado. La tarea siguiente es
la de identificar el sentido que tienen esas notas que identifican el trabajo
objeto del Derecho del Trabajo.

a) Trabajo personal

La prestación de servicios sujeta al Derecho del Trabajo es de carácter

personal, se trata de un trabajo realizado por personas físicas o naturales, de
tal forma que no puede celebrarse contratos de trabajo con personas jurídicas
(asociación, sociedad…). Cuando un empresario celebra un contrato de trabajo
lo que contrata es el esfuerzo de un individuo concreto, de modo que el trabajo
es inseparable de la persona, y el trabajador es insustituible. Si el trabajador
desaparece ello da lugar a la terminación de su contrato y si la empresa
necesita cubrir su puesto con otro trabajador tendremos que celebrar un nuevo
contrato.

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En definitiva, pues, la condición personal del trabajador es absolutamente
esencial en el contrato de trabajo, lo que explica, como veremos, que el
Derecho del Trabajo se ocupe de proteger a la persona del trabajador
(garantizando su derecho a la vida y salud, no discriminación, intimidad, etc).

b) Trabajo voluntario

El trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios, sin que

nadie pueda obligarle a celebrar un contrato de trabajo, ya que éste es un
acuerdo libre de voluntades. Además, no se puede celebrar contratos de
trabajo vitalicios, y el trabajador tiene libertad para poner fin a su contrato
cuando lo estime pertinente, sin otra obligación que la de preavisar. Cualquier
tipo de trabajo para otro que resulte obligatorio o forzoso queda fuera del
Derecho del Trabajo (el ya desaparecido servicio militar, trabajos de
colaboración en caso de catástrofes, participación en mesas electorales o
jurados…)

c) Trabajo por cuenta ajena

La definición más acertada es la del Profesor Montoya que señala que el

trabajo objeto del Derecho del Trabajo es “por cuenta ajena” en el sentido de
que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio
trabajador, esto es, al empresario. Los bienes o servicios producidos por el
trabajador no le reportan a éste un beneficio económico directo, sino que tal
beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con
una parte de esa utilidad (salario). En todo caso, el salario del trabajador por
cuenta ajena está garantizado, ya que hay que pagarlo con independencia de
los resultados económicos de la actividad empresarial, y ello porque el
trabajador no asume los riesgos de dicha actividad empresarial. Por tanto
podemos decir que en el contrato de trabajo hay ajenidad en los frutos o
resutados del trabajo y ajenidad en los riesgos.

d) Trabajo dependiente o subordinado

El trabajador presta sus servicios en una organización productiva que le es

ajena, de tal modo que quien organiza, controla y dirige su trabajo es el
empresario. En este sentido la “dependencia” o “subordinación” supone que el
trabajador se somete a una serie de poderes que la Ley otorga al empresario, a
saber:

- poder de dirección, según el cual es el empresario quien decide cómo,

cuándo y cuánto hay que trabajar, de tal manera que el trabajador debe
someterse a las órdenes e instrucciones que le de el empresario;

- poder disciplinario, que implica que el empresario puede sancionar a los

trabajadores que incumplan con sus obligaciones laborales.

La nota de la dependencia o subordinación se ha flexibilizado en los últimos

años, aunque sigue siendo esencial en el contrato de trabajo. Como veremos
más adelante el nivel de dependencia o subordinación puede variar según el

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tipo de trabajo (así, por ejemplo, el poder de dirección aparece debilitado en
algunos contratos, como en el contrato de trabajo a distancia, o en el contrato
de alta dirección, en los que el trabajador no se encuentra sometido a la
vigilancia permanente del empresario).

En definitiva, pues, quedan fuera del Derecho del Trabajo, las relaciones de
trabajo en las que falten todas o alguna de estas notas (trabajo personal,
voluntario, por cuenta ajena y dependiente). Por el contrario, hay un colectivo
de trabajadores en los que concurren todas estas notas y, sin embargo, por
razones jurídico-políticas, quedan fuera del Derecho del Trabajo y se someten
al Derecho Administrativo. Nos estamos refiriendo a los funcionarios públicos y
al personal estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

El Derecho del Trabajo se puede definir como el conjunto de principios y de

normas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo
dependiente y por cuenta ajena. Las relaciones que tienen el trabajo asalariado
como punto de referencia son fundamentalmente dos. Por un lado, la relación
individual, esto es, la que nace de un contrato de trabajo celebrado entre
trabajador y empleador. Por otro, las relaciones colectivas, que hacen
referencia a la organización y actividad de las representaciones profesionales,
esto es, sindicatos y asociaciones patronales. En cada una de estas relaciones
participan distintos sujetos.

Relación individual de trabajo

Comprende la materia relativa a las condiciones de trabajo y las condiciones de

empleo. De acuerdo con el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en la
relación laboral regulada por el Derecho del Trabajo intervienen dos sujetos: el
trabajador que presta sus servicios de forma personal, voluntaria, por cuenta
ajena y dependiente, y el empresario que organiza y dirige dichos servicios y
los retribuye con un salario.

Por lo que se refiere al concepto legal de trabajador y sus rasgos

identificadores nos remitimos a lo ya dicho anteriormente. Vamos a detenernos
en el otro sujeto del contrato de trabajo, el empresario.

Concepto y tipos de empresario laboral.

De acuerdo con el art. 1.2 ET es empresario laboral el sujeto que recibe,

organiza, dirige y retribuye los servicios prestados por un trabajador asalariado.
El dato clave para poder hablar de empresario laboral es que estemos ante un
sujeto que recibe y se beneficia de los servicios de un trabajador en régimen de
dependencia y ajenidad. Sin embargo, para ser empresario laboral no es
imprescindible ser titular de una explotación económica, es decir el sujeto no
tiene por qué ser comerciante o empresario mercantil (por ejemplo, es
empleador laboral un amo de casa que contrata un empleado del hogar). Para
ser empleador laboral tampoco es imprescindible que la actividad desarrollada
por el empleador persiga ánimo de lucro (puede ser empleador laboral, por
ejemplo, una ONG). A los efectos de la definición de empresario laboral, es
indiferente el dato de la dimensión de la empresa, sector en el que desarrolle

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su actividad, la estructura organizativa que tenga la empresa, y el título en
virtud del cual desarrolle la actividad (propietario, arrendatario, usufructuario…).

De acuerdo con el art. 1.2 ET la condición de empresario la pueden tener las

persona físicas, jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación
de servicios de un trabajador en régimen de dependencia y ajenidad.

El empresario persona física. Se trata de un empresario individual que emplea

trabajadores para desarrollar una actividad económica como titular de una
explotación o negocio (por ejemplo, un comerciante titular de un
establecimiento abierto al público). Empresario persona física puede ser
también un profesional (por ejemplo, un abogado que contrata a una secretaria)
o un particular que contrata a alguien para atender determinadas necesidades
familiares o domésticas (amo de casa que contrata empleado del hogar).

El empresario persona jurídica. Puede ser sociedades civiles o mercantiles,

asociaciones, fundaciones, Administraciones públicas.

El empresario comunidad de bienes. Según el art. 392 Código Civil, existe una
comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho
pertenece proindiviso a varias personas. Pues bien, pueden celebrar contratos
de trabajo los titulares colectivos o proindiviso de un bien, aun careciendo de
personalidad unitaria. Por ejemplo, los copropietarios de una casa de pisos, sin
perjuicio de la propiedad que cada uno tenga respecto de su piso o local,
pueden contratar los servicios de un portero para que cuide y vigile los
elementos comunes del edificio. En este caso la comunidad de propietarios
actuará como empleador laboral del portero de la finca.

Dentro de la tipología de empresarios laborales hay que destacar dos

supuestos muy singulares, el del grupo de empresas y las llamadas Empresas
de Trabajo Temporal.

En el caso de los grupos de empresas, estamos ante dos o más sociedades

que desde el punto de vista jurídico son independientes, aunque en el aspecto
económico y de gestión empresarial actúan coordinadamente, ya que entre
ellas existen vínculos financieros o corporativos y vínculos en cuanto a la toma
de decisiones y gestión de las distintas empresas (los holdings constituyen el
ejemplo paradigmático).

El grupo como tal carece de personalidad jurídica, la personalidad jurídica la

tiene cada una de las sociedades, de tal manera que cada una de ellas
contrata a sus propios trabajadores, y a la hora de exigir responsabilidades,
cada sociedad responde de sus empleados. En definitiva, la regla general es
que no hay comunicación de responsabilidades entre unas sociedades y otras.
No obstante, la jurisprudencia admite la posibilidad de exigir responsabilidad
solidaria a todas las sociedades del grupo cuando concurran las siguientes
circunstancias: a) caja única, es decir, cuando existe un alto grado de
comunicación de los patrimonios de las sociedades del grupo, produciéndose
una confusión patrimonial; b) plantilla única, esto es, cuando el trabajador
presta servicios simultánea e indistintamente para distintas sociedades del

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grupo. Otro supuesto en el que tiene relevancia la figura del grupo de empresas
se da cuando ha de valorarse si existe una situación de crisis económica que
permite la extinción de contratos de trabajo; los Tribunales entienden que ha de
tenerse en cuenta a tal efecto la situación de la sociedad en la que prestan
servicios los trabajadores que se pretende despedir, y no la de todo el grupo,
salvo que se den las circunstancias anteriormente expresadas, en cuyo caso
ha de tenerse en cuenta la situación global del grupo.

Un supuesto especial de empresario laboral es el de las empresas de trabajo

temporal, ya que se trata de empresas que contratan trabajadores para
prestarlos o cederlos temporalmente a otro empresario. El empleador del
trabajador va a ser la ETT, aunque la ley atribuya a la empresa cliente
determinados deberes o facultades que normalmente corresponden al
empresario que contrata al trabajador. En estos casos se produce una
compleja relación triangular cuyo contenido y alcance analizaremos en otro
tema.

Relaciones colectivas de trabajo

Comprende la materia relativa a los sindicatos y las asociaciones

empresariales, la negociación colectiva, los conflictos colectivos y la
representación de los trabajadores en la empresa.

Los sujetos colectivos. Sindicatos y asociaciones empresariales

La Constitución Española, en su art. 7, reconoce como figuras clave a los

sindicatos y a las asociaciones de empresarios, y reconoce que su función
consiste en contribuir a la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que les son propios.

a) Sindicatos.

El art. 28 de la Constitución reconoce el derecho fundamental de libertad

sindical, que ha sido regulado por la LOLS (Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical) en los siguientes términos:

a) titularidad del derecho de libertad sindical. Tienen derecho a la libertad

sindical todos los trabajadores por cuenta ajena y los funcionarios. No
obstante este derecho tiene algunas limitaciones y excepciones. Así, los
parados, jubilados e incapacitados y los trabajadores autónomos no
pueden crear sindicatos específicos, aunque sí pueden afiliarse a los
sindicatos ya constituidos. No tienen derecho de libertad sindical las
Fuerzas Armadas y los Institutos Armados de carácter militar (Guardia
Civil). Tampoco tienen reconocido este derecho los Jueces y
Magistrados y Fiscales.

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 b) Contenido del derecho. El derecho de libertad sindical comprende:

1.- libertad de fundación, suspensión y disolución de sindicatos;

2.- libertad de determinar la estructura interna y el funcionamiento del
sindicato, que ha de ser democrático;
3.- libertad de afiliación: el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato
de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo
o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado
a afiliarse a un sindicato.
4.- libertad para ejercer la actividad sindical, lo cual implica, como
mínimo, el derecho a la negociación colectiva, derecho a plantear
conflictos colectivos, ejercicio del derecho de huelga, y presentar
candidaturas en las elecciones a representantes del personal en las
empresas y en las Administraciones públicas.

c) Representatividad sindical. La LOLS reconoce una “singular posición

jurídica” a los sindicatos calificados como “más representativos”. La
figura del sindicato más representativo responde a la necesidad de
seleccionar de entre todos los sindicatos existentes, aquél o aquéllos
que puedan representar el interés general de los trabajadores, y no sólo
el de sus afiliados, y ejercer algunas funciones especiales, entre otras:

a) ostentar “representación institucional”, esto es, para representar el

interés general de los trabajadores en determinadas instituciones
(Servicio Público de Empleo Estatal (anterior INEM), Consejo Económico
y Social, Consejos Sociales de las Universidades, Organización
Internacional del Trabajo …);

b) negociar convenios colectivos de “eficacia general”, esto es, que

afecten al conjunto de trabajadores de un ámbito determinado, estén o
no afiliados a dicho sindicato. El criterio para determinar el grado de
representatividad de los sindicatos no es el número de trabajadores
afiliados al sindicato sino el porcentaje de representantes de personal
que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comités de empresa y
delegados de personal. Así, son sindicatos más representativos a nivel
nacional los que obtengan a este nivel un mínimo del 10% de
representantes (en la actualidad, UGT y CCOO). A nivel de CCAA, serán
más representativos los que obtengan al menos el 15% y ese porcentaje
se traduzca en un mínimo de 1.500 representantes (en la actualidad,
ELA-STV, en el País Vasco, y Convergencia Intersindical Gallega).

b) Asociaciones empresariales.

Las asociaciones empresariales se rigen por el derecho general de asociación

del art. 22 de la Constitución y no por el derecho de libertad sindical del art. 28.
Respecto de estas asociaciones también rige la libertad de fundación,
organización y afiliación.

El Estatuto de los Trabajadores también regula los criterios de

representatividad de las patronales a efectos de ostentar “representación

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institucional “en defensa de los intereses generales de los empresarios ante las
Administraciones Públicas y otras entidades u organismos estatales o de
Comunidad Autónoma que la tengan prevista (disp. adicional 6ª), o para
negociar convenios colectivos de eficacia general (art. 87). El criterio que se
tiene en cuenta es el porcentaje de empresas que están asociadas a la
patronal y el número de trabajadores que dichas empresas emplean.

2.- NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo parte de una realidad histórica, cual es que las partes
del contrato de trabajo no se encuentran en situación de igualdad. El
empleador se encuentra normalmente en una situación económica más sólida,
que le permite una mayor capacidad de maniobra en la negociación del salario
y demás condiciones de trabajo. El trabajador, sin embargo, se encuentra más
apremiado por la necesidad de adquirir un medio de vida, y además debe
buscar empleo en un mercado donde suele haber un excedente de mano de
obra. El Derecho del Trabajo ha cumplido históricamente la finalidad de
proteger a la parte contratante más débil.

Históricamente, el Derecho del Trabajo inició su desarrollo regulando

determinadas condiciones laborales para sujetos especialmente necesitados de
protección (menores, mujeres), ampliándose progresivamente a los obreros
industriales y, en general, a todos los trabajadores. El proceso se ha
desarrollado partiendo del establecimiento de algunas condiciones mínimas
(seguridad en el trabajo, duración de la jornada), ampliándose posteriormente
las condiciones laborales objeto de regulación, así como la elevación de los
niveles de tales condiciones de trabajo.

3. LAS FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo cumple una función tuitiva o protectora. El contrato de

trabajo implica directamente a la persona del trabajador, a diferencia de otros
contratos que tienen por objeto la transacción de bienes o de cosas. En este
sentido, la normativa laboral se inspira en el lema clásico “el trabajo no es una
mercancía” y trata de establecer ciertos límites al juego del mercado de trabajo
para proteger determinados intereses personales del trabajador (protección de
la salud laboral, de la intimidad personal, de la dignidad frente a un trato
discriminatorio, etc.).

Pero, además, el Derecho del Trabajo cumple una finalidad compensadora. El

Derecho del Trabajo, como se ha señalado, parte de la desigualdad existente
entre empleador y empleado. Por ello el Derecho del Trabajo ofrece unos
instrumentos que permiten equilibrar o compensar la balanza de las distintas
posiciones de las partes, corrigiendo la desigualdad entre ellas. Los
instrumentos son de dos tipos:

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a) por un lado, el Estado interviene en las relaciones de trabajo, estableciendo
una legislación en la que fija unas condiciones de trabajo mínimas o básicas
que hay que garantizar a los trabajadores, limitando de esta manera la libertad
contractual; pero, además, establece mecanismos para exigir y controlar el
cumplimiento de esa normativa (a través del control de la Administración y de
los órganos judiciales);

b) por otra parte, se reconocen a los trabajadores instrumentos de autodefensa

colectiva que permitan equilibrar la balanza de intereses (derecho a la huelga,
derecho a la negociación colectiva de condiciones de trabajo, etc).

A través de estas finalidades tuitiva y compensadora el Derecho del Trabajo

clásico se ha basado en el principio pro operario (defensa del trabajador). Sin
embargo, desde fechas más o menos recientes (en España desde la reforma
de 1994) el Derecho del Trabajo trata de combinar el principio pro operario con
el principio pro empresa o pro mercado, ya que hoy impera la idea de que la
protección de la parte más débil debe hacerse teniendo en cuenta en todo
momento las exigencias productivas de las empresas, que están sometidas a
leyes económicas propias que no se pueden ignorar. Esto explica las
crecientes demandas de flexibilidad o capacidad de adaptación de la normativa
laboral a los cambios socioeconómicos y a las transformaciones del sistema
productivo (nuevas exigencias de competitividad a nivel internacional y
globalización de los mercados, introducción de nuevas tecnologías en los
procesos productivos, etc.).

Asimismo, recientemente está surgiendo en el ámbito de las instituciones de la

Unión Europea un concepto nuevo, la flexiguridad, que pretende aunar la
flexibilidad del mercado de trabajo con la seguridad y garantía para el
trabajador de un nivel de ingresos adecuado, todo ello orientado al
mantenimiento de un alto nivel de empleo. La política basada en la flexiguridad
no pone el acento en la conservación del puesto de trabajo, sino en el
mantenimiento de la capacidad profesional del trabajador para mantenerse en
el mercado de trabajo. Las acciones a realizar en ese marco se dirigen a
favorecer la flexibilidad en las relaciones laborales que permita su adaptación a
la productividad y a las circunstancias del mercado, todo ello acompañado de
medidas activas de empleo que promuevan la adaptación profesional de los
trabajadores que les permita una rápida transición entre empleos y de
prestaciones de Seguridad Social que garanticen unos ingresos adecuados
durante los períodos de movilidad laboral.