UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Y CIENCIAS ECONOMICAS

Tesis:

“Proceso de reclutamiento y la selección del personal de la empresa Agroindustrial

BETA de la provincia de Chincha en el año 2018”

PREPARADO POR:

Castro Quispe, José Vicente.

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN

LIMA – PERÚ

2018
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DEDICATORIA

A Dios y al Divino Niño Jesús por brindarme salud para

poder seguir adelante día a día y así poder lograr mis

objetivos.

A Mis padres y hermanas por el apoyo incondicional en mi

formación personal y universitaria para lograr ser un buen

profesional.

Al BACH. ADM. Napa Aburto, Jens por la enseñanza, las

herramientas y las estrategias que me brindó para así poder

llevar a cabo esta investigación.

A Mi amigo Flores Rodríguez, Gino por que se dónde está me

cuida, guía y protege, también mostrarle que estoy

cumpliendo la promesa que le hice un día.

AGRADECIMIENTO
 3

Primeramente agradecer adiós y al divino niño Jesús por haberme ayudado a mantenerme

firme en todo momento y guiarme por el buen camino , por brindarme salud, paz y fuerza

para ir afrontando todos los obstáculos que se fueron presentando durante todo este tiempo de

estudio en la carrera de administración de empresas.

A mi familia por ser pilares fundamentales en mi vida y educación, también por ser los

principales promotores de mis sueños, gracias a ellos por cada día confiar y creer en mí.

Gracias a mi madre por siempre desear y anhelar siempre lo mejor para mí, por su amor

incondicional y por cada una de sus palabras y lecciones que me sirven de motivación para

ser un buen profesional. Gracias a mi padre por estar siempre acompañándome cada larga y

agotadora noche de estudio y estar presente en esos momentos de tensión esperando los

resultados de mis parciales, gracias por cada momento vivido de Padre e hijo. Gracias a mis

hermanas y sobrinos por cada momento vivido, consejos, Risas, llantos, secretos y por todo

su cariño incondicional.

Agradecer a la universidad inca Garcilaso de la vega por haberme permitido formar

parte de su casa de estudio. De igual manera agradecer al profesor Napa Aburto, Jens por

toda su ayuda, conocimientos y consejos brindado en el desarrollo de esta investigación.

Finalmente, agradecer a mis amigos: Katherine, Max, Ariana y yudith porque desde el

primer día de clases tuvimos una buena amistad y nos completamos como un buen grupo de

estudios apoyándonos mutuamente hasta el final de nuestra carrera; de igual manera

agradecer a mi amiga por todo su apoyo incondicional , sé que nos

conocimos hace dos años pero pareciera que nos conociéramos de toda la vida , gracias a

ustedes tengo la dicha de decir que hay a mi lado gente que maravillosa que me apoyo sin

yo decir una sola palabra por eso y mucha cosas más, gracias.

PRESENTACIÓN
 4

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas

buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para

todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de

recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización.

En la actualidad, dentro de las empresas es importante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para

nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un

capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve

más exigente. El proceso de reclutamiento y selección de personal es de mucha Importancia

para las organizaciones, la cual consiste en una serie de pasos Lógicos a través de los cuales

se atraen candidatos para ocupar un puesto. De Esta manera, se determina la posibilidad de

contratar al personal idóneo para Cumplir eficazmente los objetivos organizacionales.

Esta selección Debe realizarse correctamente para lograr con los objetivos del

Departamento De Recursos Humanos de la organización, asimismo, una selección

desafortunada Puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial,

o Permitir el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito De la

organización.

Lo que busca esta investigación es de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y

selección de personal que le permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario

para cumplir sus objetivos.

ABSTRACT
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In this world that every day becomes more competitive and more demanding

companies seek to be more productive, this requires technology, quality, efficiency and

for all this the most important thing is to have the right staff is why the planning of

resources human has taken great importance within the organization.

At present, within the companies it is important that within the strategic planning the

recruitment and selection of personnel be included. Having a suitable staff for our

operation is the key point since at this moment it is more important to have a strong

human capital in order to be competitive in a market that is becoming more and more

demanding. The process of recruitment and selection of personnel is of great

importance for organizations, which consists of a series of logical steps through which

candidates are attracted to fill a position. In this way, the possibility of hiring the right

personnel is determined in order to effectively fulfill the organizational objectives.

This selection must be done correctly to achieve with the objectives of the Human

Resources Department of the organization, also, an unfortunate selection it can prevent

the entry into the organization of a person with great potential, or allow the entry to

someone with negative influence that can affect the success of the organization.

What this research seeks is to carry out the process of recruitment and selection of

personnel that allows the company to have the adequate and necessary personnel to

fulfill its objectives.

ÍNDICE DE CONTENIDO
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Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice
Índice de tablas
Índice de figuras
Resumen
Abstract
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7
1.1. Situación problemática 7
1.2. Problema de investigación 8
1.2.1. Problema General 9
1.2.2. Problema Específicos 9
1.3. Justificación 9
1.3.1. Justificación Teórica 9
1.4. Objetivos 10
1.4.1. Objetivo General 10
1.4.2. Objetivo Específicos 10
II. MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación……………..…….…………. 11
2.1.1. A nivel nacional……………………..……………………..…. 11
2.1.2. A nivel internacional…………………………………..…..…. 14
2.2. Bases teóricas………………………………………...……….. 17
2.2.1. Proceso de reclutamiento 17
2.2.2. Selección de personal 26
2.3. Glosario 33

III. HIPÓTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis General 34
 7

3.2. Hipótesis Específico 34

3.3. Identificación de las variables 35
3.4. Operacionalización de Variables 37
3.5. Matriz de Consistencia
IV. METODOLOGÍA
4.1. Tipo de Investigación
4.2. Diseño de la Investigación
4.3. Unidad de Análisis
4.4. Población de Estudio
4.5. Tamaño y Selección de la Muestra
4.6. Técnicas y Recolección de Datos
4.7. Técnicas de procesamiento, análisis e interpretación de la
información
V. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
5.1. Análisis e Interpretación de Resultados
5.2. Pruebas de Hipótesis
5.3. Presentación de Resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

Capítulo I
Planteamiento del problema
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1.1. Situación problemática

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de

Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo en el cual se ven

muchos puntos de análisis y estudio

El objeto fundamental de esta investigación es reestructurar el proceso de reclutamiento

y selección de personal aplicado en la empresa Agroindustrial beta de la provincia de

Chincha en el presente año, esto debido a que el sistema implementado actualmente

corresponde de igual forma a todos los niveles de esta organización y por tanto se considera

que las herramientas básicas, no se encuentran claramente definidas para el cargo en

referencia. Sin embargo para el proceso de reclutamiento y selección que se aplica a los

candidatos debe cumplir con varias etapas exigidas por la organización, de las cuales se

considera que estas pueden ser simplificadas logrando así un proceso más rápido y con

óptimos y excelentes resultados.

Esto se llevara a cabo mediante el proceso de reclutamiento y selección del personal, del

departamento de recursos humanos, en donde busca al candidato adecuado para el puesto de

trabajo y a un costo adecuado que le permita la realización del trabajador en desempeño de su

puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio así

mismo y a la comunidad en la que se desenvuelve para contribuir de esta manera a la

organización.
 9

1.2. Problema de investigación

Un problema de investigación, por lo tanto, es aquello que se desea explicar a partir de

la tarea del investigador. Su acepción como “problema” se vincula a que, por lo general, la

finalidad de una investigación es brindar una solución: lo que se investiga, de este modo,

supone un problema a resolver.

Plantear el problema no es sino afinar y estructurar más formalmente la idea de

investigación.

Tal como lo manifiesta Rodríguez Peñuelas (2003) Donde afirma lo siguiente:

“el problema de investigación, es el inicio o detonador de toda indagación; es lo que

desencadena el quehacer científico. Es, al mismo tiempo, su norte y su guía. No hay

investigación científica sin problema de investigación. El problema es una dificultad, es

lo que se quiere averiguar, explicar o resolver·”

Tal como lo manifiesta Hernández (2007 Donde afirma lo siguiente:

“El paso de la idea al planteamiento del problema en ocasiones puede ser inmediato,

casi automático, o bien llevar una considerable cantidad de tiempo; ello depende de

cuan familiarizado esté el investigador con el tema a tratar, la complejidad misma de

la idea, la existencia de estudios antecedentes, el empeño del investigador, el

enfoque elegido y sus habilidades personales, además, un problema correctamente

planteado esta parcialmente resuelto; a mayor claridad corresponden más

posibilidades de obtener una solución satisfactoria, el investigador debe ser capaz de

concebir el problema y verbalizarlo”.

1.2.1. Problema general

 10

P.G ¿En qué medida se relaciona el proceso de reclutamiento y la selección del personal

en la empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018?

1.2.2. Problemas específicos

P.E 1: ¿Cuánto se relaciona la convocatoria con el personal proactivo de la empresa

Agroindustrial Beta en la provincia de Chincha en el año 2018?

P.E 2: ¿Cuánto se relaciona las capacitaciones con la eficiencia laboral de la empresa

Agroindustrial Beta en la provincia de Chincha en el año 2018?

P.E 3: ¿Cuánto se relaciona las evaluaciones con el personal competitivo de la empresa

Agroindustrial Beta en la provincia de Chincha en el año 2018?

1.3. Justificación de la investigación

1.3.1 justificación teórica

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que dotará a

la empresa de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo para la persona

responsable de reclutar y seleccionar el personal necesario para cubrir la vacante

logrando así optimizar el proceso en referencia.

Esto implica diseñar el proceso de reclutamiento y selección de personal definiendo en

primer lugar las fuentes más adecuadas para la capacitación y las técnicas que permitan

determinar en la práctica la idoneidad de las personas que optan por el cargo.

Al mismo tiempo, se podrá aplicar los conocimientos adquiridos en el módulo de

Recursos Humanos, que permitirá adquirir experiencia en este fascinante mundo de la

selección y reclutamiento de personal.

 11

1.4. Objetivo de la investigación

Diseñar una propuesta de proceso de reclutamiento y selección para la empresa

agroindustrial Beta de la provincia de chincha, a fin de escoger el candidato idóneo para el

cargo en referencia.

También es de elegir a las personas mejor calificada para laborar en una organización e

inducirlos al sistema para así lograr los niveles óptimos de eficiencia que se requieren en una

empresa y también de identificar a los candidatos externos para postular a los cargos

disponibles. Es de identificar al candidato o candidata idónea para la vacante ofrecida para su

posterior contratación e inducción de acuerdo a los criterios.

1.4.1. Objetivo general

Determinar la relación entre el proceso reclutamiento y la selección del personal en la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018

1.4.2. Objetivos específicos

O.E 1: Establecer la relación entre la convocatoria con el personal proactivo de la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018

O.E 2: Establecer la relación entre las capacitaciones con la eficiencia laboral de la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de hincha en el año 2018

O.E 3: Establecer la relación entre las evaluaciones con el personal competitivo de la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de chincha en el año 2018.

Capitulo II

Marco teórico
 12

2.1. Antecedentes de la investigación

Para la realización de la presente investigación hemos recolectado datos y analizado

otras investigaciones que están relacionados con el tema a investigar las cuales se mostrara a

continuación.

2.1.1. Antecedentes a nivel nacional

Quijano y silva (2016) en su tesis titulada: Selección del personal y su relación

con el desempeño laboral en la empresa de transportes civa – Chiclayo 2016 concluye

que: Se determinó que la relación existente entre la selección de personal en base a sus

dimensiones procesos, instrumento y técnicas., con la variable selección de personal es

positiva media con un ,687 de acuerdo a la correlación Pearson, siendo rechazada la

hipótesis nula y aceptada. Se observa que nivel de desempeño laboral que existe en los

trabajadores de la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016, posee un nivel

relativamente alto, sin embargo existen deficiencias en el indicador servicio el cual

posee un promedio de 3.07 y el indicador responsabilidad un promedio de 2.50, siendo

estos aspectos las consecuencias del inadecuado proceso de selección de personal.

El proceso de selección del personal en la empresa de transportes CIVA – Chiclayo,

2016, se ha determinado a través de las dimensiones comprendidas en la variable

independiente en la cual tenemos a la dimensión procesos donde se observa un nivel de

aceptación de 74% con calificación alta y 20% muy alta respectivamente, en ese sentido, se

manifiesta que dentro de los procesos de selección, se desarrollan actividades aceptables para

los trabajadores.
 13

Se elaboró una propuesta de mejora basadas en estrategias de Selección de personal

tomando en cuenta las dimensiones de mayor influencia para trabajadores y clientes de la

empresa a fin de mejorar el desempeño laboral”.

Yupanqui (2016) en su tesis titulada: proceso de reclutamiento, selección de personal y el

desempeño laboral del personal de la I.E.P virgen de la asunción del distrito de porvenir

concluye que: “La I.E.P “virgen de la asunción” no cuenta con un área específica, ni con los

profesionales calificados para el desarrollo de tan importante proceso como es el

reclutamiento y selección, ni tampoco para realizar correctamente y de forma periódica

evaluaciones de desempeño. El proceso de reclutamiento y selección de personal y

evaluaciones de desempeño se vienen desarrollando de forma incipiente lo cual trae consigo la

no contratación del candidato que se ajuste al perfil del puesto requerido”.

El inadecuado proceso de reclutamiento y selección de personal se relaciona directamente con

el “regular”- “malo” desempeño laboral de los trabajadores de la “I.E.P virgen de la asunción”,

lo que se refleja en rotación frecuente del personal.

Los trabajadores docentes, administrativos y auxiliares se sienten en una escala de

regular identificación con la institución en un 58.3 % lo cual está por debajo de lo esperado.

Los factores principales en consideración en cuanto al desempeño laboral de los

trabajadores de la I.E.P virgen dela asunción son “salario” y “capacitaciones”. Y el desempeño

laboral de los docentes y auxiliares según las técnicas de investigación coinciden en calificarla

como regular tanto por el director como la evaluación de los compañeros.

Colca (2016) en su tesis titulada: proceso de selección de personal y su incidencia en el

Desempeño laboral en la municipalidad distrital de Atuncolla, periodo 2015 concluye que: “ El

reclutamiento y selección de personal en la Municipalidad Distrital de Atuncolla, el 50%

 14

manifiestan que el proceso de reclutamiento es malo, el 64% de los encuestados califica de

malo la estructura establecida por la Municipalidad Distrital de Atuncolla para el proceso de

selección, así mismo el 57% mencionan que las evaluaciones teórica y práctica no se realizan o

raras veces lo hacen y es malo y por último las herramientas psicológicas no son utilizadas es

por ello que lo califican como malo.

La investigación se propuso a la Municipalidad Distrital de Atuncolla para el proceso de

selección de personal con la finalidad de mejorar el desempeño laboral de los colaboradores”.

A lo largo de la investigación, en cuanto a los resultados obtenidos del Proceso de selección de

personal y desempeño laboral que pudo constatar que existen deficiencias y malos procesos de

selección de personal lo que incide negativamente en el desempeño laboral de los servidores

públicos de la Municipalidad Distrital de Atuncolla.

El desempeño laboral de los servidores públicos de la Municipalidad Distrital de

Atuncolla es fundamental, ya que el activo que mueve la organización son las personas que

laboran, no obstante existe un deficiente desempeño laboral tal como lo señala el 64% de las

personas encuestadas dicen que solo algunas veces mantienen una imagen digna y confiable en

lo que hacen, por otro lado el 71% muestra algunas veces buena disposición para cambiar las

formas de trabajo, también el 57% menciona que algunas veces trabajan buscando cumplir con

los objetivos institucionales y por último el 57% solo algunas veces persiste hasta lograr las

metas y/u objetivos.

2.1.2. Antecedentes internacionales

Murillo (2015) en su tesis titulada: sistema de reclutamiento y selección de personal para la

cadena de supermercados “mercamaxx” del cantón de los bancos, provincia de pichincha

 15

concluye que: Para la cadena de supermercados “mercamaxx” es importante contar con el

personal adecuado a las funciones que fueron asignadas, por lo que debe contar con un proceso

de reclutamiento que le permita obtener la mayor cantidad de candidatos a ocupar los

diferentes puestos dentro del supermercado y tener un numero de posibilidades de selección,

para optar el candidato idóneo . La ausencia de capacitaciones e inducción en los trabajadores

produce que los trabajadores no realicen sus funciones de una manera correcta, en cuanto a

temas de motivación laboral y técnicos de su área de trabajo lo que provoca el inadecuado

desempeño laboral en los trabajadores de mercamaxx. La carencia de una análisis de puesto y

la identificación clara de un perfil profesional provoca que la selección del personal no sea la

adecuada y el así ni se contrate personal idóneo por el puesto vacante.

Podemos concluir que desconocen las técnicas de selección adecuada para este proceso

como prueba y la inadecuada estructura de entrevista personal y como se puede verificar en

las respuestas obtenidas en la encuesta. Un inadecuado proceso de reclutamiento y selección de

personal impide seguir el procedimiento lógico que oriente el proceso lo que provoca a

inadecuada contratación del personal la misma que incide en el desempeño laboral provocando

una disminución en los beneficios de la empresa.

Soto (2014) en su tesis titulada: proceso de reclutamiento y selección de personal aplicado a

las empresas distribuidoras de calzado importado en la cabecera Departamental de escuintla

concluye que: Que las empresas distribuidoras de calzado importado de la cabecera

departamental de Escuintla, no tienen definido un proceso adecuado para realizar esta

función, por lo cual han venido implementando procesos de forma empírica. Cuando se

presenta una vacante, las empresas distribuidoras de calzado importado utilizan entre el

reclutamiento interno el anuncio empleo, la oferta empleo y referencias de empleados para

 16

una pronta reubicación de personal Se logró determinar que también cuando existe una

vacante la organización intenta llenarla con una persona ajena a la empresa es decir con

candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento externo, los más utilizados por

las empresas son: periódicos, radio y televisión local, y los solicitantes por iniciativa propia

que son personas que acuden a la empresa en busca de un empleo.

Que las empresas para poder reducir los costos de reclutamiento, y evitar así gastos de

anuncios, optan por utilizar más la fuente interna, logrando también un sano espíritu de

competencia entre el personal, reconociendo que las oportunidades se ofrecen a quienes

demuestran situaciones para merecerla.

Que las empresas no tienen conocimiento de los pasos que integra la selección de

personal, motivo por el cual afirman no realizar este proceso; pero se logró determinar que

solo utilizan algunos de los pasos que requiere este proceso ya que en su mayoría no se llevan

a cabalidad, lo cual repercute en la adquisición de personal no calificado y que no cumple con

los requerimiento de cada puesto.

Navarrete (2015) en su tesis titulada: Modelos de selección y reclutamiento del personal de

guardia y su impacto en la productividad de las empresas de seguridad de la ciudad de

Guayaquil, concluye que: La investigación realizada en la literatura especializada, permite

establecer una conceptualización en lo referente a selección y reclutamiento del personal, en la

línea de buscar que contribuyan a la productividad de la empresa. En las empresas de

seguridad observadas en la investigación de campo, se encontró que la selección del personal

se la desarrolla por medio de convocatorias en periódicos impresos locales y nacionales, ya que

aún es una costumbre por parte de las personas buscar empleo mediante los clasificados de
 17

páginas impresas. Las empresas también usan las redes sociales para difundir su información

del personal que precisan contratar, con lo que se aprovecha que el internet es un sistema cada

vez más accesible para la población trabajadora de la ciudad y el país. Un mecanismo

complementario que con frecuencia se utiliza es el de las recomendaciones de personal que

labora dentro de la misma compañía. Esto les permite a las empresas contratar personal de

manera a veces más ágil y relativamente más segura. La investigación de campo determinó las

consecuencias financieras de los actuales modelos de selección y reclutamiento de personal de

las compañías de Seguridad. Puso en evidencia que los gastos se maximizan en el proceso,

puesto que contratan personal que no cumple cabalmente sus roles, generando molestias al

cliente final, lo que en muchos casos desencadena insatisfacción, en ocasiones obliga a

despidos y liquidación de empleados, con los consiguientes perjuicios para la empresa.

Con base en los resultados de la investigación se diseñó un modelo de gestión de la selección y

reclutamiento del recurso humano en las empresas de seguridad que incluye elementos

concretos de contratación, donde se muestra los diferentes departamentos que se encuentran

incluidos en el proceso de seleccionar y reclutar al personal, para lograr mayor eficiencia y

productividad empresarial.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 proceso de reclutamiento

Proceso

La noción de proceso halla su raíz en el término de origen latino procesos. Según informa el

diccionario de la Real Academia Española (RAE), este concepto describe la acción de

avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al conjunto de etapas sucesivas advertidas en

un fenómeno natural o necesario para concretar una operación artificial.

 18

Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca

en lograr algún resultado específico. Los procesos son mecanismos de comportamiento que

diseñan los hombres para mejorar la productividad de algo, para establecer un orden o

eliminar algún tipo de problema.

Es importante en este sentido hacer hincapié que los procesos son ante todo

procedimientos diseñados para servicio del hombre en alguna medida, como una forma

determinada de accionar.

Proceso es un conjunto o encadenamiento de fenómenos, asociados al ser humano o a la

naturaleza, que se desarrollan en un periodo de tiempo finito o infinito y cuyas fases

sucesivas suelen conducir hacia un fin específico.

Un Proceso se define como un conjunto de actividades enlazadas entre sí que, partiendo de

uno o más inputs (entradas) los transforma, generando un output (resultado). Las actividades

de cualquier organización se pueden concebir como integrantes de un proceso determinado.

De esta manera, cuando un cliente entra en un comercio para efectuar una compra, cuando se

solicita una línea telefónica, un certificado de empadronamiento, o la inscripción de una

patente en el registro correspondiente, se están activando procesos cuyos resultados deberán

ir encaminados a satisfacer una demanda.

Un proceso es un conjunto de actividades planificadas que implican la participación de

un número de personas y de recursos materiales coordinados para conseguir un objetivo

previamente identificado. Se estudia la forma en que el Servicio diseña, gestiona y mejora sus

procesos (acciones) para apoyar su política y estrategia y para satisfacer plenamente a sus

clientes y otros grupos de interés.

 19

Según Pal (1987) afirmó que: la organización racional de personas, materiales, energía,

equipos y procedimientos en actividades son concebidas para producir un resultado final

específico.

Según Bendell 1994: La mayoría de los procesos fluyen a través de la empresa, pasan de

departamento a departamento o de persona a persona, por tanto, no es extraño que,

frecuentemente, los clientes externos no reciban lo que han pedido. Esta situación es

comparable con una carrera de relevos, donde el testigo pasa de persona a persona

dentro de la empresa. Al igual que ocurre en la carrera, en la vida empresarial los

problemas ocurren en el momento del cambio, cuando el testigo se cae al suelo.

Según Davenport 1993: Conjunto de actividades estructuradas y medidas, diseñadas para

producir una salida específica para un consumidor o mercado específico.

Según Juran 1993: Cualquier combinación de máquinas, herramientas, métodos,

materiales y/o personal empleado para lograr determinadas cualidades en un producto o

servicio. Un cambio en cualquiera de esos componentes produce un nuevo proceso.

Los procesos de personas son esenciales para cualquier empresa. Y la razón es simple: son las

personas que realizan las tareas y es necesario encontrar las personas adecuadas para su

ejecución de la manera más eficaz. Y no es fácil encontrar personas debidamente cualificadas

con las habilidades apropiadas, y los conocimientos y actitudes necesarias para un buen

desempeño en el cargo.

Es por eso que muchas empresas invierten en el desarrollo de procesos de reclutamiento y

selección de personas con la ayuda de herramientas y técnicas.

 20

Ventajas de un buen proceso de reclutamiento interno:

• Todo el potencial de los empleados de la compañía se aprovecha.

• Trae la motivación para que los empleados actuales se dediquen y se desarrollen

profesionalmente para obtener promociones.

• Es un incentivo para permanecer en la empresa.

• No es necesario integrar al nuevo empleado.

• Puesto que los candidatos son bien conocidos, la selección suele ser bastante eficaz.

• Es un proceso de reclutamiento y selección de personas mucho más barato.

Ventajas de los procesos de reclutamiento externo:

• Nuevos talentos, habilidades y experiencias se introducen en la empresa.

• Más creatividad e innovación, con la llegada de otros puntos de vista y formas de

pensar.

• Aumento del capital intelectual humano de la empresa.

• Renovación de la “cultura organizacional”.

• Integración del departamento de Recursos Humanos con las prácticas de ese mercado

en otras

• Las prácticas exitosas, ya aplicadas en otras organizaciones, se pueden adaptar a la

empresa con la ayuda de estos profesionales.

Sin embargo, estos beneficios sólo se lograrán si el proceso de reclutamiento se realiza

de la manera correcta, siguiendo cada una de sus etapas.

Finalmente, desde el punto de vista de una empresa, un proceso da cuenta de una serie de

acciones que se toman en el aspecto productivo para que la eficiencia sea mayor. En efecto, las

empresas buscan continuamente aumentar su rentabilidad y poder así seguir cumpliendo con

los objetivos ya establecidos.

 21

Reclutamiento

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una

organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la organización

divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR. HH.) Oportunidades de

empleo.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy

usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras prácticas donde se

requiera suplir cierta cantidad de vacantes. El reclutamiento es el primer paso para atraer

personas interesadas en un puesto de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden

pueden ser, incluso, mucho mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la

selección más apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad

o empresa.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la

empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos

humanos y la práctica de reclutamiento.

El objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la materia prima para la

selección: los aspirantes. El objetivo primordial de la selección es elegir los candidatos más

apropiados a las necesidades de la organización.

 22

El reclutamiento es muy importante ya que es un mecanismo que usa el apartado de

recursos humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación,

selección y contratación de trabajadores.

Tipos de reclutamiento

 Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a sus

empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o transferencias.

Se escogen mediante las competencias, logros y habilidades. Es un proceso por el cual

se ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o favorecer el buen

clima laboral, mediante esta especie de reconocimiento a sus empleados. Asimismo,

el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la

adaptación requerirá mucho menos tiempo.

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

 Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

 Es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su

rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

 Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación

de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con

la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

 23

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos

talentos.

 Pérdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a

posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los

subalternos.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta

forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de

trabajo podrán lograr un ascenso.

 Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas características y

competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía, trayendo una

persona con ideas frescas, claras, con una visión externa por lo que no está contaminado o

influenciado aún por su entorno laboral. Aunque tiene algunas desventajas, como el

tiempo que se requiere en el reclutamiento, también en la selección e incluso puede incidir

negativamente entre los demás empleados, ya que puede romper con las expectativas de

obtener asensos o asumir un nuevo cargo.

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias: Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar

problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con

respecto a otras del exterior.

 24

 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

 Es más costoso: ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de

periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

 Es menos seguro: ya que se desconoce totalmente los candidatos.

 Frustración del personal interno: que considera que se ha preferido alguien de

afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de

ellos.

 Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos internos.

Pasos del reclutamiento

 Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.

 Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.

 Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos.

 Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores.

 Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a realizar.

 Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.

 Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la

empresa.

 Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales,

radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de cartera.

 25

 Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a veces,

carta de presentación.

Los pasos para un reclutamiento de personal

Por lo general, un proceso de contratación de personas seguido de selección se puede dividir

en los siguientes pasos:

1- Establecer la posición:

Es necesario describir correctamente el cargo vacante, detallando cuidadosamente los deberes

de los candidatos a dichas actividades y también las exigencias para ocupar el cargo, en

términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

2- Divulgar la vacante:

Esto debe hacerse tanto interna como externamente, por diversos medios y canales de

comunicación, como carteles, periódicos, sitios especializados y en algunos casos, incluso

por los medios de comunicación social.

Sólo se debe prestar atención al hecho de que, algunas informaciones suelen ser

confidenciales.

3- Seleccionar los currículos:

 26

Este paso normalmente es eliminatorio e implica verificar cuál de los CV recogidos cumplen

con los requisitos de la vacante y si el perfil del candidato es adecuado para la realización de

las tareas.

4- Hacer pruebas psicológicas:

El perfil de comportamiento y las actitudes de los candidatos se pueden evaluar

correctamente con la aplicación de pruebas psicológicas apropiadas.

5- Aplicar pruebas de conocimientos específicos:

A menudo se requieren algunas habilidades específicas para llevar a cabo las tareas relativas

a la vacante.

Algunos ejemplos son las pruebas de conocimientos de inglés y otros idiomas, del uso de

ciertos tipos de software, o la capacidad para operar algunas máquinas.

6- Organizar dinámicas de grupo:

Las dinámicas son una excelente manera de evaluar la reacción de los candidatos a las

situaciones que puedan surgir en su función todos los días.

Son muy aplicadas a los puestos de dirección y de liderazgo, así como para los vendedores y

otros profesionales que tienen que mostrar iniciativa y creatividad.

7 Hacer entrevistas personales:

Generalmente, esta etapa la realiza el departamento de recursos humanos o el superior

inmediato del candidato.

Para el gerente es una oportunidad para conocer personalmente a la persona con quien

trabajará y para asegurarse de que realmente cumple con los requisitos.

 27

8- Selección final de los candidatos:

Con los resultados de todas las pruebas y entrevistas se seleccionan los candidatos más

adecuados para las vacantes y se convocan para los procedimientos de contratación.

2.2.2 selección de personal

Selección

El concepto de selección tiene su origen en el vocablo latino selectĭo. Se trata de la acción y

efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se separa

del resto por preferencia de quien elige. El término selección se utiliza para hacer referencia

al acto de elegir, seleccionar una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de elementos o

individuos similares. La selección puede darse en diferentes ámbitos de la vida y

normalmente el término es utilizado en los ámbitos científico-biológicos para hacer

referencia al proceso de selección natural que supone que algunas especies son seleccionadas

naturalmente para sobrevivir en el medio específico en el que surgen.

La noción de selección puede implicar siempre una decisión más o menos justa ya que el

proceso de selección de una persona, de un organismo o de un objeto puede estar basada en

criterios objetivos o subjetivos dependiendo de cada caso.

Sin embargo, cuando hacemos referencia a cualquier proceso de selección llevado a cabo

por seres humanos (como puede ser la selección de profesionales o empleados para un cargo,

la selección de funcionarios entre políticos, la selección de alumnos para una institución

educativa), pueden darse tanto criterios objetivos como subjetivos. En el caso de estos

últimos, suelen estar presentes ya que el ser humano siempre realiza decisiones de modo

subjetivo a pesar de que pesen en el proceso de selección determinados requisitos más o

 28

menos generales. Se puede así sostener que, a diferencia de los procesos de selección

naturales, aquellos que realice el hombre serán en mayor o menor medida procesos de

selección artificiales.

En el mundo laboral, para la selección de personal, al momento de escoger a los

empleados que se desempeñarán en la empresa, gestión a cargo en general del Departamento

de Recursos Humanos, que toma en cuenta entre otras, la buena presencia, el currículum, y en

ciertos casos, la evaluación a la que ha sido sometido el aspirante.

Pasos para la Selección de personal

Luego del proceso de convocatoria, es necesario seguir un sistema de selección, de esta forma

los pasos que continúan son:

 Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.

 Selección del currículum obtenido.

 Se seleccionan los primeros candidatos.

 Estos han de ser formados para las labores.

 Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.

 Se informa al ganador.

 Establecimiento del contrato y acuerdos.

 Se comunica a los no seleccionados la decisión.

 Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

Selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos

encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

 29

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas

para el puesto de trabajo.

 Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa

anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos,

como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la

validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la

habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se

deben diseñar distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de

realizar el trabajo.

A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de

conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de

esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de

selección sea válido si no es confiable.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria

donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la recepción de

los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y luego con una serie de

entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al "candidato ideal", que se transformará

en parte del equipo.

 30

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas personas

que se han formado en áreas de management, administración de empresas, recursos humanos

o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones que se realizan en la

selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos, comunicadores, sociólogos,

etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en cuenta la formación académica, la

instrucción profesional, los antecedentes y las referencias laborales del candidato, sino

también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí mismo como

persona y como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuentan con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de

acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que se

necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo. ¿Cómo

hacer para encontrar a la persona adecuada para cada puesto dentro de la empresa? Entonces

ahí es cuando la selección de personal se vuelve importante. La empresa no se beneficia al

tener un empleado que no siente satisfacción de hacer lo que hace, y al empleado tampoco lo

beneficia (sobretodo psíquicamente) realizar un trabajo que no lo apasiona o que no disfruta,

y por ende, esto conlleva a que tampoco “se sienta parte” de la empresa.

Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aun habiendo

realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a múltiples factores:

enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración, entre otros. Sin embargo,

realizar la selección de personal a cargo de profesionales, sin dudas aumenta las posibilidades

de encontrar una persona adecuada y con la cual la empresa pueda extender una relación a

largo plazo.

Personal
 31

El latín personālis, personal es un adjetivo que hace referencia a lo perteneciente o relativo a la

persona. Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajan en un mismo

organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los trabajadores que se desempeñan en

la organización. El personal también es el departamento dentro de una empresa que se encarga

de administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.

El término personal se usa cuando se quiere hablar de un grupo de personas. Al conjunto

de personas que se desempeñan y prestan sus servicios profesionales en alguna empresa, taller,

fábrica u organización se lo designa y conoce formalmente como personal. Como se puede

apreciar, el talento humano que es el factor más importante dentro del funcionamiento de las

organizaciones, es el primer afectado a la hora de tomar decisiones organizacionales; por lo

que resulta paradójico que siendo la gente lo más importante en todo ámbito organizacional,

esté por encima de ella, el capital, la industria, la fábrica, las maquinarias, la producción, entre

otros recursos de las empresas.

La Administración de Personal, surge por la necesidad que tuvieron los patronos o dueños

de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar Social”, cuyo origen en realidad estaba

marcado por la intención de acabar con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios;

no obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad de la

Administración de carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo

debe tener conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como:

Administración general, psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería

industrial, derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informática y

sistemas entre otras especialidades.

La Administración de Personal se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene como

objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o

 32

indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una

coherencia cultural mínima en su dimensión laboral. El propósito fundamental de la

Administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a

la organización.

Importancia

Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la Administración de

Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones como:

- Empleados que se desempeñan por debajo de su capacidad.

- Contratar a la persona equivocada para el puesto.

- Alta rotación de personal.

- Demandas laborales.

- Sanciones por prácticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).

- Prácticas laborales injustas.

- Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitación.

Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y mantener una

fuerza de trabajo adecuada, Es decir, con las características y en la cantidad que la

organización necesita para lograr su propósito.

Funciones

Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están:

- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)

- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de

los puestos.

- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

 33

- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

- Evaluación del desempeño.

- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

- Desarrollo de gerentes.

El comportamiento del personal dentro de una organización.

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización, por lo que es vital el análisis

de su accionar o comportamiento dentro de ella. Con el conocimiento de este elemento del

individuo, se puede optimizar la planificación y la productividad del recurso humano y

estudiarlo mediante la disciplina denominada Conducta- organizacional.

El comportamiento del personal se da en un sistema social complejo; esto es que, primero,

todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, una forma de

conducta que se espera de él, y que es prescrita por la posición; segundo, los conflictos son una

parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Por último, la

tensión está presente en toda conducta organizacional.

Hoy en día, los gerentes también tratan de conocer las bases del comportamiento

organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización, y

que de esta manera el empleado sea más eficaz y eficiente.

2.3. Definición de términos básicos

 34

 Reclutamiento: puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una

organización.

 Selección de personal: es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de

recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y

condiciones, a las personas para ocupar un cargo o una vacante.

 Habilidades: Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con

facilidad.

 Objetivo: Es el resultado o sumatoria de una serie de metas y procesos.

 Idóneo: Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función o fin

determinados.

 Aspirantes: Que aspira a conseguir un empleo, distinción o título.

 Procedimiento: Método o modo de tramitar o ejecutar una cosa.

 Proceso: está definido como la sucesión de actos o acciones realizados con cierto

orden, que se dirigen a un punto o finalidad.

 Empresa: Una empresa es una organización de personas que comparten unos objetivos

con el fin de obtener beneficios.

 Vacante: es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer.

 RR.HH: al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una

organización.
 35

Capítulo III

Hipótesis y Variables

3.1 Hipótesis

Las hipótesis se pueden considerar como guías precisas hacia el problema de investigación.
En una investigación podemos tener una, dos o varias hipótesis; y a veces no se tiene
ninguna.

Las hipótesis nos indican lo que estamos buscando o tratando de probar y pueden
definirse como afirmaciones tentativas sobre fenómeno investigado formuladas a manera de
proposiciones.

Tal como lo manifiesta Kerlinger, F. N. (1999). Donde afirma lo siguiente:

“Las hipótesis son las herramientas más poderosas para lograr conocimientos en los que

confiar. Son afirmaciones que pueden someterse a prueba y mostrarse como soluciones

probablemente ciertas o no, sin que las creencias o los valores del investigador

interfieran en el proceso de su comprobación”.

Las hipótesis son guías para una investigación que nos indicada lo que estamos buscando o

tratando de probar, por lo tanto, si existe un adecuado y mejorado proceso de reclutamiento y

selección del personal entonces podrá desarrollar una buena efectividad a la hora de

incorporar al personal idóneo en el puesto que se está ofreciendo, la presente investigación

tuvo las siguientes hipótesis:

3.1.1 Hipótesis general

 36

El proceso de reclutamiento se relaciona significativamente con la selección de personal en la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018.

3.1.2 Hipótesis específicas

HE1: la convocatoria se relaciona significativamente con el personal proactivo de la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018

HE2: Las capacitaciones se relacionan significativamente con la eficiencia laboral de la

empresa Agroindustrial Beta de la provincia de Chincha en el año 2018

HE3: Las evaluaciones se relaciona significativamente con el personal competitivo de

la empresa Agroindustrial Beta en la provincia de chincha en el año 2018

3.2 Variables:

Variable X: Proceso de reclutamiento.

Tal como lo manifiesta Chiavenato (2002).donde afirma lo siguiente:

“El proceso reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

institución, Es en escancia un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades

de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una

cantidad de candidatos, suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de

selección”.
 37

Dimensiones:

 Convocatoria.

 Capacitaciones.

 Evaluaciones.

Variable Y: Selección de personal.

Tal como lo manifiesta Chiavenato, I. (1993) donde afirma lo siguiente:

“Define la selección de personal como: la escogencia del hombre adecuado

para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados,

aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”.

Dimensiones:

 Personal proactivo

 Eficiencia laboral

 Personal competitivo
 38

Tabla 1

Variable Definición conceptual

Es el proceso, cuyo objetivo principal es de atraer

Proceso de
candidatos potencialmente calificado para ocupar puestos
reclutamiento dentro de la organización.

Es el proceso en el que se visualizan las aptitudes, actitudes,

ofrecimientos, valores, experiencia e ideas de una persona y
se decide si a la empresa le conviene lo que tiene para

Selección de personal ofrecer, también corresponde a ciertos pasos indispensables,

que sin importar el tipo de reclutamiento que se utilice, se
deben seguir.

Definición conceptual de las variables

Tabla 2

Definición operacional de las variables

Variable Definición operacional

- Reclutamiento interno.
Proceso de
- Reclutamiento externo.
reclutamiento
- Reclutamiento mixto
 39

- Análisis y detección de necesidades.

- Reclutamiento activo o pasivo.
- Recepción de candidaturas.
- Preselección.
- Pruebas.
Selección de personal - Entrevista.
- Valoración y decisión.
- Contratación.
- Incorporación.
- Seguimiento.
 40

3.4 Operacionalización de las variables

Tabla 3
Operacionalización de la variable: Proceso de reclutamiento.

Nivel de
Indicadores Ítem Nº ítems % Categorías
medición

- Identifico cual es el propósito que tiene esta etapa

- Considero que cumplo con los requisitos para participar
Convocatoria 1,2,3,4
- Esta etapa a quien está dirigida ¿si soy extranjero puedo postular? 33,3 %
- Creo interés, sabiendo cual es el tiempo que se tiene para cubrir
una vacante

- Tendrá algún costo este procedimiento Muy

- La experiencia que he vivido en este procedimiento ¿fue deficiente (1)
5,6,7,8 33,3%
Capacitacione gratificante? Deficiente (2)
s - Deseo aplicar los conocimientos aprendidos Regular (3) Nominal
- Utilizan las herramientas y técnicas indicadas. Bueno (4)
Muy bueno (5)

- La metodología utilizada es buena para obtener un personal

idóneo.
- Pienso que soy eficiente para pasar esta etapa. 9,10,11,12 33,3%
Evaluaciones
- Muestro seguridad y flexibilidad en mis respuestas
- La institución donde realizare esta etapa, me brindara buenas
oportunidades de crecimiento económico y profesional.

Tabla 4
 41

Operacionalización de la variable: selección de personal.

Nivel de
Indicadores Ítem Nº ítems % Categorías
medición
- Ayuda con el sistema para cumplir con los objetivos de la empresa
ya planeados.
Personal - Escucha las opiniones de todos y mejora el ambiente laboral.
proactivo - Obtiene buena comunicación y participación por parte del 1,2,3,4 33.3 %
personal.
- Suelen transformar los problemas en oportunidades para aprender
y cambiar.
- La organización siempre tiene un buen seguimiento para sus
trabajadores.
Muy
- Mejora el ambiente laboral en la empresa. 5,6,7,8 33.3%
Eficiencia deficiente(1)
- Considero que la empresa es un buen luchar para trabajar y así
laboral Deficiente (2)
poder seguir formándome como profesional Nominal
Regular (3)
- Recibo un buen reconocimiento por el trabajo que realizo dentro
Bueno (4)
de la empresa.
Muy bueno (5)

- Contribuye a aumentar el desempeño de sus compañeros.

- Los conocimientos del candidato es compatible con los objetivos
dela empresa.
Personal 9,10,11,12 33.3%
- Es una persona perseverante que no se da por vencido en la
competitivo
primera dificulta que se le presente.
- El nivel de capacitarse, desarrollarse y superarse es alto para así
estar actualizado en todo momento.
 42

Capítulo IV

Metodología

4.1 Enfoque de investigación: Cuantitativo

El enfoque cuantitativo es el uso de la recopilación de datos para probar

hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer

patrones de comportamiento y probar teorías. El enfoque cuantitativo lleva un criterio

en sus pasos lineal así que no se puede saltar ningún paso.

Explicación de parte del estudiante

En el enfoque cuantitativo se usara la recolección y análisis de datos para contestar

preguntas de la investigación y probar hipótesis preestablecidas, se basa y confía en la

medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística (gráficos).

También la investigación cuantitativa recoge y analiza datos acerca de las

variables que estamos estudiando.

4.2. Tipo de investigación: Descriptivo - correlacional

Tipo de investigación descriptiva

La investigación descriptiva es la que se utiliza, tal como el nombre lo dice, para

describir la realidad de situaciones, eventos, personas, grupos o comunidades que se

estén abordando y que se pretenda analizar. En este tipo de investigación la cuestión no

va mucho más allá del nivel descriptivo; ya que consiste en plantear lo más relevante de

un hecho o situación concreta.

 43

De todas formas, la investigación descriptiva no consiste únicamente en acumular

y procesar datos. El investigador debe definir su análisis y los procesos que involucrará

el mismo. A grandes rasgos, las principales etapas a seguir en una investigación

descriptiva son: examinar las características del tema a investigar, definirlo y formular

hipótesis, seleccionar la técnica para la recolección de datos y las fuentes a consultar.

Explicación de parte del estudiante

La investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,

costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las

actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos,

sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más

variables. Los investigadores no son totalmente tabuladores, sino que recogen los datos

sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de manera

cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer

generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento.

Tipo de investigación correlacional

La investigación correlacional es un tipo de método de investigación no

experimental en el cual un investigador mide dos variables. Entiende y evalúa la

relación estadística entre ellas sin influencia de ninguna variable extraña

Explicación de parte del estudiante

La investigación correlacional tiene como propósito principal dentro de una

investigación es averiguar que las variables se encuentran conectadas entre sí. En este
 44

proceso se requiere que el investigador estudie una primera variable denominada “X” y

su relación sobre la segunda variable denominada “Y”.

4.3. Diseño de investigación: Correlacional

El diseño de investigación constituye el plan general del investigador para

obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la hipótesis de investigación. El

diseño de investigación desglosa las estrategias básicas que el investigador adopta para

generar información exacta e interpretable. Los diseños son estrategias con las que

intentamos obtener respuestas a preguntas como:

 Contar.

 Medir.

 Describir.

El diseño de investigación estipula la estructura fundamental y especifica la naturaleza

global de la intervención.

Explicación sobre dicho diseño por parte del estudiante.

La investigación correlacional se oriente a la determinación del grado de relación

que existe entre dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos o el

grado de relación existentes entre dos o más fenómenos o eventos observados.

El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño: Colocar el esquema de Diseño

correlacional y mencionar los términos involucrados

Dónde:

M: Muestra

r : Correlación

VX: Nombre de la variable X

VY: Nombre de la variable Y

 45

4.4 Población y Muestra

4.4.1 Población

Tal como lo manifiesta Tamayo (2012) Donde afirma lo siguiente:

“Que la población es la totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la

totalidad de unidades de análisis que integran dicho fenómeno y que debe

cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de

entidades que participan de una determinada característica, y se le

denomina la población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a

una investigación”.

La cantidad de personas que ocupamos como muestra fue de 60 personas entre hombres

y mujeres trabajadores de la empresa a investigar, dicha empresa es

“AGROINDUSTRIAL BETA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA” una prestigio

empresa dedicada a la actividad agroindustrial a través del cultivo, empaque y

exportación de productos como espárrago, uva, palta, tangelo, mandarina y arándano.

4.4.2 Muestra

La muestra es la que puede determinar la problemática ya que les capaz de generar los

datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso.

Tal como lo manifiesta T. Y Tamayo M, (1997) Donde afirma lo siguiente:

“Es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un

fenómeno estadístico¨ (p.38).”

El presente reporte acerca del muestreo está elaborado para especificar que en total solo

se tomaron 60 personas para realizar los cuestionarios, ya que en la empresa

agroindustrial beta de la provincia de chincha no presenta un número de trabajadores

estables debido a que dicha empresa a veces contratan personal solo por temporada, y
 46

eso no le permite tener al investigador un número exacto de trabajadores que laboran

dentro de la empresa, por lo que el investigador tienen que tomar una cifra hipotética

para poder seguir avanzando con su investigación.

Dicho reporte del muestro solo le hace conocimientos que solo fueron encuestas
120 personas de los cuales se aplicaron 60 de la variable X “PROCESO DE
RECLUTAMIENTO” y 60 de la variable Y “SELECCIÓN DE PERSONAL”, Dicha
empresa es “AGROINDUSTRIAL BETA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA”.

4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información

Técnica: Nombrar el tipo de encuesta a utilizar

“CUESTIONARIO DE CONFIABILIDAD”

Tal como lo manifiesta Ortega y Gasset (1992), Donde afirma lo siguiente:

"La técnica es el intento del hombre por superar su dependencia del mundo

exterior, este rasgo es el que lo diferencia del resto de animales pues, al

contrario de éstos, él adapta el medio a su voluntad"

Explicación sobre dicho diseño por parte del estudiante.

“Es un conjunto de procedimiento que se realiza para ejecutar una determinada tarea.

En el uso de la técnica se emplean muchas herramientas, con el fin de cumplir con los

objetivos de la responsabilidad adquirida. La técnica no puede considerarse una ciencia

o parte de ella, en vista de que las técnicas se generalizan para todo campo en el que sea

necesario aplicar un procedimiento o reglaje para hacer algo, según la necesidad que se

presente la técnica se adaptara a la situación”

 47

Instrumentos: Nombrar el tipo de instrumento a utilizar

Un instrumento de investigación es la herramienta utilizada por el investigador para

recolectar la información de la muestra seleccionada y poder resolver el problema de la

investigación, que luego facilita resolver el problema de mercadeo.

Los instrumentos están compuestos por escalas de medición. Todos los pasos previos

realizados hasta este punto, se resumen en la elaboración de un instrumento apropiado

para la investigación.

Los instrumentos que se utilizaron en esta investigación son: los cuestionarios de

confiabilidad para así poder tener una información más idónea para seguir con nuestra

investigación acerca de la empresa agroindustrial beta de la provincia de Chincha

 48

Cuestionario Nº 1
“Proceso de reclutamiento”

Presentación
El presente cuestionario se aplica para determinar el proceso de reclutamiento en la
empresa Agroindustrial Beta de la provincia de chincha en el año 2018.
Indicaciones:
1. Proceda a encuestar el proceso de reclutamiento de la muestra.
2. El proceso de reclutamiento se puede calificarse en cinco niveles:

Totalmente de acuerdo (5) Algo de acuerdo (4) Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo

(3)

Algo en desacuerdo (2) Totalmente en desacuerdo (1)

3. Marque con un aspa (X) el número que corresponda, de acuerdo a la sugerencia

precedente.

Niveles
Código

Ítem
5 4 3 2 1
Muestras de proceso
01 ¿Usted está de acuerdo con el propósito que tiene esta etapa?
02 ¿Considera usted que cumple con los requisitos para participar?
03 ¿Si una persona es extranjera estaría de acuerdo que postulara
por el puesto?
04 ¿Usted está de acuerdo que genera interés sabiendo cual es el
tiempo que se tiene para cubrir una vacante?
05 ¿Estaría de acuerdo que este procedimiento tenga algún costo?
06 La experiencia que ha vivido en este procedimiento
¿Le fue gratificante?
07 ¿Estaría de acuerdo en aplicar los conocimientos aprendidos en
la empresa?
08 ¿Usted estaría de acuerdo en utilizar las herramientas y
técnicas necesarias?
09 ¿Está de acuerdo, con la metodóloga que utiliza la empresa
para la captación de su personal?
10 ¿Se considera usted una persona eficiente para lograr pasar esta
etapa?
11 ¿Usted está de acuerdo que al momento de responder alguna
pregunta muestra seguridad y flexibilidad en sus respuestas?
12 ¿Usted está de acuerdo que la institución donde realiza esta
etapa pueda brindarle las oportunidades de crecimiento
económico y profesional?
 49

Apéndice A
Cuestionario Nº2
“Selección del personal”

Presentación
El presente cuestionario se aplica para determinar la selección de personal en la empresa
Agroindustrial Beta de la provincia de chincha en el año 2018.
Indicaciones:
1. Proceda a encuestar la selección de personal de la muestra.
2. La selección de personal puede calificarse en cinco niveles:

Totalmente de acuerdo (5) Algo de acuerdo (4) Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo (3)

Algo desacuerdo (2) Totalmente en desacuerdo (1)

3. Marque con un aspa (X) el número que corresponda, de acuerdo a la sugerencia

precedente.

Niveles
Código

Ítems
5 4 3 2 1
Muestras de selección
01 ¿Se considera apto para ayudar a cumplir los objetivos de la
empresa?
02 ¿Usted estaría de acuerdo en escuchar las opiniones de todos los
trabajadores?
03 ¿Considera que obtiene una buena comunicación y participación
por parte del personal?
04 ¿Se considera usted capaz de transformar los problemas en
oportunidades, para aprender y cambiar?
05 ¿Está de acuerdo con el seguimiento que tiene la organización hacia
sus trabajadores?
06 El aporte que usted brinda a la empresa, ¿Mejora el ambiente
laboral?
07 ¿Considera que la empresa es un buen lugar para trabajar?
08 ¿Está de acuerdo con recibir un buen reconocimiento por su trabajo?
09 ¿Estaría de acuerdo en contribuir con el desempeño de sus
trabajadores?
10 ¿Considera usted que la experiencia del candidato, sea compatible
con los objetivos de la empresa?
11 ¿Se considera usted una persona perseverante?
12 ¿Usted estaría de acuerdo en capacitarse, desarrollarse y superarse
en todo momento?
 50

4.6 Tratamiento estadístico

Se utilizarán estadísticos de medida central para los resultados descriptivos. Así

mismo, para determinar la relación entre las variables estudiadas, se tomó en cuenta r de

Pearson, y el modelo de regresión lineal múltiple para determinar el modelo explicativo

de la investigación. Acopiada la información relacionada a las variables de la hipótesis

se procederá a ordenar la información a fin de proceder a su procesamiento estadístico,

para lo cual se procederá de la manera convencional:

- Una vez seleccionada la muestra se procedió a aplicar los instrumentos de forma

colectiva.

- Luego de aplicar dichas pruebas se pasará a calificarlas primero manualmente,

para luego realizar un control de las pruebas, depurando aquellas mal contestadas,

ya sea con más de una alternativa marcada o con un ítem sin responder. Las

pruebas eliminadas serán reemplazadas por otras tomadas previniendo en caso

suceda. Posteriormente se procederá a asegurar la rigurosidad de la calificación y

el control de calidad del mismo.

- Finalmente, se armará una base de datos para que éstos sean procesados utilizando

el paquete estadístico SPSS Versión 24.0 para Windows, el cual permitirá realizar

el análisis que requerirá la presente investigación, como la correlación de Pearson,

utilizada para relacionar en parejas nuestras variables y la regresión múltiple para

detectar si la variable motivación laboral es predictora de las competencias de los

docentes, entre otros estadísticos de frecuencia.

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4.7 Procedimiento estadístico

El cálculo de medida de resumen e indicadores, la descripción, análisis e

interpretación de medidas de tendencia central se realizó con las siguientes medidas:

 MEDIA ARITMÉTICA:

DEFINICION: La media aritmética corresponde a un valor representativo de un

conjunto de datos numéricos. Se trata de una medida que aporta una cifra con

un valor medio. La media aritmética también recibe el nombre de promedio o

simplemente media. La media aritmética solo es aplicable para el tratamiento de

datos cuantitativos.

COMENTARIO: Es la suma de todos los valores de la variable dividida entre el

número total de elementos, A la media aritmética se la denomina también

CENTRO DE GRAVEDAD de la distribución.

La media aritmética es el valor obtenido al sumar todos los datos y dividir el

resultado entre el número total de datos.

 MODA:

DEFINICION: La moda es una medida de tendencia central que indica el valor

que más se repite en un grupo de números. En un mismo estudio puede haber más

de una moda, esto ocurre cuando dos (bimodal) o más números (multimodal) se

repiten la misma cantidad de veces siendo este es el máximo número de veces del

conjunto. También puede darse el caso a la inversa y que en una muestra no haya

moda por la ausencia de repetición de los datos, a esto se le llama muestra amodal.

La moda es una medida que se relaciona con la frecuencia en la que aparece un

dato en un supuesto. La moda puede aparecer tanto en datos cualitativos como

cuantitativos. El símbolo de la moda es: Mo.

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COMENTARIO: Será el valor de la variable que más veces se repite, es decir, el

valor que tenga mayor frecuencia absoluta, Pueden existir distribuciones con más

de una moda: bimodales, trimodales, etc.

En las distribuciones sin agrupar, la obtención de la moda es inmediata.

 MEDIANA:

DEFINICION: Se denomina mediana en estadística al valor que se encuentra en

el lugar central de todos los datos de un estudio cuando éstos están ordenados de

menor a mayor. El símbolo de la mediana se representa por Me. La mediana es

por tanto el número central de un grupo de números ordenados por su tamaño.

COMENTARIO: La mediana o valor mediano será el valor de la variable que

separa en dos grupos los valores de las variables, ordenadas de menor a mayor.

Por tanto es una cantidad que nos indica orden dentro de la ordenación.

 DESVIACIÓN ESTÁNDAR:

DEFINICION: La desviación estándar es la medida de dispersión más común,

que indica qué tan dispersos están los datos con respecto a la media. Mientras

mayor sea la desviación estándar, mayor será la dispersión de los datos.

El símbolo σ (sigma) se utiliza frecuentemente para representar la desviación

estándar de una población, mientras que s se utiliza para representar la desviación

estándar de una muestra. La variación que es aleatoria o natural de un proceso se

conoce comúnmente como ruido.

COMENTARIO:

La desviación estándar se puede utilizar para establecer un valor de referencia

para estimar la variación general de un proceso. Para conocer con detalle un

conjunto de datos, no basta con conocer las medidas de tendencia central, sino que
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necesitamos conocer también la desviación que representan los datos en su

distribución, con objeto de tener una visión de los mismos más acorde con la

realidad a la hora de describirlos e interpretarlos para la toma de decisiones.

 VARIANZA

DEFINICION: La varianza en estadística es la raíz cuadrada de la desviación

estándar, siendo una media de las frecuencias con la media elevadas al cuadrado.

Para calcular la varianza seguiremos los pasos enumerados a continuación:

 Calcular la media realizando el promedio de los números

 Restar la media a cada número anterior y elevarlo al cuadrado

 Calcular la media de las diferencias al cuadrado obtenidas en el punto

anterior

COMENTARIO: Bueno nos dice que la varianza es una medida de dispersión

que representa la variabilidad de una serie de datos respecto a su media.

Formalmente se calcula como la suma de los residuos al cuadrado divididos entre

el total de observaciones. La varianza siempre es mayor o igual que cero. Al

elevarse los residuos al cuadrado es matemáticamente imposible que la varianza

salga negativa. Y de esa forma no puede ser menor que cero.

 CÁLCULO DEL COEFICIENTE DE CORRELACIÓN ENTRE LAS

VARIABLES.

DEFINICION: Los coeficientes de correlación son medidas que indican la

situación relativa de los mismos sucesos respecto a las dos variables, es decir, son

la expresión numérica que nos indica el grado de relación existente entre las 2
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variables y en qué medida se relacionan. Son números que varían entre los límites

+1 y -1. Su magnitud indica el grado de asociación entre las variables; el valor r =

0 indica que no existe relación entre las variables; los valores (1 son indicadores

de una correlación perfecta positiva (al crecer o decrecer X, crece o decrece Y) o

negativa (Al crecer o decrecer X, decrece o crece Y).

COMENTARIO: El Coeficiente de Correlación de Pearson es una medida de la

correspondencia o relación lineal entre dos variables cuantitativas aleatorias. En

palabras más simples se puede definir como un índice utilizado para medir el

grado de relación que tienen dos variables, ambas cuantitativas.

Teniendo dos variables, la correlación facilita que se hagan estimaciones del valor

de una de ellas, con conocimiento del valor de la otra variable.

 ALPHA DE CRONBACH PARA MEDIR LA CONFIABILIDAD DE LOS

INSTRUMENTOS.

DEFINICION: Alfa de Cronbach es un coeficiente que sirve para medir la

fiabilidad de una escala de medida, y cuya denominación Alfa fue realizada por

Cronbach en 1951.

El alfa de Cronbach es una media de las correlaciones entre las variables que

forman parte de la escala. Puede calcularse de dos formas: a partir de las varianzas

(alfa de Cronbach) o de las correlaciones de los ítems (Alfa de Cronbach

estandarizado).

El coeficiente alfa se puede utilizar como un índice de solidez interna. Pero no

implica nada sobre la estabilidad en el tiempo ni sobre la equivalencia entre

formas alternas del instrumento.

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COMENTARIO: La confiabilidad de una medición o de un instrumento, según

el propósito de la primera y ciertas características del segundo, puede tomar varias

formas o expresiones al ser medida o estimada: coeficientes de precisión,

estabilidad, equivalencia, homogeneidad o consistencia interna, pero el

denominador común es que todos son básicamente expresados como diversos

coeficientes de correlación.

Para determinar el coeficiente Cronbach el investigador calcula la correlación de

cada reactivo o ítem con cada uno de los otros, resultando una gran cantidad de

coeficientes de correlación.
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Referencias nacional

Documentos:

Quijano, A y silva, K. (2016).Selección del personal y su relación con el desempeño

laboral en la empresa de transportes civa – Chiclayo 2016. Tesis para optar

el título profesional de licenciada en administración. Facultad de ciencias

empresariales, Universidad Señor de Sepan, Chiclayo – Perú.

Yupanqui, M. (2016) proceso de reclutamiento, selección de personal y el desempeño

laboral del personal de la I.E.P virgen de la asunción del distrito de

porvenir tesis para optar el título de licenciado en administración. Facultad

de ciencias económicas, Universidad Nacional de Trujillo, Trujillo- Perú.

Colca, H. (2016) proceso de selección de personal y su incidencia en el Desempeño

laboral en la municipalidad distrital de Atuncolla, periodo 2015 tesis para

optar el título de licenciado en administración. Facultad de ciencias

contables y administrativas, Universidad Nacional del Altiplano, puno-

Perú.
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Referencia internacional

Documentos:

Murillo, p (2015) “sistema de reclutamiento y selección de personal para la cadena de

supermercados “mercamaxx” del cantón de los bancos, provincia de

pichincha”, tesis para optar el título de ingeniera en empresas y

administración de negocios. Facultad de dirección de empresas, Universidad

Regional Autónoma de los Andes, Ambato – ecuador.

Soto, S. (2014) “proceso de reclutamiento y selección de personal aplicado a las

empresas distribuidoras de calzado importado en la cabecera

Departamental de Escuintla”, tesis para optar el título de administradora de

empresas en el grado académico de licenciada. Facultad de ciencias

económicas y empresariales, Universidad Rafael Landívar, escuintla-

Guatemala.

Navarrete, d (2015) “Modelos de selección y reclutamiento del personal de guardia y

su impacto en la productividad de las empresas de seguridad de la ciudad

de Guayaquil” tesis para optar el grado de magíster en finanzas y proyectos

corporativos. Facultad de ciencias económicas, Universidad de Guayaquil,

Guayaquil – ecuador.
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