UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO PUNO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
CONTRATOS LABORALES EN EL PERÚ
DINÁMICA Y DETERMINANTES
CURSO: DERECHO LABORAL
DOCENTE:QUITO TITO RICARDO YONY
PRESENTADO POR:
➔ APAZA GONZALES INDIRA SORAYA
➔ CRUZ APAZA ANA MARIA
➔ CUTIPA GUTIERREZ VIVIANA MILAGROS
➔ TITO MAMANI PERCY
VIII SEMESTRE
PUNO-2023
INTRODUCCIÓN..............................................................................................................................................
DESARROLLO..................................................................................................................................................
1. DESARROLLO TEÓRICO DEL CONTRATO LABORAL.......................................................................
2. UN PANORAMA DEL USO DE LOS CONTRATOS LABORALES..........................................................
2.1 Uso de los contratos temporales..........................................................................................................
En este tipo de contrato, la relación que se establece, tiene una duración determinada y
ambas partes deben conocerla antes del momento de la firma del contrato. Puede ser
tanto a jornada completa como a jornada parcial........................................................................................
Los contratos a plazo fijo o bajo esta modalidad son de tres tipos:.............................................................
2.2 ¿Quiénes usan los contratos a plazo fijo?............................................................................................
3. DETERMINANTES DEL USO DE CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO..............................
3.1. Características de las empresas..........................................................................................................
3.2. Características de los trabajadores......................................................................................................
CONCLUSIONES.............................................................................................................................................
REFERENCIAS................................................................................................................................................
INTRODUCCIÓN
La institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato
de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico, se flexibiliza las relaciones
laborales, que hoy en día una empresa en el Perú, tiene muchas posibilidades de contratar
personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el
empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensable.
Debido a esto es que es de vital importancia un contrato laboral; el contrato laboral es
un acuerdo entre un empleador y un trabajador que establece las condiciones de trabajo,
incluyendo el salario, las horas de trabajo, los beneficios y las responsabilidades. En el Perú,
existen diferentes tipos de contratos laborales que se rigen por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL).
En el presente trabajo, dentro de su contenido se abordará, de acuerdo con el Decreto
Legislativo 728, los contratos a plazo fijo o bajo modalidad que vendrían a ser de tres tipos:
(i) contratos de naturaleza temporal —por inicio o incremento de una nueva actividad, por
necesidades del mercado y por reconversión empresarial—, (ii) contratos de naturaleza
accidental —ocasional, de suplencia y de emergencia—, y (iii) contratos para obra o servicio
—para obra determinada o servicio específico, intermitente y de temporada—.
También se desarrollará la dinámica del uso de contratos en el plazo de un año y en
el de varios años, con el fin de tener una visión más clara respecto a los procesos subyacentes
y las transiciones entre estados laborales, así como de conocer algunas consecuencias de la
existencia de un mercado laboral con una estructura contractual dual.
DESARROLLO
1. DESARROLLO TEÓRICO DEL CONTRATO LABORAL
1.1. Definición del contrato de trabajo
- El contrato de trabajo es un acto jurídico que, como lo dispone el artículo
140º de nuestro Código Civil, es una manifestación de voluntad destinada a
crear y regular una relación jurídica; y que para su validez requiere de agente
capaz, de objeto físico y jurídicamente posible, de fin lícito y de la observancia de la
forma prescrita bajo sanción de nulidad (Cornejo, 2011)
- Para Sanguineti, el contrato de trabajo es “un convenio mediante el cual una
persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y,
consecuentemente, subordinar su propia y personal energía trabajo (su actividad) a
la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una
remuneración”
- En resumen el contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas por el que una de
ellas, el trabajador se compromete a prestar, de forma voluntaria y personal, unos
servicios por cuenta ajena de forma retribuida y bajo la dirección del empresario
1.2. Elementos del contrato de trabajo
1.2.1. El trabajador:
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador
es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar
su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración.
“El trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del empleador, en
que puede desempeñarse como tal una persona natural (como en el hogar o
los pequeños negocios) o jurídica, adoptando cualquier forma asociativa,
lucrativa o no” (Neves Mujica, 2020 )
El trabajador es un recurso humano, el trabajador es un recurso humano, “los recursos son
las habilidades, capacidades, conocimientos, experiencias, etc., elementos que disponen o
poseen los hombres como instrumentos de desarrollo personal..” (Palomino, 2015)
1.2.2. El Empleador:
El empleador tiene la “ condición de contraparte del trabajador y su capacidad para recibir
o utilizar la prestación subordinada de servicios fundado en el título del contrato de
trabajo” (Irureta Uriarte, 2014)
El empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de
servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su
disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el
deudor de la remuneración y el acreedor del servicio
1.3. Características del contrato de trabajo:
- BILATERAL: obligaciones para ambas partes.
- ONEROSO: cada parte obtiene o espera obtener una ventaja de la prestación de la
otra parte.
- CONMUTATIVO: cada parte representa la realidad de su propia prestación y la de la
otra, como ciertas al tiempo de contratar.
1.4. Elementos del contrato de trabajo
Para Neves Mujica, los elementos esenciales no pueden faltar en un contrato de trabajo
y nos permiten distinguirlo de otro de naturaleza civil o mercantil.
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación 0 dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo O cantidad de trabajo, imponerle e reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
c) Un Salario como retribución del servicio
A. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS
* El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar
los servicios en forma personal y directa.
Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es "prestar
servicios".
Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, 6 indistintamente manual o intelectual.
B. SUBORDINACIÓN
La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del
trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al
empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador
* El Art. 9° del D.S. 003-97-TR, considera que " por la subordinación el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas
y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción
o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo,
puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios
y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.
C. REMUNERACIÓN: Cornejo, estima que La remuneración es la contraprestación que
corresponde percibir al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador, que puede pagarse en efectivo o en especie, que es de libre disposición y que
puede pagarse por unidad de tiempo o unidad de obra (Cornejo, 2011)
A. Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su
trabajo.
B. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral.
C. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado.
2. UN PANORAMA DEL USO DE LOS CONTRATOS LABORALES
2.1 Uso de los contratos temporales
En este tipo de contrato, la relación que se establece, tiene una duración determinada y
ambas partes deben conocerla antes del momento de la firma del contrato. Puede ser tanto a
jornada completa como a jornada parcial.
Los contratos a plazo fijo o bajo esta modalidad son de tres tipos:
1. Contratos de naturaleza temporal se da por:
a) el inicio o incremento de una nueva actividad: este tipo de contrato es celebrado
entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima llega a ser de tres años.
Como nueva actividad se entiende tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
b) por necesidades del mercado: el contrato temporal por necesidades del mercado
es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de
la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Su duración máxima es de seis meses al año.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
c) por reconversión empresarial: el contrato temporal por reconversión empresarial
es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental se da por:
a) contrato ocasional: el contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
b) contrato de suplencia: el contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable
de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte
necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos
de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
c) contrato de emergencia: el contrato accidental de emergencia es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la duración de la
emergencia no pudiendo exceder de un año.
3. Contratos de obra o servicio se da por:
a) contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico,
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que
resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
b) contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor
precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
c) contrato de temporada: El contrato de temporada es aquel celebrado entre un
empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada
en función a la naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por
escrito lo siguiente:
a. La duración de la temporada;
b. La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador
diez (10) días antes de la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres
(3) meses;
c. La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación;
y,
d. La naturaleza de las labores del trabajador.
Se comprende mejor el uso de estas modalidades al observar los sectores que los
emplean con mayor intensidad. Así, los contratos temporales más usados —por inicio o
incremento de actividades y por necesidades del mercado— son más importantes para los
servicios, ya sea servicios sociales o de salud, comercio, hoteles y restaurantes, y transportes.
En cambio, los contratos por obra y servicio son utilizados principalmente por el sector
construcción, suministro de luz y agua, explotación minera, y agricultura y pesca.
2.2 ¿Quiénes usan los contratos a plazo fijo?
De este modo, los sectores que más usan contratos a plazo fijo, relativo a otro tipo de
contratos, son (i) agricultura; (ii) actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; y (iii)
construcción. En general, el uso de los contratos a plazo fijo es alto en todos los sectores. Más
aún, su menor uso en algunos sectores no implica que necesariamente exhiban una elevada
cantidad de empleos por tiempo indeterminado.
Queda la interrogante de si el resto de contratos utilizados por las empresas son por
tiempo indeterminado o alguno de los otros contratos existentes. En este aspecto, se observa
que el uso de los contratos a plazo fijo y de los contratos por tiempo indeterminado van en
sentidos opuestos, según el tamaño de la empresa: así, las empresas más pequeñas no solo
tienen una menor proporción de contratos a plazo fijo, sino que son también las que más
utilizan contratos por tiempo indeterminado, seguidas de las empresas medianas y grandes.
Los otros tipos contractuales son utilizados en similar proporción por las empresas pequeñas
y medianas, y en mayor medida por las empresas grandes.
3. DETERMINANTES DEL USO DE CONTRATOS POR TIEMPO
INDETERMINADO
Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, Es aquel que tiene una fecha
de inicio pero no una fecha de culminación, en el entendido de que puede perdurar en el
tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite su culminación, puede
celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige su registro ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se le incluya en planillas y se le
otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo
indeterminado. Nuestra normatividad laboral considera a este tipo de contrato como la regla
de la contratación laboral, bajo la presunción que de presentarse los tres elementos esenciales
de la contratación laboral la prestación personal del servicio, la remuneración y la
subordinación se presume salvo prueba en contrario que nos encontramos ante un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o indefinido
3.1. Características de las empresas
Las empresas que cuentan con una mayor proporción de trabajadores con educación
superior, y en mayor medida con postgrado con respecto a los trabajadores que tienen solo
secundaria completa, tienen mayores probabilidades de usar contratos por tiempo
indeterminado.
● Necesidades de la empresa: Si la empresa tiene una necesidad constante de empleados
para realizar tareas específicas, es posible que prefiera contratar a empleados por
tiempo indeterminado en lugar de tener que buscar nuevos empleados cada vez que se
necesite cubrir una posición.
● Estabilidad financiera: Las empresas que tienen una estabilidad financiera sólida
pueden permitirse el lujo de contratar empleados por tiempo indeterminado, ya que no
tienen que preocuparse por los costos adicionales asociados con la contratación y
capacitación de nuevos empleados.
● Cultura empresarial: Algunas empresas valoran la lealtad y la estabilidad en sus
empleados, y prefieren contratar a empleados por tiempo indeterminado para fomentar
una cultura de compromiso y permanencia.
● Leyes laborales: En algunos países, las leyes laborales pueden requerir que las
empresas contraten a empleados por tiempo indeterminado después de un cierto
período de tiempo o después de que se hayan cumplido ciertos requisitos.
● Competencia en el mercado laboral: En algunos sectores, la competencia por
empleados altamente calificados puede ser intensa. En estos casos, las empresas
pueden ofrecer contratos por tiempo indeterminado como una forma de atraer y
retener a los mejores talentos.
3.2. Características de los trabajadores
Los trabajadores por tiempo indeterminado son aquellos empleados que tienen un
contrato de trabajo sin una fecha de finalización específica. Estos empleados suelen disfrutar
de ciertos beneficios y características que los diferencian de los trabajadores temporales o por
contrato. Algunas de las características más comunes de los trabajadores por tiempo
indeterminado incluyen:
1. Estabilidad laboral: Los trabajadores por tiempo indeterminado suelen tener una mayor
estabilidad laboral en comparación con los empleados temporales o por contrato, ya que no
tienen una fecha de finalización preestablecida en su contrato de trabajo.
2. Beneficios y prestaciones: Los empleados por tiempo indeterminado suelen tener acceso a
una gama más amplia de beneficios y prestaciones que los empleados temporales o por
contrato. Estos pueden incluir seguro médico, vacaciones pagadas, días de enfermedad,
bonificaciones y planes de jubilación.
3. Oportunidades de crecimiento y desarrollo: Los trabajadores por tiempo indeterminado
suelen tener más oportunidades para crecer y desarrollarse dentro de la empresa, ya que
tienen un compromiso a largo plazo con la organización. Esto puede incluir acceso a
capacitación y desarrollo profesional, así como oportunidades de ascenso.
4. Compromiso con la empresa: Los empleados por tiempo indeterminado suelen estar más
comprometidos con la empresa y su cultura, ya que tienen una relación laboral más estable y
duradera. Esto puede resultar en una mayor lealtad y un mejor rendimiento en el trabajo.
5. Protección legal: En muchos países, los trabajadores por tiempo indeterminado tienen más
protecciones legales en comparación con los empleados temporales o por contrato. Esto
puede incluir leyes relacionadas con el despido, la discriminación y las condiciones de
trabajo.
6. Mayor responsabilidad: Los empleados por tiempo indeterminado pueden tener una mayor
responsabilidad en sus roles, ya que están más integrados en la estructura y el funcionamiento
de la empresa.
7. Evaluaciones de desempeño regulares: Los trabajadores por tiempo indeterminado suelen
estar sujetos a evaluaciones de desempeño regulares, lo que les permite recibir
retroalimentación y mejorar continuamente en sus roles.
En resumen, los trabajadores por tiempo indeterminado disfrutan de una mayor
estabilidad laboral, beneficios y oportunidades de crecimiento en comparación con los
empleados temporales o por contrato. Estas características pueden ser atractivas tanto para
empleados como para empleadores.
[Link]ÁMICA DEL USO DE CONTRATOS LABORALES EN EL PERÚ
Lo que se desarrollará es como se realizan los contratos laborales en el Perú. Es así que , se
analizaran transiciones entre empleos y contratos en la misma empresa y entre empresas, así como
también se realizará una primera exploración sobre las interrelaciones entre los distintos tipos
contractuales.
En lo referente a la dinámica del uso de contratos, pueden analizarse en el nivel de trabajador, con lo
cual se reflejan los cambios de empleador o de modalidad contractual. Esto nos permite tener una idea
más clara del grado de segmentación o transición que se produce entre las distintas modalidades
contractuales, así como también del vínculo que existe con los cambios de empleador. De este modo,
los movimientos entre un periodo de tiempo t y t + 1 —podrían ser meses, trimestres, semestres, años,
etcétera.
Primero, se puede estimar una tasa de entrada y salida del empleo mensual, dividiendo, para el primer
caso, el número de nuevos trabajadores entre el stock de trabajadores; y, para el segundo, el número
de trabajadores salientes entre el stock de trabajadores. Así, la primera asciende a 7,8%; y la segunda,
a 6,7%. La diferencia representa la creación neta de empleos mensual, que asciende a 1% del total de
empleos. Este es un primer indicio de una enorme rotación de trabajadores. Queda claro que la
mayoría se dirige hacia otras empresas y, dentro de este grupo, los trabajadores tienden a tomar
contratos distintos de los que ya tenían.
Es importante identificar cuánta movilidad existe entre las distintas condiciones laborales en plazos
más largos. Con el propósito de evaluar estos movimientos, se han elaborado matrices de transición
trimestral y anual sobre la base de la Planilla Electrónica. La tabla 8 resume las transiciones
trimestrales; y la 9, las anuales.
5.2. Tipo de contrato y duración del empleo
Con el fin de establecer la relación entre la duración del empleo y el tipo de contrato,
en el 2015 que contaban con un contrato por tiempo indeterminado o uno a plazo fijo.
Esta duración considera la suma de la sucesión de contratos, en caso de que hayan
ocurrido varias celebraciones de contratos durante el mismo año para el mismo
empleo. Considerando todo lo anterior, es evidente la menor duración de los contratos
a plazo fijo: la duración promedio del empleo es de 870 días —poco menos de 30
meses—; pero la de los empleos con contratos por tiempo indeterminado es el
cuádruple de la de los de plazo fijo: 1830 y 470 días, respectivamente. La mediana
Para tener mayor detalle, en la tabla 10 se presenta la distribución de los contratos a
plazo fijo y por tiempo indeterminado según su duración para todos los puestos de
trabajo registrados en el 2015.7 La relación es clara e inversa: 4 de cada 10 empleos
estipulados con un contrato a plazo fijo tienen una duración de hasta 6 meses, mientras
que una proporción comparable de contratos por tiempo indeterminado una duración
del empleo superior a los 3 años.
El 98% de los empleos con una duración superior de tres años cuentan con contratos
por más de tres años..
En efecto, en el Perú, las indemnizaciones por despido arbitrario funcionan de manera
distinta para los diferentes tipos de contratos. En el caso de los contratos por tiempo
indeterminado, se debe realizar un pago de 1,5 remuneraciones por año trabajado; y en
el caso de los contratos a plazo fijo, un pago de 1,5 remuneraciones por mes dejado de
trabajar. En ambos casos, el tope es de 12 remuneraciones.
Entonces, si se imagina a un trabajador que lleva laborando un año y es despedido, el
pago que le correspondería si tuvo un contrato indefinido es de una remuneración y
media; en cambio si hubiera sido un trabajador con un contrato a plazo fijo de 3 años
—24 meses dejados de trabajar—, la indemnización ya habría alcanzado el tope. Es
decir, sería 8 veces más costoso despedir al trabajador contratado por un periodo fijo.
Este análisis explica por qué se esperaría que muchos de los contratos sean de una
duración menor que la del empleo.
La evidencia presentada confirma la dualidad del mercado laboral formal en el Perú.
Este tipo de contratos, induce una mayor rotación laboral, lo cual se refleja claramente
en la menor duración del empleo. Esto es aún más grave vistas las bajas tasas de
transición entre contratos temporales e indeterminados, lo que muestra una dinámica
de cambios constantes entre empleos temporales, con baja probabilidad de obtener un
empleo permanente.
CONCLUSIONES
1. El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la
actividad profesional de la otra.
2. Con la relación de trabajo se expresa una conexión indispensable, en los vínculos, en el trato,
en la cooperación que existe entre quien presta un servicio y aquel a quien se le presta. En este
sentido, en todo contrato laboral surge una relación de trabajo entre el trabajador que lo
ejecuta y el empresario que de modo directo o a través de alguno de sus gestores se beneficia
de las tareas realizadas. Este contrato laboral se puede dar a través de los contratos a plazo
fijo o bajo modalidad que vendrían a ser de tres tipos: (i) contratos de naturaleza
temporal, (ii) contratos de naturaleza accidental, y (iii) contratos para obra o servicio;
estos nexos personales y materiales origina relaciones jurídicas entre las partes.
3. Los contratos a plazo fijo y contratos por tiempo indeterminado refleja, efectivamente, una
segmentación en el mercado laboral. Con respecto a las empresas, lo que se encuentra es que
la mayor probabilidad de uso de contratos por tiempo indeterminado se encuentra en aquellas
que cuentan con una mayor proporción de trabajadores cualificados —especialmente con
postgrado—, ejecutivos, y de mayor antigüedad.
REFERENCIAS
Jaramillo, M. y Campos, D. (2019). Contratos laborales en el Perú, dinámica y determinantes.
GRADE. [Link]
Cornejo Vargas, C. (2011). Algunas Consideraciones sobre la Contratación Laboral. Derecho
& Sociedad, (37), 138-150.[Link]
view/13167
Sanguineti Raymond, W. (1988). El Contrato de locación de servicios frente al Derecho Civil
y el Derecho del Trabajo. Cultural Cuzco Editores. Lima, 1988. Pág. 117
Neves, J. (2020). Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial de la PUCP.
[Link]
hl=es&lr=&id=_ULZDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT4&dq=introduccion+al+derecho+de+trab
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Palomino, T. A. (2015). El trabajador:¿ Recurso humano?. Gaceta Laboral, 21(3), 335-343.
[Link]
Irureta Uriarte, P. (2014). La noción jurídica de empleador ante el derecho del trabajo.
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68512014000100008&script=sci_arttext&tlng=en
