TEMA 7 INTEGRACIÓN DE PERSONAS Y COSAS

7.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA

La integración es la obtención y el agrupamiento de los elementos materiales y humanos
que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social.
La integración es el medio a través del cual el administrador y los funcionarios de la empresa
eligen y se ponen en contacto con los recursos necesarios para poner en marcha las
decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes de dicha organización.

7.2. PRINCIPIOS, REGLAS Y TÉCNICAS

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha
importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.
Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los
hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último mozo.
7.3. TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE COSAS.

PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE LAS COSAS.

 Carácter administrativo.
 Abastecimiento oportuno
 Instalación y mantenimiento.
 Delegación y control.
Si la integración, como todas las demás partes de la administración, ha de ser técnica,
requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a las políticas en ese
campo, y al mismo tiempo ,usar de reglas para poner en acción eficazmente
las técnicas respectivas.

7.4. Relaciones públicas

Las relaciones públicas (RR. PP.) son un conjunto de acciones de

comunicación estratégica coordinadas y sostenida a lo largo del tiempo, que
tienen como principal objetivo fortalecer los vínculos con los distintos públicos,
escuchándolos, informándolos y persuadiéndolos para lograr consenso,
fidelidad y apoyo en acciones presentes y futuras. 1
Se denomina relaciones públicas a un conjunto de técnicas cuyo objetivo es
establecer un vínculo entre las partes interesadas o mercado meta. Sus
objetivos se llevan adelante haciendo uso de una cadena de acciones
de comunicación estratégica. De acuerdo al resultado pretendido, el técnico en
relaciones públicas persigue vender, influir, promocionar, mutar la imagen o dar
a conocer los intereses de su cliente. Para ello emplea métodos, teorías y
técnicas de la publicidad, el marketing, el diseño, la política, la psicología,
la sociología y el periodismo. Se estima que en la actualidad el 80 % de los
contenidos en los medios de comunicación proceden del accionar de un
relacionista público.2

FUNCIONES DE LAS RELACIONES PÚBLICAS

Toda actividad de relaciones pensada en la Comunicación Estratégica basada
en Investigación, Planificación, Comunicación y Evaluación (IPCE) y dentro de sus
finalidades está la gestión de la identidad corporativa, mediante el desempeño de las
siguientes funciones:

 GESTIÓN DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS: es de suma importancia

conocer a los recursos humanos de la institución y que éstos a su vez conozcan las
políticas institucionales, ya que no se puede comunicar aquello que se desconoce.
 GESTIÓN DE LAS COMUNICACIONES EXTERNAS: toda institución debe
darse a conocer a sí misma y a su accionariado. Esto se logra a través de la
vinculación con otras instituciones, tanto industriales como financieras,
gubernamentales y medios de comunicación.
 FUNCIONES HUMANÍSTICAS: resulta fundamental que la información que se
transmita sea siempre veraz, ya que la confianza del público es la que permite el
crecimiento institucional.
 ANÁLISIS Y COMPRENSIÓN DE LA OPINIÓN PÚBLICA: Edward Bernays,
considerado el padre de las relaciones públicas, afirmaba que es necesario persuadir
(no manipular) a la opinión pública para ordenar el caos en que está inmersa. Es
esencial comprender a la opinión pública para poder luego actuar sobre ella.
 TRABAJO CONJUNTO CON OTRAS DISCIPLINAS Y ÁREAS: el trabajo de
todas relaciones públicas debe tener una sólida base humanista con formación
en psicología, sociología y relaciones humanas. Se trabaja con personas y por ende
es necesario comprenderlas.
También es importante el intercambio con otras áreas dentro de la comunicación como
pueden ser la publicidad o la mercadotecnia. Si bien estas últimas tienen fines netamente
comerciales, debe existir una coherencia entre los mensajes emitidos por unas y por otras
para así colaborar a alcanzar los fines institucionales.

LAS HERRAMIENTAS DE LAS QUE SE VALEN LAS

RELACIONES PÚBLICAS PARA CUMPLIR CON SUS
OBJETIVOS Y FUNCIONES SON MUCHAS Y DIVERSAS :
 La organización de eventos.
 Los grupos de presión.
 Planes de responsabilidad social.
 Relaciones con los medios de comunicación.
 Diarios: permite a la organización acceder al público general.
 Revistas: permite acceder a públicos más y mejor segmentados.
 Radio: permite transmitir información instantáneamente las 24 horas del día.
 Televisión: otorga gran notoriedad a la institución.
 Internet: se puede trabajar sobre el sitio web institucional o con la versión en
línea de diversos medios
LAS RELACIONES PÚBLICAS TRABAJAN CON DIVERSOS
INTANGIBLES:
 Identidad: es el ser de la organización, aquello que la caracteriza y diferencia del resto.
Sobre esta identidad trabajan las relaciones públicas, básicamente gestionando otros
dos intangibles: la cultura organizacional y la filosofía.
 Filosofía: plantea el objetivo global de la organización y el modo de llegar a él.
Establece una misión (el beneficio que la organización proporciona a su público),
valores (por los cuales se rige la organización) y visión (a donde quiere llegar, que
debe ser un objetivo difícil de alcanzar pero no utópico).
 Cultura: se da por el proceder o modo de actuar de la organización en su conjunto.
Tiene que ver con los valores que se fomenten y el modo de orientar la actuación de la
organización.
 Imagen: es aquella representación que la organización desea construir en las partes
interesadas con las cuales la organización se relaciona o construye vínculos
comunicativos.
 Reputación: es aquella representación mental que se hace el público sobre una
organización a través de las experiencias (directas o indirectas) que hayan tenido con
la misma y de la forma como la organización se comunica con las partes interesadas.
Relaciones públicas negativas

SE LLAMAN RELACIONES PÚBLICAS NEGATIVAS o BPR (siglas del

inglés black public relations) al proceso de destrucción de la reputación basado en
desprestigiar a la contraparte (una empresa, organización, político, etc.). Para realizar este
tipo de campañas puede ser crucial el acceso a información sensible reservada.3
Para conseguir su objetivo por ejemplo se puede generar un rumor que desprestigie al
objetivo el cual puede ser falso, verdadero o con verdades a medias. En este tipo de
campañas es habitual que el objetivo realice demandas por difamación. Por esta razón es
habitual que cuando se lanza un rumor los medios se hagan eco con entradillas del tipo
«Según algunas informaciones...», «Se sospecha que...», «De acuerdo con algunas
estimaciones...» o «De acuerdo con alguno de los testigos ...».
Otra forma es actuar directamente con pruebas, abarcando siempre la mayor cantidad de
medios de comunicación en un principio para así establecer un único mensaje hacia la
comunidad.
También es habitual intentar buscar asociaciones inconscientes en el público. Por ejemplo
poniendo las informaciones de cierta persona al lado de las informaciones sobre desastres
o crímenes, o crear películas donde el antagonista tiene un perfil determinado (por ejemplo
comunista), o usar frases que relacionen el objetivo a desprestigiar con conceptos
negativos. Por ejemplo «Los informáticos y los delincuentes...».
Estas acciones son comunes en campañas políticas.

7.3...INTEGRACIÓN DE PERSONAL

TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

 ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional
del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo
a cada puesto.
 ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara
y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y
condiciones de trabajo.
 DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal
forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a
puestos similares en el mercado de trabajo.
 CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediante los medios más objetivos, la
actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.
 INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para
motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
 CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con
y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para
organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
Carácter administrativo.
Parece ante todo, que estudiar sistemas de producción ventas, finanzas, etc., es problema
técnico más no administrativo. así para la producción ,parece más adecuado un ingeniero,
que un administrador; para las finanzas, un contador especializado en Estados Financieros,
etc.
En estás funciones técnicas, se encuentran elementos esencialmente administrativos,
porque miran " a la coordinación de los elementos técnicos entres y con las personas."
Abastecimiento oportuno.
"Representando todos los elementos materiales una inversión debe disponerse en cada
momento de los precisamente necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y
organización, en forma tal que ni falten en determinado momento restando eficiencia ni
sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo las utilidades".

Instalación y mantenimiento
"Supuesto que la instalación y mantenimiento de los elementos materiales representan :
 costos necesarios,
 pero también supone momentos directamente improductivos
debe planearse con máximo cuidado la forma sistemática de conducir estás actividades, en
forma tal que esa improductividad se reduzca al mínimo."
Por ejemplo:
La instalación de maquinaria, cuando se prolonga innecesariamente, por falta de una
adecuada planeación, tiene como consecuencia el aumento de costo y el periodo
improductivo.
Otro ejemplo:
Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema" preventivo" *ocasiona
interrupciones en la producción con resultados costosos.

Delegación y control
Si toda administración supone delegación* en materia de integración de cosas , con mayor
razón debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la responsabilidad por
todos los detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de control que la mantengan
Permanentemente informada de los resultados generales.
 La centralización en materias técnicas es quizá la más peligrosa de todas las
centralizaciones porque:
 Técnicamente es difícil que un hombre conozca de todo
 Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles con eficacia cuando su
número y calidad son diversos.
 A toda delegación debe corresponder un sistema fijo y estable de control, para mantener
informado al delegante de los resultados.

Reclutamiento de personal

Reglas y técnicas de la integración de personas.

Para tratarse de un campo eminentemente "factual" , creemos que resulta más claro
y objetivo presentar conjuntamente las reglas que presiden en el proceso de integración y
las técnicas que ayudan a lograrlas.
Se ha dicho que la integración hace, de personas totalmente extrañas a la empresa,
miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere cuatro pasos:
 Reclutamiento
 Selección.
 Introducción
 Desarrollo

RECLUTAMIENTO.

Tiene por objeto hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto
dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo medios
de reclutamiento.
Fuentes usuales de abastecimiento:
 El sindicato
 Las escuelas
 Las agencias de colocaciones.
 Y el personal recomendados por los actuales trabajadores.
 La puerta de la calle.
Medios de reclutamiento:
 Requisición al sindicato
 La solicitud escrita.
 El empleo de prensa, radio, televisión etc.
Selección de personal
Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para
puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se le ha
comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos del puesto vayan
desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para
acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados, y el orden
generalmente seguidos son:
 La hoja de solicitud de empleo.
 La entrevista
 Las pruebas psicotécnicas* y / o prácticas.
 Las encuestas.
 Personalidad del trabajador-
 Perfil del trabajador
 El examen médico.
 personalidad del trabajador
El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta su comportamiento, conducta de
acuerdo a la personalidad que ha venido formando en el tránsito de su existencia y al actuar
con otros individuos aflora sus principales atributos, rasgos que lo identifican y que un
buen gerente, no puede ignorar, es decir, la empresa debe tomarlos muy en cuenta en
beneficio de todos.
Al respecto, nos recuerda Mayra Jaramillo, se considere, que cada individuo tiene una
manera particular de actuar y pensar, de esta misma manera lo hace en el trabajo y en el
hogar, basándose en los principios impuestos por la sociedad. Justamente, a través del
tiempo, han surgidos estudios y herramientas con la finalidad de investigar las diferentes
maneras de comportamiento y conducta de los seres humanos, englobarlos en factores
comunes entre ellos, de tal forma desarrollar puntos débiles en éstos, que permitan mejorar
la comunicación de cada uno de nosotros con las demás personas.

7.7. EL PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo
grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la
organización.
SOCIALIZACIÓN:
CONCEPTO: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y
aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:
  Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
  Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él
como trabajador.
  Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro
inicial con la organización.
  Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de
trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de
adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente
llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite
conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización y según
estudios realizados un buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los
empleados.
INDUCCIÓN.
CONCEPTO: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los
nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.
De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con objeto
de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.
Administración de Recursos Humanos Inducción
Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos
empleados.
Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos
como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro
de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de
inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la
empresa.
CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
 Bienvenida a la empresa
 Recorrido por la empresa
 Háblale de tu empresa:
  Cómo empezó.
  Quiénes la integran.
  Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
  Qué tipo de empresa es.
 Políticas generales de la empresa:
  Horario.
  Día, lugar y hora de pago.
  Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
  Normas de seguridad.
  Áreas de servicio para el personal.
  Reglamento interior de trabajo.
  Actividades recreativas de la empresa.
 Presentaciones:
  Con el supervisor o jefe directo.
  Con los compañeros de trabajo.
  Con los subordinados, en su caso.
 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
  Objetivo del puesto.
  Labores a cargo del empleado.
 Administración de Recursos Humanos Inducción
  Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
  Otros puestos con los que tiene relación.
A continuación, encontrarás una breve explicación de cada punto:
Bienvenida
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole
desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.
Recorrido por la empresa
Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya entendido con claridad cada
punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de
evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de
descansos, etc.
Háblale de tu empresa
En este punto tratas de que tu empleado empiece a familiarizarse con la empresa. Los
aspectos que debes tocar son los siguientes:
Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.
Quiénes integran tu empresa. Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos ocupan
actualmente.
Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la Misión. También
platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de servicio, comercio
o industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo de clientes tratan y cómo es el
sistema productivo hasta llegar al producto final.
Haz especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la
importancia de éste.
Políticas generales de la empresa
Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y
responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que debes incluir son los siguientes:
Administración de Recursos Humanos Inducción
Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
Día, lugar y hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones
e incrementos de salario.
Qué se debe hacer cuando se falta. Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas.
Vacaciones y días feriados. Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide. Especifícale los
días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía. Por
ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en
tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo se puede hacer uso
de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
Áreas de servicio al personal. Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor, la sala
de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
Reglamento interior de trabajo. Explícaselo y dale una copia.
Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de
fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos porque
favorecen la integración del personal.
Presentaciones
Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la
bienvenida que le den, depende muchas veces la futura integración del trabajador con sus
compañeros.
Te recomendamos tener una reunión informal de un máximo de quince minutos para
presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso.
Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y encárgale a
alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de trabajo.
Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se recomienda
el siguiente orden:
Administración de Recursos Humanos Inducción
a) Con el supervisor o jefe directo.
b) Con los compañeros de trabajo.
c) Con los subordinados, si los va a tener.
Ubicación del empleado en su puesto de trabajo
En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su puesto,
se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que se
deben desarrollar son los siguientes:
Nombre del puesto.
Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.
Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado. Describe con
claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus funciones
el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la responsabilidad, de cómo debe
manejar la información. Explicarle cómo debe ser su conducta y su presentación. En caso
de que deba usar uniforme, decirle por qué y para qué.
Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño.
Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado que
siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna
duda o expresar alguna inconformidad respecto al trabajo.
La información que contiene un Programa de inducción es muy amplia y, en general, un
programa de inducción proporciona la información suficiente para preparar a los nuevos
empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y desempeñarlo eficientemente a la vez
que promueve el desarrollo del personal y su compromiso con la empresa.
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la
empresa y tiene como
beneficios:
  Menor rotación de personal.
  Aumento en la productividad.
  Bajar la angustia del cambio.
  Disminuir el desconcierto.
 Administración de Recursos Humanos Inducción
  Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
  Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos
para
 la empresa.
  Clarificar expectativas del trabajador.
  Facilitación del aprendizaje.
La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer día
de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:
Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos
1. Bienvenida.
2. Recorrido
3. Platica acerca de la empresa.
4. Políticas generales de tu empresa.
Inducción Específica. - Jefe inmediato
Primer día de trabajo:
1. Presentaciones.
 2. Ubicación del empleado en el puesto.
Vale la pena que a los quince días o al mes de trabajo del empleado, se mande a llamar
para preguntarle cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del Programa de
inducción.
Un método sencillo y económico, para introducir al personal de nuevo ingreso, es el
llamado método del “acompañante”, que puede ser otra persona que desempeñe un
puesto similar en la misma área y que lo presente e introduzca en su nuevo puesto.
A veces, es recomendable elaborar un pequeño manual de Inducción que contenga la
información más importante acerca de la empresa, sobre todo, de aquellos aspectos que
son generales para todos los puestos.
Administración de Recursos Humanos Inducción
A continuación se muestra el desarrollo de un programa de inducción de personal:
Fuente: Dessler, Gary. Administración de Personal. 6ª. Edición. México. Edit. PPH

7.8. Inventario de Personal
Cuando a nuestros socios de negocios se les complica la labor administrativa para
organizar y gestionar la información de los colaboradores que permita identificar el
número de empleados que tiene una empresa, sus potenciales habilidades, sus
remuneraciones o quién podría reemplazarle, PROSAP brinda la solución del
Inventario de Personal.

El Inventario de Personal, es una técnica para sistematizar toda la información

concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base
de datos completa acerca de cada uno de los empleados y de su adscripción en
cada puesto de trabajo en un momento determinado. Integra información sobre las
aptitudes, capacidades y habilidades de cada uno de los empleados, no sólo con
respecto al puesto que en la actualidad ocupan, sino también con vistas a
ocupaciones posteriores y potenciales diferentes de la actual. Además, figuran los
datos personales y las características del puesto en cuestión. Este inventario
cualitativo permite de igual forma, elaborar una lista de sustitución de unos
trabajadores por otros, por lo que en caso de producirse una vacante en la
organización, quienes deben realizar la planificación de recursos humanos
identificarán rápidamente a los candidatos idóneos y sobre una plataforma
objetiva.

Beneficios
  Detectar candidatos para ascensos.
  Justificar posible necesidades de capacitación.
  Planeación efectiva de recursos humanos.
  Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones adicionales.
Situaciones donde se necesita o recomienda:
  Cuando se necesita una herramienta para llevar el control de información del personal de la
empresa.
  Para la toma de decisiones para futuras actualizaciones de personal, promociones o
reorganización de organigrama.
  Cuando se cuenta con una gran planta de personal, para mantener organizada toda la
información relativa a cada empleado.
Cuando se cuenta con ésta información, la planificación interna resulta mucho más
sencilla y provee datos valiosos que aportan como todo lo antes expuesto a la
estrategia.

7.9.ADMISIÓN DE PERSONAS
El proceso de admisión de personas en la planeación estratégica de los recursos
humanos

La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la

gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos fases
sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.

7.10.APLICACIÓN DE PERSONAS
Son procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas relacionarán en la
empresa. Orientar y acompañar su desempeño incluye diseño de organización y diseño
de cargo, análisis y descripción de cargo, orientación de las personas y evaluación del
desempeño.

7.11.COMPENSACIÓN A LAS PERSONAS

Son procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas, incluyen recompensa, remuneración, beneficios y
servicios sociales.

7.12 DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Es un proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras, programas de comunicación e integración.

7.13.MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS

PERSONAS
Proceso diseñado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene,
seguridad, calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales (disciplina e
higiene, seguridad de vida, relaciones con los sindicatos).
7.14. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Qué implica el clima y cultura organizacional?
Una empresa se ve potencialmente beneficiada si logra alcanzar una
atmósfera laboral positiva entre sus miembros. El modo en el que los
trabajadores de una empresa en particular conciben y perciben la
organización tendrá consecuencias sobre el clima de trabajo y sobre la
totalidad del accionar diario y, como consecuencia de ello, la productividad se
verá afectada. Para que puedas comprender todos los aspectos inherentes a
esta temática, te presentamos, a continuación, un análisis detallado al
respecto.

¿Cómo se define?
El clima y cultura organizacional puede ser concebido como un proceso que
refleja el modo de interacción entre los integrantes de una institución en
particular con los factores que conforman dicha organización. Este nexo
vincular se traduce y se puede visualizar, de modo empírico, en el conjunto
de acciones y de comportamientos que el capital humano lleva a cabo y
que generan un alto impacto sobre la satisfacción, el grado de motivación,
entre otros elementos. Tomar conocimiento del estado del clima de una
organización permite detectar el nivel de retroalimentación existente en
cada uno de los procesos efectuados y, de ese modo, promover todos los
cambios que sean necesarios para mejorar la efectividad de la empresa.

Características principales
Este fenómeno implica la coexistencia de los siguientes caracteres decisivos:

 Selección de los recursos humanos de la empresa: una correcta

elección de los agentes integrantes de la organización provocará
que el clima laboral coincida con los valores institucionales que
definen la cultura de trabajo.
 Comportamiento laboral: de acuerdo a un modelo de imitación, los
nuevos empleados contratados seguirán las pautas de conducta que
observen durante la convivencia diaria con sus compañeros de tareas.
 Clasificación del negocio: una determinada cultura organización y su
correspondiente clima laboral dependerán, en mayor o en menor
medida, tanto de los caracteres que definen la actividad de la
compañía, como así también del criterio clasificatorio de su actividad
principal.
 Ambiente externo a la organización: los eventos que sucedan en el
contexto de la empresa tendrán una notoria incidencia sobre
la conformación del clima de trabajo en cuestión.

7.15. DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio al interior de una firma debe ser planeado, con visión de largo
plazo, con una transformación del ambiente organizacional y dirigido a
mejorar la calidad de vida de todas las personas que se encuentran
dentro de su entorno

A medida que vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que vamos
adaptándonos a nuevas formas de vida, se hace presente un término que es inocultable
para todos nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepción en
éste término y en cómo cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a ello para
no tener ninguna clase de traumatismos.

Características del DO
Así como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos centímetros más,
una empresa se ve abocada a cambiar su política o sus objetivos combinándolos con los
de los empleados. La gran diferencia es que los cambios descritos al comienzo de este
párrafo fueron obligatorios, naturales, en cambio los cambios en la empresa son planeados
para mejorar la eficiencia de la misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas
en procesos y estructuras empresariales.

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Supuestos del DO
Concepto de organización: es aquí donde cambian muchas ideas que se tenían de la
organización y se trasladan al terreno del DO; ya no se trabaja individualmente, ahora las
relaciones son grupales; antes se trabajaba bajo el parámetro autoridad-obediencia, ahora
existe confianza entre los miembros de un grupo; antes se delegaba la autoridad, ahora
hay interdependencia y responsabilidad compartidas.

Así mismo, existía una división del trabajo y una supervisión jerárquica, ahora hay
participación y responsabilidad multigrupal; antes la toma de decisiones era centralizada,
ahora se comparte ampliamente la responsabilidad y el control; antes la solución de
conflictos se daba por medio de represión y hostilidad, ahora los conflictos se solucionan
mediante la negociación.

Concepto de cultura organizacional: cambiar las organizaciones requiere cambiar su

cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y vivimos
(creencias, expectativas y valores).

Concepto de cambio organizacional: el ambiente general que rodea a una empresa es

dinámico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya sean
transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., en el
interior o fuera de las empresas.

Adaptación y cambio permanentes: todos nosotros, así como las organizaciones, somos
sistemas dinámicos vivos y por ende sufrimos momentos de adaptación, ajuste y
reorganización. En la organización este cambio debe ser planeado y no fruto del azar.

Interacción organización-ambiente: la organización debe adaptarse constantemente a las

condiciones que introduce la innovación, con un mínimo de tiempo y costo.

Interacción individuo-organización: nosotros como seres humanos, tenemos aptitudes que

nos permiten cambiar, y el ambiente de la organización debe ser el propicio para que
explotemos nuestras habilidades, satisfaciendo nuestras necesidades y tomando un papel
más activo en la misión de una empresa.

Objetivos individuales y organizacionales: el DO parte de la idea de que se puede

conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización

El DO es un esfuerzo integrado de cambio planeado que incluye a la organización como un todo

Proceso del DO
Recolección y análisis de datos: es en este momento donde se incluyen técnicas y
métodos para describir el sistema empresarial y las relaciones entre sus elementos y los
modos de identificar problemas y temas más importantes.

Diagnóstico empresarial: se dirige principalmente hacia el proceso de solución de

problemas. Se busca identificar preocupaciones, problemas y sus consecuencias,
 estableciendo prioridades, metas y objetivos. En esta etapa se verifican los planes para su
implementación.

Acción de intervención: es la última etapa dentro del proceso del DO, en donde éste es
implantado. Se selecciona la intervención más apropiada (manejo de grupos,
retroalimentación de datos, ampliación del cargo) para solucionar un problema empresarial
particular.

Como pudiste apreciar, cualquier tipo de cambio en nuestras vidas o dentro de la

organización siempre traerá inquietudes, por tal razón lo mejor es saber adaptarse y
enrumbarse hacia el mejor camino, de la forma más apropiada y sin que se generen
problemas que sólo ocasionarán que el proceso no prospere y por ende no se encuentre
un mejor bienestar

7.16.REINGENIERIA
La reingeniería es establecer secuencias en interacciones nuevas en procesos
administrativos y regulatorios. Es un análisis y rediseño radical de la economía y de la
concepción de los negocios para lograr mejoras significativas en medidas como en
costos, calidad, servicio y rapidez.

7.17. CALIDAD
1. 1.
Conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite caracterizarla y
valorarla con respecto a las restantes de su especie.
"de buena calidad"
2. 2.
Superioridad o excelencia de algo o de alguien.
"una mercancía de calidad"

CUESTIONARIO

1. ¿Cuál es el concepto e importancia de la integración?

2. ¿Cuáles son los principios de la integración de las cosas.
3. ¿Qué son las relaciones públicas
4. ¿Qué es IPCE?
5. ¿Cuáles son las funciones de las relaciones públicas
6. ¿Cuáles son las herramientas de las que se valen las relaciones públicas
para cumplir con sus objetivos y funciones?
7. Las relaciones públicas trabajan con diversos intangibles. ¿Cuáles son?
8. ¿A qué se llaman relaciones públicas negativas?
9. ¿Cuáles son las técnicas para la integración del personal?
10. ¿Qué significa abastecimiento oportuno.
11. ¿Cuáles son las reglas y técnicas de la integración de personas?
12. ¿Cuáles son las fuentes usuales de abastecimiento?
13. ¿Cuál es el objeto de la selección de personal?
14. ¿Cuáles son los medios usados y el orden en que se emplean en la selección
de personal?
15. Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, ¿qué experimenta?
16. ¿Qué es la inducción?
17. ¿Cuál es el contenido de un programa de inducción?
18. Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y
tiene como beneficios. ¿Cuáles?
19. El Inventario de Personal, es una técnica. ¿Para qué sirve?
20. ¿Qué beneficios tiene el inventario de personal?