Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre: Elisa Maleny Jiménez Lara

Matrícula: 22030915

Carrera: Licenciatura en Administración del Capital Humano

Nombre del Módulo: Gestión del capital humano y liderazgo v2

Nombre de la Evidencia: Programa de Capacitación

Fecha de elaboración: 18.02.2023

Nombre del asesor: Jennifer Lourdes Quintero Martínez

Instrucciones

1.  Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que dé
solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente:
a) Diagnóstico de necesidades de capacitación 
Investigar y analizar cuáles son las necesidades de una organización por medio de la capacitación es
un requisito vital. El DNC proporciona información para poder planear, elaborar, así como aplicar con
éxito los programas de capacitación elegidos y permite canalizar los recursos para el desarrollo de
los empleados. (Barquera, 2021)

Considero que la referencia mencionada es importante ya que describe la necesidad de un DNC

dentro de una organización y el por qué es vital. Este es el factor que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas dentro de una organización. El DNC permite enfocarse
exclusivamente en las necesidades que son prioritarias, que requieren cambio inmediato, pero
también tomar en cuenta las necesidades que quizás no se consideren tan importantes.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

 Existe incertidumbre en la situación laboral de los empleados.

 Falta de participación de actividades en equipo.
 Modificación de procesos operativos y administrativos.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 - Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando esas
situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas situaciones.

 Hay una gran falta de comunicación debido al cambio que se ha presentado.

 Uno de los motivos que ocasiona la falta de participación de los empleados en equipo
podría deberse a que no están totalmente de acuerdo o no se sienten cómodos con la
corporación que adquirió la empresa.
2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

 Debido a la situación actual dentro de la empresa, considero que se debe efectuar

capacitación a todo el personal, pero no se debe de dar una misma capacitación a todo
el personal, hay que identificar qué tipo de capacitación es adecuada para cada área
del personal, ya sea de actitudes, habilidades o conocimientos.

- ¿En qué necesitan capacitación?

 Desarrollo o modificación de actitudes.

 Capacitación de habilidades.
 Capacitación de conocimientos.

- ¿Con qué nivel de profundidad?

 Nivel avanzado

- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

La capacitación debe impartirse lo más pronto posible ya que por cuestión de operación la
empresa no puede detener la producción. El orden debería ser el siguiente:

 En primer lugar, los dueños de la empresa.

 Segundo lugar, los trabajadores administrativos.
 Tercer lugar, los trabajadores operativos.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.

 Análisis de desempeño de la empresa.

 Análisis de problemas de la empresa.
 Exámenes de conocimientos.

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 b) Diseño del programa de capacitación. 

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o

habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Implementar un plan de capacitación en las
empresas es la mejor opción para aumentar las habilidades técnicas y comportamientos de los
funcionarios. (Douglas da Silva, 2022)

Considero que la referencia mencionada anteriormente es importante ya que la elaboración de un

buen diseño de programa de capacitación es indispensable ya que es la opción para aumentar las
habilidades técnicas y comportamentales de los trabajadores haciendo que el ambiente laboral
mejore y la productividad dentro de la empresa. Considero que la definición de los objetivos de la
capacitación es de los pasos más importantes que se deben tomar en cuenta. Los objetivos se
formulan de acuerdo en función de las necesidades detectadas las cuales podrían ser: mejorar el
clima organizacional, incrementar la productividad, mejorar el desempeño, mejorar los procesos de
trabajo, mejorar la atención al cliente y el ambiente laboral. Al diseñar un programa de capacitación
es igualmente importante mencionar que los que los gerentes deben tomar en cuenta la disposición y
motivación por parte de los trabajadores. Los temas que se abarcaran en la capacitación son los
siguientes: Liderazgo remoto, uso de herramientas digitales, gestión del tiempo en calidad remota,
cultura organizacional, gestión del cambio, comunicación laboral.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas que Con la capacitación se pretende obtener un

se pretenden alcanzar relacionadas con lo mejor y mayor conocimiento de las

identificado en la DNC. actividades dentro de la empresa, así

mismo para llevar un mejor control el
personal.
Justificación general de lo que pretende Los temas anteriormente mencionados que
abarcar el curso, por qué es importante abarcaran en el curso son importantes ya

para la organización y de dónde nace la que contienen conocimientos que

considero son esenciales para el buen
necesidad de dicho programa.
desarrollo tanto de los lideres de la
organización como la empresa. Lo más
importante es que la capacitación les ayude

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 a facilitar la aceptación del cambio.

Contenidos del programa:

 Tema 1: Liderazgo remoto

Subtemas: ¿Cómo ser un buen líder?

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Este tema será enfocado a
los lideres de la organización, en apoyo a las nuevas competencias y habilidades
requeridas en el contexto laboral.

Tema 2: Uso de herramientas digitales

Subtemas: Plataformas digitales

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: La capacitación en

conocimientos en el uso de programas y herramientas digitales para la operatividad
que antes requería presencialidad.

Tema 3: Gestión del tiempo en calidad remota

Subtemas: Control patrimonial

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Principal objetivo aprender a

autoadministrar los tiempos sin la presencia de lideres, jornadas y estructura que nos
ordene.

Tema 4: Cultura organizacional

Subtemas: Relaciones Humanas

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Estas permiten aumentar el

entendimiento entre los equipos de trabajo a través de una comunicación eficaz y
clara, considerando las diferencias individuales de cada empleado, creando
relaciones satisfactorias.

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  Tema 5: Gestión del cambio

Subtemas: Normas de control y valores

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Estas permiten orientar

nuestro comportamiento en función de lo que realizamos como individuos. Abarca la
flexibilidad laboral que facilite la aceptación del cambio.

 Tema 6: Comunicación laboral

Subtemas: Formas de comunicación y comunicación efectiva en equipos digitales

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él: Lograr desarrollar la

comunicación adecuada y que esta pueda garantizar la buena comunicación entre
los empleados, para así evitar conflictos o encontrar soluciones ante conflictos.

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar los

temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los adecuados
y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de capacitación, así como su
conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

Método 1: Fomento de Soft Skills

Descripción: Las Soft skills son una tendencia de capacitación empresarial. Estas
ocupan el centro el foco de formación de los empleados, son una combinación de
habilidades sociales, habilidades de comunicación, actitudes, rasgos de personalidad
y atributos profesionales con los que cuenta un individuo.
Justificación: Este método permite a los empleados moverse en su entorno, trabajar
de una manera armónica en compañía de otros y tener la capacidad de llegar a
entendimientos.
Método 2: Simulaciones
Descripción: Las simulaciones son herramientas de ingeniería digital, que permiten
perfeccionar la fabricación de productos de manera virtual, desde el análisis
estructural.
Justificación: Con este método los empleados tendrían la oportunidad de
familiarizarse con plataformas digitales.

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 Método 3: Gamificación
Descripción: Este método consiste en el uso de elementos, técnicas y la dinámica
propia de los juegos, con el fin de potenciar la motivación de los empleados.
Justificación: La principal ventaja que este método ofrece es que permitirá reforzar la
conducta de los empleados ante la solución de problemas, lograr objetivos, mejorar
la productividad, evaluar individuos y el aprendizaje.
Método 4: Capacitación Virtual: Learning Management System
Descripción: Se les ofrecerá a los empleados la posibilidad de obtener capacitación
virtual.
Justificación: Esta es una buena manera de también reducir gastos en cuanto a la
capacitación, así mismo influye el hecho de que los empleados sientan la necesidad
de una cultura de aprendizaje para toda la vida, para ampliar su abanico de opciones
en el campo laboral de estos tiempos.

d) Evaluación del programa de capacitación. 

La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones recopilan los resultados de la
capacitación a través de comentarios espontáneos y encuestas. Estas la realizan los participantes al
finalizar la capacitación. Aunque estas herramientas son útiles, no son suficientes para medir el
efecto de lo aprendido. (Gutman, 2011)

La referencia mencionada anteriormente aporta información útil ya que explica de una manera fácil y
concisa la importancia de la efectiva medición de resultados en una capacitación. Al no elegir las
herramientas correctas o la forma de medición en una capacitación es mas probable que todo lo
aprendido se pierda rápidamente. El tiempo y la inversión que se otorga en los programas de
capacitación es invaluable y es necesario asegurarse que los recursos hayan sido bien
aprovechados. La pregunta principal sería: ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que
impartimos es la adecuada?

La forma de evaluar la efectividad de la capacitación que se ha propuesto en este trabajo es midiendo

el aprendizaje obtenido. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitación puede ayudar a proporcionar un parámetro básico de los empleados y se pueden medir
también después de la capacitación para poder determinar si ha habido una mejora. Para lograr este
objetivo se pueden utilizar diversas herramientas como exámenes, observaciones, pruebas de
desempeño resultados o simulaciones. La medición de resultados considero que es la más difícil pero

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 efectiva y es importante dar tiempo a que el cambio haya tenido lugar. La evaluación debe considerar
estos aspectos:

 Determinar hasta qué punto la capacitación ha logrado producir las modificaciones deseadas
en el comportamiento de los empleados.
 Demostrar si estos resultados han sido beneficiosos y si presentan relación con las metas de
la empresa.
Las herramientas o formas de mediciones que pueden ser utilizadas para la evaluación de la
capacitación serian las siguientes:

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Test, evaluaciones y

observaciones.
Descripción y justificación: Estas requieren el diseño de indicadores claros, y
preguntas especificas enfocadas a los temas que se abarcaron en la
capacitación.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Resultados

Descripción y justificación: Mide el cambio producido en el participante
después de haber tomado la capacitación. Las herramientas son los
indicadores del negocio (rotación de personal, volumen de ventas, quejas de
clientes, etc.) que en este caso requieren relacionarse con la capacitación.

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 e) Referencias.

Referencias
Barquera, Y. (27 de Septiembre de 2021). IDESAA. Recuperado el 2023 de Febrero de 15, de La importancia de
realizar un acertado Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC): https://idesaa.edu.mx/blog/la-
importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion/

Douglas da Silva. (5 de Agosto de 2022). Zendesk. Recuperado el 15 de Febrero de 2023, de Plan de

capacitación: organiza, idea y aplica en tu negocio: https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-
capacitacion/#:~:text=Un%20plan%20o%20programa%20de,de%20actividades%20te%C3%B3ricas
%20o%20pr%C3%A1cticas.

Gutman, N. (Septiembre de 2011). America Learning and Media. Recuperado el 15 de Febrero de 2023, de
Cómo medir los resultados de una capacitación: http://www.americalearningmedia.com/edicion-
005/60-innovacion/256-como-medir-los-resultados-de-una-capacitacion#:~:text=Se%20realiza%20a
%20trav%C3%A9s%20de,medir%20competencias%20gen%C3%A9ricas%20y%20actitudes.

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