CULTURA ORGANIZACIONAL

• Choque cultural
Contexto social: Según Oberg, el choque cultural es un estado de ansiedad que resulta de
la pérdida de todo referente y símbolo que conocemos para realizar la interacción social,
aun considerando al mismo como parte del proceso de adaptación. Por otro lado, el autor
Hoshino explica el choque cultural como una serie de reacciones psico-culturales en un
individuo cuando entra en contacto con una cultura nueva. Se caracteriza por una
incomodidad física y emocional pasajera ocasionada por la desorientación en el nuevo
entorno.
Al definir el término, numerosos investigadores se centran en el aspecto negativo del
choque cultural: para Nakane (1972: 13) es “una reacción de rechazo”; para Nagashima
(1973: 61) es “un fracaso o ruptura de comunicación interpersonal”; y para Taft (1977:
142) es “un sentimiento de impotencia”. Por otro lado, para Kondou (1981: 66-68) el
choque cultural conduce a una crisis de identidad, y es en la relación íntima entre dicha
identidad y la cultura donde está la clave. El investigador japonés muestra que en una
cultura nueva uno se queda perplejo e incómodo, hasta el punto de llegar incluso a
albergar sentimientos de rechazo que puede experimentar como amenaza,
desencadenándose entonces los mecanismos de defensa del individuo. En otras palabras,
se produce una crisis de identidad.
Contexto organizacional: Dentro de la dinámica empresarial, los factores culturales
exigen que las organizaciones, además de construir lazos comerciales, comprendan la
cultura con la cual han de interactuar. Los valores culturales de una nación son tenidos en
poco en el diseño y la pre-ejecución de una estrategia de internacionalización y solo se
advierte de su importancia en el momento en que se presentan los malentendidos en los
negocios.
Teniendo en cuenta lo anterior, los choques culturales impiden algunas veces que las
empresas desarrollen su estrategia y generan un impacto negativo en sus operaciones
financieras, comerciales, productivas y logísticas que puede amenazar la sostenibilidad y
permanencia del negocio, principalmente cuando se trata de negocios en el exterior.
Ejemplo: en el siguiente cuadro se puede observar las diferencias entre la cultura
colombiana y la cultura ecuatoriana dentro de una organización.
• Contracultura
Contexto social: El capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis hace referencia
a esto como las manifestaciones culturales que sirven para mostrar rechazo a la cultura
y valores dominantes. Adicional, la RAE la define como el movimiento social que
rechaza los valores, modos de vida y cultura dominantes. Finalmente, como
complemento de esto, Cortés, T. A. (2008) explica que este concepto nació como
herencia del movimiento Hippie en los años 60, allí mismo, cortes explica que para
Clark (1976) “el término no sólo debe entenderse como el ir en contra de la cultura
parental, tanto ideológica y culturalmente, sino también como una manera suave de
atacar a las instituciones que representan el sistema dominante y reproductor como
son la familia, la escuela, los medios y el matrimonio”; así mismo se explica que este
término se entiende más como una cultura marginal o una nueva cultura. Por otro
lado, Fadanelli (2000) define la contracultura como aquello que se caracteriza en ir
en contra de cualquier institución y de los pensamientos considerados hegemónicos,
dominantes de esa época. El autor plantea que la contracultura se constituye como un
contrapeso de la cultura que va a estimular su evolución.
Contexto organizacional: De acuerdo con (Patricia et al., 2001) la cual cita a Joanne
Martin y Caren Siehl, definen la contracultura como aquella que va en contra de la
cultura dominante, cambia sutilmente las ideas de esta última y con base en ellas
desarrolla una nueva, puede cumplir unas funciones útiles para el desarrollo de la
cultura dominante, explican, como articular las bases del comportamiento adecuado
e inadecuado y proveer un espacio seguro para el desarrollo de ideas innovadoras. En
este texto explican que las contraculturas emergen en organizaciones fuertemente
 centralizadas, las cuales han permitido el surgimiento de una autoridad
descentralizada significativa, por lo que emergerá dentro de límites estructurales con
un líder carismático. Esta se opondría a los valores establecidos por la cultura
dominante y producirían artefactos culturales que apoyarían una serie de valores
alternativos
En el mismo documento mencionado en el punto anterior, se presenta el ejemplo de
General Motors, allí, la cultura dominante tenía los valores de respetar la autoridad,
encajar y ser fiel. En medio de esta organización existía una división dirigida por John
DeLorean, mediante este puesto, este pudo adquirir visibilidad, recursos y poder,
atributos que incrementaban con sus atributos carismáticos. DeLorean buscaba
proveer una serie alternativa de valores que no fueran tan despectivos con sus
empleados, de tal manera que, en esta organización existía un ritual en el que los
empleados debían recoger a los superiores en el aeropuerto y estar al pendiente y a su
cuidado todo el tiempo, no obstante, este superior buscando disuadir el ritual mediante
modelamiento, cuando tuvo que viajar, él mismo busco la manera de llegar a donde
tenía que ir y esperaba que los empleados siguieran su trabajo de manera normal, este
hecho fue significativo por ir en contraposición a los valores de la cultura dominante.
De la misma manera, este empresario vestía con un corte continental, con camisas de
colores diferente al blanco y con cuellos grandes, corbatas más gruesas de lo
establecido por las normas en esta organización, entre otros, cuando en a organización
todo el mundo debía vestir con vestido oscuro, camisa clara y corbata oscura. En la
división de DeLorean, el desempeño de los empleados era más importante que la
reverencia a la autoridad. El estudio indica que DeLorean, además de ridiculizar los
valores de la cultura dominante, articulaba una serie alternativa de valores prefiriendo
la productividad sobre la reverencia a la autoridad, independencia a la lealtad ciega y
evaluaciones de desempeño objetivos sobre indicadores subjetivos de conformismo.

• Costumbres
Contexto social: William Graham Summer definió las costumbres como las reglas de
conducta que se siguen en la interacción rutinaria o cotidiana, en otras palabras, hace
referencia a las normas de etiqueta y cortesía en la sociedad. Las costumbres sirven para
distinguir entre la conducta adecuada y la conducta inadecuada, asimismo, diferencia la
conducta indiscreta o la impertinente por lo que implican una fuerte adhesión emocional.
Además, son percibidas como normas de menor importancia, por ende, la sociedad es más
flexible o tolerante con los individuos que no cumplen con ellas. Por otro lado, según la
sociología, las costumbres son componentes de la cultura que se transmiten de generación
en generación y se encuentran relacionadas con la adaptación del individuo a la sociedad.
Contexto organizacional: Las costumbres son componentes de la cultura organizacional,
la cual se define como un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y
compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos, que
cohesionan e identifican, por lo que deben ser enseñados a los nuevos miembros, en
consecuencia, es un sistema de conocimiento que nos proporciona un modelo de realidad,
a través del cual damos sentido a nuestro comportamiento.
"Si puede demostrarse que un grupo dado de personas ha compartido una cantidad
significativa de experiencias importantes en el proceso de resolución de problemas
externos e internos, puede asumirse que tales experiencias comunes, con el tiempo, han
originado entre estas personas, una visión compartida del mundo que les rodea y el lugar
que ocupan en él. Es necesario que se haya dado un número suficiente de experiencias
comunes, para llegar a esta visión compartida, y la visión compartida tiene que haber
ejercido su influencia durante un tiempo suficiente, para llegar a ser dada por supuesta y
desgajada de la conciencia" (Schein,1988:24). Entre dichas experiencias compartidas se
encuentran los aspectos como el lenguaje, los rituales, sanciones, normas, patrones de
conducta, costumbres, símbolos, artefactos, prácticas laborales, clima, mitos, historias,
leyendas, espacios físicos, mobiliario, decoración, ropajes, vestidos, recompensas, etc.
Cada organización desarrolla su propia cultura, por lo tanto, cada una de estas adopta
costumbres distintas las cuales dependen del contexto en el que se encuentren los
trabajadores.
En un contexto más estricto, se llega a la definición de costumbre mercantil, la cual es
entendida como el conjunto de prácticas que se repiten y aplican reiteradamente por un
grupo de personas frente a un hecho o tema determinado uy adquiere obligatoriedad por
el hecho mismo de ser una norma creada para usos sociales, siempre que estas no sean
contrarias a la ley y se ejecuten de manera reiterada, pública y uniforme.
Ejemplo de costumbres mercantiles en las organizaciones:
Sector transporte:
• Descuentos en tiquetes aéreos
• Órdenes de contrato en los contratos de transporte
Sector comercio:
• La hora de corte del día en los hoteles en Bogotá (check out)
• Valor del IVA incluido dentro del precio cotizado
Sector automotor:
• Pago de los gastos de traspaso en la compraventa de vehículos particulares usados
Sector editorial:
• Plazo para vender o devolver los libros
En el ambiente empresarial, es importante tener en cuenta que existen diversidad de
costumbres en todo el mundo y si se ignoran, traerá consecuencias para la organización
ya que los negocios se pueden perder, las empresas cierran sus puertas, se puede generar
una mala imagen por el desconocimiento de estas e incluso puede llegar a provocar el
rechazo de las personas.

• Cultura no material
Contexto social: Se hace referencia en el capítulo 4 del libro sociología de John J.
Macionis como el mundo intangible que crean los miembros de una sociedad, es decir,
las ideas, valores, percepciones del mundo, entre otros. Por otro lado, La UNESCO
explica que el patrimonio cultural no se limita a monumentos y colecciones de
 objetos, sino que comprende también tradiciones o expresiones vivas heredadas de
nuestros antepasados y transmitidas a nuestros descendientes, como tradiciones
orales, artes del espectáculo, usos sociales, rituales, actos festivos, conocimientos y
prácticas relativos a la naturaleza y el universo, y saberes y técnicas vinculados a la
artesanía tradicional; el patrimonio cultural inmaterial es un importante factor del
mantenimiento de la diversidad cultural frente a la creciente globalización. La
comprensión del patrimonio cultural inmaterial de diferentes comunidades contribuye
al diálogo entre culturas y promueve el respeto hacia otros modos de vida.
Contexto organizacional: Hace referencia a los aspectos intangibles de la cultura
organizacional, como los valores o el conocimiento. Están dados por los caracteres no
materiales del entorno compartidos; hábitos y modos de conducta; cargos y funciones;
roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y
creencias.
Ejemplo: se puede evidenciar en el video “Cultura organizacional: 3 rasgos de la
cultura de Nike | Recursos Humanos” (Acsendo, 2019) en donde se explica que en la
cultura organizacional de Nike prima el talento, la diversidad (que lleva a la
innovación) y la inclusión a lo que se le añaden las políticas de equidad. Estos
elementos permiten ver elementos que no son materiales, pero si determinan bases
vitales para el desarrollo de sus actividades financieras y para el crecimiento de su
empresa en sí.

• Cultura popular
Contexto social: Hace referencia a las manifestaciones culturales ampliamente difundida
entre los miembros de una sociedad. La cultura popular se relaciona íntimamente con la
conducta social debido a que está constituida por las prácticas de la vida cotidiana que
reflejan la forma en que las sociedades experimentan su relación con el mundo. La cultura
popular es un sistema complejo de significados establecidos socialmente, que guardan
coherencia pública y dan orden a la conducta social, la cual es heterogénea y está en
construcción constante. La cultura popular, distintiva de la identidad de una nación es
representada por los valores, creencias, costumbres, tradiciones, manifestaciones
literarias y artísticas consumidas y creadas por la sociedad.
Contexto organizacional: La cultura organizacional es el espejo de la organización ya que
en ella se reflejan sus principios, valores, mentalidad, estilo de vida, normas,
comportamientos, reglas, filosofía y clima organizacional, en consecuencia, una empresa
debe tener bien definida su cultura y preocuparse por la satisfacción de todas las partes
interesadas, elaborar y aplicar correctamente sus estrategias, administrar y utilizar
adecuadamente la información, ser participativa y que en ella se evidencie una mutua
colaboración entre sus diferentes sectores, desarrollar ideas innovadoras, asumir riesgos,
y ejecutar acciones encaminadas al mejoramiento continuo. Quienes hacen parte de la
cultura de una organización son las personas porque sin ellas no existirían las
organizaciones, son ellas el motor de una compañía, quienes reúnen sus esfuerzos para
alcanzar el éxito de la empresa, en sus manos está lograr su supervivencia o fracaso, por
ello se hace importante contar con un capital humano bien capacitado y con diferentes
aptitudes y cualidades que sean puestas en práctica en beneficio de la compañía.
En la cultura organizacional se ve reflejada la empresa, por lo cual se puede considerar
como un factor importante para lograr su buena competitividad, siempre y cuando de
establezcan y fomenten en los diferentes sectores y niveles de la empresa, valores y
principios que promuevan el deseo de superación y de realizar cada proceso de forma
eficaz, teniendo como base principios éticos y cumpliendo con toda la normatividad de la
empresa, desde sus políticas internas hasta las establecidas por la Ley. Teniendo en cuenta
lo anterior, dentro de la cultura organizacional se debe fomentar un espíritu empresarial
caracterizado por su fuerza vital, deseo de superación y progreso, capacidad de identificar
oportunidades, visión de futuro, habilidad creadora e innovadora, aceptación y propensión
al cambio, iniciativa, libertad-autonomía-autogobierno, capacidad de toma de decisiones
con información incompleta, convicción de confianza en sus facultades, actitud positiva
hacia el éxito, compromiso-confianza-perseverancia, coraje para enfrentar situaciones
inciertas y para correr riesgos, capacidad de realización, capacidad de administrar
recursos, practicabilidad y productividad, capacidad de control, inconformismo positivo,
soluciones y no problemas, responsabilidad-solidaridad-ética, capacidad de integrar
hechos y circunstancias y liderazgo.
Ejemplo: la reconocida ´´Semana Santa´´ la cual es la conmemoración cristiana anual de
la Pasión de Cristo, es decir, de la entrada a Jerusalén, la última cena, el viacrucis, la
muerte y resurrección de Jesús de Nazaret. Aunque no todos los trabajadores colombianos
celebren esta fecha debido a que no pertenecen a la misma religión o no se acogen a algún
dogma, la mayoría de las empresas si tienen presentes estas fechas por lo que están
preparados para esta época del año, la cual los empleados tienen gran respeto por lo que
esos días festivos son de descanso. También se puede evidenciar en los colegios o
instituciones educativas ya que para tal fecha dan una semana de receso a los estudiantes
y a todo el personal de la organización porque se supone que la mayoría de las personas
creen en Cristo, por ende, acatan las creencias o costumbres derivadas de su religión
respectivamente, en consecuencia, un alumno o la secretaria de una institución educativa,
aunque no crea en Cristo ni en sus tradiciones, tendrá un receso en la Semana Santa.

• Desajuste cultural
Contexto Social: En general, el desajuste se emplea para expresar la ausencia de ajuste
o la descompensación que manifiesta o exhibe algo o alguien. Por ejemplo, a
instancias de un sistema, es posible que cuando ciertos elementos o parámetros se
desordenan, en consecuencia, se rompe el equilibrio, el cual permite el buen
funcionamiento de este.
Contexto Organizacional: Hace referencia a las disfuncionalidades y a la falta de
adaptación del equipo de trabajo y la empresa.

• Etnocentrismo
Contexto social. El capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis lo explica como
el acto de juzgar otra cultura según los parámetros de la propia, es una disposición
natural y universal que resulta de estar muy vinculado emocionalmente a la cultura
donde uno ha crecido. Así mismo es definido por la RAE como la tendencia
emocional que hace de la cultura propia el criterio exclusivo para interpretar los
comportamientos de otros grupos, razas o sociedades. Finalmente, · Alaminos, A.,
López, C., & Santacreu, O. (2010) exponen la interpretación de varios autores, entre
las cuales se encuentra: un fenómeno social que puede manifestarse en cualquier
conjunto de individuos e implica la distinción entre la pertenencia o no al propio
grupo, la consideración como superior de la forma de vida del mismo y la
discriminación entre grupos (Sharma et al., 1995), y la actitud de un grupo que
consiste en considerar que se tiene un puesto central respecto a los otros grupos,
valorando de modo más positivo sus propios logros y particularidades que los de los
diferentes; todo grupo social y cultural son, en cierto grado, etnocéntricos; en este
sentido, el etnocentrismo sería un sociocentrismo cultural referido a un grupo
humano, por su cultura o área cultural Aguilera (2002). (Estrada et al., n.d.) lo define
como “la tendencia a aplicar los propios valores culturales para juzgar el
comportamiento y las creencias personales criadas en otras culturas. El etnocentrismo
es un universal cultural. En todas partes la gente piensa que las explicaciones,
opiniones y costumbres que les resultan familiares son ciertas, correctas, adecuadas y
morales. Ven el comportamiento diferente como extraño o salvaje” citando a (Kottak,
1994:40-41.)
Contexto Organizacional: En una organización, (Forrester & Vigier, n.d.) explica que
cuando en una empresa aumenta la diversidad de los empleados, los individuos
tienden a agruparse con otros cuyas características son similares a las suyas. Cuando
hay rotación de empleados, surge algo que se denomina en el trabajo como
“monocultura”, provocando que la empresa llegue a ser más homogénea, entre mayor
monoculturalidad, más pequeños son los grupos minoritarios. Bajo este contexto, el
etnocentrismo puede prevalecer entre los empleados de los grupos minoritarios, ya
que creen que su manera de hacer las cosas es superior a la de otros grupos y culturas;
“aunque la exclusión de los grupos minoritarios no puede ser deliberada, el
etnocentrismo en la cumbre hace difícil a los grupos diferentes participar”. En
términos de comercio, la importancia de conocer la influencia que el país de origen
puede tener en la percepción de los consumidores acerca de un producto y cómo esta
puede determinar la intención del consumidor de comprarlo (Muñoz-Penagos &
Velandia-Morales, 2014)
En una investigación realizada por Muñoz-Penagos & Velandia-Morales, (2014) en el
que buscaban establecer el nivel de etnocentrismo en relación con las actitudes e
intención de compra de productos de origen nacional y extranjero en los mercados de
Brasil y Colombia a través de la escala CETSCALE (Consumer Ethnocentric
Tendencies Scale) mediante un estudio descriptivo correlacional con una encuesta
aplicada a 246 consumidores colombianos y brasileros pudieron obtener resultados
en los que se exponen que la media de etnocentrismo obtenida para la muestra
colombiana fue de 60, la cual corresponde a un nivel medio de etnocentrismo,
 mientras que la media de etnocentrismo en Brasil fue de 49.7, lo cual corresponde a
un nivel bajo, esto quiere decir que los consumidores de Brasil están más dispuestos
a consumir productor colombianos sin tener un prejuicio bajo el filtro de su propia
cultura que los colombianos respecto a los productos brasileños, por lo que “en
términos generales, los resultados de Brasil y Colombia frente al nivel de
etnocentrismo indican que, frente a productos procedentes de diferentes regiones
mundiales, existe una aceptación relativa; sin embargo, al ahondar en los
componentes actitudinales frente a este tipo de productos, sobresale cómo el
componente cognitivo tiene una influencia media en la actitud, en contraste con una
influencia baja de los componentes afectivo y comportamental”.

• Hegemonía
Contexto social: Según la tesis de la hegemonía, una clase social puede ejercer
dominación por medio del consenso antes que por la violencia.
Contexto organizacional: La hegemonía en las organizaciones expresa la lucha
permanente por configurar nuevas subjetividades, teniendo en cuenta el enmascaramiento
del conflicto capital/trabajo, por consiguiente, se comprende el requerimiento empresarial
por propiciar formas aseguradas para el disciplinamiento laboral y para impulsar
mecanismos eficaces con el fin de generar legitimidad entre los trabajadores.
Adicionalmente, la hegemonía empresaria sobre el trabajo y su sostenimiento ha
requerido consolidar una solvente formación discursiva que favorezca la instalación de
nuevos criterios de verdad y propicie lo que en lenguaje empresario se ha denominado
recurrentemente: “el cambio cultural”. Sin embargo, también gobierna la necesidad de
propiciar un certero anclaje en el proceso de trabajo. La agencia simbólica/pedagógica,
edificada al amparo de la nueva formación discursiva, logra efectividad si y sólo si se
encarna en el cotidiano de trabajo. Así, la agencia política-cultural se conjuga
certeramente con aquella que se orienta hacia la organización del trabajo, hacia la
producción y las tecnificaciones en general.
Por ejemplo, la hegemonía a nivel social puede verse reflejada en los espacios productivos
en un doble sentido: Como una forma de favorecer determinadas formas de acción
empresaria y como un modo de reforzar los valores socialmente impuestos por los
sectores dominantes.

• Integración cultural
Contexto social: Se produce, según el capítulo 4 del libro sociología de John J.
Macionis, cuando los elementos de una cultura “encajan” -o vuelven a encajar- en el
resto de las dimensiones sociales, esto es, cuando no hay conflicto entre normas,
valores y costumbres, por un lado, y las estructuras familiares, económicas y políticas
por otro. Adicionalmente, según Martín, M. T., & Galán, M. E. R. (2016) la
integración cultural se produce un diálogo entre las diferentes culturas, las cuales
conviven interrelacionándose sin necesidad de perder sus rasgos culturales propios.
En este contexto, las diferencias culturales son vistas como una oportunidad para el
enriquecimiento mutuo. Para que esto sea posible, es necesario que se comience por
valorar equitativamente a ambas culturas. Por último, cabe añadir que es sumamente
importante que, por parte de ambas culturas, y sobre todo por parte de la cultura
mayoritaria, poseedora del poder, exista la voluntad y el empeño de establecer este
tipo de relación cultural; como complemento, explica que la esencia de esta es la
convivencia de culturas en diálogo y armonía, que se enriquecen mutuamente sin
necesidad de perder su propia identidad.
Contexto organizacional: La integración cultural hace referencia al proceso mediante
el cual un nuevo miembro del personal se adapta a una nueva organización, y la
cultura particular de esa organización. Este paso importante es a menudo pasado por
alto por los reclutadores, pero está creciendo gradualmente en importancia entre los
profesionales de recursos humanos.
Ejemplo: la compañía NOVARTIS se ha destacado por ser una de las mas inclusivas
a nivel mundial debido a distintas estrategias de integración cultural, tales como:
- Contratación sin prejuicios: El foco de la estrategia sobre diversidad es derribar
los prejuicios inconscientes (estereotipos sobre el género, la raza, la edad, la
religión, etc. que funcionan de modo inconsciente). La empresa informa estar
“utilizando ideas de la neurociencia y la economía del comportamiento para
ofrecer enfoques para mitigar el sesgo inconsciente”. Esto incluye lo que llama
"empujones" o en inglés “nudges”, impulsos mentales no intrusivos que superan
el sesgo y ayudan al cerebro a tomar decisiones más objetivas. La empresa busca
promover comportamientos, sistemas y cultura más inclusivos a través de estos
“empujones”. El proceso inicia con una capacitación a reclutadores
específicamente en el manejo inconsciente del sesgo. Al momento se reporta haber
capacitado a 60 reclutadores. También entrenan a la alta gerencia en estos temas
sobre sesgo inconsciente. La empresa indica estar usando una herramienta de
inteligencia artificial (IA) que escanea descripciones de trabajos y anuncios de
trabajo y los hace más neutrales cambiando su redacción. “Existe evidencia de
que el estilo de redacción que utilizamos en las ofertas de trabajo determina quién
aplica; el uso de ciertas palabras desencadena más solicitantes masculinos que
femeninos. Entonces, estamos analizando cómo hacerlos más neutrales. Con este
tipo de tecnología, podemos desarrollar descripciones de trabajo de manera
diferente y ayudar a los solicitantes masculinos y femeninos a sentirse más
cómodos solicitando cualquier rol”, indica Paul Adang, Director Global de
Adquisición de Talento y Personal en Novartis.
- El impulso es la demanda del paciente: la empresa indica que la demanda de crear
un ambiente inclusivo dentro de la organización diversidad nace de los pacientes.
“Servimos a pacientes de todo el mundo, de diferentes nacionalidades, colores,
religiones y preferencias. El mundo es diverso, y es importante tener una cultura
que refleje eso”, afirma en una entrevista Paul Adang.
- Avanzar en la igualdad de género: Una de sus metas de diversidad más importantes
es aumentar la representación de las mujeres en puestos de alta dirección. La
promoción de un entorno laboral diverso ha llevado a Novartis a asumir
compromisos como la firma de los Principios de Empoderamiento de la Mujer
 lanzados por el UNGC y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la
Mujer (UNIFEM); y el Chárter de la Diversidad, una iniciativa para promover la
no discriminación y favorecer la integración de diversas culturas en la
empresa.
En materia de resultados, el Grupo Novartis informa en su reporte de
Responsabilidad Corporativa del año 2017, tener una alta gerencia conformada
por un 41% de mujeres; 27% de mujeres en su Top 5 de líderes; y un 23% de
mujeres en su consejo de dirección. En la alta gerencia el proporcional mejoró
respecto al punto de partida en 2015 (39% gerencias), sin embargo, se nota una
contracción en los consejos de dirección (de 27% en 2015 a 23% en 2018). Los
indicadores de Novartis España son aún más notables, informando representar un
56% del total de la plantilla (2014) y un 47% de mujeres que ocupan posiciones
de management.
- Diversidades en plural: La empresa indica en su web que la diversidad es
entendida en su acepción más amplia que el género e implica aceptar las
perspectivas y habilidades únicas de nuestros empleados para motivar la
innovación y alcanzar los objetivos de negocio. A nivel global, Novartis informa
en su reporte tener una plantilla con 145 nacionalidades y 112 en la alta dirección.
La filial de España por su parte destaca en diversidad de nacionalidades con un
9% de empleados que provienen de otros países, y un total de 28 nacionalidades
diferentes.

• Lenguaje
Contexto social: Es un sistema de símbolos que permite a los miembros de una sociedad
comunicarse entre sí, dichos símbolos pueden ser hablados o escritos. Según Sapir citado
por Hernando (1995) el lenguaje es un método exclusivamente humano, y no instintivo,
de comunicar ideas, emociones y deseos por medio de un sistema de símbolos producidos
de manera deliberada.
Desde el enfoque pragmático del lenguaje se puede definir la comunicación humana como
un proceso de interacción o de entendimiento personal donde las relaciones establecidas
definen un cierto nivel de entendimiento a partir del cual llegan a obtener su sentido la
interacción y los contenidos. La comunicación puede ser entendida como una
combinación de actos, o como una serie de elementos con propósito e intención, donde el
lenguaje puede ser usado para requerir, prometer, solucionar, amenazar, persuadir,
informar, etc., por consiguiente, no se puede estudiar el lenguaje como un sistema de
comunicación abstracto sino, en función de su uso en diversos contextos.
Contexto organizacional: Rafael Echeverría en su libro la Ontología del Lenguaje (1994),
propone entender al ser humano como un ser lingüístico; es decir, el ser humano se
construye con el lenguaje. En esa forma se plantea que el lenguaje no es sólo un medio
de expresión, sino que a través de este se transforma la realidad, en consecuencia, las
organizaciones surgen de las acciones coordinadas que se logran en el lenguaje.
El lenguaje en la comunicación organizacional es una herramienta importante ya que
funciona como instrumento de mediación que permite brindar cohesión a una comunidad
corporativa, regida por valores, principios y comportamientos particulares a cada
organización y tiene gran influencia en la actualidad debido a que da lugar a la transmisión
de la información dentro de las organizaciones para identificar los requerimientos, los
logros de la organización y los miembros de la empresa, asimismo, permite un mejor
manejo de los recursos disponibles, Favorece las relaciones entre las personas, integra la
comunicación informal y formal, Impulsa la identidad corporativa, orienta a los
empleados hacia el logro de los objetivos comunes y facilita que los empleados se puedan
expresar con mayor libertad y se pueda aprovechar la imaginación, inteligencia e
iniciativa de las personas, en consecuencia, se logra un clima laboral positivo. Por lo tanto,
las organizaciones vinculan el lenguaje con su propia cultura. Así, es normal que utilicen,
internamente, jergas o abreviaturas que son, solamente, conocidas en su contexto.
La comunicación en las empresas más habitual son los lenguajes (oral, escrito, paraverbal,
etc.) lo que comporta un "emisor", un "mensaje" y un "receptor". El mensaje recibido es
retroalimentado en forma crítica o sumisa hacia el emisor, cabe mencionar que todo
lenguaje trata de implicar, de construir un diálogo.
El lenguaje escrito es el que menos comunica, ya que prescinde de la oralidad enunciativa
y connotativa, por lo tanto, el lenguaje oral requiere mayor "presencia" interactiva, sobre
todo si va acompañado de gestualidad corporal (en caso de contradicción entre el lenguaje
verbal y el paraverbal, prevalece este último).
Ejemplos:
En las organizaciones se puede distinguir entre lenguajes internos, por ejemplo: jergas,
vestimenta, lenguaje jerárquico y lenguaje subcultural; y lenguajes externos, por ejemplo:
recepción de clientes, publicidad y ventas, logotipos y demás símbolos de identidad.
A través de los lenguajes internos se comunica, cohesiona e implica el grupo. Un grupo
bien comunicado (e informado) es un grupo implicado en la tarea que dirige el líder. Por
otro lado, a través de los lenguajes externos, la empresa se comunica fundamentalmente
con el cliente (organización "abierta").

• Mores
Contexto social: Hacen referencia, de acuerdo con el capítulo 4 del libro sociología
de John J. Macionis, a las reglas que determinan lo que es una conducta moral.
Contexto organizacional: En las organizaciones los mores son muy importante ya que
representan los valores de la organización aplicados a la actuación de los empleados
y lo que se espera de su comportamiento, un ejemplo de esto es el código ético de la
empresa CEMEX en el cual se presenta el comportamiento esperado en el lugar de
trabajo, en el trato justo con las partes interesadas, en la toma responsable de
decisiones, entre otros. En el documento se presenta a detalle cada punto, pero para
dar una idea general de las áreas en las que Cemex reglamenta la conducta moral se
presenta el índice del documento
 Fuente: [Link]
[Link]/53dc481b-648c-40de-3603-1b2db64594bf pag. 2

• Multiculturalismo
Contexto social: el multiculturalismo es una corriente de pensamiento orientada hacia el
reconocimiento de la diversidad cultural (tanto en el presente como en el pasado) y hacia
la igualdad de todas las tradiciones culturales. Según Miguel Argibay, el
multiculturalismo es un concepto sociológico o de antropología cultural en el que se
constata la existencia de diferentes culturas en un mismo espacio geográfico y social. Sin
embargo, estas culturas cohabitan, pero influyen poco las unas sobre las otras y no suelen
ser permeables a las demás. Se mantienen en guetos y viven vidas paralelas. La sociedad
de acogida suele ser hegemónica y suele establecer jerarquías legales y sociales que
colocan a los otros grupos en inferioridad de condiciones, lo que lleva al conflicto, al
menosprecio, a la creación de estereotipos y prejuicios dificultando la convivencia social,
siempre en detrimento de los grupos más débiles. Cabe mencionar que en los casos en
que exista equidad y respeto mutuo se puede pasar de la multiculturalidad al
multiculturalismo.
Contexto organizacional: Integrar la diversidad cultural con la diversidad laboral implica
desarrollar algunos atributos como “experiencias, aprendizajes, habilidades, valores,
administración personal del tiempo, educación asociada a tareas y trabajo en equipo, por
lo tanto, las empresas que han alcanzado este nivel reflejan a través de su comportamiento,
valores y políticas, las contribuciones e intereses de los diversos grupos culturales y
sociales presentes en la organización. Son organizaciones definidas por la apertura y la
integración, donde los prejuicios han ido desapareciendo por ser una práctica poco
competitiva y donde se premian las capacidades y el profesionalismo por encima de la
raza, origen cultural, género o preferencia sexual. Estas organizaciones fundamentan sus
acciones en la aceptación de las diferencias culturales, étnicas, religiosas, lingüísticas o
raciales y su valoración positiva. La convivencia en la empresa se realiza sobre bases
comunes y respetando las tendencias diferentes. Además, se basan en la defensa y
reivindicación explícita del derecho a la diferencia, el derecho a ser distinto en creencias
y principalmente se hace un reconocimiento general de la igualdad de derechos y deberes
de todos los trabajadores.
Las empresas que adoptan un modelo de multiculturalidad obtienen beneficios
importantes que les permite ser diferenciadores de sus competidores. Algunas de las
ventajas percibidas son la facilidad de incursionar nuevos mercados ya que a una empresa
intercultural se le facilita el ingreso a nuevos mercados, dado que muchas de las barreras
culturales iniciales ya han sido solventadas. Además, al momento de contratar nuevo
personal las organizaciones que han sabido gerenciar su multiculturalidad por lo general
logran contratar a personal más capacitado, abierto y sin prejuicios, en consecuencia, se
aumenta la diversidad y riqueza que aportan equipos multiculturales bien gerenciados
crean ambientes propicios para la innovación y la creatividad. Por otro lado, mejora el
clima laboral porque la mayoría de los problemas internos se ven solventados cuando los
códigos son compartidos y esto genera que los colaboradores perciban un mejor ambiente
de trabajo, se sientan más cómodos y satisfechos. Esto a su vez ayuda a reducir los costos
pues la rotación de personal disminuye.
En síntesis, la multiculturalidad se refiere a una actitud que asume la organización ante
estas diferencias culturales que tienen los miembros que la componen. Un ejemplo claro
de esto, son aquellas organizaciones que respetan las diferencias religiosas y apoyan que
sus miembros no desistan de ellas en el marco del respeto y la tolerancia. O aquellas
organizaciones que respetan el derecho a que miembros de poblaciones originarias vistan
sus vestimentas tradicionales.
Ejemplo: Empresa American Express
American Express ofrece capacitación en liderazgo inclusivo a trabajadores de todo el
mundo, destacando el papel que desempeña el liderazgo inclusivo en el avance de la
capacidad para atraer, seleccionar, desarrollar y retener una fuerza laboral diversa. Con el
apoyo de una investigación externa, la formación se organiza en torno a los cuatro pilares
del liderazgo inclusivo: pertenencia, voz, equidad y crecimiento. Más allá de crear
conciencia sobre la inclusión de diversas culturas y los prejuicios inconscientes, la
capacitación motiva y educa a los colegas para construir equipos inclusivos y de alto
rendimiento.
Esta empresa maneja ´´redes de colegas´´, las cuales organizan a sus empleados por
intereses comunes, género, raza, religión y orientación sexual. Cada red le da información
y datos a la empresa sobre sus necesidades, y así ayudan al negocio. En México cuenta
con tres: WIN (Women’s Interest Network), PRIDE, para empleados de la comunidad
LGBT, y Parents AMEX, para apoyar las necesidades de los padres. Según Claudia
Raunich, vicepresidenta de Recursos Humanos de American Express para Latinoamérica
“Las redes son eje y facilitador del negocio”
Redes de colegas:

Desde 1987 las Redes de Colegas han brindado oportunidades para apoyar el desarrollo
personal y profesional, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional. Estas
organizaciones juegan un papel muy importante en la creación del multiculturalismo en
el que todos los colegas puedan prosperar. Actualmente cuenta con 16 redes de colegas
con más de 100 capítulos en todo el mundo, estas son:

• ANA: Red asiática

• BAAN: Red negra y asiática
• BEN: Red de participación negra
• BlueEN: Red de trabajo virtual
• CHAI: Red judía
• DAN: Red de concientización sobre la discapacidad
• Familias en American Express Network
• GEN: Red de generaciones
• HOLA: Origen hispano y red latinoamericana
• Red Millennial
• PAZ: Red musulmana
• ORGULLO: Red LGBTQ +
• SAL: Red cristiana
• VET: Red de veteranos
• WIN: Red de interés de mujeres
• WIT: Red de Mujeres en Tecnologías

• Normas
Contexto social: Son reglas y expectativas sociales a partir de las cuales una sociedad
regula la conducta de sus miembros, estas pueden ser proscriptivas – que prohíben o
proscriben ciertas cosas- o prescriptivas – indican qué es lo que se debe hacer de acuerdo
con el capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis
Contexto organizacional: Cepeda, M. P. (2016) lo define como el compendio de normas,
reglas, que han sido desarrolladas en las instituciones, las cuales se constituyen como el
marco referencial para el correcto desenvolvimiento de las personas que forman parte de
una organización. Esta recopilación de normas y reglamentos, al implementarse de
manera formal en las instituciones, se lo denomina código de conducta
Ejemplo: los reglamentos de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Garavito, esta
institución cuenta con parámetro que rigen el adecuado comportamiento de sus miembros,
a continuación se presenta la normativa para sus estudiantes, la cual se puede acceder
mediante [Link]
cronogramasacademicos/, pero la institución también cuenta con reglamentos para sus
docentes, sus trabajadores, entre otros.

• Relativismo cultural
Contexto social: Sostiene que el orden moral es relativo y depende de culturas, sociedades
o comunidades particulares. Además, afirma que no existen parámetros válidos para
juzgar el orden moral de una cultura y que una persona no puede aspirar sino a entender
las costumbres y los códigos morales de una sociedad dada. Así mismo, de acuerdo con
Bermúdez, H. (2001), propone que este hace referencia a no juzgar con los patrones de
una cultura, los comportamientos de otra, así entonces pasa por encima de toda regla ética
o moral y se vuelve problemático para la aplicación de las normas transculturales.
Contexto organizacional: “Lo opuesto al etnocentrismo es el relativismo cultural, que
argumenta que el comportamiento en una cultura particular no debe ser juzgado con los
patrones de otra. Esta posición también puede provocar problemas. Llevado al extremo,
el relativismo cultural arguye que no hay una moralidad superior, internacional o
universal, que las reglas éticas y morales de todas las culturas merecen igual respeto.”
(Kottak, 1994:41)
Ejemplo: Montuschi, L. (2003) presenta el caso de Unión Carbide y el incidente de
Bhopal. Unión Carbide era una empresa de productos químicos que abrió una planta de
pesticidas en Bhopal, India, con el fin de ayudar al gobierno a cumplir con su proyecto de
“revolución verde”. Inicialmente fue un éxito, se pudo alimentar a 70 millones de indios
y todo se veía ideal. No obstante, las regulaciones sanitarias eran muy mediocres, no había
medidas de control, alarmas, escapes, procedimientos de movilización del personal y de
la comunidad cercana en caso de emergencia, acciones de bioseguridad dado el contacto
con los fluidos (que eran líquidos y gaseosos pero altamente dañinos para el cuerpo y para
el medio ambiente). Tristemente, la carencia de medidas preventivas llevó a que el 2 de
diciembre de 1982 ocurrió una fuga que mató a más de 8000 personas. Al momento de
dar que la empresa estadounidense tuviera que retribuir financieramente a las familias de
las víctimas, iba a pagar lo que estaba determinado en el país norteamericano (que era
más bajo que lo establecido en India), no obstante, el gobierno del segundo país pidió que
la vida de los trabajadores indios valía igual que la de los estadounidenses, y ellos no
tenían que pagar menos. Bajo la perspectiva del relativismo cultural entendemos que todas
las pautas culturales son igualmente merecedoras de respeto y ninguna puede ser
considerada superior al resto.

• Símbolo
Contexto social: El capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis lo define como
todo lo que, para aquellos que comparten una cultura, tiene un significado determinado o
específico
Concepto organizacional: Representaciones que identifican a los integrantes de la
organización (García, 2006b).
Ejemplo: En el caso de General Motors ya citado, las oficinas de los altos gerentes de la
cultura dominante tenían sus oficinas en los pisos más altos del edificio, esto en el
contexto de la organización en la que los altos mandatarios tenían una actitud arrogante y
humillante, es un símbolo de la jerarquía presente en la cultura dominante y de la manera
en que funcionan las cosas allá.

• Sociobiología
Contexto social: La sociobiología es un paradigma teórico en el que se combina la
biología y la sociología, tiene como objetivo explorar en qué medida y de qué manera las
características biológicas de los seres humanos pueden explicar los rasgos culturales de
la sociedad.
Este término fue acuñado por Hockett en 1948 y lo definió como el estudio sistemático
de las bases biológicas de todo comportamiento social, en sí, la sociobiología sostiene que
los fundamentos de la conducta de todo ser vivo y por tanto, también la del ser humano,
está determinada genéticamente. Por consiguiente, la sociobiología intenta explicar
semejanzas y diferencias socioculturales en función de la selección natural conocido
como eficacia biológica inclusiva.

Contexto organizacional: A partir de la sociobiología y la psicología se analiza el

comportamiento a través de la evolución biológica, para ayudar a explicar las conductas
sociales, las cuales tienen un potencial significativo para el avance de las ciencias de la
organización (Decker & White, 1999).
Ejemplo: A lo largo de los años, se han formulado numerosas teorías sobre las
dimensiones de la personalidad, pero un estudio empírico realizado en un gran número de
países desde principios de los años noventa (Mc Crae y John 1992) ha ofrecido cinco
dimensiones universales de la personalidad, conocidas con las “big five”:
a. Apertura a la experiencia
b. Responsabilidad
c. Extraversión
d. Amabilidad
e. Inestabilidad emocional
Las primeras letras de estos términos en inglés conforman el acrónimo OCEAN, que
ayuda a fijarlos en la memoria. A principios del siglo XXI, Robert McCrae, autor de la
teoría de los cinco factores, comparó los niveles nacionales en estas cinco dimensiones
(puntuaciones medias obtenidas por muestras estándar de las poblaciones nacionales) de
más de treinta países y determinó que existía una relación considerable con las
dimensiones biológicas y el comportamiento de los trabajadores en el ambiente laboral.
Por ejemplo, el 39% de las diferencias registradas en los niveles nacionales para el factor
de extraversión se justificaba por la dimensión de cultura nacional de individualismo; el
31% de las diferencias en inestabilidad emocional quedaba justificado por la evasión de
la incertidumbre; y el 55% por una combinación de evasión de la incertidumbre y
masculinidad.

• Subculturas
Contexto social: Se refiere a las manifestaciones culturales que distinguen a un
segmento de la población según el capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis.
Contexto Organizacional: En las organizaciones existen culturas dominantes, y toda
cultura existente diferente a esta se denomina subcultura. (Patricia et al., 2001) explica
que surgen como formas alternativas de la cultura dominante y de desarrollan cuando
grupos interactúan con regularidad y establecen patrones propios de comportamiento,
diferentes y en ocasiones en contraposición a la cultura dominante, estas tienen
estabilidad, coherencia y unidad. Los autores explican que pueden existir subculturas
potenciadoras (la adherencia a los valores centrales de la cultura dominante sería más
ferviente que en el resto de la organización), ortogonales (los miembros aceptan los
valores centrales de la organización junto con valores proprios que no resulten
 conflictivos con los de la empresa) o contraculturales (van en contra de los valores,
son la contracultura ya explicada). Así mismo, se define como miembros de la
organización que interactúan con regularidad, que se identifican a sí mismos como un
grupo distinto de los demás al interior de la organización, que comparten una serie de
problemas específicos del grupo, y que toman acciones rutinarias con base en
significados compartidos únicamente en el grupo (Sánchez, 2006 citando a Van
Maanen & Barley 1985).
Ejemplo: McDonalds es una franquicia con sedes en todo el mundo, y a pesar de que
existe una cultura dominante, las diferencias geográficas de cada uno de sus puntos
permite el surgimiento de subculturas en cada uno de ellos. Dando una ejemplo, en la
mayoría de McDonalds no se venden bebidas alcohólicas ya que se considera que son
para adultos y este es un establecimiento donde fomentan los niños y menores de
edad, no obstante, en Alemania esta franquicia se ha adaptado a la cultura del país
yendo un poco en contra de la típica creencia cultural en Mcdonals vendiendo cerveza.
Esto se podría clasificar como una subcultura ortogonal ya que no va en contra de los
valores de la cultura dominante, pero si añade algunos que le permiten adaptarse a su
contexto geográfica y a su mercado meta.

• Tecnología
Contexto social: Se define como el conjunto de conocimientos y técnicas que, aplicados
de forma lógica y ordenada, permite al ser humano modificar su entorno material o virtual
para satisfacer sus necesidades. La tecnología es aquella innovación con crecimiento
exponencial en los últimos años que nos atrapa constantemente. Desde una perspectiva
sociológica, la tecnología es el conocimiento aplicado de que dispone una sociedad y que
le sirve para sobrevivir, entonces se puede decir que la tecnología representa la unión
entre el entorno natural en el que vive una sociedad y su universo cultural.
Contexto Organizacional: La tecnología organizacional es el conjunto de conocimientos,
métodos y procesos que se utilizan para transformar las entradas a la organización
(recursos, personas, equipos, información) en productos finales (bienes y servicios) que
la organización envía de nuevo al medio ambiente externo. Esta transformación sucede
en todas las organizaciones, sean fábricas, bancos, Empresas financieras, hospitales, etc.
La tecnología como variable organizacional influye sobre la organización y sobre los
demás recursos debido a que genera la capacidad de garantizar mayor y mejor desempeño
en los objetivos generales de la organización, crea diferentes niveles de poder en las
personas o instancias organizativas, asimismo, toda decisión tecnológica es también una
decisión social por lo tanto es subordinada a los intereses de grupos y de poderes
específicos en la organización empresarial.
Ejemplos:

• Big Data: es la recolección y gestión de grandes volúmenes de datos para su

análisis y posterior utilización en algún área concreta de la empresa. Cuando las
herramientas de análisis convencionales se quedan cortas, entra en juego el Big
Data. Una de las grandes ventajas del Big Data es que permite identificar
 patrones de comportamiento que de otra forma serían imposibles de determinar,
por ejemplo, permite trabajar sobre datos históricos y utilizarlos para prever
tendencias de comportamiento entre clientes potenciales, lanzando así campañas
de marketing mucho más específicas con un porcentaje de éxito mayor. Es
importante para una empresa el Big Data Marketing debido a que permite
identificar diferentes segmentos y micro-segmentos entre tus clientes potenciales
y agruparlos por aquellas variables que sean relevantes. Una vez determinado el
segmento de cliente, es mas factible decidir qué tipo de contenidos se ofrecerán y
a través de qué canales. La ventaja es que estos contenidos estarán sumamente
personalizados ya que se basan en criterios de comportamiento de los usuarios,
como por ejemplo las búsquedas que han realizado en sitios web. Además, el Big
Data Marketing da la posibilidad de personalizar al máximo los mensajes
publicitarios o contenidos comerciales, mejorando así los resultados de ventas.

• Robótica de servicios: Según la Federación Internacional de Robótica (IFR) la

robótica de servicios es aquella que opera de forma parcial o totalmente
autónoma realizando servicios útiles para el bienestar de los humanos (excluye
las operaciones de manofactura). El gran desarrollo de la robótica en los últimos
años ha despertado el interés de las grandes compañías para mejorar la eficiencia
y productividad de sus modelos de negocio. En la industria, los robots son
indispensables desde hace años en la cadena de producción. Sectores como el del
automóvil o la aeronáutica no habrían experimentado el mismo desarrollo sin
ellos. Por otro lado, en el sector de servicios empresariales se destacan robots
como ´´Pepper´´, de la compañía Softbank. Este robot de aspecto humanoide es
capaz de comunicarse de forma fluida, interpretar gestos e incluso el tono de voz
de sus interlocutores. Marcas como Carrefour lo utilizan en algunos de sus
centros comerciales para mejorar la experiencia del cliente, facilitar la recogida
de datos o dinamizar los espacios con juegos y bailes.

• Universales Culturales
Contexto social: El capítulo 4 del libro sociología de John J. Macionis justifica que
entendiendo que las culturas son instrumentos o estrategias para satisfacer las
necesidades humanas, se puede concluir que las culturas de todo el mundo tienen
algunos rasgos comunes, por lo tanto, este término hace referencia a los rasgos
culturales que comparten todas las sociedades conocidas
Contexto organizacional: Los universales culturales dentro de una organización, son
los elementos más característicos o comunes de una compañía en general.
Ejemplo: Algunas empresas pagan el salario mensualmente mientras que en otras
empresas acostumbran a pagar de forma quincenal. Cada organización adopta su
propia forma de pago, sin dejar de lado lo estipulado por la ley.
 • Rito
Contexto social: Son considerados formas sociales y simbólicas garantes de la tradición
y de la perennidad de las instituciones. Los ritos están presentes en todas las culturas y su
principal función parece consiste en ayudar a los seres humanos a acercarse a
determinados acontecimientos y coyunturas existenciales, asimismo, los ritos suelen
consistir en la expresión de un contenido simbólico o narrativo, usualmente de origen
mitológico o religioso. Según lo dicte la tradición, pueden llevarse a cabo a través de
distintas acciones rituales, en el marco de festividades, celebraciones o días específicos,
y a menudo de la mano de sacerdotes o personas investidas de cierta autoridad social o
mística. Los ritos varían de acuerdo con cada sociedad o cultura, pese a basarse en ciertas
cuestiones comunes a toda la humanidad. Por ejemplo, ritos funerarios, que suelen
desarrollarse a modo de despedida del fallecido y, en ciertos casos, para prepararlo para
la próxima vida o la reencarnación.
Contexto Organizacional: Los ritos son una forma útil de manifestar y expresar la cultura
de una empresa, se convierten en rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana
de la compañía, por otro lado, se puede explicar como un comportamiento organizacional
que tiene como fin disminuir la sensación de pánico o ansiedad dentro de la organización,
se le puede considerar como una válvula de escape que permite a individuo desahogarse
y reforzar el sentido positivo de la pertenece a un grupo organizacional. Asimismo, el
autor Knuf, la ritualización de actividades dentro de la organización tiene como función
general la socialización entre los miembros de la empresa para crear un sentimiento de
pertenencia al grupo.
Ejemplo: los ritos pueden ser:

− Ritos introductorios: son los que se llevan a cabo en el momento en que el nuevo
empleado entra a formar parte de la organización o cuando se abre una nueva
empresa de la misma compañía. Por ejemplo, la ceremonia de presentación de un
nuevo empleado o la celebración por el ascenso de un empleado a un puesto
jerárquicamente superior.
− Ritos de integración: Sirve para fortalecer los lazos entre las personas o entre los
miembros de un grupo, estos ritos son repetidos de forma periódica y tienen un
carácter de informalidad y cumplen con el fin de hacer sentir al empleado parte
importante de la organización. Por ejemplo, las fiestas navideñas o de fin de año.
− Ritos de exclusión: Hacen referencia a las ceremonias que impliquen ejercicio de
autoridad, unidas a un premio, pero también a una sanción, por un lado, estos ritos
sirven para recompensar públicamente a la persona por su desarrollo dentro de la
organización y por otro lado, tienen como finalidad hacer comprender al empleado
que no forma parte de la organización ante conductas inadecuadas.

• Ritual
Contexto social: Un ritual es un conjunto de acciones ceremoniales que se realizan de
forma reiterada, y que poseen un valor simbólico o representativo. En otras palabras, se
trata de acciones inscritas en un credo, una ideología o una tradición cultural específica.
Su realización sirve para generar un sentimiento de vínculo en la comunidad, reforzar la
autoridad de quienes lo conducen o ejecutan, o simplemente vincular a los asistentes a
una misma noción de espiritualidad, misticismo o compromiso sociopolítico. Los rituales
normalmente involucran un modo específico de llevarse a cabo, los cuales se repite año
tras año e implican un cierto nivel de ceremoniosidad, es decir, que suelen ser solemnes,
formales y estar conducidos por una figura jerárquica, como un sacerdote, un líder político
o social.
Contexto organizacional: Patricia et al., (2001) lo define como una actividad compuesta
por una secuencia de eventos formalizada que se repite una y otra vez. Por otro lado, estos
son la realización de actividades repetitivas para fomentar los valores dentro de la
organización según Kamoche (1995:376-385).
Ejemplo: Este elemento se ejemplifica en la cultura dominante de General Motors
mencionado en ese documento. Allí se explica que los subordinados debían recoger a sus
superiores cuando estos llegaban a los aeropuertos, velar por la seguridad y el bienestar
durante su viaje.

• Ceremonias
Contexto social: Es un acto de tipo solemne, que está fundamentado en una serie de ritos,
creencias y normas previamente establecidas. Se trata de un ritual; esto, en el sentido más
estricto de la palabra, aquél que indica que se trata de una serie de ritos unidos con el fin
de concretar una especie de trato o algún acto que tiene un significado especial.
Contexto Organizacional: Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos
alcanzados por la empresa o simplemente para unir los empleados. Las ceremonias surjan
de forma espontánea o pueden estar diseñados por las organizaciones para crear
conexiones emocionales con empleados, colaboradores y clientes. Ser tomados en cuenta
para participar en fiesta anual, el brindis navideño, el intercambio de regalos, la comida
de fin de año, han logrado la fidelidad y confianza entre empleados y empleadores, pero
también entre externos como asesores, consejeros, proveedores. Así que si fuiste incluido
en la lista es momento de generar una estrategia que te lleve a cosechar buenos resultados
en el futuro. Los rituales y ceremonias de fin de año pueden ser operativos o festivos.
Ejemplo: en las tiendas de Apple cada año cuando se va a lanzar un nuevo producto, los
empleados realizan un baile que ejecutan antes de que se abran las puertas del negocio,
seguido de la cuenta regresiva para generar expectativa y emoción entre los fans que
esperan ansiosos que abran las puertas para poder comprar el último producto, luego del
conteo regresivo los empleados aplauden a los clientes que entran de primeras a la tienda.
Los objetivos estratégicos de esta celebración es generar expectativas, reforzar el
compromiso o conexión con el cliente, reforzar el sentimiento de marca e integración del
equipo de trabajo ya que una empresa que recibe con aplausos y sonrisas a sus clientes es
difícil que no consiga ocupar un sitio en el corazón del cliente.

• Mito
Contexto social: Un mito es un relato tradicional basado en antiguas creencias de
diferentes comunidades y que presenta explicaciones sobrenaturales de hechos o
fenómenos naturales. El relato mítico está relacionado con creencias religiosas, por lo que
es asociado con un carácter ritual; es decir, presenta elementos invariables (que se repiten)
y se distingue por su perdurabilidad a través del tiempo. Los mitos tienen como finalidad,
brindar una explicación al sentido de la vida, por lo tanto, existen ciertos temas, como el
origen del hombre y del universo, que aparecen tratados en los mitos de todas las culturas.
Además, el mito responde a una particular forma de ver el mundo y de explicar los
fenómenos que en él existen. A diferencia de la ciencia, que da explicaciones racionales
y lógicas a esos fenómenos, el mito da explicaciones mágicas y hasta cierto punto
fantásticas. Los mitos según su contenido se pueden clasificar en:
- Cosmogénicos: explican la creación del mundo.
- Teogónicos: explican el origen de los dioses.
- Antropogónicos: explican la aparición del hombre.
- Etiológicos: Explican situaciones políticas, religiosas y sociales.
- Morales: Explican principios éticos contrarios como el bien y el mal, los Ángeles
y los demonios.
Contexto organizacional: Los mitos dentro de las organizaciones, hacen referencia a las
narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la
organización.
Ejemplo: McDonald’s, la cadena de restaurantes de comida rápida, es famosa no sólo por
sus hamburguesas y por su cajita feliz para niños, sino por los diversos y grandes mitos
que giran en torno al origen de sus productos. El principal mito de McDonald’s es el
origen de su carne. Algunos dicen que la carne que usan es de caballo, otros afirman que
utilizan carne de rata o de cualquier animal menos de res. Sin embargo, en una entrevista
Anayte Ojeda Villegas, coordinadora de Aseguramiento de Calidad de McDonald’s
México, aseguró que la carne de las hamburguesas de McDonald’s es 100% de res.

• Saga
Contexto social: En el ámbito social, una saga es la sucesión de generaciones de una
misma familia a lo largo del tiempo. Hay familias que reciben esta denominación porque
tienen un elemento en común, por ejemplo, la saga de los Kennedy en Estados Unidos ya
que ha estado vinculada a la política o a la familia de los Ford en la industria del
automóvil.
Contexto organizacional: Las sagas hacen parte de la sabiduría popular de la organización
y hacen referencia a las narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la
organización.
Ejemplo: Marcos Galperín, el emprendedor de Mercado Libre: Este reconocido
empresario, nació en Buenos Aires, Argentina en 1971. Desde sus 19 años se fue a vivir
a Estados Unidos, donde estudió finanzas y tiempo después obtuvo su MBA en la
Universidad de Stanford. Mercado Libre comenzó cuando Marcos estaba terminando sus
estudios del MBA, junto a su socio Hernán Kazah, los cuales gracias a su profesor de
finanzas pudieron conectarse con diferentes inversionistas alrededor del mundo como JP
Morgan, Goldman Sachs y Banco Santander (inversionistas globales).
De igual manera tuvo aliados como eBay, quienes compraron un 19.5% de MercadoLibre
en el 2001 convirtiéndose en el principal accionista.
A lo largo de los años fueron adquiriendo empresas en todo América Latina,
convirtiéndose en un líder para la región, y durante el 2007 realizaron su oferta pública
de acciones para transar en la Nasdaq (más inversionistas globales).Según las últimas
cifras de Comscore, MercadoLibre es el comercio electrónico con mayor tráfico en
América Latina, y ocupa el octavo lugar dentro de los sitios retail en el mundo. Cuentan
con 62 millones de usuarios y sorprendentemente se realizan dos compras cada segundo
en su portal.

• Leyenda

Contexto social: Una leyenda es un relato que se transmite por tradición oral, el cual
combina elementos reales con elementos imaginarios o maravillosos, enmarcados en un
contexto geográfico e histórico concreto. Además, las leyendas están íntimamente
relacionadas con la cultura y tradiciones locales, en consecuencia, suelen incluir
elementos afines a una comunidad o localidad en particular. Esto hace que sean aceptadas
como historias verídicas, ya que el personaje, momento histórico o lugar mencionado en
la leyenda es conocido por todos. Por ejemplo, una de las leyendas ams reconocidas en
Colombia son las historias de La Llorona, El Silbón, La Mula Herrada, La Candileja, etc.

Contexto organizacional: La leyenda dentro de una organización hace referencia a la

narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación en donde
exaltan las cualidades de los personajes más importante de la historia de determinada
compañía.
Ejemplo: Carlos Ardilla Lülle es una leyenda en la historia empresarial colombiana
debido a su larga trayectoria de vida. Este gran empresario se convirtió en uno de los dos
hombres más poderosos de Colombia y en uno de los mil más ricos del mundo. Entre sus
empresas se cuentan cadenas de radio y televisión, fábricas de gaseosa, concesionarios
automotrices, ingenios de azúcar y equipos de fútbol, tales como Postobón, RCN (radio
y televisión), Incauca, Ingenio Providencia, Los Coches, Sonolux, Peldar, Liquid,
Coltefinanciera, EDINSA, CIAMSA, Sucromile, Bananal, Cipreses de Colombia y Tapas
La Libertad.
Definitivamente, el empresario Carlos Ardilla Lülle quedará como un referente de la
industria y los negocios en Colombia. Para resaltar, los miles de empleos que ayudó a
crear a través de sus gestas empresariales, su apoyo al deporte especialmente al ciclismo
y al fútbol, y que fue un gran filántropo especialmente en el área de la salud.
Según Luis Felipe Rodríguez Valencia, un empresario admirador de esta gran leyenda:
Después de escuchar tantas historias y de leer los artículos publicados, se puede concluir
que éstas fueron algunas de esas características personales que contribuyeron a su gran
éxito:
- Sin duda un hombre muy inteligente, con una gran personalidad y con gran calidez
humana.
- Un trabajador incansable con gran disciplina y tenacidad. Tenía una alta capacidad
de trabajo, que incluían largas jornadas.
- Empezó muy joven su carrera profesional, prácticamente toda su vida estuvo en
la misma empresa y sector. Se convirtió en un experto en su oficio y un referente
a nivel mundial en el mercado de las gaseosas.
- A pesar de ser de otra región del país y de no ser de orígenes adinerados, logró
ingresar y meterse rápidamente en lo más alto de la sociedad Antioqueña.
- Tuvo grandes mentores. Muchos de ellos los conoció en sus inicios empresariales
y algunos de ellos lo acompañaron en la dirección de sus empresas y en las más
importantes decisiones que tomó a lo largo de su vida.
- Una gran visión para los negocios logró convertir una pequeña empresa familiar
en un emporio económico. Sus empresas fueron modelos de integraciones,
fusiones y adquisiciones.
- Un gran optimista con una gran ambición. Siempre le apostó a Colombia.
Definitivamente un ser humano hecho a pulso.

• Historia
Contexto social: Para el filósofo Rousseau, este concepto hace referencia a los
acontecimientos determinados por principios éticos y morales por lo que debe ser
estudiada basándose en las acciones de los hombres para comprenderlas y poder actuar
de “mejor” forma en el presente. Para él, los “sucesos” históricos tienen causas y
consecuencias, por ello, el pasado no es solo fechas y nombres, sino acciones vinculadas
con lo moral, para entender las organizaciones sociopolíticas de la sociedad a través del
tiempo, en síntesis, a Historia es una recopilación de información, narrada para que sirva
a las futuras generaciones, otorgándoles al ser humano la capacidad de discernir sobre los
acontecimientos
Contexto Organizacional: Es la narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar
en la empresa.
Ejemplo: la empresa Ramo ´´llegó a su primera tienda gracias a las ventas en Bavaria´´.
La historia de Productos Ramo inició en 1950 en los pasillos de Bavaria, cuando Rafael
Molano comenzó a vender a sus compañeros de trabajo los ponqués que Doña Ana Luisa,
su esposa, le preparaba. El negocio fue tan próspero que tan solo un año después, don
Rafael comenzó a vender en tiendas. Pero para que el producto rotara a la altura de su
aceptación, decidió con la ayuda de un tendero, venderlo tajado. Para que el Ponqué Ramo
no se ‘desparramara’ Doña Ana Luisa lo amarró con una cinta de seda blanca y lo adornó
con un ramo del mismo material, lo que le dio el nombre a la compañía.
 • Cuento Popular
Contexto social: son relatos que se transmiten de generación en generación. Los
verdaderos cuentos populares no tienen un único autor por lo que van cobrando forma a
medida que distintas personas los cuentan en diferentes épocas. En este sentido, son
creaciones del “pueblo”; muchos cuentos populares son muy antiguos. Durante mucho
tiempo, los cuentos se recitaron y no se pusieron por escrito, por lo que los narradores
memorizaban las historias y las mantenían vivas. Britannica (2021)
Contexto Organizacional: De acuerdo con (Mineducación, s.f.), las narrativas de este tipo
pueden ser efectivas en una organización para el desarrollo de un entendimiento de los
distintos puntos de vista entre todos los participantes, mediante dos importantes
perspectivas: la cognitiva y la afectiva. De esta manera, se pretende generar y llevar a
cabo acciones de actitud y comportamiento que beneficien significativamente a la
organización. Estos beneficios incluyen el mejoramiento de la comprensión y de la
participación de la cultura organizacional, incrementando el trabajo en equipo y las
relaciones entre los miembros de la organización. Asimismo, los cuentos populares son
historias que son difundidas por los mismos miembros de la organización para tener una
información más clara sobre el ambiente en el que trabajan, sin embargo, estas historias
pueden no ser verdaderas debido a la mala transmisión de la información, esto puede
generar tanto consecuencias positivas como consecuencias negativas para la
organización.
Ejemplo: Caso de la Embotelladora de Santander (Embosan)
En 1991 se prendieron los rumores sobre la supuesta muerte de un trabajador de la
embotelladora, que había sido encontrado flotando en los tanques. Por si fuera poco, con
eso, agregaron que el muerto tenía VIH/SIDA. Este cuento popular afectó la venta de
Coca-Colas en Santander, por lo que los directivos de Embosan decidieron pedirle a la
Fiscalía y a Medicina Legal información sobre los levantamientos de cadáver que se
habían hecho en la plata desde 1997 hasta la fecha en la que salió el rumor, lo que
demostró que no era cierto.

• Gesto
Contexto social: Los gestos son formas expresivas que no incluyen el uso de palabras si
no que se basan en movimientos, en expresiones faciales, en formas de contacto corporal,
algunos de ellos pueden incluir chasquidos o sonidos guturales, estos se establecen en
torno a la aceptación común de lo que un gesto supone y de las situaciones en las cuales
se utiliza.
Contexto Organizacional: Los gestos hacen parte de la comunicación no verbal dentro de
una organización, hace referencia a la transmisión de información a través de los gestos,
las posturas o las expresiones corporales, es decir, comunicar a través del lenguaje
corporal. En una compañía, todos los técnicos de recursos humanos y encargados del área
de personal deben tener en cuenta cómo es esa forma de comunicación. En una
organización se pueden evidenciar gestos como:
 - La mirada: por ejemplo, si los empleados mantienen el contacto visual indicará
seguridad en aquello que expresen, mientras que, si se tiene una mirada inquieta,
se expresa que algo se está ocultando.
- El movimiento de las manos también es un gesto clave: Si los empleados al hablar
muestran de forma contante las manos se interpreta como una señal de confianza.
en todo momento.
- La forma de caminar puede transmitir mucho sobre una persona: Por ejemplo, si
un empleado camina erguido y con la cabeza alta transmitirá confianza y
seguridad en sí mismo. Por el contrario, si el empleado camina de forma
exagerada, puede reflejar una imagen de prepotencia y superioridad.

• Escenario Físico
CONTEXTO SOCIAL: de acuerdo con (Rodrigo, n.d.), los escenarios físicos son
espacios en los que se integran actores, ligados por diferentes tipos de vínculos, que de
forma conjunta realizan actividades enmarcadas en tareas con sentido para la cultura y
que, durante la realización de las mismas, se comunican, verbalmente o no, para tratar de
negociar sus intenciones y metas, con el fin de construir un significado conjuntos de sus
actividades y de la tarea. Es parte del conjunto de ingredientes que conforman un patrón
de invarianzas socioculturales, de modo que cualquier individuo de cualquier cultura entra
en contacto desde que nace con un escenario que contiene todos estos ingredientes.
Adicional a lo mencionado por este autor, se puede decir que los espacios físicos son un
reflejo de la cultura que un grupo de individuos tiene, de tal manera que hoy en día
podemos identificar rasgos culturales de sociedades muy antiguas por lo que quedó de su
espacio físico, y de la misma manera, conductas comportamentales de grupos sociales
actuales se puede determinar y entender mediante este importante aspecto
CONTEXTO ORGANIZACIONAL: el entorno del trabajo es un aspecto vital para la
productividad de los empleados, y la manera en que este está distribuido condiciona el
ambiente en el que se crean las relaciones con los clientes y la manera en que se aproxima
al mercado, no obstante, este escenario físico se construye de acuerdo con las necesidades
concretas de cada empresa, por lo que al momento de construir, el proyecto debe estar
dotado de coherencia con la cultura corporativa de la compañía, ningún diseño del entrono
laboral debe emprenderse sin haber analizado previamente la marca y su imagen
corporativa. El espacio y su distribución es el reflejo de la identidad de la marca, y de la
cultura de la organización. (Serrano, n.d.)
Ejemplo: las oficinas de empresas tradicionales tienden a ser cubículos cerrados con poca
ventilación, luz artificial, un computador, un escritorio y una pequeña zona en la que cada
empleado pone sus cosas personales, el espacio no tiende a ser un lugar en el que una
persona pueda sentirse 100% a gusto, por lo que si un espacio no invita al empleado a
querer estar ahí, ¿cómo se espera que la empresa sea productiva? Por el otro lado, las
oficinas y espacio laboral de una empresa moderna como Google son completamente
diferentes, a lo largo del mundo, la empresa ha hecho oficinas para que los Googlers –
trabajadores de Google- se desarrollen al máximo, tanto física como mental y
laboralmente. En Londres, uno de los cuartos está decorado como si fuera una réplica de
una nave espacial. Además, cuentan con las típicas cabinas telefónicas rojas, para que sus
trabajadores puedan hacer llamadas privadas; en Nueva York, las instalaciones son las
segundas más grandes del mundo, y cuentan con una amplia terraza que ofrece una
magnífica vista de “La Gran Manzana”, así como con cuartos para conferencias decorados
con motivos caseros –refrigerador, estufa, televisión, etc.- para que así los Googlers se
sientan tan cómodos como si trabajaran desde casa; en su casa matriz en California,
asemejan a un Campus Universitario, pues cuentan con una cancha de voleibol playero,
un muro para escalar, bicicletas, patinetas y más de 20 cafeterías; en Beijing además de
una sala de videojuegos, se organizan competencias de Badminton y Soccer, como las
artes ocupan un lugar preponderante para ellos, también se realizan grupos de pintura y
fotografía. De esta manera, todas las oficinas de Google tienen aspectos y diseños muy
únicos que hacen que no solo reflejan una cultura organizacional completamente enfocada
en sus trabajadores (que de hecho consideran que son su ADN), sino que les brindan los
espacios para que puedan alcanzar un nivel de productividad y eficacia sorprendentes.
(Redacción GQ, 2013)

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