APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

DE LA TEORÍA A LA PRÁCTICA

Alain Lira Morales

Alain Lira Morales
CEO & Co-founder de Heroes Talks
PRIMER
MÓDULO
Entendiendo al
ser humano
Pirámide de Maslow
¿Cuáles son las necesidades del
ser humano?

Autorrealización Necesidades de autorealización

Desarrollo de potencial, resolución de problemas

Estima
Respeto, prestigio, éxito, logro

Afiliación
Necesidades psicológicas
Amistad, afecto, amor, asociación

Seguridad
Empleo, Vivienda, moral, recursos, protección

Fisiológicas
Necesidades básicas
Alimentación, salud, respiración, descanso, sexo
La “Pirámide Digital de Maslow”

Autorrealización

Estima

Afiliación

Seguridad

Fisiológicas
Pirámide de Aprendizaje
 ¿Cómo aprendemos?

Pasivo
5% Escuchar

10% Leer

20% Utilizar audiovisuales

30% Demostrar

50% Argumentar

75% Realizar prácticas

Activo
90% Enseñar a otros
Modelo 70 – 20 - 10

70%
Experiencia, experimentación
y reflexión.

20% Trabajar con otros.

10%
Intervenciones formales y soluciones
de aprendizaje planificadas.
Learnability
 ¿Qué es?

Learnability es la
curiosidad y la capacidad
de aprender nuevas
habilidades para
mantenerse empleable a
largo plazo.
Es hora de ver desde una nueva
perspectiva cómo motivamos,
desarrollamos y fidelizamos a los
empleados. En este entorno, la
capacidad de aprendizaje es el
pasaje al éxito para empleadores e
individuos por igual.

-Mara Swan
Lifelong Learning
Podemos aprender sabiduría a través
de tres métodos: primero, por reflexión,
que es la más noble; segundo, por
imitación, la más fácil; y tercero por
experiencia, que es la más amarga.

- Confucio
Aprendizaje y
descubrimiento
encasillado y
limitado Infancia
Primeros años
escolares
Educación
secundaria

Educación Experiencia
universitaria laboral
 Aprendizaje permanente

Comprensión

Comprensión
Tiempo Tiempo

Aprendiz de línea plana Aprendiz permanente

Motivación
 Estimular la motivación tiene que
ser parte de la estrategia de
aprendizaje empresarial para
lograr resultados consistentes y de
mejor calidad.
 Tipos de motivación

Motivación extrínseca Motivación intrínseca

La tecnología puede ampliar la estrategia
de motivación, pero no se debe utilizar
como única fuente de motivación. Se
requiere identificar qué tipos de
motivadores utilizar de acuerdo a la
naturaleza de la tarea, la demografía y el
estilo de aprendizaje individual.
Cultivar un Aprendizaje
digital
sentido de orgullo
por aprender

Inteligencia Orgullo por

artificial aprender

Aprendizaje
individual
SEGUNDO
MÓDULO
Cultura y Aprendizaje
Organizacional
Cultura de Aprendizaje
en equipo
 Es aquella cultura que apoya una
mentalidad abierta, una búsqueda
independiente de conocimiento y
un aprendizaje compartido dirigido
hacia la misión y los objetivos de
la organización.
El mayor impulsor del
impacto empresarial
es la fortaleza de la
cultura de aprendizaje
de una organización.
- Josh Bersin
 ¿Cómo crear una cultura de
aprendizaje en tu equipo?

RECOMENDAR EL APRENDIZAJE CONTINUO

DAR RETROALIMENTACIÓN SIGNIFICATIVA Y CONSTRUCTIVA

LIDERAR CON EL EJEMPLO

CONTRATAR PERSONAS CURIOSAS

¿Por qué fomentar una cultura
de Aprendizaje continuo?
 Las empresas deben aprender a
evolucionar hacia una organización
de aprendizaje, que fomente una
cultura de innovación y promueva
nuevas ideas y desarrollo.
Efectos positivos de crear una
cultura de aprendizaje

MEJORA CONTINUA

RETENCIÓN DE TRABAJADORES/AS TALENTOSOS/AS

MAYOR COLABORACIÓN

LONGEVIDAD EMPRESARIAL
Teoría de Aprendizaje
Organizacional
 Proceso teórico

Perspectiva de Problema Acción Acción Acción Solución

la empresa
Proceso en uso

Problema Acción Fracaso Acción Solución

o nuevo
problema

Nuevos
datos, Discutir,
Solución
información, consultar,
alterna
ideas, etc. teorizar

Experimento
de prueba Acción
Teoría del aprendizaje organizacional:
Los 3 tipos de aprendizaje

Variable Estrategia
Consecuencias
Gobernante de acción

Aprendizaje de bucle simple

Aprendizaje de doble bucle

Deuteroaprendizaje
Formas de Aprendizaje
Organizacional
Niveles de
Individual
aprendizaje
organizacional
Grupo o equipo

Organizacional

Interorganizacional
Siete formas de aprendizaje
organizacional
INDIVIDUAL

MEDIANTE EL DIÁLOGO E INVESTIGACIÓN

APRENDIZAJE EN EQUIPO

APRENDIZAJE CONTINUO

APRENDIZAJE A TRAVÉS DEL EMPODERAMIENTO

APRENDIZAJE DE SISTEMAS INTEGRADOS

APRENDIZAJE DEL LIDERAZGO

 Estudio: 7 formas de
aprendizaje organizacional
Tres de los siete tipos de aprendizaje
organizacional fueron impactados
positivamente por el programa de
desarrollo de liderazgo.

Aprendizaje continuo, basado en

empoderamiento y aprendizaje de
sistemas integrados.
Entrenamiento y Desarrollo
 Los programas de entrenamiento
y desarrollo ayudan a los empleados
a aprender y adquirir nuevas habilidades,
así como contar con los conocimientos
profesionales necesarios para progresar
en sus carreras.
 Capacitación y desarrollo de empleados
Tipos de
entrenamiento
y desarrollo

Capacitación y desarrollo gerencial

 ¿Por qué es importante el
entrenamiento y desarrollo?

MAYOR PRODUCTIVIDAD MAYOR CONSISTENCIA

REDUCCIÓN DE LA MICROGESTIÓN MAYOR COMPAÑERISMO

CAPACITA A LOS FUTUROS LÍDERES SEGURIDAD REFORZADA

MAYOR INNOVACIÓN CAPACITACIÓN CRUZADA

ATRACCIÓN DE EMPLEADOS MAYOR SATISFACCIÓN Y

ALTAMENTE CALIFICADOS RETENCIÓN LABORAL
 Tendencias actuales de
entrenamiento y desarrollo

Entrenamiento Aprendizaje Entrenamiento Modelos de aprendizaje

móvil remoto ágil en IA remoto fexible
Desafíos de entrenamiento y desarrollo

Los empleados La disponibilidad

Hacerlo personal
Percepciones de

capacitados y calidad de las

Estrategias y
alimentan la habilidades
cambios

economía global están en peligro

tácticas
Mejorar la
transparencia
La automatización
Las culturas
inteligente es un
organizacionales
factor de cambio Mirar por dentro
están cambiando
económico y por fuera
TERCER
MÓDULO
Estrategia
 01 02 03

01 02 03 04 05 06 07

01 02 03

07

09

La empresa data-driven
01 02 03 04 05 06 07

01 02 03 04 01 02
 05 06 07

03
01

07 08 09 10 11 12
02
Estar basado en datos
significa sacar
01
conclusiones basadas
05
02

03

04
en evidencia.
- Kirk Borne
01

02

03 06
04

4 01 02 03 04 05 06 07
Una cultura basada en datos es aquella
que recompensa a los recopiladores
de datos en toda la organización
y que toma decisiones basados en
el análisis de datos.
Caso Chevron

Un concurso de resolución de problemas

para identificar posibles analistas.

Programa de capacitación donde utilizan

datos y problemas reales de los empleados.

Las propuestas de proyectos debe

incluir tipos específicos de análisis.
 Recomendaciones

Los objetivos son fundamentales para construir una organización

basada en datos.

Es importante contratar empleados con una mentalidad analítica.

La formación continua puede ser de gran ayuda sin necesidad de

un gran presupuesto.
 ¿Cómo construir una
organización de
Aprendizaje constante?
Cuando una estrategia de aprendizaje
y una cultura se unen, permiten a la
empresa ser innovadora, estar cómoda
en un mercado en constante cambio
y hambrienta de oportunidades y
desafíos de mejora.
 Preguntas fundamentales

¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo?

¿Dónde? ¿Quién?
Diagnóstico de necesidades
 Enfoque de Diagnóstico de Necesidades de
Aprendizaje en base a los objetivos de negocio

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES OBJETIVOS DEL PROGRAMA

Necesidades del negocio Objetivos del impacto

Necesidades del Objetivos de

desempeño laboral Aplicación

Necesidades de habilidades Objetivos de

o conocimientos aprendizaje

Preferencias Objetivos de satisfacción

 Los 5 por qués
Experiencia de Taiichi Ohno (exvicepresidente de Toyota)

¿POR QUÉ SE HA PARADO

Porque hubo una sobrecarga y saltó el fusible.
UNA MÁQUINA?

¿POR QUÉ HUBO UNA

Por una lubricación de rodamiento insuficiente.
SOBRECARGA?

¿POR QUÉ ES INSUFICIENTE

Porque no funciona bien la bomba.
LA LUBRICACIÓN?

¿POR QUÉ NO FUNCIONA

Porque el eje está desgastado.
BIEN LA BOMBA?

¿POR QUÉ EL EJE ESTÁ

Porque le ha entrado barro.
DESGASTADO?
 Diagrama de Ishikawa
Máquina Método

Paradas Supervisión EFECTO

Fallas Asignación
de tareas
Demora en
la entrega
Medio ambiente
de barras de
construcción
Calidad Inexperiencia
Especificaciones

Materiales Mano de obra

CAUSAS
1. Definir el problema.
2. Definir las 5 categorías.
3. Anotar las diferentes causas.
4. Seleccionar las causas más probables.
5. Identificar el grado de importancia de las causas.
Estrategia Learning
Organization
Para crear una estrategia de aprendizaje
exitosa es importante conocer a
las partes interesadas. Además, esta
debe ser de fácil comprensión por los
ejecutivos de alto nivel.
10 componentes esenciales de
una estrategia de aprendizaje
MAPA DE SOLUCIONES

PRINCIPALES SOLUCIONES Y RECOMENDACIONES

CASO DE NEGOCIO

DISEÑO DE ARQUITECTURA CURRICULAR

RUTAS DE APRENDIZAJE

TECNOLOGÍAS HABILITADORAS

PLAN DE MEDICIÓN DE EVALUACIÓN

PLAN DE RECURSOS Y PRESUPUESTO

PLAN DE APRENDIZAJE SOSTENIBLE

PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIOS Y MARKETING

Gamificación
Al implementar elementos de
actividades de juego, los
usuarios pueden sentir que se
divierten mientras interactúan
con su marca.
¿Cómo aprovechar la gamificación?

1. Implementar un sistema de recompensas basado en rachas.

2. Utilizar elementos que impulsen las referencias.

3. Recopilar opiniones de usuarios.

4. Fomentar la adopción a gran escala de nuevos conceptos y estrategias.

5. Lograr que sea fácil de aprender pero difícil de dominar.

6. Alcanzar que las insignias sean opcionales pero valiosas.

7. Rastrear y recompensar los hábitos saludables de los empleados.

8. Aprovechar la motivación de tu audiencia específica.

9. Sea intencional para agregar valor a la experiencia del usuario.

CUARTO
MÓDULO
Si no se mide,
no existe
Instrumentos de recolección
de información
Instrumentos de recolección de datos

Encuestas Cuestionarios Entrevistas Focus group

Tests Observaciones Registros de desempeño

Modelo de Kirkpatrick
Niveles del Modelo de Kirkpatrick

Nivel 4
Resultados

Nivel 3
Comportamiento

Nivel 2
Aprendizajes

Nivel 1
Reacción
 Nivel 1: Reacción
El grado en que los participantes encuentran la capacitación favorable, atractiva
y relevante para sus trabajos.

nuevo mundo
Adiciones del
Definición
original

Satisfacción
Compromiso Relevancia
al cliente
 Nivel 2: Aprendizaje
El grado en que los participantes adquieren el conocimiento, las habilidades, la actitud,
la confianza y el compromiso previstos en función de su participación en la formación.

Conocimiento

nuevo mundo
Adiciones del
Definición

Confianza
original

Habilidad

Compromiso

Actitud
 Nivel 3: Comportamiento
El grado en que los participantes aplican lo que aprendieron durante la capacitación
cuando regresan al trabajo.

Controladores requeridos

nuevo mundo
Adición del
 Nivel 4: Resultados
El grado en que se producen los resultados previstos como resultado de la
capacitación y el paquete de apoyo y responsabilidad.

Indicadores principales

nuevo mundo
Adición del
KPI’s y Dashboards
 KPI’s
SATISFACCIÓN

ASISTENCIA

COBERTURA

HORAS

APRENDIZAJE

APLICACIÓN

IMPACTO EN EL NEGOCIO

RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN (ROI)

 Dashboards

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Análisis de datos
Modelo analítico de ascendencia
de Gartner
Analítica
prescriptiva

Analítica
predictiva

Analítica de
Valor diagnóstico

Analítica
descriptiva

Dificultad
Analítica
¿Qué sucedió?
descriptiva

Herramientas
Analítica de
¿Por qué sucedió?
diagnóstico
Desglose

Correlaciones

Técnicas comunes

Probabilidades

Identificación
de patrones
Análisis
¿Qué va a suceder?
predictivo

Herramientas
 ¿Qué acción tomar para
Análisis
prescriptivo obtener una ventaja futura
o mitigar una amenaza?

Ejemplos
QUINTO
MÓDULO
El futuro del
Aprendizaje
Un nuevo enfoque
 Los presupuestos de capacitación aumentaron
significativamente en 2019, y las investigaciones
sugieren que el papel del aprendizaje y el
desarrollo (A&D) se ampliará en 2020.
La mayoría de las organizaciones y los gerentes creen que el aprendizaje y el desarrollo

continuo de su gente es importante para su crecimiento, mejor desempeño y éxito comercial.

¿Cuáles son los problemas críticos
de aprendizaje y desarrollo en
las organizaciones?
 Problemas de A&D

Carencia de experiencia en A&D y credibilidad

La formación ofrecida no es la necesaria

A&D se convierte en un tarea obligatoria

No se centran en la cultura de aprendizaje

La cúpula de la organización ha dejado de aprender

Se ignora las realidades biológicas del aprendizaje y retención

Tendencias 2020
El aumento de las capacidades
sobre las habilidades
El contenido sigue
siendo el rey, pero el
enfoque es la clave.
La experiencia del alumno
ocupa un lugar central
Surgirá el
aprendizaje
operativo.
Aprendizaje en el flujo del trabajo
El futuro del Aprendizaje
en el trabajo
Priorizar Para maximizar la efectividad, las
lo digital empresas deben crear y desplegar
activos nativos digitalmente de
manera proactiva, incluidos recursos
y clases en línea que sean efectivos,
adaptables y accesibles a distancia.
Involucrar a Los empleadores deben tomar
los empleados medidas para que el aprendizaje
sea atractivo, útil y específico.
Por ejemplo, establecer
reuniones informales regulares
con su equipo y crear una
biblioteca de recursos gratuitos.
Fomentar el Se debe alentar a los miembros
aprendizaje a dirigir una clase de su
comunitario especialidad. Asimismo,
organizar un programa de
desarrollo y aprendizaje en
línea dirigido por un instructor.
Gracias
ALAIN LIRA MORALES
https://www.linkedin.com/in/alain-lira-morales/
 Bibliografía
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