Manuela Pilar Millán Sanjuan

Pilar Hernández Blázquez

Temario de oposiciones

FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL II

Temario de oposiciones de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL II

Pilar Hernández Blázquez
Manuela Pilar Millán Sanjuan

Educàlia editorial
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 Temario de oposiciones

FORMACIÓN Y
ORIENTACIÓN
LABORAL II
Pilar Hernández Blázquez
Manuela Pilar Millán Sanjuan

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 Última edición abril 2021

Autoras: Pilar Hernández Blázquez y Manuela Pilar Millán Sanjuan

Maquetación: Educàlia Editorial

Edita: Educàlia Editorial

Imprime: Grupo Digital 82, S.L.

ISBN obra: 978-84-944619-4-1

ISBN Volumen II: 978-84-16663-64-4

Depósito legal: V-839-2017

Printed in Spain/Impreso en España.

Todos los derechos reservados. No está permitida la reimpresión de ninguna parte de este libro,
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acogiéndose al derecho de cita que aparece en el artículo 32 de la Ley 22/1987, del 11 de
noviembre, de la Propiedad intelectual. Educàlia Editorial agradece a todas las instituciones, tanto
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 i ÍNDICE
BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 21: El derecho del trabajo. Su objeto: Trabajo humano, productivo, por cuenta ajena
y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas
laborales. Jerarquía normativa y principios de ordenación jerárquica en el orden laboral. 5
TEMA 22: La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario
europeo. Sus fuentes, derecho originario y derecho derivado: Reglamentos, directivas
y decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del derecho
comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La organización
internacional del trabajo. 17
TEMA 23: La profesión como realidad social. La configuración jurídica de las profesiones
en el ordenamiento español. Bases constitucionales: El derecho a la libre elección de
profesión; La profesión regulada. La libre circulación de trabajadores y profesionales en
la Unión Europea: El derecho de establecimiento la libre prestación de servicios. 31
TEMA 24: La relación Laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos
laborales: Órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC
y otros. La jurisdicción social. 41
TEMA 25: El contrato de trabajo. Concepto, elementos. Capacidad para contratar.
Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de
trabajo. El periodo de prueba. 52
TEMA 26: Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc.
El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin fines
lucrativos. Las empresas de trabajo temporal. 65
TEMA 27: Derechos y deberes del trabajador/a. El modo de la prestación: Deber de
diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de
dirección del empresario/a: Manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: Faltas,
sanciones y procedimiento sancionador. 86
TEMA 28: Prestación básica del trabajador. Tiempo de la prestación. Jornada, horas
extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semana, fiestas y permisos.
Vacaciones. 99
TEMA 29: Prestación básica del empresario. El salario. Concepto y clases. Lugar tiempo y
forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario. 113

TEMA 30: Estructura del recibo de salarios: Salario base, complementos salariales y
prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a
la seguridad social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes. 126

TEMA 31: Participación de los trabajadores en la empresa delegados de personal y

comité de empresa. Procedimiento electoral competencias. Garantías laborales. El
derecho de reunión. 143

TEMA 32: Los sindicatos. La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción
sindical en la empresa. Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las
156
asociaciones de empresarios.

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 TEMA 33: Los convenios colectivos. Concepto y naturaleza jurídica. Unidades de
negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de
adhesión y actos de extensión. El contenido del convenio colectivo. Interpretación.
167
Acuerdos marcos.
TEMA 34: Modificación del contrato de trabajo. Movilidad funcional, geográfica y
modificación de las condiciones de trabajo. Subrogación empresarial: Transmisión de
la empresa. Suspensión de contrato de trabajo. Causas y efectos. 179

TEMA 35: La extinción. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción.

Despido disciplinario. Forma, tiempo y lugar del despido, la calificación del despido
disciplinario y sus efectos jurídicos. 199

TEMA 36: Conflictos individuales de trabajo. La conciliación extrajudicial. Proceso

ordinario: Demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales. Medios de
impugnación: Recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros recursos. 216

TEMA 37: Trabajo. Clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo

y efectos de la misma. El cierre patronal. 231

TEMA 38: La seguridad social en España normativa vigente y ámbito de aplicación.

Estructura del sistema de la seguridad social. El régimen general de la seguridad social.
Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación. Acción
protectora. 244

TEMA 39: Situaciones protegibles por la seguridad social. Concepto, requisitos y cuantía
de las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos. 259

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 TEMA 21
El derecho del trabajo. Su objeto: trabajo humano, productivo,
por cuenta ajena y libre. Fuentes del derecho del trabajo.
Aplicación e interpretación de las normas laborales. La
jerarquía normativa y los principios de ordenación jerárquica
en el orden laboral.

0. Introducción. Justificación.
1. El derecho del trabajo.
1.1. Evolución histórica.
1.2. Objeto del derecho del trabajo.
1.3. Trabajo humano.
1.4. Trabajo productivo.
1.5. Trabajo por cuenta ajena.
1.6. Trabajo libre.
2. Fuentes del derecho del trabajo.
2.1. Fuentes del derecho.
2.2. Fuentes del derecho del trabajo.
2.2.1. Fuentes externas.
2.2.2. Fuentes internas.
3. La aplicación e interpretación de las normas
laborales.
4.
La jerarquía normativa y los principios de
ordenación jerárquica en el orden laboral.
4.1. Jerarquía de las normas.
5.
Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
6. Bibliografía.

0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN

Según establece la actual Ley Educativa: Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se
modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación
de la Ley Orgánica de Educación, la Formación Profesional del sistema educativo comprende la
Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.

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 La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que
la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que
pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través
de la experiencia laboral.

El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general
de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales
de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo
correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y
obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.

Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación
profesional. El módulo de Formación y Orientación Laboral es fundamental para conseguir dichos
objetivos, en concreto con los contenidos de Legislación y Relaciones Laborales.

La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que el derecho del
trabajo, como materia que rige las relaciones laborales, tiene un gran peso en la sociedad actual. El
trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la
transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc.

En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de
trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria
para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.

Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia
laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que
se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral,
sea imprescindible.

Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación
de las relaciones laborales en nuestro país. (Actualmente convertido en un Texto Refundido, aprobado
por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.)

En este tema trataremos los aspectos que engloba el derecho del trabajo español, sus fuentes internas
y externas, la evolución histórica y todos aquellos aspectos importantes que hacen que el derecho del
trabajo sea una rama fundamental del derecho español.

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Las relaciones laborales, tal y como las entendemos actualmente, son el objeto del derecho del trabajo.
Pero no siempre ha existido una normativa justa en esta actividad.

El mundo del trabajo ha sufrido enormes transformaciones, a lo largo de la historia. La evolución del
mundo del trabajo y sus reglas ha sido patente a través de los siglos. Es un principio claro que siempre ha
habido una actividad productiva, pero las condiciones de trabajo sí que han sufrido enormes cambios,
mejorando sustancialmente en la mayoría de los países.

La aparición de organismos como la OIT (Organización Internacional del trabajo) permite la armonización
de las condiciones de trabajo y la defensa de los derechos de los trabajadores en todos los países
pertenecientes.

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 Si hacemos un resumen de la evolución histórica del trabajo, podremos distinguir cuatro etapas
significativas:
- La esclavitud. En esta época de la Edad Antigua la mayoría de los trabajos los realizaban
esclavos. No tenían la consideración jurídica de personas. Pertenecían a sus dueños como
otra propiedad más, y trabajaban en condiciones muy penosas. Aunque en nuestra área
económica y geográfica la esclavitud es un recuerdo lejano, en otros países siguen existiendo
condiciones casi de esclavitud, incluida la prostitución.
- El feudalismo. En la Alta Edad media existió el feudalismo. Había unas relaciones totalmente
jerárquicas con los señores feudales y los siervos. Estos trabajaban duramente aunque sus
condiciones eran mejores que las de los esclavos.
- Los gremios. En la Baja Edad media empiezan a tomar fuerza las ciudades (“burgos”) y la vida
urbana. Aparecen los gremios, que englobaban a los comerciantes a los artesanos. Existían
tres categorías cuya denominación todavía persiste como grupos profesionales en nuestros
convenios colectivos: Maestros, oficiales aprendices. Aunque había pruebas de grado
para pasar de aprendices a oficiales y de éstos a maestros, dichas pruebas eran raramente
superadas. Los oficiales y aprendices trabajaban durísimo, mientras que los maestros poseían
los talleres y se quedaban con el fruto del trabajo de las otras dos categorías.
- La revolución industrial. La invención de la máquina de vapor permite la producción en
masa. Las personas empiezan a dejar el campo y se instalan en las ciudades para trabajar
en las fábricas. Los obreros se hacinan en barrios y gracias a que están en contacto unos
con otros, empiezan a pensar en mejorar sus condiciones de trabajo. El empresario imponía
las condiciones y el trabajador tenía un ritmo frenético de trabajo a cambio de escasa
remuneración. Trabajaban los menores sin descanso, en condiciones infrahumanas. También
las mujeres eran explotadas.
De esta situación empieza a surgir la lucha obrera y el Estado empezó a dictar leyes protectoras
hasta llegar al Estado de bienestar en el que una buena sanidad y educación permite
trabajadores sanos y competitivos.

1.2. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El objeto del Derecho del trabajo se centra en las relaciones por cuenta ajena. El artículo 1º del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante TRLET, aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) indica que “será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. El derecho del trabajo es
el conjunto de normas que rigen las relaciones laborales. Para que una relación se considere laboral,
tiene que tener las siguientes características:

- Prestación personal. La figura del trabajador/a es insustituible.

- Prestación voluntaria. Se excluyen aquellas prestaciones obligatorias. El trabajador prestará
sus servicios de manera voluntaria.
- Prestación retribuida. La relación laboral tiene que ser retribuida con un salario.
- Prestación por cuenta ajena. El trabajador non percibe el fruto de su trabajo, que es para el
empresario/a que posee los medios de producción. El trabajador percibe una retribución a
cambio de su prestación.
- Prestación dependiente. El trabajador/a se someterá al poder de dirección y organización
del empresario/a.

Por tanto hay relaciones de trabajo excluidas del Derecho laboral como la de los Funcionarios públicos,
las prestaciones personales obligatorias, trabajos familiares, trabajos por cuenta propia, trabajos a título
de amistad, etc.

También hay relaciones laborales de carácter especial que tienen su propia normativa (casi todas
elaboradas en 1.985). El derecho laboral se aplica como complemento en aspectos que no estén
contemplados en su propia normativa.

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 1.3. TRABAJO HUMANO

Cuando hablamos del trabajo como objeto del derecho del trabajo consideramos a éste como una
actividad humana. El trabajo humano es la acción del hombre sobre la naturaleza para dominarla y
servirse de ella.

El objetivo de la acción del hombre/mujer sobre la Naturaleza es la producción de bienes y servicios,

porque esa producción le permitir al hombre/mujer formar un sistema de provisión. El sistema de provisión
son cosas que permiten mejorar la calidad de vida: acopio de alimentos, abrigo, cultura, asistencia
médica, seguridad, etc.

La acción del hombre/mujer sobre la naturaleza debe ser en cantidad y calidad suficiente, de tal
manera de contribuir comunitariamente a esa producción de bienes y servicios que le permitir mejorar
su calidad de vida.

El hombre/mujer actúa sobre la naturaleza para sí pero también para la comunidad (concepto de
ageneidad). Comienza un proceso de capitalización del esfuerzo humano. No se produce sólo para el
consumo sino también para la formación de un stock de capital.

Finalmente, podemos decir que el trabajo humano es el instrumento que el hombre/mujer usa sobre la
naturaleza con el objeto de dominarla para procurarse una mejor calidad de vida.

Principales aspectos del trabajo

A) SOCIALES. Los hombres/mujeres producen bienes y servicios para otros y, al mismo tiempo,
consumen esos mismos bienes y servicios. En consecuencia, el trabajo que los genera es
personal y social; tiene esta segunda característica por su fin (servicio comunitario), por su
ejercicio (realizado en colaboración con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una
sociedad).
B) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera al hombre/mujer de sus necesidades
biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosatisfacción y lo planifica. Sin embargo no siempre
ha ocurrido así en la historia.
C) ECONÓMICOS. A través de la producción de bienes y servicios que enriquece el sistema de
provisiones, se facilita la posibilidad de que el hombre/mujer y la comunidad puedan alcanzar
una mejor vida, y transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.
El problema no es ya cómo producir (gracias a la tecnología) sino cómo distribuir los bienes.
D) JURÍDICOS. Jurídicamente, el trabajo humano debe ser analizado como un conjunto de
derechos y obligaciones entre las partes de la relación laboral. Estas partes son el trabajador/a
y el empleador/a. Se analiza -en el fondo- conductas de las partes. El derecho toma en cuenta
todos los aspectos de la relación laboral.

1.4. TRABAJO PRODUCTIVO

Otra dimensión del trabajo es que tiene que ser productivo. La distinción entre lo productivo y lo
improductivo fue planteada en el último tercio del siglo XVIII por los economistas franceses de la
escuela fisiocrática. Para ellos la productividad sólo residía en la agricultura que era la única de generar
excedentes. Los otros sectores económicos para ellos no eran productivos.

Sin embargo Adam Smith distingue lo productivo de lo improductivo y echa por tierra la teoría de
los fisiócratas con el valor-trabajo sólo en el sector primario. El concepto del trabajo productivo se
desarrolla ligado a la concepción material: todo aquello que concluye en la elaboración de objetos de
uso, tangibles, sensibles, físicamente ponderables como resultado de una transformación de materias
primas. Como consecuencia de ello apareció el Capitalismo que resume el trabajo productivo en el
trabajo que da plusvalías. Solo es productivo el obrero que produce plusvalía.

La productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos
con la cantidad de recursos utilizados. Es decir, a mayor cantidad de servicios producidos, con menos
recursos utilizados, hablaríamos de un trabajo productivo.

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 El trabajador/a tiene que realizar un trabajo que se ajuste a elaborar bienes y servicios con unos recursos
establecidos. Según el art. 5 TRLET tiene que contribuir a la mejora de la productividad, es decir, tiene
que obtener un rendimiento adecuado en cantidad y calidad del trabajo realizado.

Se distinguiría así de otras actividades que no son productivas como los trabajos amistosos o el
voluntariado.

El trabajo es uno de los tres factores productivos: tierra, trabajo y capital. El trabajo es el factor productivo
básico. Las facultades físicas e intelectuales de los seres humanos intervienen en el proceso productivo.
Las empresas deciden qué, cómo y cuánto producir. Por tanto el trabajo que realizan los trabajadores/
as debe tener una significación económica.

Podemos concluir que actualmente el trabajador/a desempeña un trabajo considerado productivo. Se

le exige un rendimiento y la disminución del rendimiento es considerado como un motivo de extinción
del contrato de trabajo. Bien por causas objetivas si no es una disminución voluntaria, o despido
disciplinario si la disminución es voluntaria y de mala fe.

1.5. TRABAJO POR CUENTA AJENA

Hemos visto que el trabajo como actividad objeto del derecho del trabajo tiene que tener una serie de
características. Una de ellas es la ajeneidad.

La ajeneidad implica que el trabajador no recibo los frutos de su trabajo. El poseedor de los medios de
producción (empresario/a) es el que recibe el fruto de su trabajo. A cambio de la prestación laboral
el trabajador recibe un salario, normalmente estipulado en Convenio colectivo o Legislación vigente
(Determinación del salario mínimo interprofesional).

En contraposición al trabajo por cuenta ajena está el trabajo por cuenta propia y los beneficios
empresariales. El trabajador por cuenta propia o autónomo, sí que se lleva los frutos de su trabajo
porque trabaja para sí mismo y no bajo la dirección de otra persona. El empresario/a con trabajadores/
as a su cargo obtiene beneficios del fruto del trabajo de aquél.

La ajeneidad implica que el trajabador/a cede su actividad laboral a otra persona, el empleador/a.
Existe ajeneidad en los frutos y en los riesgos.

Ajeneidad en los frutos. Los resultados de la actividad laboral pertenecen al empleador/a, no al

trabajador.
Ajeneidad en los riesgos. Los riesgos de la actividad laboral son ajenos al trabajador/a. Tiene derecho
a exigir un salario con independencia de los resultados de la gestión.

1.6. TRABAJO LIBRE

La actividad laboral tiene que ser una actividad voluntaria y libre. Esto implica dos cuestiones:
- Nadie puede ser forzado a trabajar.
- Las prestaciones obligatorias no se consideran relación laboral.

Los trabajos forzados están fuera del ordenamiento jurídico. Ni siquiera los presos penados están
obligados efectuar prestaciones laborales obligatorias.

El trabajo objeto del Derecho del trabajo es una prestación voluntaria, sin coacciones. El trabajador
tiene que prestar su consentimiento de manera libre y voluntaria. El intercambio entre trabajo y salario
tiene que ser libre y voluntario.

Cualquier prestación que no sea voluntaria y libre no es prestación laboral. Se distingue, pues, la
relación laboral de otras prestaciones obligatorias, bien legalizadas (como el extinguido servicio

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 militar obligatoria o la prestación social, la participación en mesas electorales, etc.) o no legalizadas
(esclavitud, prostitución, etc.)

2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Antes de analizar las fuentes del derecho del trabajo determinaremos lo que son las fuentes del derecho
en general.

2.1. FUENTES DEL DERECHO

Fuente del derecho es todo aquello de donde surgen, nacen o se crean las normas jurídicas. Estas
fuentes pueden ser materiales o formales.

Fuentes materiales: Son los poderes o colectivos con facultad para crear normas jurídicas.
- Poder legislativo. Cortes Generales y Parlamentos de las comunidades autónomas.
- Poder ejecutivo. Gobierno, ministerios y órganos de gobierno de las autonomías.
- Órganos administrativos de rango inferior. Diputaciones, municipios, direcciones generales.
- Colectividades de personas.

Fuentes formales: según el art. 1.1. Código civil son: Ley, costumbre y principios generales del derecho.
También tenemos la jurisprudencia y la doctrina jurídica.
- La ley. Conjunto de normas escritas. Se publica en boletines oficiales.
- La costumbre. Modo de actuar de una colectividad en materias no reguladas por normas
escritas.
- Los principios generales del derecho. Reglas que se aplican cuando no exista ley ni costumbre.

2.2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del derecho del trabajo pueden ser internas o externas. Las internas proceden del territorio
español y las externas de fuera del territorio español.

2.2.1. FUENTES EXTERNAS

Dado que las relaciones laborales tienen circunstancias comunes en todos los países, existen organismos
internacionales para definir condiciones laborales similares. Ya hemos visto que el trabajador/a es la
parte más débil de la relación laboral y necesita unas garantías legales para desempeñar su función.
El derecho laboral se ha internacionalizado para que existan unas bases comunes, máxime cuando la
globalización es cada vez más patente. Si no existen unas normas comunes que garanticen la relación
laboral no sólo los trabajadores/as serán las víctimas, sino los Estados y las empresas, puesto que se
producirá en aquellos países que explotan a sus trabajadores/as.

La OIT nació con el fin de garantizar y armonizar las condiciones de trabajo internacionalmente.
Afortunadamente España pertenece a la OIT y a la Unión Europea, lo que garantiza a los trabajadores/
as españoles una serie de derechos comunes a otros trabajadores/as del resto del mundo.

Las fuentes externas son:

- Reglamentos comunitarios. Ley comunitaria directamente aplicable en todos los estados miembros.
- Directivas comunitarias. Requieren una norma interna de adaptación.
- Convenios de la OIT. Forman parte del ordenamiento jurídico de los países miembros cuando son
ratificados.
- Tratados o convenios bilaterales o multilaterales. Acuerdos entre dos o más estados para la
protección de los trabajadores emigrantes.
- La Jurisprudencia internacional.

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 2.2.2. FUENTES INTERNAS

Las fuentes internas son las elaboradas dentro del país. En España el sistema de fuentes, por lo que al
Derecho del Trabajo se refiere, viene enumerado en el artículo 3 del TRLET, que establece:
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y
sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Constitución, Leyes orgánicas

(Ley Orgánica de Libertad Sindical), Leyes ordinarias (Ley de Prevención de riesgos
laborales, Estatuto de los trabajadores, Ley General de Seguridad social, etc.), Normas
con rango de ley (Reales decretos ley, Reales decretos legislativos, Reales decretos,
Reglamentos, etc.)
- Los convenios colectivos. Acuerdos entre representantes de trabajadores/as y
empresarios/as donde se establecen condiciones de trabajo en su ámbito de
aplicación.
- El contrato de trabajo. Es un acuerdo individual, no general pero contiene condiciones
de aplicación en la relación laboral individual.
- La costumbre laboral. Norma creada e impuesta por los usos de empresarios/as y
trabajadores/as de una localidad en una determinada rama de profesión y oficio.

Al tratarse la relación laboral de un mundo complejo donde la normativa tiende a proteger la parte
más débil que es el trabajador/a, tiene sus principios de aplicación de las normas que veremos más
adelante. Las fuentes del derecho del trabajo que no son ley estricta (convenios, contrato y costumbre)
están para mejorar o concretar la relación laboral, tan amplia en funcionalidad y territorialidad.

3. LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

A. La interpretación de las normas laborales.

Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en principio, los comunes del
Código Civil, cuyo artículo 3 dispone: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus
palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.”

En suma, hemos de remitirnos a los criterios de interpretación gramatical (“según el sentido propio
de sus palabras”), lógico (“en relación con el contexto”), histórico (“los antecedentes históricos y
legislativos”) y teleológico (“atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas”), al que
ha de añadirse, en el ámbito del Derecho Laboral, el principio “in dubio por operario”, este principio
significa que la norma debe interpretarse en el sentido que resulte más beneficioso para el trabajador.

B. La aplicación de las normas laborales

La aplicación de las normas del Ordenamiento Jurídico responde a dos principios básicos:
• Principio de Jerarquía Normativa, que establece que las normas de rango inferior no pueden
contradecir las de rango superior.
• Principio de Manifestación Temporal, en virtud del cual una norma posterior deroga la anterior
de igual o inferior rango.

Pero en derecho laboral prevalecen otros principios de aplicación e interpretación de las normas
laborales que son:
a) Principio de norma más favorable.
b) Condición más beneficiosa.

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 c) Irrenunciabilidad de derechos.
d) In dubio pro operario.
e) Principio de norma mínima.

a) El principio de norma más favorable consiste en aplicar la norma más favorable para el trabajador/a
cuando concurren varias, aunque sea de rango inferior. Si el convenio colectivo es más favorable
para el trabajador/a porque introduce mejoras en días de vacaciones, jornada laboral, etc., se
aplicará lo consignado en el Convenio colectivo, no el Estatuto de los trabajadores. Se toma la
norma más favorable en su conjunto y deben respetarse los mínimos de derecho necesario.
b) El principio de condición más beneficiosa consiste en aplicar los beneficios adquiridos cuando
cambien las condiciones laborales. Si en el contrato de trabajo hay condiciones mejores que las
que se pactan en convenio y otra norma, se aplicará la condición más beneficiosa, aunque en el
resto de condiciones se aplique el convenio por tener otras condiciones más beneficiosas.
c) El principio de irrenunciabilidad de derechos es fundamental en la aplicación de las normas
laborales. El trabajador/a no puede renunciar a los derechos que las normas le reconocen. Los
actos contrarios a las normas establecidas son nulos de pleno derecho. El empresario/a no podrá
presionar al trabajador/a a que renuncie a derechos adquiridos por ley, convenios colectivos,
etc. Si un empresario/a decide pactar con el trabajador/a que tendrá menos días de vacaciones
que en convenio o ley, o más horas de jornada laboral, o menos gratificaciones extraordinarias….,
no será nunca de aplicación. Se anulará esa circunstancia, pero no el contrato de trabajo.
d) El principio “in dubio pro operario” está basado en el principio de derecho penal “in dubio pro
reo”. En caso de duda en la aplicación de una norma, ésta debe interpretarse de manera que
resulte más beneficiosa para el trabajador/a. Hay muchos casos en que la norma no es clara,
por ejemplo cuando se habla de salario diario en las indemnizaciones por extinción del contrato.
Se entenderá por salario diario no sólo lo que percibe de salario ordinario, sino también con el
incremento de las gratificaciones extraordinarias.
e) El principio de norma mínima establece que en las normas laborales de jerarquía superior se
establecen mínimos de derecho necesario que deberán respetar o mejorar las normas de rango
inferior. Esto es consustancial a la dinámica de las relaciones laborales ya que las normas de
rango inferior se establecen para concretar y mejorar las condiciones laborales, no para que
el trabajador/a se sienta indefenso en su sector de actividad. Si el Estatuto de los trabajadores
establece una duración mínima de las vacaciones anuales de 30 días naturales, ninguna otra
disposición convencional o contractual podrá reducirlas.

4. LA JERARQUÍA NORMATIVA Y LOS PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN

JERÁRQUICA EN EL ORDEN LABORAL

4.1. JERARQUÍA DE LAS NORMAS

Por jerarquía normativa se entiende la graduación de las normas atendiendo a su rango.

Dado que al Derecho del Trabajo no le sirve el sistema de jerarquía de normas que enumera el Código
Civil, como ya se ha señalado, debemos recurrir al orden jerárquico que contiene el artículo 3 del TRLET
y cuya pirámide normativa queda comprendida de la siguiente forma:
Por las disposiciones legales y reglamentarias:
1) Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario Europeo; Reglamento,
Directivas y Resoluciones.
2) La Constitución Española, como suprema instancia normativa a la que deben ajustarse los
ciudadanos y los poderes públicos.
3) Los Tratados y Convenios Internacionales celebrados por España y publicados oficialmente.
4) Las normas con rango de Ley, esto es, Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos
y Decretos Leyes.
5) Las disposiciones reglamentarias; Real Decreto y Orden Ministerial.
6) Los Convenios Colectivos, subordinados a las normas estatales, tanto legales como
reglamentarias.
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 7) Contrato de Trabajo.
8) La costumbre laboral, se aplica subsidiariamente en defecto de disposición legal, convencional
o contractual.
9) Los Principios Generales del Derecho.

Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario Europeo; Reglamento, Directivas y

Resoluciones: Desde la entrada de España en la UE en 1986, la normativa de la UE está por encima de
la normativa interna, incluso por encima de la CE.

La Constitución es la norma jurídica por excelencia. Todas las demás normas deben subordinarse a ella.
Se aprobó por las Cortes españolas en Octubre del 78 y fue ratificada por el pueblo en Referéndum el
6 de Diciembre del mismo año. El Rey la sancionó el 27 de Diciembre.

La Constitución consta de Preámbulo, Título preliminar, Diez títulos con 169 artículos y cuatro disposiciones
(adicionales, transitorias, derogatoria y final).

La Constitución introduce las Leyes Orgánicas, que son las siguientes en la jerarquía normativa.
Introduce derechos fundamentales de los ciudadanos/as y tiene múltiples referencias a los derechos
de los trabajadores/as:
- Art. 28. Derecho a la libertad sindical y a la huelga
- Art. 37. Derecho a la negociación colectiva.
- Art. 35. Derecho al trabajo.
- Otros artículos: 14, 40, 41, 129.

Tratados Internacionales: pasan a formar parte de la normativa interna, siempre que hayan sido
ratificados por España, esa es la diferencia con la normativa de la UE, que no precisa ratificación, entre
los tratados destacamos lo de la OIT: Organización Internacional del Trabajo, que aprueba normas
mínimas sobre derechos laborales para los países que los ratifique.

Normas:

A. LEYES EN SENTIDO ESTRICTO

LEYES ORGÁNICAS: Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de
las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las
demás previstas en la Constitución. La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas
exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto. (Por
ejemplo LOLS, LO 11/1985, de 2 de agosto. Ley Orgánica de Libertad Sindical).

LEYES ORDINARIAS: son aquellas normas acordadas en el Parlamento para determinadas materias
reservadas a ley. Para su aprobación sólo requieren mayoría simple.

B. NORMAS CON RANGO DE LEY

REAL DECRETO LEGISLATIVO: es una norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo en
virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo. La técnica del Real Decreto legislativo
tiene su función en diversos ámbitos, y depende de que ámbito se trate la ley de delegación será una
u otra:
o Para la elaboración de textos refundidos de diversas leyes, favoreciendo la compilación en un
solo cuerpo legal de distintas normas jurídicas dispersas, se delegará la potestad legislativa al
gobierno mediante una ley ordinaria que establecerá en todo caso los límites y el contenido de
la legislación delegada. (Por ejemplo TRLET.)
o Para la elaboración de textos articulados, habiendo aprobado previamente el poder legislativo
una Ley de Bases que sirve como marco de referencia y límite.
REAL DECRETO LEY: es una norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo y es dictada
en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Requiere de posterior convalidación o ratificación de
parte del poder legislativo, habitualmente en un plazo breve.
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 C. REGLAMENTOS

REAL DECRETO: es una norma jurídica que emana del poder ejecutivo (el Gobierno), en nombre del Rey
de España, y en virtud de las competencias prescritas en la Constitución. (Por ejemplo RD 2064/1.995 de
22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros
derechos de la SS.)

ORDEN MINISTERIAL: Norma reglamentaria que emana de cualquiera de los Ministros del Gobierno
del Estado, a nivel individual. (Por ejemplo Orden TIN anual, por la que se desarrollan las normas de
cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional,
contenidas en la Ley anual de PGE)

5. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTE-

MA EDUCATIVO
La actual Ley Educativa: Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley
Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación de la Ley
Orgánica de Educación, establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a
que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las competencias
propias de cada título de formación profesional.

El tema anteriormente expuesto EL DERECHO DEL TRABAJO contribuye a la adquisición de objetivos y

capacidades establecidos en la normativa de los Ciclos formativos vigentes y sus Familias Profesionales,
a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

Entre estos podemos destacar:

- Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la actividad
industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales,
adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con eficacia
en las anomalías que puedan presentarse en los mismos.
Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de resultados de
aprendizaje como:
- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.

De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el siguiente bloque de
contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL:
- Bloque de Legislación y relaciones laborales.

Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica
de Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa. Puesto que las relaciones
laborales se dan entre dos partes diferenciadas, es lógico que el trabajador/a, que no posee los medios
de producción, sí disfrute de garantías para la participación en el entorno donde presta su fuerza
productiva.

La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos, reconocidos
internacionalmente.

Es muy importante que la Constitución en su art. 35 el derecho al trabajo.

La aparición del Derecho del trabajo y sus características, la jerarquía normativa y los principios de
aplicación de las normas laborales son cruciales para el alumnado de formación profesional, futuros
trabajadores.

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 6. BIBLIOGRAFÍA

TRATADOS Y MANUALES

- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta.

REVISTAS ESPECIALIZADAS

- REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.

- VV.AA. REVISTA CAPITAL.

PÁGINAS WEB

http://www.empleo.gob.es/index.htm
http://europa.eu/index_es.htm
http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
http://www.seg-social.es
http://www.emprendedores.es
http://www.capital.es
http://www.uoc.edu
http://www.ccoo.es
http://www.cea.es

REFERENCIAS LEGISLATIVAS

- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO

- LEY ORGÁNICA 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de
mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación de la Ley Orgánica de Educación.
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la
Formación Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se
aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real
Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales
correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de
Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos
profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de
28 de febrero.
- REAL DECRETO 1085/2020, de 9 de diciembre, por el que se establecen convalidaciones de módulos
profesionales de los títulos de Formación Profesional del sistema educativo español y las medidas
para su aplicación, y se modifica el Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece
la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2021)

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 ESPECÍFICA DEL TEMA

- TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. (Real Decreto Legislativo 2/2015,
del 23 de octubre).
- LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- R.D. ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad.
- REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable
y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
- Real Decreto Legislativo 1/2020 de 5 de mayo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
Concursal
- REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO
- LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
- LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
- LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
- TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre)
- LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.
- LEY 19/1977, SOBRE REGULACIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL.
- LEY ORGÁNICA 10/95 DEL CÓDIGO PENAL.
- CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.
- Guía Laboral y de Asuntos Sociales, editada anualmente por el Ministerio de Trabajo y Economía
Social.
- Página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social; http://www.mites.gob.es/
- El Ministerio de Seguridad Social se denomina: Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
- Página Web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones: www.seg-social.es

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 TEMA 22
La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El
derecho comunitario europeo. Sus fuentes, derecho originario
y derecho derivado: reglamentos, directivas y decisiones.
Las funciones de los estados miembros en la aplicación del
derecho comunitario. Otras normas supranacionales en
materia laboral. La organización internacional del trabajo.

0. Introducción. Justificación.
1.
La relación jurídico laboral en el marco
supracional.
1.1. Evolución histórica.
1.2. El derecho internacional.
1.3. Relaciones entre normas nacionales e
internacionales.
2. El derecho comunitario europeo.
3.
Sus fuentes, derecho originario y derecho
derivado. Reglamentos, directivas, decisiones.
4.
Funciones de los estados miembros en la
aplicación del derecho comunitario.
5. Otras normas supranacionales.
6. La organización Internacional del trabajo
5.
Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
6. Bibliografía.

0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la actual Ley Educativa: Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se
modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación
de la Ley Orgánica de Educación, la Formación Profesional del sistema educativo comprende la
Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una
organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados
a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado
para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales
que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una
ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación
profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.

La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que

la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que

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 pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través
de la experiencia laboral.

El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general
de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales
de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo
correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y
obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.

Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación
profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para conseguir dichos
objetivos.

La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que la globalización, la libre
circulación de trabajadores/as en la UE, la inmigración y emigración hace patente la importancia de
una normativa a nivel internacional.

En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de
trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo en el marco supranacional se convierte en una
piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.

El establecimiento de la jornada de trabajo, permisos retribuidos, vacaciones, etc., son derechos

adquiridos por los trabajadores/as en materia laboral. En países de otras áreas geográficas y económicas
no se respetan. En todos los países han supuesto una ardua lucha.

Con la aparición de la Organización Internacional del Trabajo se da un paso adelante en la mejora de

las condiciones de trabajo.

En este tema trataremos aspectos fundamentales del derecho del trabajo internacional: Sus fuentes,
derecho comunitario europeo, reglamentos, etc.

1. LA RELACIÓN JURÍDICO LABORAL EN EL MARCO

SUPRANACIONAL
El derecho del trabajo es un conjunto de normas que no sólo tienen origen interno. El garantizar una
normativa mínima y común para todos los trabajadores/as sean del área que sean es crucial para las
relaciones laborales.

Por ello, existe un conjunto de normas internacionales que complementan la normativa nacional.

El derecho internacional no es autosuficiente, ya que los estados soberanos deben tener la voluntad de
aplicar dicho derecho. Es el Estado el que debe consentir que los tratados laborales internacionales se
apliquen en su territorio.

En un mundo laboral y económico cada vez más globalizado y con intercambio libre de trabajadores
comunitarios, emigración, inmigración, es crucial una normativa internacional que garantice los
derechos de los trabajadores/as.

1.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA

Las normas internacionales laborales empiezan a tener importancia después de la Segunda Guerra
Mundial. Es cuando la actividad de la OIT empieza a adquirir importancia.

Tenemos varios hechos históricos importantes en la aparición y crecimiento de la importancia del

derecho laboral internacional.

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 Hay personas como ROBERT OWEN (1771-1858) que defendía la posibilidad de desarrollar un sistema
económico alternativo basado en la cooperativa. Su planteamiento era utópico, pero no irreal,
porque pretendía sustituir el sistema capitalista por otro más justo que evitara los problemas británicos.
Desde su perspectiva los obreros debían unirse para crear una nueva realidad europea basada en
cooperativas que fuesen más rentables que las industrias: Cooperativas de producción y cooperativas
de distribución. Estos planteamientos fueron los frutos iniciales, y en 1832 ya existían unas 500 cooperativas
que englobaban a 20.000 trabajadores. Owen centró todas sus energías en defender los intereses de
los trabajadores, y se vinculó con el Movimiento Obrero Británico. Crea la Gran Unión Consolidada
de Oficios, con el objetivo de controlar todo el movimiento obrero británico. A los pocos meses de su
fundación empieza a tener las primeras crisis porque inician una serie de huelgas que los obreros no
cualificados no pueden soportar. Esto provocó un problema interno agravado por la presión externa. A
pesar de ese gran fracaso esa experiencia sindical demostraba:

• El sindicato de masas y de ámbito estatal era posible

• Se podían plantear alternativas al sistema capitalista (como cooperativas de producción)

También son importantes conferencias y congresos como Baltimore en 1877, Roubaix en 1884, París en
1889, Berlín 1890 y Zúrich en 1897. Los problemas de los trabajadores/as en los países industrializados son
grandes, y culminan en 1.919 con la creación de la OIT, con el Tratado de Versalles, como veremos en
el apartado de la OIT.

En 1900 se creó la Asociación Internacional para la Protección de los trabajadores.

La idea era que la legislación obrera nacional era insuficiente e ineficaz y había que conseguir una
verdadera dimensión internacional del derecho del trabajo.

Las naciones que se tienen por civilizadas debían fomentar los derechos de los trabajadores/as y
posibilitar una legislación común con derechos reconocidos.

1.2. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO INTERNACIONAL

No hay duda de que la materia laboral tiene trascendencia internacional por una serie de razones,
como por ejemplo, la necesidad de mantener un mínimo exigible de condiciones de trabajo para los
trabajadores que emigran de un país a otro en la búsqueda de empleo, o por la consideración de
algunos derechos laborales como derechos humanos irrenunciables que se han incorporado a textos
internacionales. Dentro del Derecho Internacional del Trabajo merecen especial interés la OIT y la Unión
Europea. La OIT fue creada en el Tratado de Versalles, en el marco de la Sociedad de Naciones, como
parte integrante de ésta. Actualmente forma parte de la ONU y de ella han surgido la mayor parte de
los convenios internacionales de trascendencia laboral.

El Derecho internacional tiene unos principios ideológicos que se plasman en la Constitución de la OIT
y en la Declaración de Filadelfia de 1.944:
- El trabajo no es una mercancía.
- La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.
- La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos.
- La guerra contra las carencias se debe desatar con vigor implacable.

Por tanto, los intereses y problemas de los trabajadores/as son comunes, independientemente del
territorio donde se preste la relación laboral.

La OIT, como ya veremos tiene una estructura tripartita: gobiernos, empresarios/as y trabajadores/as.
Con la globalización se ha hecho aún más patente la necesidad del cumplimiento de los derechos
laborales.

En el derecho internacional del trabajo existen una serie de principios, que son:
- Territorialidad. El estado tiene que mantener su soberanía en el territorio afectado.

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 - Extraterritorialidad. Las partes pueden someterse a una legislación extranjera más beneficiosa
para el trabajador/a, sólo como condición más beneficiosa.
- Colaboración administrativa. Las administraciones afectadas por los convenios internacionales
colaborarán en materia de Seguridad social y otros.
- Conservación de derechos adquiridos. Se aplica a los derechos adquiridos en inmigración y
emigración.

1.3. RELACIONES ENTRE NORMAS NACIONALES E INTERNACIONALES

Las normas nacionales e internacionales del derecho pueden relacionarse de la siguiente manera:
- Coexistencia. Ambas normas se complementan.
- Coordinación. Se coordina con la norma interna, pero sin modificarla.
- Sustitución. Las internacionales sustituyen a las nacionales.
- Armonización. Las normas nacionales se mantienen pero deben adaptarse y modificarse a
lo que indique la norma internacional.

Dentro del conjunto de Fuentes Internacionales de aplicación en España deben distinguirse dos bloques
fundamentales:
• Las Normas Internacionales propiamente dichas cuyos actos normativos característicos son los
Tratados, Convenios y Acuerdos Internacionales.
• Las encuadradas en el Derecho Comunitario Europeo, cuyo desarrollo es objeto del contenido
del segundo y tercer apartado.

2. EL DERECHO COMUNITARIO EUROPEO

España entró en las Comunidades europeas (CEE, EURATOM, CECA) en Enero de 1.986, tras un largo
historial de intento de adhesiones fallidas.

Por esta adhesión a la UE la normativa europea debe aplicarse en España: Tratados, Actas, Declaraciones,
Reglamentos, Decisiones, Directivas y Recomendaciones y Dictámenes. En otro apartado veremos
cada una de ellas.

ORIGEN DE LA UNIÓN EUROPEA.

La actual Unión Europea se constituye en 1993 cuando entró en vigor el Tratado de la Unión Europea,
siendo la sucesora de las Comunidades europeas, creadas en los años 50, después de la Segunda
guerra mundial.

Tras el final de la Segunda Guerra Mundial, Europa se encontraba sumida en la devastación. Alemania
estaba destrozada, en términos de pérdidas de vidas humanas y daños materiales. Si bien Francia y
Reino Unido resultaron oficialmente vencedoras frente a Alemania en el conflicto, estos dos países
también sufrieron importantes pérdidas, aunque mucho menores que las de Alemania, también
afectaron gravemente a sus economías y su prestigio a nivel mundial.

En la primavera de 1951, se firma en París el Tratado que institucionaliza la Comunidad Europea del
Carbón y del Acero (CECA). Alemania, Francia, Italia, Países Bajos, Bélgica y Luxemburgo (conocidos
como “los seis”), logran un entendimiento que favorece el intercambio de las materias primas necesarias
en la siderurgia.

La Comunidad Económica Europea (CEE) se crea en 1.957 en Roma como la entidad internacional, de
tipo supranacional, dotada de una capacidad autónoma de financiación institucionalizada por este
tratado.

También en 1.957 se crea la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM).

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 Consolidación de la CEE y aparición de la UE

La caída del Muro de Berlín posibilitó la integración de Europa Oriental en la UE.

En 1965 se firma un tratado que fusiona los ejecutivos de las tres comunidades europeas (cuando estas
poseían ya instituciones comunes en materia de justicia) por medio de la creación de Comisión Europea
(CE) y el Consejo Europeo (CE).

El Acta Única Europea firmada en febrero de 1986 entra en vigor en julio de 1987. Ésta tuvo por misión
redinamizar la construcción europea, fijando la consolidación del mercado interior en 1993 y permitiendo
la libre circulación igualmente de capitales y servicios. Por este tratado, las competencias comunitarias
son ampliadas a los dominios de la investigación y el desarrollo tecnológico, medio ambiente y política
social. El Acta Única consagra también la existencia del Consejo Europeo, que reúne los jefes de estado
y gobierno e impulsa una iniciativa común en materia de política exterior (la Cooperación Política
Europea) así como una cooperación en materia de seguridad.

El Tratado de Maastricht firmado en febrero de 1992, entraba en vigor en 1993. Bajo este acuerdo, la
Unión Europea continúa el mercado común y la CEE, transformada en Comunidad Europea, marca una
nueva etapa en el proceso de unión. El tratado crea la ciudadanía europea y permite circular y residir
libremente en los países de la comunidad, así como el derecho de votar y ser elegido en un estado de
residencia para las elecciones europeas o municipales. Se decide la creación de una moneda única
europea, el Euro, que entraría en circulación en 2002 bajo control del Banco Central Europeo.

El Tratado de Amsterdam firmado en 1997 contiene disposiciones destinadas a reformar las instituciones
europeas, dar más voz a Europa en el mundo, dedicar más recursos al empleo y aumentar los derechos
de los ciudadanos.

En octubre de 2004, los veinticinco Estados miembros firman un Tratado por el que se establece una
Constitución para Europa con el fin de simplificar el proceso de decisión democrático y el funcionamiento
de una Europa de veinticinco países o más. El Tratado, que prevé también la creación de un puesto de
Ministro europeo de Asuntos Exteriores, no llegó a entrar en vigor al no ser ratificado por el conjunto de
los veinticinco Estados miembros.

El Tratado de Lisboa firmado en diciembre de 2007, modifica los Tratados anteriores. Su objetivo es
aumentar la democracia, la eficacia y la transparencia de la UE, y, con ello, su capacidad para
enfrentarse a desafíos globales como el cambio climático, la seguridad y el desarrollo sostenible. El
Tratado de Lisboa es ratificado por todos los países de la UE antes de entrar en vigor el 1 de diciembre
de 2009.

El Fondo Social Europeo es un organismo creado en 1957. Constituye el principal instrumento financiero
de la Unión Europea, dedicado a invertir en las personas. Contribuye al empleo y ayuda a mejorar
la formación y la cualificación de las personas. Para mejorar sus perspectivas laborales. Los Estados
miembros y las regiones desarrollan sus propios programas operativos al amparo del FSE, con el fin de
responder a las necesidades reales “sobre el terreno”.

La Seguridad Social: La UE garantiza la conservación de los derechos de los emigrantes en el marco

comunitario.

ÓRGANOS DE LA UE:

INSTITUCIONES
• Parlamento Europeo
• Consejo de la Unión Europea
• Comisión Europea
• Consejo Europeo
• Órganos jurisdiccionales
• Tribunal de Cuentas

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 ÓRGANOS CONSULTIVOS

• Comité Económico y Social Europeo

• Comité de las Regiones

OTROS ÓRGANOS

• Banco Europeo de Inversiones (BEI) y Fondo Europeo de Inversiones (FEI)

• Banco Central Europeo (BCE)
• Defensor del Pueblo Europeo
• Supervisor Europeo de Protección de Datos
• Servicio Europeo de Acción Exterior
• Oficina Europea de Selección de Personal
• Escuela Europea de Administración
• Oficina de Publicaciones

Actualmente la Unión Europea tiene 27 países miembros:

Alemania (1958), Austria (1995), Bélgica (1958), Bulgaria (2007), Chipre (2004), Croacia (2013), Dinamarca
(1973), Eslovaquia (2004), Eslovenia (2004), España (1986), Estonia (2004), Finlandia (1995), Francia (1958),
Grecia (1981), Hungría (2004), Irlanda (1973), Italia (1958), Letonia (2004), Lituania (2004), Luxemburgo
(1958), Malta (2004), Países Bajos (1958), Polonia (2004), Portugal (1986), República Checa (2004),
Rumanía (2007) y Suecia (1995).

Brexit: El 23 de junio de 2016, los ciudadanos del Reino Unido votaron a favor de abandonar la Unión
Europea (UE). El 29 de marzo de 2017, el Reino Unido comunicó oficialmente al Consejo Europeo su
intención de abandonar la UE mediante la activación del artículo 50 del Tratado de Lisboa. El Reino
Unido salió de la Unión Europea el 31 de enero de 2020.

3. SUS FUENTES: DERECHO ORIGINARIO Y DERECHO

DERIVADO. REGLAMENTOS. DIRECTIVAS, DECISIONES
Las fuentes del Derecho Comunitario social Europeo son el origen de las normas de Derecho objetivo
que se aplican en los países de la UE.

Las fuentes son de dos tipos:

De derecho Originario y de Derecho Derivado.

DERECHO ORIGINARIO:

Es el derecho primario, de rango jerárquico superior al resto del ordenamiento comunitario, integrado
por los Tratados fundacionales de las tres Comunidades europeas (CECA, CEE, EURATOM), Tratados
posteriores (Acta Única, Tratado De UE, Amsterdam, Lisboa) o Acuerdos de Adhesión de los Estados
Miembros. El Consejo Europeo, compuesto por los Jefes de Estado y de Gobierno de los Estados
miembros tiene potestad legislativa plena. Estas normas están centradas en política social (salarios,
libre circulación, formación profesional, etc.) y se aplican directamente en España.

DERECHO DERIVADO:

Emana de las instituciones comunitarias con poder normativo: Consejo de Ministros, Comisión Europea,
Parlamento Europeo y Consejo de la Unión Europea, de forma conjunta.

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 El Derecho comunitario derivado tiene diversos instrumentos normativos:

A. VINCULANTES
- REGLAMENTOS:
El reglamento es una disposición que tiene un alcance general y es obligatorio en todos sus
elementos, y es directamente aplicable en cada Estado miembro. El reglamento tiene un objeto
unificador y persigue establecer una misma y común regulación en los sectores sobre los que
incide. Se integra en los ordenamientos de los Estados miembros a partir de su publicación en
el DOUE, Diario Oficial de la Unión Europea, y entra en vigor en todos ellos en la fecha que el
mismo establezca o, en su defecto, a partir de los 20 días de su publicación, sin necesidad de
acto alguno de incorporación o recepción. Las materias que son reguladas por los reglamentos
suelen ser aquellas de competencia exclusiva de la UE, de ahí que en principio no sea necesario
el desarrollo legislativo.
Por otro lado, el reglamento puede confiar a los Estados la adopción de las medidas administrativas
y financieras necesarias para que sus disposiciones puedan ser efectivas, pero esta acción
complementaria sólo es lícita en la medida en que el mismo reglamento lo requiera.

La potestad reglamentaria originaria la ostenta el Consejo, el cual puede delegar en la Comisión.

Uno de los reglamentos que más importancia tiene en materia laboral es el relativo a la libre
circulación de los trabajadores, 1612/1968, mediante el cual se reconoce a todo trabajador de la
UE el derecho a abandonar libremente su país para ocupar un empleo en cualquier otro estado
perteneciente a la UE.

- DIRECTIVAS:
Las directivas son disposiciones que emanan del Consejo y que obligan a los Estados miembros
destinatarios en cuanto al resultado que debe conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades
nacionales la elección de la forma y de los medios para la consecución de los resultados.

Las características de las Directivas son:

 No es una norma de carácter general, sino que sus destinatarios aparecen determinados
individualmente, pueden ser uno, alguno o todos los estados miembros de la UE.
 Su entrada en vigor se produce cuando se comunica al estado y no cuando se publica,
aunque normalmente se publica en el DOUE, a efectos de información.
 No es aplicable directamente a los estados miembros, para su entrada en vigor necesita de
una norma nacional de desarrollo, aunque la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de
la UE, admite excepcionalmente la aplicabilidad directa de las directivas si se produce alguna
de las dos circunstancias siguientes:
o Que la Directiva contenga una regulación autosuficiente y susceptible de ser aplicada por
los Tribunales.
o Que la Directiva haya fijado un plazo para adaptar el Ordenamiento estatal al comunitario
y el Estado no lo haya hecho o lo haya hecho contrariando la Directiva.
 Su finalidad principal es armonizar las legislaciones.
 Es una norma tan obligatoria y vinculante como los Reglamentos, pero a diferencia de estos
las Directivas no crean un Derecho uniforme en todos los Estados.
A título de ejemplo podemos mencionar las siguientes Directivas en materia de Prevención de
Riesgos Laborales:
o DIRECTIVA 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva
Marco)

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 o DIRECTIVA 89/654/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones
mínimas de seguridad y de salud en los lugares de trabajo
o DIRECTIVA 89/655/CEE, de 30 de noviembre de 1989, establece las disposiciones mínimas de
seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de los equipos de
trabajo
o DIRECTIVA 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones
mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores en el trabajo de equipos
de protección individual.
- DECISIONES:
La Decisión es un instrumento jurídico puesto al servicio de las instituciones europeas para aplicar
las políticas comunitarias. Se trata de un acto obligatorio de alcance individual previsto en los
artículos 288 y siguientes de la versión consolidada del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea (antiguo art. 249 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, Tratado CE). Por lo
tanto, la Decisión es un acto vinculante que tiene un destinatario preciso que puede ser uno o
más particulares (individuos y empresas) o bien uno o más Estados miembros. Además de estas
Decisiones, existen otras decisiones sin destinatario y decisiones del tercer pilar (cooperación
policial y judicial en materia penal).
Se diferencia de las Directivas en que prescribe la forma, no permite elegir. Se diferencia de los
Reglamentos en que no son de alcance general sino individual.

B. NO VINCULANTES
Las recomendaciones.
Se trata de disposiciones no vinculantes ni obligatorias, tratan tan sólo de fomentar una política
común entre los estados miembros.

Dictámenes o Informes
Tampoco son obligatorios, tienen un rango inferior a las recomendaciones, aunque la distinción
no resulta fácil de establecer pude decirse que la recomendación es una exhortación a un
comportamiento, en tanto que los dictámenes son juicios de valor, y se limitan a expresar una
opinión, su contenido es más difuso e inconcreto que el de las recomendaciones.

Declaraciones de intención.
Son instrumentos a caballo entre lo obligatorio y lo recomendado, no son propiamente normas sino
tan sólo la afirmación de la voluntad de cumplir una norma.

4.
FUNCIONES DE LOS ESTADOS MIEMBROS EN LA
APLICACIÓN DEL DERECHO COMUNITARIO
La característica más importante del Derecho Comunitario es que es un derecho autónomo del
derecho nacional y además constituye un verdadero Ordenamiento Jurídico.

La aplicación y eficacia del Derecho comunitario en los Estados miembros se basa en una serie de
principios y en unos instrumentos jurisdiccionales al servicio del modelo de relación.

Principios que rigen las relaciones entre el Derecho Comunitario y los Derechos internos.

Uno de los principios en que se basa la relación entre el Derecho comunitario y el ordenamiento
jurídico de los Estados miembros es el de Autonomía, que tiene dos manifestaciones: autonomía
respecto del Derecho internacional y autonomía respecto del Derecho interno de los Estados
miembros. La consecuencia de la primera manifestación es que, a diferencia del Derecho
internacional, en el Derecho comunitario no existe el principio de reciprocidad, de manera que,
ante el incumplimiento de normas comunitarias por parte de un Estado miembro, otro Estado no
está justificado para incumplir él también.

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 Por otro lado, respecto del Derecho de los Estados miembros, el Derecho comunitario es autónomo
respecto del Derecho interno, aunque se integra en los sistemas jurídicos nacionales sin perder su
calidad de Derecho comunitario. Es decir, forma parte del Derecho que se aplica en cada Estado
miembro pero no se confunde con el Derecho interno, ni obedece en su formación ni en sus efectos
a las normas del procedimiento normativo interno.

El principio de Primacía del Derecho Comunitario significa que, al estar el Estado obligado a acatar
las obligaciones contraídas en virtud de los Tratados Constitutivos, ha de dar prevalencia a las
normas comunitarias frente a toda norma nacional, con la consecuencia de que no puede legislar
en contra de lo dispuesto en una disposición comunitaria, y, si existiera una norma nacional, anterior
al Derecho comunitario, contraria a este, sería inaplicable.
Principio de aplicabilidad inmediata, este principio implica que el Derecho comunitario es
inmediatamente aplicable, lo que significa que adquiere de forma automática la naturaleza de
derecho positivo interno, sin necesidad de acto alguno de recepción o conversión.

El principio de efecto directo, relacionado con el anterior este principio implica que la norma
comunitaria produce efecto directo en un doble sentido: a) el Derecho comunitario es invocable
por toda persona, ya que puede crear derechos y obligaciones directamente aplicables a los
particulares, como cualquier norma interna; y b) el juez o tribunal tiene la obligación de aplicar
dichas disposiciones cualquiera que sea la legislación nacional.
Sin embargo, para que este efecto directo se produzca es necesario que la regla comunitaria sea
clara, precisa, completa y jurídicamente perfecta en sí misma, no dejando margen a discrecionalidad
alguna.

El efecto directo se produce plenamente respecto a las normas comunitarias contenidas en los
tratados básicos, reglamentos y decisiones. Sin embargo, las directivas precisan una norma
nacional de trasposición, que será, una vez promulgada, la que producirá efecto directo sobre los
ciudadanos. (Aunque como ya se ha visto la directiva puede producir, excepcionalmente, efecto
directo en aquellos casos en que el Estado miembro no la traspone dentro del plazo previsto en la
propia directiva o lo haya hecho contrariando la directiva y siempre que sus preceptos sean claros,
precisos, incondicionales y no sometidos a aplicación discrecional. Cuando se cumplan estas
condiciones, todos los órganos de los Estados miembros están obligados a aplicar directamente la
directiva correspondiente.)

El principio de Responsabilidad por incumplimiento del Derecho comunitario supone que, tal como
ha establecido la jurisprudencia, el Estado responde por una violación de una norma comunitaria,
tenga ésta la naturaleza que sea, e independientemente del órgano del Estado causante de la
violación de una norma que haya causado un daño a un particular.

El principio de Cooperación leal implica que los Estados miembros han asumido la obligación general
de dar completa efectividad al Derecho comunitario, por lo que están obligados a adoptar todas
las medidas necesarias para dar pleno efecto a la norma comunitaria. Esa obligación se impone a
todos los poderes de los Estados, tanto legislativo como ejecutivo y judicial. Significa, además, que
los Estados miembros se abstendrán de todas aquellas medidas que puedan poner en peligro la
realización de los fines del derecho comunitario.

Finalmente, el principio de Autonomía institucional y procesal significa que, si los Estados miembros
han de dar plena eficacia a las normas comunitarias, tienen derecho a adoptar las medidas
necesarias en el respeto a las competencias de las instituciones nacionales y de los procedimientos
administrativos y judiciales previstos en el Derecho nacional.

Los instrumentos jurisdiccionales al servicio del modelo de relación.

De conformidad con las características del Derecho comunitario establecidas por la jurisprudencia,
éste se inserta directamente en los diferentes sistemas jurídicos de los Estados miembros. Lo que
significa que las normas comunitarias entran a formar parte de la legalidad interna de cada
ordenamiento jurídico estatal; por lo que, el juez nacional, al resolver cuestiones litigiosas sobre las
que posee plena jurisdicción, tiene que tomar en cuenta aquellas reglas comunitarias que sean

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 aplicables en la solución de las mismas y además, en virtud de la primacía, debe aplicarlas de
manera prevalente.

El juez interno tiene, pues, la obligación de asegurar el pleno efecto de las normas comunitarias:

a) Aplicando las disposiciones comunitarias pertinentes al caso.

b) Dejando inaplicada “por su propia autoridad”, si ello fuere necesario, toda norma interna
contraria, sin necesidad de solicitar la eliminación por otra vía y
c) Protegiendo los derechos conferidos a los particulares por el Derecho comunitario directamente.

Esa obligación de asegurar la aplicación del derecho comunitario la tienen todos los Estados
miembros, lo que ha conducido a desarrollar particularmente como principio del Derecho
comunitario, el derecho a la tutela judicial efectiva. El título que tiene el juez nacional para aplicar
el Derecho comunitario no se lo otorga su sistema jurídico interno sino el propio sistema comunitario.

5. OTRAS NORMAS SUPRANACIONALES

Además del Derecho comunitario, existen otras fuentes internacionales, que se aplican en nuestro país.
Dentro de estas normas tenemos El derecho internacional. Los acuerdos bilaterales o multilaterales.

DERECHO INTERNACIONAL.

La OIT es la institución más importante en Normativa Laboral Internacional, como veremos en el

siguiente apartado. Se tiende a que haya un Derecho Universal aplicable a todos los estados, porque
las cuestiones de la relación laboral son similares.

También existen otros organismos internacionales que poseen normas en el Orden Social:
- La ONU
- La OCDE
- El Consejo de Europa.

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) es la mayor organización internacional, creada en 1945.
Se define como una asociación de gobiernos global que facilita la cooperación en asuntos como el
Derecho internacional, la paz y la seguridad internacional, el desarrollo económico y social, los asuntos
humanitarios y los derechos humanos. A través del organismo del Consejo Económico y Social se ocupa
de promover niveles de vida más elevados, el pleno empleo, y el progreso económico y social; de
identificar soluciones para los problemas de salud, económicos y sociales en el plano internacional;
de facilitar la cooperación en el orden cultural y educativo; y de fomentar el respeto universal de los
derechos humanos y las libertades fundamentales.

La OCDE es una organización de cooperación internacional, compuesta por 34 Estados, cuyo objetivo
es coordinar sus políticas económicas y sociales. Fue fundada en 1960 y su sede central se encuentra en
la ciudad de París. En la OCDE, los representantes de los países miembros se reúnen para intercambiar
información y armonizar políticas con el objetivo de maximizar su crecimiento económico y coadyuvar
a su desarrollo y al de los países no miembros.

TRATADOS BILATERALES Y MULTILATERALES

Son acuerdos directos entre dos o más Estados para la protección de los trabajadores emigrantes.
España ha suscrito convenios con numerosos países europeos cuando no estaba en la UE, debido a la
fuerte inmigración que sufrió (Alemania, Francia, Italia, Suiza, etc.). También los ha suscrito con países
americanos (Argentina, Chile, Brasil, etc.)

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 6. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está consagrada a la promoción de oportunidades
de trabajo decente y productivo para mujeres y hombres, en condiciones de libertad, igualdad,
seguridad y dignidad humana. Sus objetivos principales son promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de empleo dignas, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas
relacionados con el trabajo.

Orígenes e historia
La OIT fue fundada en 1919, después de una guerra destructiva, basada en una visión según la cual una
paz duradera y universal sólo puede ser alcanzada cuando está fundamentada en el trato decente de
los trabajadores. La OIT se convirtió en la primera agencia especializada de la ONU en 1946.
La visión de trabajo decente de la OIT
El trabajo es fundamental para el bienestar de las personas. Además de proveer ingresos, el trabajo
puede contribuir con un progreso social y económico más amplio, fortaleciendo a los individuos, sus
familias y comunidades. Sin embargo, este progreso está vinculado a un trabajo que sea decente. El
Trabajo Decente resume las aspiraciones de las personas durante su vida laboral.
Tripartismo y diálogo social
La OIT es la única agencia de carácter “tripartito” de las Naciones Unidas ya que reúne representantes
de gobiernos, empleadores y trabajadores para la elaboración conjunta de políticas y programas. Esta
singular forma de lograr acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el conocimiento del ‘mundo
real’ sobre empleo y trabajo.

Órganos

Conferencia Internacional
La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se reúne anualmente, en
junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada país miembro, dos de ellos elegidos
por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente.

A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas internacionales del trabajo,

fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos terceras partes de sus miembros.

También corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que cada
país debe presentar sobre el estado de la aplicación de las normas internacionales en cada país, y
eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias.

A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que ordena la Declaración
de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que debe preparar la Oficina,
debiendo dar cuenta, cada año en forma rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de estos
puntos:

• libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación

colectiva;
• la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
• la abolición efectiva del trabajo infantil,
• la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

Comisión de Expertos
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un organismo
permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas en Derecho
Internacional del Trabajo.

La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que todos los países tienen la obligación
de presentar cada año, detallando el estado en que se encuentra la aplicación de los convenios
internacionales en cada país.

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 Consejo de Administración
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que corresponden
a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez países de mayor importancia industrial y
el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en
partes iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques correspondientes en la
Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres años.

Es el órgano administrativo de la OIT, se reúne cuatrimestralmente y actúa a través de la Oficina

Internacional del Trabajo, cuya reglas de funcionamiento establece.

Comité de Libertad Sindical

El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del Consejo de
Administración, integrado por nueve de sus miembros, pertenecientes por partes iguales a los tres
bloques. Su función es intervenir en la quejas relacionadas con la libertad sindical.

Oficina Internacional del Trabajo y Director General

La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el Director General, elegido por la Conferencia
Internacional en mandatos de cinco años, quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas
normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es el staff permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia
Internacional y el Consejo de Administración.

La función normativa de la OIT: Convenios, Recomendaciones y Resoluciones

Los dos instrumentos normativos básicos de la OIT son los convenios internacionales y las recomendaciones.
Ambos requieren una mayoría de dos tercios para ser aprobadas por la Conferencia Internacional. Los
convenios internacionales constituyen tratados internacionales obligatorios para sus miembros una vez
ratificados, en tanto que las recomendaciones, no son obligatorias, y constituyen sugerencias a los
países para ir progresando en las relaciones laborales. Generalmente a todo convenio sancionado,
corresponde una recomendación que contiene una normativa más avanzada.

El Convenio de la OIT es una norma internacional en cuanto a su origen, pero su eficacia interna
esta condicionada al acto de ratificación del Convenio por la autoridad competente del Estado, los
Estados son libres de ratificar o no, en caso de que no ratifiquen, los Estados asumen la obligación de
informar periódicamente al Directos de la OIT de las dificultades que tienen para ratificar el Convenio,
el Convenio sólo obligará a los miembros que lo hayan ratificado, en nuestro país la ratificación de los
Convenios Internacionales está atribuida a las Cortes.

El Convenio surte efectos de derecho interno cuando se ha ratificado y se ha publicado oficialmente,

una vez publicado goza de prelación sobre cualquier disposición.

La OIT prevé una serie de mecanismos para presionar que se cumplan los Convenios, como son
requerimientos directos a los gobiernos.

Existen ocho convenios internacionales considerados fundamentales:

• Convenio N° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

• Convenio N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
• Convenio N° 29 sobre el trabajo forzoso, 1930
• Convenio N° 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957
• Convenio N° 138 sobre la edad mínima, 1973
• Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 1951
• Convenio N° 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
• Convenio N° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999

Las Recomendaciones; son meras propuestas de la OIT, que no tienen carácter vinculante, dirigidas a
los Estados miembros y que solo obligan a estos a informar al director de la OIT sobre el estado de la
legislación interna y sobre el grado de observancia de lo recomendado.

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 Las recomendaciones se emplean en lugar de los convenios en los siguientes casos:
• Cuando la conferencia acuerda que la materia sea objeto de una simple recomendación.
• Cuando aunque la conferencia acuerde que la materia se ha de regular por Convenio, en la
deliberación sobre la adopción del Convenio, este no alcance la mayoría necesaria para su
aprobación.

Las Resoluciones; son instrumentos a través de los cuales la conferencia expresa su opinión o criterio
sobre determinadas materias, por lo que carecen de obligatoriedad alguna y son meras anticipaciones
de Recomendaciones o Convenios futuros.

7. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA

EDUCATIVO
La actual Ley Educativa: Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley
Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación de la Ley
Orgánica de Educación, establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a
que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las competencias
propias de cada título de formación profesional.

El tema anteriormente expuesto LA RELACIÓN JURÍDICO LABORAL EN EL MARCO SUPRANACIONAL

contribuye a la adquisición de objetivos y resultados de aprendizaje establecidos en la normativa de
los Ciclos formativos vigentes a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. Entre estos
podemos destacar:

- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.

De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el bloque de contenidos
del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL: Legislación y Relaciones Laborales.

Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica
de Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa, pero la dimensión
internacional del Derecho del trabajo es fundamental. Las Directivas, reglamentos y decisiones
europeas, o los convenios de la OIT son también fuentes del Derecho del trabajo y son garantías para
la prestación laboral.

La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos. Es muy importante que
los Estados elaboren, a través de organismos supranacionales, normativas sociales que se respeten,
máxime cuando la globalización, la emigración y la inmigración son crecientes.

Conocer las normas internacionales, los organismos que las elaboran y la historia del derecho
internacional del trabajo es crucial para el alumnado de formación profesional, futuros trabajadores/as.

8. BIBLIOGRAFÍA
TRATADOS Y MANUALES

- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta

REVISTAS ESPECIALIZADAS
REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.
VV.AA. REVISTA CAPITAL.
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 PÁGINAS WEB
http://www.empleo.gob.es/index.htm
http://europa.eu/index_es.htm
http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
http://www.seg-social.es
http://www.emprendedores.es
http://www.capital.es
http://www.uoc.edu
http://www.ccoo.es
http://www.cea.es

REFERENCIAS LEGISLATIVAS
- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 3/2020, de 29 de diciembre, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de
mayo, de Educación, LOMLOE, Ley Orgánica de Modificación de la Ley Orgánica de Educación.
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación
Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban
catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto
1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes
a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Posteriormente
el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos profesionales básicos los
catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.
- REAL DECRETO 1085/2020, de 9 de diciembre, por el que se establecen convalidaciones de módulos
profesionales de los títulos de Formación Profesional del sistema educativo español y las medidas
para su aplicación, y se modifica el Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece
la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2021)

ESPECÍFICA DEL TEMA

- TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. (Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre).
- LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- R.D. ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad.
- REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable
y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
- Real Decreto Legislativo 1/2020 de 5 de mayo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
Concursal
- REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO.
- LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.
- LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
- LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.
- TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. (Real Decreto Legislativo 8 / 2015, de 30 de
octubre).
- LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85, de 2 agosto.
- CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA de 1978.
- Guía Laboral y de Asuntos Sociales, editada anualmente por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
- Página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social; http://www.mites.gob.es/
- El Ministerio de Seguridad Social se denomina: Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
- Página Web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones: www.seg-social.es

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