PROGRAMA DE CÁTEDRA: Práctica Profesional

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y GESTIÓN PÚBLICA

Carrera: LICENCIATURA EN RELACIONES HUMANAS

Área: Práctica Profesional

Carácter: obligatorio Formato Presencial con apoyo

curricular en virtualidad

Año: 4º Cursado 2º Régimen Regular

cuatrimestre

Carga Horaria Total 75 Carga horaria 5

semanal

Carga horaria total de 20 Carga horaria 2

actividades teóricas semanal

Carga horaria total de 55 Carga horaria 3

actividades prácticas semanal

Carga horaria total de Carga horaria

actividades presenciales semanal

Carga horaria total de Carga horaria

actividades no semanal
presenciales

Correlativas Precedentes Última Obligación Académica. Para acreditar la Práctica Profesional

se requiere tener aprobadas las demás materias.

Equipo de Cátedra: Lic. Rosana Nieddu - Lic. Mariana Tapia - Lic. Gladys García - Lic.
Maximiliano Horn

Ciclo Académico 2023/2024

FUNDAMENTACIÓN:

Esta asignatura plantea la aplicación práctica de los conocimientos desarrollados a lo largo de

la carrera, procurando su consolidación en contraste con la realidad profesional. Asimismo, en
el contexto dinámico que caracteriza el mundo del trabajo y la sociedad en general, integra

los contenidos con las nuevas demandas y variedad de competencias que el perfil profesional
requiere. En este sentido, en el desarrollo del trabajo de campo correspondiente a la aplicación
práctica de competencias profesionales, se abordarán temáticas emergentes, de importancia

Página 1 | 26
para el desempeño actualizado y propedéutico de las funciones propias del encargado del área
de RRHH.
La materia se caracteriza por un desarrollo práctico con fundamentos teóricos, busca integrar
los conocimientos generales y específicos adquiridos en el cursado de la carrera y se abordan
nuevas temáticas generadas en el contexto de cambio continuo y nuevos ejes de gestión en las
organizaciones relacionados con las tecnologías, la información y las distintas formas de
organizar y desarrollar el trabajo. Promueve la observación y el conocimiento en profundidad de
una organización local, la recopilación de datos, la sistematización y el análisis con vista a la
toma de decisiones en relación con la mejora.
● De esta manera se busca comprender y profundizar en la compleja red de
articulaciones y relaciones de las organizaciones con su entorno y el ámbito en el que
se desarrollan los trabajadores e intervenir desenvolviendo capacidades acordes a las
dinámicas que operan en las organizaciones.
● En el presente ciclo lectivo, la Cátedra, se desarrolla en formato Híbrido que incluye
actividades presenciales en el aula, actividades virtuales y de campo, con una
propuesta de aplicación e integración de saberes desarrollados en el transcurso de la
carrera, con respecto a una organización de fácil acceso, ya sea del medio familiar, de
trabajo particular, emprendimiento personal o de vinculación desde la cátedra.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

Propiciar a través del trabajo de campo, la integración y desarrollo de conocimientos adquiridos

durante el cursado de la carrera y la actualización con el tratamiento de nuevas temáticas,
para que el futuro Licenciado en Relaciones Humanas sea capaz de:

a) Desenvolver el ejercicio del rol profesional como integración de la formación académica

en situaciones de práctica.
b) Comprender y transmitir la importancia del Área de Relaciones Humanas en las
organizaciones.
c) Conocer y aplicar diversas herramientas de gestión de RR HH.
d) Identificar las necesidades de Relaciones Humanas de la organización y aportar
soluciones en función del diagnóstico.
e) Diseñar un Plan de Mejora o Plan de Desarrollo y Proyectos de intervención,
relacionados con la organización estudiada.

CONTENIDOS

Unidad I:

Página 2 | 26
RRHH y los nuevos perfiles profesionales. Paradigmas, enfoques o modelos de gestión
clásicos y emergentes. Características del campo profesional actual, demandas y
necesidades relacionadas con el desempeño profesional en el marco del enfoque de
gestión humana.
Competencias profesionales genéricas y específicas. Competencias transdisciplinares.
El/la profesional de relaciones humanas como Consultora/o. Requerimientos del campo
organizacional público, privado y de emprendimientos alternativos y dinámicos surgidos con
relación a los desarrollos tecnológicos y digitales.
La formación profesional como formación continua. Intereses, necesidades, oportunidades
personales, colectivas y organizacionales.
Aspectos axiológicos/éticos de la profesión.
- Prácticas de investigación/exploración en una organización local sobre estructura de
organización de la planta de personal y gestión humana. Indagación sobre perfiles
profesionales y competencias de aplicación.

Página 3 | 26
Bibliografía obligatoria:

Cardozo, A. P. (2021) El enfoque RRHH 4.0 ¿Está cambiando finalmente la función de RH? Revista
Latinoamericana de Investigación en competitividad organizacional. RILCO, Nº 9 Recuperado
[Link]

Cravino, L. M. (2012) Diez tendencias que impactarán sobre la gestión del Capital humano. Ponencia
Congreso Internacional ASTD. Recuperado de
[Link]

DELOITTE (2017) Tendencias globales en Capital Humano. Reescribiendo las reglas de la era digital. Deloitte
University Press. Recuperado de [Link]
capital/DUP_Global-Human-capital-trends_2017_RRHHdigital.pdf

Expósito, C. (2015) Normas, citas, fuentes y referencias. Revista Educacción, DES-DGE, Mendoza. Documento
de cátedra.

LLYC Ideas (2022) Efecto Z. Tendencias de talento 2023. DCH. Organización internacional de Directivos de
Capital Humano. Asesoramiento y Consultoría. Recuperado de [Link]
efecto-zeta-tendencias-de-talento-2023/

Rojas, B. (2007) La axiología como eje transversal en la Gestión del Talento Humano. Vol. 1 Nº 7, Valencia,
España. Recuperado de [Link]
[Link]

Tejada, A. (2003) Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestión de los
conocimientos, gestión por competencias. Universidad del Norte. Colombia. Recuperado de
[Link]

Tejada Fernández, J. y Navío, A. (2005) El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: una mirada
desde la formación. Universidad Autónoma de Barcelona, Revista Iberoamericana de Educación. España.
Recuperado de [Link]

Uribe Arébalos, A. J. (2010) La gestión de Recursos Humanos, enfoques y perspectivas. E-Book Punto de
[Link]. Recuperado de [Link]

Universidad de Sevilla (2017) Manual de desarrollo de competencias profesionales. EUSA, Centro Universitario.
Cámara de Comercio de Sevilla. Recuperado de [Link]
[Link]

Vesga Rodríguez, J. J. (2020) La gestión de Recursos Humanos en contextos de individualización. Revista

Perspectiva Psicológica. Universidad Católica de Colombia. Nº 16 (1) Recuperado de
[Link]

Bibliografía complementaria:

Se considera bibliografía complementaria el conjunto de textos y documentos de cátedra

correspondientes a las materias de la carrera relacionadas con la formación profesional.

Página 4 | 26
Unidad II:
Las organizaciones y los contextos. La arquitectura o estructura organizacional. Tipos de
estructuras y modalidades de desarrollo de la gestión general del trabajo y de las personas
en la actualidad.
Relaciones laborales, Convenios Colectivos de Trabajo y otras normas que regulan el
trabajo. Normas generales y normas particulares.
Misión, Visión, valores, objetivos organizacionales y del área de personal. Filosofía e
identidad.
La Cultura y el comportamiento organizacional en el tiempo. Aspectos que definen la
Identidad, aspectos de transformación y de transición hacia nuevos perfiles. Dimensión
interna y relacionada con el contexto. Cambio y resistencias a los procesos de cambio.
- Prácticas de investigación y análisis de aspectos relacionados con el desempeño
profesional: Diseño y Aplicación de instrumentos de Recolección/generación de información
de campo; observaciones directas e indirectas, selección de información en el sitio web
oficial de las organizaciones donde se realizan los trabajos de campo, entrevistas en sus
diversos formatos, consultas de opinión, análisis de documentos con la posibilidad de
utilizar otras herramientas de información.
Sistematización, procesamiento y análisis de información de campo en relación con marcos
teóricos trabajados en la carrera y nuevos.
Identificación de problemas, variables o aspectos de estudio.

Página 5 | 26
Bibliografía obligatoria:

Castro, G. y Noguera, Á. (2014) Depredación organizacional: las consecuencias del uso del poder en la
organización. [Link]. Estudios Gerenciales, Vol. 30, Nº 132. Cali, Colombia. Recuperado de
[Link]

Gonnet, J. P. (2013) La observación de la cultura en sistemas organizacionales. Una Hipótesis.

Revista Mad. Universidad de Chile. [Link]

Macías Sánchez, M. et al. (2019) Resistencia al cambio en las organizaciones. Propuesta para minimizarlo.
Fundación Universidad de Palermo. Recuperado de
[Link]

Rivero, D. et al. (2018) Cultura organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables. Revista
Espacios, Vol. 39, Nº 22. Recuperado de [Link]

Uría, M. L. (2019) Cultura organizacional: un escenario de construcción social. Escuela de Posgrado MCA
Business, Blog. Recuperado de [Link]
sociales/cultura-organizacional-un-escenario-de-construccion-social

Vicente, M. A. y Ayala, J. C. (2008) Principios fundamentales para la administración de organizaciones.

Compilación. Ediciones Pearson. Recuperado de
[Link]
-[Link]

Bibliografía complementaria:

Agotegaray, M. A. (2016) El aprendizaje en las organizaciones: una revisión de la literatura. Revista de

Instituciones, ideas y mercados, Nº 64-65. Recuperado de
[Link]

Campos, L. y Gianibelli, G. (2013) Normas y políticas laborales y sociales. La negociación colectiva en

Argentina. [Link], Red española y latinoamericana de trabajo y sindicalismo. Recuperado de
[Link]

Gonnet, J. P. (2013) La Observación de la Cultura en Sistemas Organizacionales: una hipótesis. Revista MAD,
Nº 28, Facultad de Ciencias Sociales, Dpto. de Antropología, Universidad de Chile. Recuperado de
[Link]

Zimmermann, A. (2000) Gestión del cambio organizacional. Caminos y Herramientas. Ediciones Abya-Yala, 2º
edición, Ecuador. Recuperado de
[Link]

Unidad III:

Página 6 | 26
Gestión y desarrollo humano como experiencia práctica. Perfil de puesto de Gestión,
roles y funciones personales y de equipo. La visión general de la organización desde el
área de gestión humana. Puestos y funciones de la estructura organizacional.
Competencias que caracterizan las distintas áreas o sectores de trabajo. Tradiciones e
innovaciones.
Gestión de la Diversidad y la Accesibilidad.
Indagación sobre Subsistemas de RRHH, aplicando herramientas propias de investigación
y medios tecnológicos y digitales variados. Transformación digital e
Inteligencia de Datos, Plataformas y Sistemas de datos e Inteligencia Artificial (IA) aplicados
a RRHH. Análisis y priorización de problemas para la gestión de proyectos. Matriz de
Jerarquización de Problemas (o Matriz de Vester). Síntesis de información a través del
desarrollo de Análisis FODA general.
- Prácticas de campo: Realización de un Análisis FODA completo. Identificación de
aspectos fuertes, puntos débiles y puntos con potencialidad de desarrollo para la mejora
organizacional y de gestión humana. Selección de al menos 3 (tres) Subsistemas de RRHH
para diseñar una Plan o Propuesta de mejora.

Página 7 | 26
Bibliografía obligatoria:

Aparicio, I. (2022) Digitalización: 15 beneficios para el departamento de RRHH. Humanage Cardinal.

Recuperado de
[Link]
df

Chaparro, O. (1998) Análisis y priorización de problemas. Manual para la gestión de proyectos de desarrollo
tecnológico. Bogotá. Recuperado de
[Link]
y

CLARITY Consulting Group (2020) Un robot para el departamento de Recursos Humanos. Introduciendo la
Inteligencia Artificial en la Gestión RH. Madrid. Recuperado de [Link]
content/uploads/2018/12/[Link]

González-Longatt, F. (2012) Introducción a los sistemas de información: Fundamentos. UAEM, México.

Recuperado de [Link]

Fernández Losa, N. (2002) El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las
empresas. Cuadernos de Gestión. Universidad de La Rioja. Vol. 2, Nº 1 Recuperado de
[Link]

INADI (2008). Gestión de las diversidades del ámbito laboral. Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.
Argentina. Recuperado de [Link]
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[Link] y META4 (2017) ¿Preparado para abordar la digitalización del talento de tu organización?
Guía para profesionales de RRHH. Recuperado de [Link]
content/uploads/2017/10/Gu%C3%ADa-Digitalizaci%C3%B3n.-[Link]

OIT (2019) Gestión de la Diversidad y promoción de la igualdad en la empresa. Documento de trabajo: Manual
para facilitadores. Capacitación para Gerencias de RH. Recuperado de
[Link]
san_jose/documents/publication/wcms_732587.pdf

OPCIÓN Consultores (2022) Boletín Consultoría Organizacional. Sistemas de Información de RRHH.

Recuperado de [Link]

Talentia Software (2023) Cómo elegir los indicadores correctos para medir el desempeño de RRHH. Guía
práctica. Recuperado de
[Link]
6455833923482698&rtpof=true&sd=true

Yuni, J. y Urbano, C. (2006) Técnicas para investigar 1, 2 y 3. Editorial Brujas. Córdoba. Recuperados de
[Link]
[Link]

Bibliografía complementaria:

Página 8 | 26
Agoff, S. et al. (2020) Teorías de las Organizaciones. Un enfoque crítico, histórico y situado. Universidad de
General Sarmiento, Buenos Aires. Recuperado de [Link]
content/uploads/2020/03/[Link]

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento organizacional. Mc Graw Hill, 2ª edición, México. Recuperado de

[Link]
s_organizaciones..pdf

Da Silva, F. y Níñez, G. (2021) La era de las plataformas digitales y el desarrollo de los mercados de datos en
un contexto de libre competencia. Repositorio [Link] Documento de proyectos. Recuperado de
[Link]

Digital Talent Dtagency - Zempsaria Grup (2018) Metodologías de gestión de Proyectos Modelo
Ágile. [Link]

Goldin, A. (2020) Los trabajadores de Plataforma y su regulación en la Argentina. ONU-CEPAL, Santiago.

Recuperado de [Link]

Moreno-Cevallos y Dueñas-Holguín, B. (2018) Sistemas de información empresarial: la información como

recurso estratégico. Revista Científica, recuperado de
[Link]

Ponce, H. (2014) La matriz FODA. [Link]. Curso en línea [Link] Recuperado de

[Link]

Sáez, F.; García, O.; Palao, J. (2006) Innovación tecnológica en las empresas. Teoría general del entorno. Cap.
2 Universidad Politécnica de Madrid. Recuperado de
[Link]

Unidad IV:
Proyectos, planes o programas de mejora. Fundamentos teóricos del diseño de Planes,
Proyectos, Programas de mejora. Esquemas y estructuras básicas. Gestión estratégica y
dinámica.
La Gestión Humana como estrategia de planificación plasmada en propuestas de mejora.
Fundamentos del modelo de gestión asumido. Análisis de problemas y predictivas de
RRHH.
Responsabilidad Social integral. Gestión de la CVL (Calidad de Vida Laboral) con énfasis
en la salud laboral y las emociones.
El rol de los Sindicatos y Gremios. Normas de Organizaciones internacionales. BID.
CEPAL. OIT.
Las organizaciones como sistemas de aprendizaje y transformación. La Agenda para el
Desarrollo Sostenible 2030 y la Gestión Humana en las Organizaciones. Gestión de
Objetivos Sostenibles, Sostenibilidad desde las personas.
- Prácticas de campo: Elaboración de un Proyecto, Plan o Programa de Mejora aplicable en
la organización donde se realizaron las Actividades Prácticas. Presentación de informe final
en formato impreso y con exposición oral ante tribunal como requisito de acreditación de la
materia.

Página 9 | 26
Bibliografía obligatoria:

Ander- Egg, E. (1997) Cómo elaborar un proyecto? Guía para diseñar proyectos sociales y culturales. Ed.
Lumen Humanitas. Buenos Aires. Recuperado de [Link]
[Link]/aula/archivos/repositorio/0/137/Ander_Egg-[Link]

CONSEJO NACIONAL DE COORDINACIÓN DE POLÍTICAS SOCIALES. Agenda ODS Argentina 2030 (2019)
Presidencia de la Nación. Recuperado de
[Link]

Fundación Bankinter (2010) El arte de innovar y emprender. cuando las ideas se convierten en
riqueza. España. [Link]

Mondragón Puerto, D. (2017) Formulación y evaluación de proyectos. AREANDINA, Fundación Universitaria

Área Andina. Bogotá, Colombia. Recuperado de
[Link]
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Kent, P. (2020) Gestión y Evaluación de la sustentabilidad organizacional. Revista digital de Ciencias

Administrativas. UNLP, Nº 15. Recuperado de Gestión y evaluación de la sustentabilidad organizacional. Revista
Digital de Ciencias Administrativas. UNLP. Nº 15

ODS Argentina (2023) Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030. CONSEJO NACIONAL DE POLÍTICAS
PÚBLICAS [Link] Recuperado de
[Link]

Patlán Pérez, J. (2020) Qué es la Calidad de Vida en el Trabajo? Una aproximación desde la Teoría
fundamentada. Universidad Nacional Autónoma de México, México. Revista de Psicología, Vol. 37, (2).
Recuperado de [Link]

Pérez Quirante, F. (2015) Planificación y elaboración de proyectos. CEEM, [Link] España.

Recuperado de [Link]

Torres, A. y Agulló, E. (2002) Calidad de Vida Laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social.
Universidad de Oviedo, Facultad de Psicología. España. Recuperado de
[Link]

Bibliografía complementaria:

Página 10 | 26
Aledo Ruiz, Ma. Dolores (2023) Los modelos híbridos en la post pandemia: sus efectos en la Calidad de Vida
Laboral. Revista Hispanoamericana de Historia de las Ideas. Nº 58. UCAM (Universidad Católica de San
Antonio) Murcia. Recuperado de
[Link]
[Link]

Chiavenato, I. y Sapiro, A. (2017) Planificación estratégica. Fundamentos y aplicaciones. Mc Graw Hill. México.
Recuperado de [Link]
[Link]

Ingle, A. (2014) Big data y Recursos humanos. Fundación FH, [Link]. Recuperado de
[Link]

Maldonado, S. (2021) Prescriptive Analytics. La última frontera de las capacidades analíticas. Departamento de
Control de Gestión y Sistemas de Información. Revista Contabilidad y Sistemas. Universidad de Chile.
Recuperado de [Link]

Mandeville, P. (2014) Analítica Predictiva. CIENCIAUANL, año 17, Nº 69 Recuperado de

[Link]

Comentario [1]: no puedo sacar esta

línea a ver si vos podés Mariana

METODOLOGÍA DE ENSEÑANZA
La cátedra se desarrollará de manera presencial y virtual sincrónica o asincrónica. La misma
estará estructurada con contenidos, material bibliográfico y los espacios de interacción
correspondientes para lograr los objetivos propuestos.
Dadas las características de trabajos de proceso articulados entre sí a través de prácticas de
campo, se desarrollarán espacios de reflexión y seguimiento de los procesos de avance de
acuerdo a la práctica de cada estudiante.

Se realizarán instancias de trabajo virtual en el aula correspondiente al espacio

curricular. Durante los encuentros virtuales, la metodología de trabajo, promoverá:
● Selección de estrategias de enseñanza acordes a la intencionalidad de la
propuesta.
● Lectura y análisis de bibliografía específica propia del campo disciplinario.
● Visionado de videos documentales.
● Reflexión individual y grupal en forma de Mesas de Discusión sobre temas
específicos de la disciplina.

Página 11 | 26
En las instancias virtuales, destinadas al trabajo autónomo, la metodología se focaliza más en
el trabajo de producción y reflexión sobre las temáticas abordadas en las instancias
presenciales, aplicadas a la organización en la que se realiza el trabajo de campo. Por esta
razón los estudiantes deberán realizar:

● Análisis de bibliografía específica y producciones referidas a la práctica de

enseñanza, estrategias de circulación y tratamiento de la información.
● Relevamiento y análisis de experiencias didácticas propias y ajenas.
● Análisis de casos.
● Presentar informes sobre sistematización de información/datos, observaciones e
intervenciones de campo.
● Elaboración y presentación de avances e informes parciales sobre el trabajo
realizado.

Dispositivos de Prácticas

Fase I: Práctica in situ en Organización: de acuerdo a suscripción de Convenios Marco

con diversas Organizaciones y pasantías. De acuerdo a la realización de Prácticas de
Campo se contempla una duración mínima de un mes y no más de tres meses de
concurrencia a la Organización de acuerdo a lo convenido con la misma.
En caso de estudiantes que se encuentren trabajando; las Prácticas de Campo, se
realizarán en el mismo lugar. El profesor será el tutor y acompañará en la gestión de las
distintas formalidades que permitirán la vinculación e interacción institucional en lo
posible a través de comunicación telefónica y por correo electrónico.

1) Desarrollo de Clases en espacio académico: actividades diseñadas por los

Profesores relacionadas con temáticas inherentes a la profesión, actualizadas y
de gran demanda por el mercado; integración de contenidos desarrollados en el
transcurso de la carrera en diferentes cátedras. Se fomentará la participación en
eventos, conferencias, diseños de charlas, etc. vinculados con la formación
profesional.

2) Práctica e Investigación: de acuerdo con las observaciones realizadas en la

Organización, Entrevistas formales e informales, Consultas de Opinión y Análisis
de documentos en línea y oficiales a los que se pueda acceder; los estudiantes
pueden plantear un tema de investigación para desarrollar como estudio de caso
e incluir en la presentación del informe final resultante de la experiencia de
campo.

3) Diseño de un Plan o Propuesta de Mejora: en base a la información/datos

analizados, se incluye la presentación de una propuesta sugerida para abordar
de forma integral la Gestión Humana en la organización.

Características generales del trabajo:

● Se realizan Prácticas Profesionales que se articulan, interrelacionan e integran entre sí

en un PROCESO que incluye diversos trabajos de producción y aplicación. Éstas serán
supervisadas por los docentes, quienes además recibirán una evaluación por parte de la
Organización, sean los estudiantes empleados de la misma o practicantes.

Página 12 | 26
 ● Se promoverá la aplicación de conocimientos de todas las asignaturas cursadas y la
incorporación de nuevas temáticas relacionadas con los cambios producidos en las
nuevas formas de trabajo y funciones de gestión de los RRHH.

● El Informe Final consistirá en un Informe escrito integrador del trabajo realizado,

destacando la importancia de la perspectiva propia en concordancia con el perfil
profesional y los fundamentos teóricos que sustentan el enfoque asumido.

● Para la realización de cada Trabajo, se compartirán:

1) Trabajos prácticos, detallando dimensiones, aspectos o variables mínimas que deben

ser analizadas, a partir de las cuales los estudiantes incluirán otras para dar cuenta de
la práctica situada adaptada a la organización y sus características.
2) Conocimiento y aplicación del Marco Teórico necesario y complementario para la
realización de las actividades, recuperando conocimientos previos adquiridos en el
cursado de la carrera e incorporando nuevos conceptos y desarrollos teóricos.
3) Encuentros virtuales semanales de proceso haciendo hincapié en los avances
realizados en los trabajos prácticos de campo, producción de información,
sistematización y análisis.
4) Aportes del grupo - clase y acompañamiento docente general y personalizado en el
desarrollo de los trabajos a través de diferentes dispositivos digitales de comunicación.

● Las prácticas procurarán resaltar perfiles profesionales, áreas de conocimiento y

competencias afines a la gestión de RRHH con enfoque en Gestión Humana. Las
competencias que se destaquen en cada práctica no son excluyentes de todas las
demás que componen el perfil profesional; por lo que se valorará la creatividad,
iniciativa propia y capacidad para proponer diferentes ejes temáticos para el análisis en
los trabajos de campo y en las propuestas de mejora.

● Las actividades también pueden ser articuladas con el área de extensión e investigación
de la universidad, quedando abierta esta posibilidad a acuerdos e iniciativas que surjan
en el transcurso del cursado.

● El Informe del Trabajo Final incluye el desarrollo de las Actividades/Tareas y el Diseño

de un Plan, Investigación, emprendimiento o Propuesta de Mejora y diseño de
Proyectos relacionados con los aspectos propuestos como potenciales dimensiones de
desarrollo.

● Derivado del Proceso y del Informe Final, se propone como actividad opcional, la
elaboración de Artículos temáticos para difundir en la Revista Digital de la Universidad.

Criterios:
- Realización de las Actividades/Tareas.
- Presentación en clase y en espacios virtuales de los Avances de acuerdo al Proceso
realizado.
- Desempeño creativo, flexible y adaptativo a las condiciones particulares y actuales.
- Capacidad de registro de información, sistematización y análisis.
- Opinión y reflexión crítica.
- Vocabulario específico, conceptualizaciones y aplicación de herramientas de producción
y análisis de información.

Página 13 | 26
- Originalidad y significatividad de las propuestas diseñadas en el Plan o Proyecto de
Mejora.
- Calidad del Informe Final y Coloquio de presentación del trabajo realizado

- Instrumentos de evaluación:
- Registro Anecdótico
- Exposiciones
- Bitácora o Agenda del Proceso
- Evaluación permanente de retroalimentación en base a la presentación de los trabajos
sugeridos y la exposición de avances en los encuentros virtuales.
- Trabajos Prácticos
- Síntesis en Planilla de Construcción de notas (institucional)
- Informe Final Integrador

- EVALUACIÓN: Momentos

En el desarrollo del espacio curricular se contemplarán las siguientes instancias de

evaluación:

- Evaluación Diagnóstica: se llevará a cabo a través de un cuestionario, mediante el uso

del Formulario de Google, con el objeto de explorar los conocimientos previos, los
intereses y las expectativas de los alumnos con respecto a la materia.

- Evaluación Formativa: La evaluación es un proceso contínuo que reorienta la

enseñanza y el aprendizaje por lo que esta instancia estará dada por los respectivos
parciales según calendario académico y los que consistirán en resolución de trabajos
prácticos individuales y grupales, participación en foros de debate, entre otras instancias
prácticas.
- Por otro lado, cada entrega tendrá una fecha límite y una fecha extensiva que permita
manejar casos puntuales, como última instancia. Cumplida esta excepcionalidad, no
habrá otros acuerdos.

- Evaluación Final:

- En la acreditación final se evaluará la preparación y desempeño del/la estudiante en un

Coloquio Integrador de carácter individual. Se realizará a través de una exposición oral
con tribunal que consta de la defensa del informe integrador de la práctica profesional:
presentación multimedial, tema del proyecto de carácter creativo e innovador, normas
APA en la redacción del mismo. También deberán propiciar una adecuada expresión
oral y vocabulario específico.

- Para regularizar la materia, se tendrá en cuenta: el 75% de la asistencia presencial y el

el 100% de las actividades desarrolladas en aula virtual, como así también la entrega de
las guías de aprendizaje inherente al relevamiento de información que se realiza en las
Organizaciones donde se encuentran desarrollando la Práctica Profesional. Esta
regularidad le permitirá realizar la defensa del trabajo integrador ante el tribunal docente
o en la modalidad que se acuerde a nivel institucional.

- Requisitos para la regularidad:

Página 14 | 26
Para promocionar la materia, el estudiante deberá cumplir con el 75% de la asistencia
presencial y el el 100% de las actividades desarrolladas en aula virtual, como así
también la entrega de las guías de aprendizaje inherente al relevamiento de información
que se realiza en las Organizaciones donde se encuentran desarrollando la Práctica
Profesional. En caso de acceder a la promoción el estudiante deberá presentar su
trabajo final ante tribunal para bajar la nota correspondiente.

Requisitos para la acreditación:

La materia se acredita con la presentación de un Informe Final que se presenta en

forma digital y papel y se defiende en forma oral en la modalidad que se acuerde
oportunamente. La presentación final, deberá considerar como mínimo los puntos/temas
sugeridos en los Trabajos Prácticos en relación a los contenidos del programa.

del/los docente/s a cargo

Firma y aclaración del director de carrera

Lugar y fecha

Página 15 | 26
PLAN DE ACTIVIDADES NO PRESENCIALES
Actividad Cantidad Fecha de
Unidad de horas inicio y
cierre

Consigna e interacción Individual/Grupal Modalidad Herramienta

Sincrónico/Asincrónico

Página 16 | 26
Unidad I 2
RRHH y los nuevos Lectura, análisis y Individual. Actividad Exposición de argumentos teóricos Video temático:
perfiles asincrónica. y prácticos en el inicio del debate. RRHH-Talentos Humanos
reflexión escrita [Link]
profesionales
sobre el artículo atch?v=txiz6cTT3dY&t=4s
- Competencias DELOITTE (2017)
Tendencias Foro de debate.
profesionales
El/la profesional globales en Capital
de relaciones Humano.
humanas como Reescribiendo las
Consultora/o. reglas de la era
Requerimientos digital. Deloitte
del campo University Press.
organizacional Tipo de interacción
público, privado y en conjunto.
de
emprendimientos. Grupal. Asincrónico Indagación y síntesis de contenido. Tarea grupal, documento
Trabajo Práctico Elaboración de contenido compartido complementado
de indagación en interpretado. con
distintas fuentes y Encuentro sincrónico de
- Competencias intercambio
profesionales medios.
genéricas y Elaboración de
específicas. documento de
Competencias síntesis.
transdisciplinares. Comparación con
Necesidad e el Perfil profesional
importancia de la del Plan de
Gestión Humana Estudios la carrera
en las
Organizaciones.
Lectura de texto Individual. Asincrónico Asumir posicionamiento sobre FORO temático de
sugerido por la aspectos éticos de la profesión. participación individual.
cátedra. Reflexión sobre las características Videos:
Selección de puntos e importancia de la Gestión Trabajar con personas
para participar en el Humana en las Organizaciones [Link]
- Aspectos FORO. h?v=HXEm6iO8-aQ&t=538s
axiológicos/éticos Desarrollo Organizacional y
de personal
de la profesión. [Link]

Página 17 | 26
atch?v=v5A_UYsSduM

Consejos para gestión

HRTools
[Link]
h?v=taHmk20C20Y

Página 18 | 26
Unidad II:
Las organizaciones
y los contextos.

- Los Convenios Trabajo Práctico de Individual Presentación explicativa sobre Observación Video de
Colectivos de análisis. Asincrónica CCT y su importancia para el presentación de la temática.
Lectura y análisis de enmarcamiento de políticas de TAREA: Revisión de CCT y
Trabajo y otras CCT correspondientes a tratamiento de condiciones de selección de puntos clave para
normas que organizaciones donde se trabajo, derechos y deberes. GH. Elaboración de
regulan el trabajo. realizan las actividades Identificación de aspectos claves documento síntesis en formato
Normas de campo. para la Gestión Humana. de word.
generales y
normas
particulares.
Trabajo Práctico de Individual Tutoriales explicativos Consulta Tutoriales sobre
producción propia para Asincrónica Diseño de instrumentos de Instrumentos/Herramientas de
- Diseño y aplicar en las Prácticas indagación compartidos con los producción de información
Aplicación de de Campo a realizar en docentes en formato de archivos (Consultas de Opinión, Guías
instrumentos de las Organizaciones de DRIVE para el seguimiento y para Observaciones de
Recolección/gene acompañamiento requerido hasta campo, Entrevistas, Tabla de
su validación. contenidos para registro de
ración de datos, etc…)
información de
campo Archivo compartido con los
docentes en forma de DRIVE.
Orientación y
acompañamiento en el
proceso y validación de los
Instrumentos producidos.

Página 19 | 26
Unidad III:

Gestión y desarrollo
humano como
experiencia práctica.

- Gestión de la Trabajo Práctico de Grupal Presentación audiovisual con Work Conference en

Diversidad y la indagación en diferentes video. formato remoto.
fuentes y medios Sincrónico
Accesibilidad.
Apoyo bibliográfico con Participación de los cursos
Documentos de Cátedra. de la casa central y sedes.

[Link]
h?v=B9UjVvE1J-A

FORO DEBATE

- Sistemas de
Trabajo de exploración Grupal Búsqueda de Software y sistemas
DATOS aplicados en entornos digitales tecnológicos-digitales para aplicar Plataformas virtuales.
a RRHH. Asincrónico en RH - Gestión Humana.
Socialización de links
Ejemplo:

[Link]
a/innovacion-
publica/telecomunicaciones-y-
conectividad/grupo-de-trabajo-de-
servicios-de-6
Individual con instancia
de socialización y síntesis
conjunta.
Video temático explicativo. DRIVE colaborativo para el
Asincrónico Diseño de FODA
- Síntesis de Conceptos integradores en
base a conocimientos

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información a Trabajo Práctico Individual adquiridos en la carrera.
través del
Presentación explicativa, asincrónico Diseño de una Matriz FODA
desarrollo de síntesis integradora de con datos de Trabajo de
Análisis FODA conocimientos previos Campo en las prácticas
general. realizadas en las
Indagación sobre Organizaciones.
Matrices de presentación
de la información FODA.

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Página 22 | 26
Unidad IV:

Proyectos, planes o
programas de
mejora.

- Fundamentos
teóricos del Explicación y
diseño de Planes, ejemplificación de Individual de aplicación Formulación/Diseño de un
Proyectos, casos aplicados. referida a los trabajos Proyecto, Plan o Programa de TAREA en formato de
de campo. Asincrónico Mejora para la organización archivo compartido de
Programas de donde se realizan los trabajos DRIVE
Análisis de la
mejora. Estructura de de campo.
Proyectos, Planes,
Programas de
Mejora.

Grupal
Exposición y debate Mesa de diálogo en encuentro
Sincrónico
- Responsabilidad de ideas remoto sincrónico WORK CONVERSATIONS
Social integral.
Torbellino de ideas

- Gestión de la Grupal
Evaluación de Taller interactivo remoto Video temático
CVL (Calidad de
Vida Laboral) con puntos clave para Sincrónico
la promoción de Taller virtual
énfasis en la
salud laboral y las CVL desde el área Filosofía Coca Cola
emociones. de Gestión
Humana [Link]
h?v=FyjiObX-dks

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 Individual

- La Agenda 2030 Análisis de Asincrónico Discusión de ideas Tendencias en RH 2023

y la Gestión documentos
Aportes para el desarrollo de [Link]
Humana en las acciones estratégicas de h?v=grXBMTjRfqc&t=33s
Organizaciones. Exposición de sostenibilidad en el área
Gestión de conceptos clave o humana. FORO DE DISCUSIÓN
estratégicos para
Objetivos OS. Entrevista sobre Talento
Sostenibles. RH (SODEXO)

[Link]
h?v=92xjpk6G420

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Página 25 | 26
Página 26 | 26