CULTURA, CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
UNIDAD Nº 2
DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN DE CAMBIO
1 www.iplacex.cl
SEMANA 4
Consideraciones previas
El contenido que se expone a continuación está ligado a la siguiente
competencia
• Establece las etapas de un proceso de diagnóstico organizacional, de acuerdo a
los objetivos estratégicos de RRHH y de la organización.
Sobre las fuentes utilizadas en el material
El presente Material de Estudio constituye un ejercicio de recopilación de distintas
fuentes, cuyas referencias bibliográficas estarán debidamente señaladas al final
del documento. Este material, en ningún caso pretende asumir como propia la
autoría de las ideas planteadas. La información que se incorpora tiene como única
finalidad el apoyo para el desarrollo de los contenidos de la unidad
correspondiente, respetando los derechos de autor ligados a las ideas e
información seleccionada para los fines específicos de cada asignatura.
2 www.iplacex.cl
Introducción
Es durante el proceso de desarrollo estratégico, donde la dirección de la empresa
desarrolla objetivos organizacionales para la mejora de la cultura y del clima
organizacional, los cuales deben ser comunicados a los empleados una vez
acordados. Es recomendable que en las empresas, todos los miembros de la
organización puedan participar en el desarrollo de los objetivos estratégicos,
tácticos y operacionales.
Entonces, ¿por qué es importante estudiar los objetivos organizacionales en este
ámbito?
La importancia de estos objetivos para la mejora de la cultura y del clima
organizacional es que se convierten en el principal motor y en la fuerza que impulsa
a la empresa, porque como resultado de este proceso, los empleados aumentarán
su sensación de pertenencia a la organización, mejorarán su percepción sobre la
cultura y el clima organizacional y, por supuesto, en su motivación y compromiso
con esta.
Los objetivos buscan cumplir con las metas que las organizaciones tratan de
alcanzar, ya sea a corto, mediano y largo plazo. Para su cumplimiento, se deben
determinar los planes de acción para hacer avanzar a estos objetivos,
acompañados de una carta Gantt y designar los recursos (económicos y no
económicos) que son necesarios en este proceso.
La carta Gantt es una herramienta útil para planificar los objetivos, debido a que
proporciona una vista general de las tareas programadas y así todas las partes
implicadas sabrán qué tareas tienen que completarse y en qué fecha.
Por lo tanto, en la cuarta semana de estudio se estudiarán los tipos de objetivos
para la mejora de la cultura y el clima organizacional, y, los planes de acción para
hacer avanzar a los objetivos, su carta Gantt y el presupuesto asociado.
Finalmente, se espera, que el estudiante disponga de temas de estudio que
promuevan el aprendizaje activo a través de experiencias significativas.
3 www.iplacex.cl
Ideas fuerza
Los objetivos relativos a los temas de cultura y de clima laboral se pueden clasificar
en operativos, tácticos o estratégicos, dependiendo de principalmente de su
complejidad y del plazo de implementación que considere la organización y las
áreas a cargo.
Los planes de acción son la forma de materializar las acciones que permiten el
cumplimiento de los objetivos siguiendo las estrategias definidas y aprobadas para
la mejora de la cultura y el clima laboral. Son descripciones concretas de lo que va
a suceder y representan las vías detalladas de implementar las estrategias y vencer
las barreras.
Los planes de acción se basan en los recursos y son adaptables a las contingencias,
son muy prácticos. Contienen las tareas específicas con los resultados esperados,
los recursos de todo tipo necesarios para materializarlas. Estos dejan claramente
definidos tanto el plazo en que deben cumplirse como las personas o funcionarios
responsables y los participantes en su cumplimiento.
4 www.iplacex.cl
Índice
1. Objetivos para cultura y clima organizacional ..................................................... 6
1.1 Tipos de objetivos para la cultura y clima organizacional .................................. 6
1.2 Formulación de los objetivos ................................................................................ 9
2. Planes de acción para la cultura y clima organizacional ................................... 11
2.1 Planes de acción .................................................................................................. 11
2.2 Carta Gantt y seguimiento de los planes de acción .......................................... 16
2.3 Presupuesto para los planes de acción ............................................................. 18
5 www.iplacex.cl
Desarrollo
1. Objetivos para cultura y clima organizacional
Una cultura positiva y respetada y que ha desarrollado un buen clima laboral no sólo
beneficia al colaborador, sino a toda la organización, ya que, si se procura una
buena relación entre empresa y capital humano, los colaboradores se sienten más
comprometidos con los objetivos organizacionales, generando mayor productividad.
Existe una serie de términos para referirse a los objetivos: metas, fines, misiones,
propósitos, normas, líneas maestras, blancos, cuotas, etc. En general, todos indican
un estado que la organización considera deseable, y por ello busca reunir e integrar
todos los medios para alcanzar esa condición por medio de estrategias, tácticas y
operaciones. Los objetivos definidos oficialmente por las organizaciones son
expresados o comunicados por medio de documentos como estatutos, actas de
asambleas, informes anuales, semestrales o mensuales, o en pronunciamientos
públicos que ayudan a comprender el comportamiento y las decisiones de los
miembros de la organización.
1.1 Tipos de objetivos para la cultura y clima organizacional
Según Chiavenato (2009), las organizaciones no se enfocan en un solo objetivo,
sino que tratan de alcanzar varios diferentes al mismo tiempo. Por ello, deben definir
niveles de importancia y prioridades para evitar conflictos y crear sinergia entre
ellos. Las organizaciones casi siempre utilizan jerarquías en las cuales los objetivos
de la organización (más amplios, generales y superiores a los demás) se dividen en
objetivos tácticos (de divisiones o departamentos) y éstos en objetivos operativos.
El reto consiste en conciliar y armonizar objetivos de diferentes áreas y niveles en
un todo que produzca efectos de sinergia.
Entonces, dependiendo de los tiempos de implementación y de la complejidad de
las estrategias planteadas para la mejora de la cultura y del clima laboral, existen
tres tipos de objetivos:
a) Objetivos estratégicos: es un intento de desarrollar un plan a largo plazo,
amplio y prescriptivo, es decir, más de más de tres años, que sea idóneo para la
organización para comprender donde se encuentra ahora, hacia dónde va,
6 www.iplacex.cl
desarrollar objetivos eficaces y la estrategia necesaria para satisfacer esos
objetivos.
b) Objetivos tácticos: es más contextual que la planificación estratégica, pero no
está tan centrada en los planes operativos. Ofrece objetivos intermedios y una
dirección a las áreas específicas de organización, por ejemplo, las áreas de
personal, capacitación o remuneraciones. Estos planes tratan con la eficacia
asegurando que las áreas específicas de la organización trabajan en actividades
de forma correcta y su duración es entre 1 y 3 años.
c) Objetivos operativos: es una orientación de los objetivos a corto plazo, es
decir, en un plazo máximo de 1 año, que se estrecha con un plan mucho más
concreto considerado mucho más objetivo que el plan estratégico en términos
de medición de resultados.
Figura 1.1 Tipos de objetivos
Fuente: Chiavenato (2009).
Por lo tanto, se puede decir que las organizaciones son unidades sociales que
buscan alcanzar objetivos específicos. Su razón de ser es cumplir esos objetivos,
que tienen varias funciones:
7 www.iplacex.cl
1. Como representan una situación futura, los objetivos indican el rumbo que la
organización tratará de seguir y definen líneas generales para las actividades de
sus miembros.
2. Los objetivos son una fuente de legitimidad que justifica las actividades de la
organización y su existencia.
3. Los objetivos sirven como normas que permiten al personal comparar y evaluar
el éxito de la organización, o sea, su eficacia y eficiencia.
4. Los objetivos sirven de unidad de medida para comprobar y comparar la
productividad de la organización, de sus órganos y de sus miembros.
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
Una empresa del sector eléctrico se encuentra en el proceso de
establecer sus objetivos estratégicos para avanzar en temas de cultura
y clima organizacional. Los objetivos que se han establecido son:
1. Mejorar la percepción del clima organizacional en el ámbito de la
motivación y pertenencia a la organización en un plazo de un año.
2. Mejorar el liderazgo para impactar de manera positiva en la cultura
de la organización en un plazo de un año.
3. Mejorar las condiciones ambientales de las infraestructuras del área
de operaciones para mejorar la percepción del clima organizacional
respecto de los espacios físicos en el plazo de dos años.
A tu juicio, ¿qué tipo de objetivos son los planteados por la empresa, es
decir, operacionales, tácticos o estratégicos?
8 www.iplacex.cl
1.2 Formulación de los objetivos
Como ya es sabido, un objetivo es un estado futuro que se desea convertir en
realidad y un resultado específico que se pretende alcanzar en un periodo
determinado. Por lo tanto, una vez que se encuentra elaborado el cuadro de mando
integral para mejorar la cultura y clima laboral es posible formular los objetivos de
forma más completa, es decir, asociados a una meta y a un plazo de cumplimiento
determinado, como se presenta a continuación en los siguientes ejemplos:
Tabla 1.2 Ejemplos de formulación de objetivos y su clasificación
Objetivos Tipo de objetivo
1. Mejorar la percepción de la cultura organizacional a un Objetivo operacional
90% para facilitar el cumplimiento de los valores del
respecto, la comunicación y la relación entre los miembros
de la organización en el plazo de un año.
2. Mejorar la percepción del clima laboral en el ámbito de la Objetivo operacional
seguridad en los equipos de trabajo a un 90% para
participar en las acciones y decisiones de la empresa en
un plazo de un año.
3. Mejorar la percepción del clima laboral en el ámbito de la Objetivo operacional
motivación y el nivel de estrés laboral a un 90% para
disminuir el ausentismo en un plazo de un año.
4. Mejorar la percepción del clima laboral en el ámbito de las Objetivo táctico
condiciones ambientales a un 100% de las infraestructuras
del área de operaciones para aumentar la satisfacción
respecto de los espacios físicos en un plazo de dos años.
5. Mejorar la percepción del clima laboral en el ámbito de las Objetivo táctico
funciones y responsabilidades a un 95% a través de una
reestructuración de las áreas en un plazo de 2 años.
Fuente: Elaboración propia
9 www.iplacex.cl
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
Una empresa del sector de Retail se encuentra en el proceso de
formular sus objetivos estratégicos para avanzar en temas de cultura y
clima organizacional después de elaborar su cuadro de mando integral.
Los objetivos que se han establecido previamente son:
1. Mejorar la percepción del clima organizacional en el ámbito de la
relación entre pares.
2. Cambiar el estilo de liderazgo para impactar de manera positiva en la
cultura de la organización.
3. Mejorar la percepción del clima laboral en el ámbito del
reconocimiento y esfuerzo en el trabajo.
A tu juicio, ¿Cómo es posible formular los objetivos considerando metas
y plazos?
10 www.iplacex.cl
2. Planes de acción para la cultura y clima organizacional
Una vez establecidos los objetivos para mejorar la cultura y el clima organizacional
y aclaradas sus relaciones en el Mapa Estratégico, el siguiente paso en el proceso
de implantación del Cuadro de Mando Integral es establecer los Planes de Acción.
Un plan de acción prioriza las iniciativas más importantes para cumplir con los
objetivos y metas establecidos. De esta manera, un plan de acción se constituye
como una especie de guía que brinda un marco o una estructura a la hora de llevar
a cabo una estrategia.
2.1 Planes de acción
Los planes de acción proponen una forma de alcanzar los objetivos estratégicos
que ya fueron establecidos con anterioridad. Suponen el paso previo a la ejecución
efectiva de una idea o propuesta de mejora.
En concreto, se puede determinar que todo plan de acción debe conformarse por
los siguientes elementos, de cara a lograr alcanzar los objetivos o fines
establecidos:
a) Las estrategias por seguir;
b) Los planes de acción que se pueden emplear y su prioridad;
c) Los recursos necesarios para realizar el plan de acción;
d) La fecha de inicio y de finalización del plan de acción;
e) Tiempo total estimado para realizar el plan de acción.
f) El o los responsables del plan de acción.
g) Las áreas de apoyo para el cumplimiento del plan de acción.
h) Grado de avance necesario del plan de acción.
11 www.iplacex.cl
El control del plan de acción tiene que efectuarse tanto durante su desarrollo como
al final de las actividades que lo conforman. Al realizar un control en medio del plan,
el (los) responsable (s) tiene (n) la oportunidad de corregir las cuestiones que no
están saliendo de acuerdo a lo esperado o planificado. En cuanto al control tras su
finalización, el objetivo es establecer un balance y confirmar si los objetivos
planeados han sido cumplidos. Los planes de acción son de gran importancia como
el elemento diferenciador en la implantación del Cuadro de Mando Integral para
mejorar la percepción de la cultura y el clima organizacional.
Figura 2.1.1 Modelo de cambio a través de los planes de acción
Fuente: Elaboración propia
Algunas consideraciones para los planes de acción son:
1. Los planes de acción pueden dependientes o no dependientes de otros planes
de acción.
Tabla 2.1.1 Planes de acción dependientes y no dependientes
12 www.iplacex.cl
Fuente: Elaboración propia
2. Podrían existir en una carta Gantt con tiempos críticos los cuales indican que en
ese tiempo no se puede retrasar el plan de acción.
Tabla 2.1.2 Planes de acción con tiempos críticos
Fuente: Elaboración propia
3. Pueden existir planes de acción paralelos y no paralelos a otros planes de
acción.
Tabla 2.1.3 Planes de acción paralelos y no paralelos
Fuente: Elaboración propia
13 www.iplacex.cl
4. Todo plan de acción considera una estimación de costos y/o inversiones
necesarias para su realización. En el caso de no considerar un costo, se asume
que la organización lo realiza con los recursos profesionales, de infraestructura
y capacidades con los que cuenta en la actualidad.
Tabla 2.1.4 Costos o inversiones de los planes de acción
Fuente: Elaboración propia
5. Todo plan de acción debe tener asignado un responsable y las áreas de apoyo
que formarán parte de su realización.
Tabla 2.1.5 Responsable y áreas de apoyo de los planes de acción
Fuente: Elaboración propia
14 www.iplacex.cl
6. Es muy importante que se cumplan los plazos de los planes de acción
considerados en la carta Gantt y evitar incumplimientos o retrasos.
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
La Gerencia de RRHH de una empresa del sector de la minería, ha
establecido el objetivo de “mejorar la motivación en los empleados”,
para lo cual ha definido el primer plan de acción para llevar a cabo este
objetivo y este consiste en:
• Implementar un plan piloto de la estrategia de salario emocional,
contemplando beneficios tales como: días libres, espacios de
recreación, charlas de motivación, entre otros beneficios,
• Fecha de inicio: marzo de 2023,
• Fecha de término: diciembre de 2023.
• Tiempo estimado: 10 meses.
• Prioridad: alta.
• Recursos estimados: $100.000.000
• Responsable: Gerencia de RRHH
• Área de apoyo: Gerencia de Marketing.
• Grado de cumplimiento esperado: 100%
A tu juicio, ¿el plan de acción posee todos los elementos necesarios
para su implementación y seguimiento?
15 www.iplacex.cl
2.2 Carta Gantt y seguimiento de los planes de acción
La Carta de Gantt es una herramienta que se utiliza en la planificación de los planes
de acción que aportan al avance de los objetivos de la organización, que tiene como
propósito exponer y definir el tiempo de dedicación previsto para completar el
trabajo relativo al cumplimiento de estos objetivos y sus diferentes actividades o
planes de acción asociadas a lo largo de un tiempo total determinado.
Para cualquier objetivo que requiera cumplir la organización involucra actividades
(planes de acción) críticas que son las que no se pueden retrasar, ya que pueden
producir retrasos para poder iniciarse a una fecha determinada o de un posible
aumento de la duración de este.
La Carta de Gantt ayuda a la organización a identificar cuál es el camino crítico de
las actividades asociadas a los objetivos, las cuales no deben sufrir retraso y por
consiguiente necesitan estar controladas con mayor atención. Si llegara a ocurrir
ese contratiempo que retrasara el proceso, esto afectaría en cadena al plazo de la
estrategia global de la organización.
Tabla 2.2.1 Formato de planes de acción y carta Gantt asociada
PLANES DE ACCIÓN OBJETIVO ESTRATEGÍCO
Solución /
Objetivo
Planes de acción Carta Gantt
Prioridad Grado de
Area de Plazo
Nº Plan de acción (Alta, media, Responsable Costo ($) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 avance
apoyo (meses)
baja) (%)
Costo Total $ -
Fuente: Ziller, K. (2016) Modelo 5d.
16 www.iplacex.cl
Tabla 2.2.2 Ejemplo de planes de acción
Planes de acción
Dimensión Objetivo
Nº Frase corta Plan de acción
Generar beneficios con salario
1
emocional
Aumentar horas esparcimiento y
2
recreación
Busqueda y selección de empresa
3
capacitadora
Fidelizar y aumentar Desarrollo "Plan de capacitación
la satisfacción de 4
interno y externo"
los colaboradores
Elaboración de encuesta de
desde un 55% a un 5
Aprendizaje y satisfacción al colaborador.
80% a travès de la
crecimiento estrategia de 6 Realizaciòn de la encuesta
"Salario Emocional"
en un periodo de 1 Mediciòn de resultados de encuenta
7
año . de satisfacción.
Implementación de espacios de
8
creación e innovación
Creación de beneficios y
9
compensaciones
Contratación de "Estudio en
10
prevención de riesgos”
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2.2.3 Ejemplo de planes de acción y carta Gantt asociada
Planes de acción
Dimensión Objetivo
Prioridad Area de
Nº Frase corta Plan de acción Responsable Costo ($)
(Alta, media, apoyo
1 Generar beneficios con salario emocional Alta Dirección de RRHH Director RRHH $ 25,000,000
Fidelizar y aumentar 2 Aumentar horas esparcimiento y recreación Alta Dirección de Marketing Director MKT $ 20,000,000
la satisfacción de 3 Busqueda y selección de empresa capacitadora Alta Dirección de RRHH Director RRHH $ -
los colaboradores
4 Desarrollo "Plan de capacitación interno y externo" Alta Dirección de Marketing Director MKT $ 25,000,000
desde un 55% a un
Aprendizaje y 5 Elaboración de encuesta de satisfacción al colaborador. Media Dirección de Marketing Director MKT $ 2,000,000
80% a travès de la
crecimiento 6 Realizaciòn de la encuesta Alta Dirección de Marketing Empresa externa $ 3,000,000
estrategia de
"Salario Emocional" 7 Mediciòn de resultados de encuenta de satisfacción. Alta Dirección de Marketing Director MKT $ -
en un periodo de 1 8 Implementación de espacios de creación e innovación Media Dirección de Marketing Director RRHH $ -
año . 9 Creación de beneficios y compensaciones Alta Dirección de RRHH Director RRHH $ 30,000,000
10 Contratación de "Estudio en prevención de riesgos” Alta Dirección de RRHH Director RRHH $ 5,000,000
$ 110,000,000
Fuente: Elaboración propia
17 www.iplacex.cl
2.3 Presupuesto para los planes de acción
La elaboración de un presupuesto estratégico para los planes de acción consiste en
valorar un conjunto de decisiones que configuran los planes de acción que la
organización tiene previsto llevar a cabo en un futuro, con el propósito de que
avancen los objetivos estratégicos, en este caso, para avanzar en la cultura y el
clima organizacional.
Un presupuesto es la expresión en términos monetarios de los planes de acción
previstos para un periodo determinado. Generalmente, el presupuesto cubre todas
las actividades y áreas de la organización que participan de estos planes, cada una
de las cuales quedara representada por una o varias partidas presupuestarias, las
cuales pueden ser tipo inversiones o costos.
El horizonte del presupuesto estratégico es generalmente de un año, sin embargo,
depende la duración de los planes de acción asociados al objetivo estratégico.
Como es lógico, cada organización podrá definirlo de la manera más conveniente.
Es recomendable que este presupuesto sea elaborado de acuerdo al momento en
que los planes de acción serán ejecutados y repartir el costo o inversión total en los
periodos definidos.
Entonces, el presupuesto estratégico posee las siguientes características:
1. Es recomendable verificar los costos e inversiones necesarios para cumplir con
los planes de acción, de acuerdo al tiempo de duración de la actividad
2. Es recomendable repartir los costos e inversiones de acuerdo al tiempo de
duración de la actividad. Pudiendo ser éstos similares en cada periodo o distintos
de acuerdo a la disponibilidad de recursos de la organización.
3. Es necesario calcular los montos mensuales correspondientes al presupuesto
establecido y el valor acumulado a gastar para cada objetivo estratégico.
18 www.iplacex.cl
Tabla 2.3.1 Ejemplo de presupuesto estratégico
Planes de acción PRESUPUESTO
Plazo Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 Grado de
Nº Frase corta Plan de acción
(meses) S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 avance real
Generar beneficios con salario
1 12 meses 45%
emocional $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333 $ 2,083,333
Aumentar horas esparcimiento y
2 6 meses
recreación $ 3,333,333 $ 3,333,333 $ 3,333,333 $ 3,333,333 $ 3,333,333 $ 3,333,333 40%
Busqueda y selección de empresa
3 1 mes
capacitadora $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - 100%
Desarrollo "Plan de capacitación
4 10 meses
interno y externo" $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 $ 2,500,000 40%
Elaboración de encuesta de
5 1 mes
satisfacción al colaborador. $ 2,000,000 0%
6 Realizaciòn de la encuesta 1 mes
$ 3,000,000 0%
Mediciòn de resultados de
7 1 mes
encuenta de satisfacción. $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - 0%
Implementación de espacios de
8 6 meses
creación e innovación $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - $ - 80%
Creación de beneficios y
9 2 meses
compensaciones $ 15,000,000 $ 15,000,000 100%
Contratación de "Estudio en
10 3 meses
prevención de riesgos” $ 1,666,667 $ 1,666,667 $ 1,666,667 100%
$ 2,083,333 $ 5,416,667 $ 4,583,333 $ 24,583,333 $ 21,250,000 $ 9,583,333 $ 4,583,333 $ 7,916,667 $ 4,583,333 $ 9,916,667 $ 7,583,333 $ 7,916,667 $ 110,000,000
Fuente: Elaboración propia
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
En una empresa donde la Gerencia de RRHH está analizando un plan de
acción para avanzar en la mejora de las relaciones laborales para
mejorar el clima organizacional, el cual tiene un costo de $5.000.000 y
una duración de 6 meses en un año calendario, planificados mes por
medio para ser gastado.
A tu juicio, ¿cuál sería el valor por mes a planificar en el presupuesto
para avanzar en este plan?
19 www.iplacex.cl
Conclusión
En la cuarta semana de estudio se estudiaron los tipos de objetivos para la mejora
de la cultura y el clima organizacional, y, los planes de acción para hacer avanzar
a los objetivos, su carta Gantt y el presupuesto asociado.
Como se ha aprendido con el contenido de esta semana es posible afirmar que:
• Los objetivos relativos a los temas de cultura y de clima laboral pueden ser de
tipo estándar o no estándar y, además, a la vez, se pueden clasificar en
operativos, tácticos o estratégicos.
• Los planes de acción proponen una forma de alcanzar los objetivos estratégicos
que fueron establecidos con anterioridad. Son fundamentales para hacer
avanzar la estrategia para la cultura y el clima organizacional.
• Es relevante elaborar la carta Gantt y el presupuesto correspondiente a los
planes de acción que harán avanzar el objetivo estratégico planteado para dar
solución a la problemática o aprovechamiento de la oportunidad de origen en el
ámbito de la cultura y el clima organizacional.
Finalmente, algunas preguntas con las que podemos reflexionar acerca de lo
aprendido en esta semana son las siguientes:
1. ¿Puede haber planes de acción paralelos y no paralelos en una carta Gantt?
2. ¿Puede haber planes de acción que no consideren un costo o inversiones
necesarias?
3. ¿Cómo se debe realizar el seguimiento al cumplimiento de la carta Gantt y del
presupuesto de la estrategia para mejorar la cultura y el clima organizacional?
20 www.iplacex.cl
Bibliografía
Cabañas, L. (2020). Diseño Organizacional. Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca.
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. The McGraw-Hill. México.
García Rubiano, Mónica - Vesga Rodríguez, Juan Javier - Gómez Rada, Carlos Albert
(2020). Clima organizacional: teoría y práctica. Universidad Católica de Colombia.
https://elibro.net/es/lc/iplacex/titulos/197110?as_all=clima__organizacional&as_all_op=un
accent__icontains&prev=as
Pupo Guisado, Beatriz (2018) Tecnología para la gestión del clima organizacional con
enfoque estratégico y sistémico. D - Universidad de Holguín “Oscar Lucero Moya”
https://elibro.net/es/lc/iplacex/titulos/91465?as_all=clima__organizacional&as_all_op=unac
cent__icontains&prev=as
Torres, Juan Antonio (2022) El poder de los valores: cómo construir una cultura
organizacional. Editorial Anáhuac Xalapa.
https://elibro.net/es/lc/iplacex/titulos/218362?as_all=cultura__organizacional&as_all_op=u
naccent__icontains&prev=as
Quiroz González, Eliana - Vesga R., Juan Javier - García-Rubiano, Mónica (2020) Cultura
organizacional y cambio: reflexiones y discusiones desde la psicología organizacional.
Universidad Católica de Colombia.
https://elibro.net/es/lc/iplacex/titulos/197043?as_all=cultura__organizacional&as_all_op=u
naccent__icontains&prev=as
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo (2020) Innovación organizacional: cultura, condición para
la estrategia. Editorial Universidad del Rosario
https://elibro.net/es/lc/iplacex/titulos/172365?as_all=cultura__organizacional&as_all_op=u
naccent__icontains&prev=as
Ziller, K. (2016) Modelo 5d. Un mapa de ruta para una nueva estrategia organizacional
consciente. Editorial de la Universidad de Santiago de Chile.
21 www.iplacex.cl
22 www.iplacex.cl
