CULTURA, CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
UNIDAD Nº I
CONCEPTOS GENERALES Y EVALUACIÓN DE INSTRUMENTOS
1 [Link]
SEMANA 1
Consideraciones previas
El contenido que se expone a continuación está ligado a los siguientes
objetivos:
- Reconocer conceptos fundamentales de cultura y clima organizacional.
- Discriminar los tipos de instrumentos a aplicar en la gestión del cambio de
acuerdo al tipo de problemática y contexto.
- Aplicar los diferentes pasos para una evaluación e intervención de la
gestión del cambio.
Sobre las fuentes utilizadas en el material
El presente Material de Estudio constituye un ejercicio de recopilación de
distintas fuentes, cuyas referencias bibliográficas estarán debidamente
señaladas al final del documento. Este material, en ningún caso pretende asumir
como propia la autoría de las ideas planteadas. La información que se incorpora
tiene como única finalidad el apoyo para el desarrollo de los contenidos de la
unidad correspondiente, respetando los derechos de autor ligados a las ideas e
información seleccionada para los fines específicos de cada asignatura.
2 [Link]
Introducción
Esta cultura de la organización está constituida por las conductas, las actitudes, las
costumbres, los hábitos, las expectativas, las aptitudes… de las personas que
laboran en la empresa.
¿Qué tan importante es conocer la cultura organizacional de una empresa?, ¿cómo
puede influir en el trabajo y en clima organizacional?
La cultura organizacional condiciona las maneras de trabajar, de dirigir y de
cooperar entre las personas que trabajan en la empresa, también condiciona las
actitudes de los trabajadores hacia la dirección y hacia sus compañeros de trabajo.
Un nuevo empleado, cuando empieza a laborar en una organización, debe
aprender su cultura y tratar de adaptarse a ella lo más pronto posible, aun cuando
al principio pueda parecerle trivial.
La cultura de la organización constituye uno de los rasgos que caracterizan a una
empresa, tal como los rasgos (físicos y psicológicos) de un individuo conforman su
personalidad. Existen empresas con culturas que permiten a sus colaboradores
moverse y expresarse con cierta libertad, creando de esta manera un clima
agradable para el trabajo. En cambio, hay empresas con culturas muy rígidas, en
las que la autoridad se ejerce en forma dura, aplicando severa reglamentación que
restringe la libre expresión y el movimiento de los empleados.
Por otra parte, la cultura influye en el clima organizacional, el cual es un conjunto
de propiedades medibles del entorno laboral que son percibidas de forma directa e
indirecta por los empleados, y que afectan su motivación y comportamiento
respecto de sus aportes y objetivos a cumplir en la organización.
Por lo tanto, en la primera semana de estudio se estudiarán los conceptos de cultura
y clima organizacional, la importancia de la evaluación e intervención en la
organización y los tipos de instrumentos de evaluación.
Finalmente, se espera, que el estudiante disponga de temas de estudio que
promuevan el aprendizaje activo a través de experiencias significativas.
3 [Link]
Ideas fuerza
La cultura de una sociedad comprende valores compartidos, hábitos, usos y
costumbres, códigos de conducta y tradiciones, que son transmitidos de una
generación a otra. La cultura organizacional incluye normas informales y no escritas
que orientan el comportamiento diario de los individuos y dirigen sus acciones hacia
los objetivos de la organización
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca
del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que
trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos. El
clima laboral tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas,
prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de
los empleados.
El clima laboral tiene mucho en común con el de cultura organizacional, que hace
referencia al sentido compartido asociado con las creencias, suposiciones y valores
asociados con la forma en que se realiza el trabajo y las normas que guían el
comportamiento organizacional. A diferencia de la cultura organizacional, que es un
concepto un poco más amplio, el clima organizacional puede segregarse en
categorías concretas con una relación directa a los resultados medidos.
El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita sentirse
involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima.
Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente
agradable, no lograrán desarrollar su potencial.
El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una
funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: el funcional
y el cultural.
4 [Link]
Índice
1- Cultura y clima organizacional ......................................................................... 6
1.1 Concepto de cultura organizacional ................................................................................. 6
1.2 Concepto de clima organizacional .................................................................................. 13
1.3 Importancia de la evaluación e intervención organizacional ........................................... 17
2- Tipos de instrumentos para evaluar el clima y la cultura organizacional ........ 19
2.1 Instrumentos de evaluación del diagnóstico funcional ................................................... 20
2.2. Instrumentos de evaluación del diagnóstico cultural ..................................................... 22
5 [Link]
Desarrollo
1- Cultura y clima organizacional
Según Suárez & Coley (2020), la importancia de la cultura y el clima organizacional
ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando
de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento
de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las
personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se
lo permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia,
hacia el éxito.
Según Silva & Alarcón (2011), el clima organizacional está determinado por la
percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad
de la cultura organizacional.
1.1 Concepto de cultura organizacional
Según Silva & Alarcón (2011), la palabra cultura proviene del latín que significa
cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura
(acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y
colows (colono, granjero, campesino).
De acuerdo a Schein (1990) la cultura es un modelo de presunciones básicas
inventadas – descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a
enfrentarse a sus problemas de adaptación externa e integración interna - , que
hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en
consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo “correcto” de
percibir, pensar y sentir esos problemas
6 [Link]
La cultura organizacional, corporativa, o de empresa según autores como Idalberto
Chiavenato (2009), se refiere al sistema de creencias y valores compartidos a lo
largo y ancho de una organización – desde la gerencia hasta el personal
administrativo, incluyendo su relación proveedores, clientes e incluso procesos de
reclutamiento. Este sistema es el corazón del qué, cómo y por qué de la compañía,
ya que orienta los comportamientos diarios y, por, sobre todo, define la visión que
tiene de sí misma y del entorno.
Según Chiavenato (2009) la cultura de una sociedad comprende valores
compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta y tradiciones, que
son transmitidos de una generación a otra. La cultura organizacional incluye normas
informales y no escritas que orientan el comportamiento diario de los individuos y
dirigen sus acciones hacia los objetivos de la organización. Cada organización tiene
una cultura propia, cuyas características son: la regularidad de los
comportamientos, las normas, los valores dominantes, la filosofía, las reglas y el
clima organizacional. La identificación de los valores culturales compartidos es el
primer paso de cualquier proceso de cambio organizacional. A medida que nuevos
miembros ingresan en la organización, deben ser integrados a sus funciones a
través de un proceso de socialización.
Según Cabañas, L. (2020), la cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de
rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias,
arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una
actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años
ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este
concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
De acuerdo a Torres (2022), la cultura organizacional es un sistema de leyes,
principios, valores, tradiciones y modos de actuar que aseguran la vigencia y
aplicación permanente de los valores y propósitos en todos sus miembros y a todos
los niveles de la organización. En un sentido amplio, la cultura también se refiere a
los supuestos aprendidos y compartidos por un grupo que producen un
comportamiento predecible y decisiones. Estos comportamientos persisten debido
a que son recompensados o penalizados si se dejan de cumplir.
A continuación, se ahondará en los elementos de la cultura empresarial, su
importancia, los tipos de cultura que existen y cómo funcionan.
7 [Link]
Figura 1.1.1 Elementos de la cultura organizacional
Fuente: [Link]
Tabla 1.1.1 Elementos de la cultura organizacional
Elemento Descripción
Valores y Competencias, valores y cultura van de la mano. Tener valores y
competencias competencias claras es fundamental para definir un propósito común y
fomentar un sentido de pertenencia, confianza e identidad. El problema con
este componente es que, a pesar de resultar obvio que tanto los valores
como las competencias son los cimientos de toda empresa, muchas no los
tienen, y en otros casos, se usan indistintamente a pesar de sus diferencias
distintivas.
La cultura y los valores serán lo que distingue a una organización del resto.
La honestidad, la creatividad, la confianza, otros, ayudarán a entender por
qué se realizan determinadas acciones y comportamientos, y dará la
identidad como compañía.
Las competencias definen los conocimientos, habilidades y destrezas que
se aspira a desarrollar y promover entre los talentos de la organización. La
innovación, el liderazgo, y el trabajo en equipo, por ejemplo, son
competencias que harán cada proceso y resultado más productivo y
significativo.
Comunicación Cuando la comunicación es uno de los elementos de la cultura empresarial,
hay un trabajo en equipo más articulado, mayor confianza, objetivos más
claros, y relaciones humanas más fuertes. De este modo se evitarán las
consecuencias de una mala comunicación, tales como: el rumbo incierto, la
duplicación innecesaria de tareas, la disminución del trabajo en equipo, y
contra marchas en la toma de decisiones.
8 [Link]
Elemento Descripción
Visión La base de la cultura organizacional de una empresa es su visión, y se refiere
al objetivo a largo plazo que proporcionará orientación a la organización, es
la mirada de futuro de cómo se cumplirá con su propuesta de valor. Tener
en cuenta que una visión bien definida actuará como hilo conductor de todos
los comportamientos y aspectos del negocio. Cuando falta visión, la empresa
carece de coherencia y enfoque.
Desarrollo Pensar cómo empoderar al talento a través de su desarrollo profesional es
profesional una pieza clave en la cultura organizacional. Más allá del tipo de cultura que
se construyas se debe asegurar que los colaboradores puedan aprender
continuamente y brindarles las herramientas necesarias para que ello
suceda. Cuando el aprendizaje constante se convierte en parte de la cultura,
se tendrá equipos más actualizados con los métodos y procesos más
recientes, y serán más adaptables.
Liderazgo El liderazgo efectivo es un pilar fundamental para construir grandes culturas
organizacionales, pues son los líderes los que marcan el tono de la misma.
Cuando ellos tienen la cultura institucional en su ADN, los colaboradores
verán la cultura reflejada en cada uno de sus comportamientos. Para que
esto suceda, se debe asegurarte de crear una cultura de liderazgo que:
• Fomente la creatividad,
• Empodere a sus equipos con la escucha activa, dándoles una voz, y
potenciando su desarrollo profesional a través del aprendizaje continuo,
• Haga de la organización una comunidad inclusiva en la que todas las
voces tienen valor,
• Reconozca desde las acciones diarias más pequeñas a los grandes
logros individuales y grupales, haciendo dichos reconocimientos visibles
para toda la comunidad,
• Promocione el feedback constante,
• Transmita los valores y la visión de la compañía con el ejemplo,
• Tenga empatía para con sus equipos y fomente su bienestar para
generar mayor compromiso y evitar así el desgaste provocado por el
stress diario, y
• Utilice la comunicación como llave maestra para abrir el diálogo y la
escucha activa a través de reuniones 1:1, encuestas de satisfacción
laboral, conversaciones genuinas.
Clima laboral La cultura es tangible, y el entorno cultural de una empresa se verá reflejado
en el clima de la organización. Así como puede afectar positivamente a los
talentos, también puede hacerlo de manera negativa. Cuando el clima laboral
es uno de los elementos de la cultura organizativa, se tendrán más
probabilidades de que los talentos estén más comprometidos, unidos,
dispuestos a aportar lo mejor de sí mismos para el beneficio de toda la
organización.
Fuente: [Link]
9 [Link]
Figura 1.1.2 Influencia de los elementos culturales en la organización
Fuente: [Link]
Dentro de los tipos de culturas organizacionales, se pueden destacar los siguientes:
Figura 1.1.3 Tipos de cultura organizacional
10 [Link]
Fuente: [Link]
Tabla 1.1.2 Tipos de cultura organizacional
Tipo de Descripción
cultura
De Clan Este tipo de cultura organizacional orientada a las personas es lo más parecido
a “sentirse en familia”. Son organizaciones que están muy unidas, trabajan
todos juntos como una comunidad, y suelen anteponer las necesidades de los
colaboradores, el trabajo colaborativo, el reconocimiento y la comunicación.
Tienen una estructura horizontal y fomentan el desarrollo profesional y la
autonomía. Es flexible por naturaleza.
Beneficios Límites
• Gran compromiso y sentido de • Es un gran desafío mantener la
pertenencia. cultura a medida que la empresa
• Empleados felices = Clientes crece
felices • Se necesita una comunidad de
• Altamente adaptable al cambio líderes que tengan la cultura en su
• Gran posibilidad de crecimiento en ADN para poder transmitirla a toda
el mercado la comunidad.
Adhocracia El modelo de cultura organizacional de adhocracia describe una organización
en la que los líderes son reactivos y receptivos al cambio. Su mayor objetivo es
alentar a los equipos a poner los proyectos “patas para arriba” y replantear
objetivos cuando es necesario de manera rápida y efectiva. En contraposición
al modelo jerárquico tradicional, este se enriquece con los nuevos desafíos, ya
que proporcionan una oportunidad para promover la creatividad individual, la
puesta en común y la innovación.
Beneficios Límites
• Innovación y creatividad constante • Siempre existe la posibilidad de
• Condiciones laborales flexibles que, especialmente una empresa
11 [Link]
Tipo de Descripción
cultura
• Dinamismo. nueva, no obtenga buenos
resultados
• Fomentan la competencia entre
colegas
• Presión por proponer nuevas
ideas
De mercado En este tipo de cultura de empresa, la competencia, la rentabilidad, y la
diferenciación son los pilares del crecimiento. El equipo “sale a ganar” y el éxito
se mide y evalúa en relación a la rentabilidad de los resultados finales. Dado
que cada puesto tiene un objetivo alineado con el objetivo de la compañía, a
menudo hay cierta separación entre colegas y líderes.
Beneficios Límites
• Rentabilidad generalmente • Se prioriza el éxito externo por
asegurada sobre la satisfacción interna
• Objetivos claros que respaldan • Falta de compromiso
cada acción • Desmotivación generada por el
escaso desarrollo profesional.
Jerárquica Este modelo de cultura corporativa se adhiere a la estructura corporativa más
rígida, formal y tradicional. Son empresas que se centran en una cadena de
mando clara y múltiples niveles de gestión que separan a los empleados y al
liderazgo. Hay códigos establecidos y formas de hacer las cosas determinados
por los cargos jerárquicos altos.
Beneficios Límites
• Predictibilidad • Reacias al riesgo
• Estabilidad • Poca flexibilidad
• Dirección • Poca adaptabilidad al cambio
• La rigidez genera poca creatividad
• No fomenta el feedback
Fuente: [Link]
12 [Link]
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
La empresa PCM se dedica a prestar asesorías en la industria
energética y su cultura está focalizada en la búsqueda de la estabilidad y
seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y
reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo
el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos
para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece
funciones y responsabilidades de manera formal y rígida.
A tu juicio, ¿qué tipo de cultura impera en la organización?
1.2 Concepto de clima organizacional
El clima organizacional es la combinación de elementos que afectan la forma en
que los miembros del equipo perciben su lugar de trabajo. Este puede verse
afectado por la motivación, la delegación, la autoridad, los comentarios y las
actitudes.
De acuerdo a Chiavenato (1992) el clima organizacional es el medio interno de una
organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada
organización. Involucra diferentes aspectos de la situación (tipo de organización, la
13 [Link]
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos,
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas).
Según García y otros autores (2020), la medida del clima debe ser una medida
perceptiva de los atributos organizacionales. En este sentido, esta medida parte de
los empleados, pero solo en función de las perspectivas que ellos tienen acerca de
las características del ambiente de trabajo.
Entonces, cuando los empleados se desenvuelven en un clima organizacional
positivo, están más motivados, son más productivos y disfrutan de un mejor
ambiente laboral. Hay muchos elementos que conforman el clima organizacional de
un lugar de trabajo. Entre los más importantes se encuentran: la confianza en todos
los niveles del liderazgo organizacional, la relación entre las personas y la
organización, el apoyo y reconocimiento por el esfuerzo en el trabajo, la alineación
del entorno laboral para el personal y las tareas que desempeñan y la estructura de
la organización.
Evaluar estos elementos es el primer paso para mejorar el clima organizacional y
beneficiarse de un equipo más enfocado y productivo. Además, el clima
organizacional se comunica de diferentes formas en una organización. Entre las
más importantes se encuentran:
• Políticas: son las reglas escritas para lo que se debe y no hacer. Las políticas
describen cómo las personas deben hacer las cosas.
• Prácticas: estos son los comportamientos en los que se involucran los
empleados y sus supervisores, en otras palabras, cómo se comunican o no las
políticas.
• Parámetros: estas son las expectativas que los supervisores y otros empleados
expresan sobre lo que cada empleado debe y no debe hacer.
• Recompensas: estas pueden ser monetarias, como bonificaciones por un alto
volumen de ventas, o no monetarias, como elogios por un trabajo bien hecho.
Adicionalmente, es importante conocer los diferentes tipos de clima organizacional
para evaluar cuál es el que mejor se adapta a la organización que se está
estudiando:
Figura 1.2.1 Tipos de climas organizacionales
14 [Link]
Fuente: [Link]
Tabla 1.2 Tipos de clima organizacional
Tipo de clima Descripción
Sistema I - • Este tipo de clima laboral se caracteriza por la falta de confianza que
Autoritarismo los directivos tienen hacia sus empleados, por lo que las decisiones son
explotador tomadas únicamente por ellos y las reparten según los roles de los
trabajadores.
• La plantilla laboral tiene que desarrollarse en tu ambiente de trabajo
dañino que se basa en recompensas, y la satisfacción laboral afecta
las emociones y la seguridad.
• El clima laboral del autoritarismo explotador presenta un ambiente en
el que los gerentes se comunican con los empleados solo para dar
instrucciones específicas.
Sistema ll – • La mayor parte de las decisiones la toman los directivos, pero algunas
Autoritarismo se toman unos rangos más abajo.
paternalista
• En este tipo de clima organizacional se utilizan las recompensas o
penalizaciones para motivar a los empleados. Además, la dirección
juega mucho con las necesidades sociales de sus trabajadores que
tienen la impresión de trabajar en una organización estable y
estructurada.
Sistema lll – • Se desarrolla en un ambiente de trabajo colaborativo donde los
Consultivo gerentes permiten que los empleados participen en la toma de
decisiones específicas.
15 [Link]
Tipo de clima Descripción
• La comunicación es de arriba hacia abajo y las recompensas y
penalizaciones de empleados se utilizan como elementos
motivacionales, ya que consiste en beneficiarlos por prestigio.
• Este tipo de clima organizacional presenta un ambiente bastante
dinámico en el que el trabajo es por objetivos.
Sistema lV – • La gerencia confía completamente en los empleados y los involucran
Participación en en la participación para la toma de decisiones en diferentes niveles.
grupo
• La comunicación es vertical y horizontal. Además, los empleados se
encuentran motivados, gracias a que se les permite involucrarse, lo
cual fomenta su esfuerzo en el trabajo y el logro de los objetivos.
• En este tipo de clima laboral, los empleados tienen una relación más
estrecha con los gerentes. Además, trabajan en equipo con el objetivo
de lograr las metas establecidas.
Fuente: [Link]
Finalmente, mantener un buen clima organizacional en un entorno de trabajo
permite alcanzar ventajas importantes para la consecución de los objetivos de la
organización, como son:
Figura 1.2.2 Ventajas de un buen clima organizacional
Fuente: [Link]
16 [Link]
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
Google motiva a sus empleados a compartir información con el
propósito de impulsar la innovación; su misión como empresa es
organizar la información del mundo para que todos puedan acceder a
ella y usarla, por lo que la innovación suele ser un factor que le permite
cumplir con ese objetivo y estar a la vanguardia.
Google promueve una cultura que incita a sus empleados a proponer
ideas novedosas, por lo que les facilita instalaciones cómodas y
agradables. Cuando los empleados tienen ganas de trabajar en una
idea nueva, Google les proporciona los recursos adicionales y los libera
de tareas para que puedan hacerlo. favoritas. El espacio de trabajo
amigable que ofrece Google es bien conocido en todo el mundo y la
apertura en la comunicación entre los equipos es la clave de su éxito.
A tu juicio, ¿qué tipo de clima ha desarrollado la organización?
1.3 Importancia de la evaluación e intervención organizacional
Mediante el uso de la evaluación e intervención organizacional, que forman parte
del Diagnóstico y del Desarrollo Organizacional, respectivamente, se ayudará a que
las organizaciones puedan resolver sus problemas y aprovechar sus oportunidades,
para así alcanzar sus objetivos y metas establecidos.
17 [Link]
¿Qué es la evaluación en el desarrollo organizacional?
La evaluación organizacional es muy importante, ya que es el proceso de juzgar lo
bien que le va a una empresa o grupo y lo bien que funciona. En este proceso de
evaluación se realiza el levantamiento de la línea base de la situación actual de la
organización. Esto puede significar examinar diferentes partes de la organización,
como su estructura, la cultura y el clima, y diversos procesos, para encontrar formas
de mejorar y desarrollar planes para alcanzar sus objetivos.
¿Qué es la intervención organizacional?
Desde la perspectiva del desarrollo organizacional, cobra relevancia la intervención,
la cual se refiere al proceso de cambio de manera planeada y se persigue desde
una visión sistémica, surge del diagnóstico que guía el rumbo de la acción, a partir
del estado actual de la organización, tanto en problemas como oportunidades.
A través de las intervenciones de desarrollo organizacional se realizan programas y
procesos diseñados para resolver un problema específico detectado en la
evaluación a través del diagnóstico organizacional, siendo su propósito principal
mejorar la eficiencia de la organización y ayudar a los líderes a administrar de
manera más efectiva.
Existen cada vez más organizaciones que consideran importantes los factores de
riesgo en el trabajo, debido a lo cual se hace necesario el planteamiento de políticas
de salud laboral para mejorar la calidad de vida y productividad organizacional a
partir de una intervención que involucre a todos los niveles de la organización.
Por otra parte, una gestión integral de las organizaciones considera la salud y
seguridad en el trabajo y el cuidado del ambiente, al nivel de la calidad y
productividad para la sustentabilidad de la organización; lo cual se expresa o puede
desprenderse de sus políticas específicas, objetivos, estrategias, indicadores,
programas y acciones de corto, mediano y largo plazo.
Entonces, se espera que el resultado de las intervenciones sea la identificación y
promoción de recursos, competencias, productos y culturas únicos que ayudarían a
la organización a destacarse y mejorar sus estrategias.
18 [Link]
2- Tipos de instrumentos para evaluar el clima y la cultura organizacional
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la
situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas en
la cultura y el clima, y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y
prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus
niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales
como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de
la organización hace en sus conversaciones diarias.
Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas o instrumentos de
evaluación, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se
quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos
entre los que se van a aplicar. El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es
el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la
organización.
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir
algunos requisitos básicos:
1. Compromiso: antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar
con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente
interno (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona
o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en
el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
2. Facilitación de la información: el cliente interno debe dar amplias facilidades
al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer
el proceso de diagnóstico. El consultor manejará la información que se obtenga
del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados
generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
3. Retroalimentación: se debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información. El
éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente interno y del
cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor
Se puede dividir al diagnóstico organizacional en las siguientes etapas principales:
19 [Link]
Tabla 2 Etapas del diagnóstico
Etapas Descripción
Generación de La cual abarca a su vez tres aspectos:
información 1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los
procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos
corrientes, los métodos usados para obtener información desde el
cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde
el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de
la estabilidad del sistema.
Organización de En donde es necesario considerar tres aspectos claves:
la información 1. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
2. El almacenamiento apropiado de los datos.
3. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de
consultar.
4. El análisis e interpretación de la información, que consiste en separar
los elementos básicos de la información y examinarlos con el
propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.
Fuente: Técnicas de Intervención Organizacional. Universidad Privada Telesup.
El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas principales, una
funcional y otra cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: el funcional
y el cultural.
2.1 Instrumentos de evaluación del diagnóstico funcional
El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista)
examina principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación,
las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la
satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación. Usa
un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total
del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los
resultados).
Los objetivos del diagnóstico funcional son:
1. Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los
diferentes canales de comunicación.
2. Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal,
departamental, e interdepartamental. Evaluar los sistemas y procesos de la
comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las
cuales existe interdependencia.
20 [Link]
3. Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación
organizacional. Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en
la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo
en equipo.
Dentro de la perspectiva funcionalista los instrumentos de evaluación más usados
son la entrevista, el cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la
entrevista grupal, el análisis de experiencias críticas de comunicación, y el análisis
de la difusión de mensajes.
Tabla 2.1. Instrumentos de evaluación del diagnóstico funcional
Instrumento Descripción
Entrevista Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger
información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en
una conversación personal con los miembros de una organización.
Cuestionario Esta técnica permite recoger mayor cantidad de información de mayor
cantidad de gente y de una manera más rápida y más económica que
otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
Análisis de Esta técnica consiste en un cuestionario especializado que descubre el
transmisión de proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto
mensajes de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la
misma. Este método revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje,
su proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicación, las redes
de comunicación informal y la manera como se procesa la información.
Análisis de Esta técnica sirve para conocer las experiencias positivas y negativas
experiencias que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de
críticas de las mismas.
comunicación
Análisis de Analiza la estructura de comunicación de una organización y su
redes de efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos existen
comunicación en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos,
los bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y
la cantidad de información difundida.
Entrevista Esta técnica selecciona un cierto número de miembros representativos
grupal de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se
suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.
Fuente: Técnicas de Intervención Organizacional. Universidad Privada Telesup.
21 [Link]
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
En una organización se ha decidido aplicar un instrumento de diagnóstico
funcional para medir la cultura organizacional, el cual puede ser puntual o
grupal. Durante la aplicación de este instrumento también es importante
centrarse en temas puntuales del clima laboral.
Incluso, si durante el proceso, existe personal que se está desvinculando
de la compañía, es recomendable empezar por estas personas, de esa
manera es posible recibir una retroalimentación más honesta y sincera.
A tu juicio, ¿qué tipo de instrumento se ha decidido aplicar?
2.2. Instrumentos de evaluación del diagnóstico cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.
Los objetivos del diagnóstico cultural son:
1. Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo
de la cultura de una organización.
2. Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que
tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y
valores.
3. Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la
perspectiva de los miembros de la organización.
22 [Link]
Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes
categorías y elementos:
1. Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.
2. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de
interacción.
3. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos,
estructura del poder.
4. Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipos.
El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertos instrumentos. En cuanto a
su aplicación, básicamente se puede hablar de dos enfoques: el cualitativo y el
cuantitativo. Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables
establecidas de antemano y su posterior comparación, el segundo depende más de
la agudeza de la percepción del investigador al analizar los datos.
Tabla 2.2. Instrumentos de evaluación del diagnóstico cultural
Instrumento Descripción
Observación Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un
miembro más del grupo (observación participante), o bien por
observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). El
investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las
personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible
que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades
cotidianas del grupo.
Entrevistas Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce con
individuales el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de
confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el
entrevistador y el entrevistado.
Análisis de El investigador reunirá una colección de documentos diversos que
documentos necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen
sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a
inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.
Discusión en Sesiones de grupo con una discusión dirigida.
grupos
pequeños
Dramatización Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
Técnicas Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con
proyectivas instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que
no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.
Fuente: Técnicas de Intervención Organizacional. Universidad Privada Telesup.
23 [Link]
ANTES DE CONTINUAR CON LA
LECTURA…REFLEXIONEMOS
Un consultor experto en RRHH ha recomendado a una empresa que se
encuentra en su etapa de diagnóstico organizacional, que utilice un
instrumento de evaluación de diagnóstico cultural para evaluar el área
de mantenimiento de maquinarias y equipos, donde existe falta de
motivación de los trabajadores ya que según ellos les falta capacitación
para realizar el mantenimiento preventivo y correctivo.
Este instrumento se aplica observando los comportamientos de los
equipos de trabajo, e identificar aquellos aspectos que generan
desmotivación en los trabajadores.
A tu juicio, ¿qué tipo de instrumento se ha recomendado aplicar?
24 [Link]
Conclusión
En la primera semana de estudio se estudiaron los conceptos de cultura y clima
organizacional, la importancia de la evaluación e intervención en la organización y
los tipos de instrumentos de evaluación.
Como se ha aprendido con el contenido de esta semana es posible afirmar lo
siguiente:
• El estudio del clima organizacional resulta fundamental para cualquier empresa,
ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen
en la organización en cuanto a relaciones laborales.
• Existen diferentes tipos de culturas y de climas laborales que pueden
desarrollarse en una organización, lo cual es importante evaluar para realizar los
cambios necesarios.
• Saber elegir los instrumentos de evaluación adecuados para la recopilación de
información es de gran importancia y requiere de una planeación y una elección
de ellas muy cuidadosa.
Finalmente, algunas preguntas con las que podemos reflexionar acerca de lo
aprendido en esta semana son las siguientes:
1. ¿Qué factores organizacionales influyen en el mantenimiento de un buen clima
laboral?
2. ¿Cuáles son los principales elementos y herramientas del diagnóstico
organizacional?
3. ¿Cuál de estas actividades se realiza primero en una evaluación: la recopilación
de información o el diagnóstico organizacional?
4. ¿Cuáles son los datos que principalmente se pueden investigan en la
recopilación de la información?
25 [Link]
Bibliografía
Cabañas, L. (2020). Diseño Organizacional. Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca.
Chiavenato, Idalberto (2009). Comportamiento Organizacional. The McGraw-Hill. México.
García Rubiano, Mónica - Vesga Rodríguez, Juan Javier - Gómez Rada, Carlos Albert
(2020). Clima organizacional: teoría y práctica. Universidad Católica de Colombia.
[Link]
accent__icontains&prev=as
Pupo Guisado, Beatriz (2018) Tecnología para la gestión del clima organizacional con
enfoque estratégico y sistémico. D - Universidad de Holguín “Oscar Lucero Moya”
[Link]
cent__icontains&prev=as
Torres, Juan Antonio (2022) El poder de los valores: cómo construir una cultura
organizacional. Editorial Anáhuac Xalapa.
[Link]
naccent__icontains&prev=as
Quiroz González, Eliana - Vesga R., Juan Javier - García-Rubiano, Mónica (2020) Cultura
organizacional y cambio: reflexiones y discusiones desde la psicología organizacional.
Universidad Católica de Colombia.
[Link]
naccent__icontains&prev=as
Méndez Álvarez, Carlos Eduardo (2020) Innovación organizacional: cultura, condición para
la estrategia. Editorial Universidad del Rosario
[Link]
naccent__icontains&prev=as
Silva & Alarcón (2011). Clima organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de
la empresa Kar&ma SAC en la Ciudad de Chiclayo. Universidad del Señor de Sipán, Perú.
[Link]
Suárez, Franco y Coley, Fabio (2020) Reflexión acerca del Papel de la Cultura
Organizacional en los Procesos de Cambio. Emilcen. Universidad de la Sabana.
Valverde, Shirley (2001) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la
eficacia del instituto de oftalmología.
[Link]
26 [Link]
.
27 [Link]
28 [Link]
