VIOLENCIA Y ACOSO LABORAL
Desde la interrelación de las personas en situación de trabajo como factor de riesgo, la
violencia en el trabajo, en sus distintas manifestaciones, es un riesgo significativo y grave,
que debe de ser analizado, estudiado, corregido, y siempre que sea posible, eliminado.
Se habla de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos,
amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en
peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o
psíquica).
Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en
propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación,
amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y
moral, etc.). En función de cómo se produzca la exposición a este riesgo, se puede
caracterizar la situación de acoso laboral, violencia ocupacional (tipo I, II, III), acoso sexual
o acoso discriminatorio. En este apartado se presenta información sobre el riesgo que
supone para la salud de las personas la exposición a violencia en el trabajo en sus distintas
manifestaciones (interna, externa, acoso laboral y acoso sexual, acoso discriminatorio).
La violencia en el trabajo a la que se hace referencia, como riesgo laboral que es, recoge
todas las conductas de violencia física o psicológica que se produzcan en el entorno laboral
interna, entre trabajadores de una misma empresa, entre trabajadores de diferentes empresas
que presten servicios en un mismo centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y
también la externa, que eventualmente se establezca entre usuario/cliente y trabajador en la
prestación del servicio, así como la proveniente de personas desconocidas del exterior (no
relacionadas con el servicio que se presta).
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trabajo#:~:text=Se%20habla%20de%20violencia%20laboral,f%C3%ADsica%20y%2Fo
%20ps%C3%ADquica).
Organizaciones de mujeres en el país centroamericano coinciden en que las cifras del
Ministerio Público y la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social no reflejan el número
real de víctimas de este delito. La razón: el miedo, desconocimiento, y desconfianza en
las autoridades.
Un “ya basta” de Ana* como respuesta a las pretensiones sexuales de su jefe significó el
inicio de tres largos meses de acoso laboral. Fueron creciendo desde palabras que incurrían
en supuestos halagos hasta un trato cotidiano degradante acentuado por el rechazo y la
relación de poder.
“Está aquí gracias a mí” o “es deficiente” eran frases que le decía. Su jefe empezó a restarle
importancia a su trabajo: “empezó a quitarme funciones que a mí me corresponden por el
cargo, además de ocultarme información como documentos que yo debía recibir”.
El tono de las palabras escaló y llegó a insinuaciones sexuales y roces no consensuados,
que a ella le generaban molestia e incomodidad. “Recibía mensajes de él en altas horas de
la noche donde me pedía fotos íntimas”, cuenta Ana. Esos gestos de incomodidad que Ana
no podía ni quería disimular, causaban más enojo en su acosador, y la dejaron vulnerable
mental y emocionalmente. Finalmente, decidió denunciarlo ante el Ministerio Público. No
todas las mujeres que sufren esto deciden denunciarlo.
El acoso laboral es un delito silencioso. Entre 2017 y 2022, el Ministerio Público (MP)
recibió 188 denuncias por acoso laboral. La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
(STSS) registró 39 denuncias solo en 2022. Sin embargo, son pocos casos los que llegan a
una conclusión: la Corte Suprema de Justicia (CSJ) asegura no tener lista de sentencias
condenatorias en los últimos cinco años; solo cuenta con datos de 2022. Ese año se emitió
una sola sentencia condenatoria.
Pese a la poca cantidad de denuncias y sentencias, el Estudio Nacional de Tolerancia Social
e Institucional de la Violencia contra las Mujeres, Niñas y Adolescentes en
Honduras comprobó que existen normas sociales que regularizan la violencia. Nombra, por
ejemplo, la “Ley del Silencio”, una norma social que traslada la violencia al espacio
privado, y la silencia.
En Honduras hay dos tipos de acoso laboral tipificados en el Código Penal: vertical y
hostigamiento sexual. El vertical se da cuando “quien en el ámbito de cualquier relación
laboral y aprovechándose de una relación de superioridad, realiza contra otra persona de
forma reiterada actos hostiles o despreciativos que, sin llegar a constituir individualmente
trato degradante, provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente humillante en
el correspondiente ámbito de relación”.
Quien cometa el acto, dice el Código, deberá ser castigado con una pena de arresto
domiciliario de seis meses a un año y, además, le será impuesta la inhabilitación por el
doble de tiempo que dure el castigo.
Mientras el hostigamiento sexual está tipificado en el artículo 256 y se refiere a quien en el
contexto de una organización o en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación
de servicios, deportiva o religiosa, continuada o habitual, solicita reiteradamente para sí o
para un tercero favores de naturaleza sexual.
Por este delito se debe incurrir en la pena de prisión de uno (1) a dos (2) años, pena que
puede ser conmutable al igual que el delito anterior.
Quiénes y dónde denuncian
Desde enero de 2017 hasta noviembre de 2022, el Ministerio Público recibió 188 denuncias
por el delito de acoso laboral; el 59 por ciento fueron presentadas por mujeres, mientras, el
35 por ciento por hombres, y el resto aparecen sin consignar. Mujeres entre 30 y 39 años,
como Ana, son las que más denuncian hostigamientos en sus oficinas.
El 2022 fue el año que más denuncias se interpusieron en el Ministerio Público. En 2017
solo se recibieron 3; en 2020 se reportaron 10, y en 2021 aumentó a 57. En el período 2019-
2020 no aparece ningún registro.
https://contracorriente.red/2023/03/06/acoso-laboral-en-honduras-un-delito-que-las-
mujeres-no-denuncian-por-miedo-y-desconfianza/
¿Qué hacer si eres hostigada?
Se contundente, expresa tu rechazo claro y directo a la persona que te hostiga,
señalando que esa conducta no te agrada.
No te aísles ni te sientas culpable por lo que pasa, cada persona es responsable de su
propia conducta.
Comunica la situación a una persona de tu confianza. Lo importante es hablar.
Evidencia públicamente a la persona que te hostigo.
Elabora un informe por escrito del o los incidentes con fecha, hora y la forma en
que se dio el hostigamiento. Si es posible, cita las palabras exactas que uso el
hostigador.
Denuncia los hechos ante la empresa o institución, ante el sindicato, la oficina del
trabajo de tu localidad, ante la comisión de derechos humanos, oficinas del
ministerio público (fiscalía especial de la mujer).
Reúne documentos que avalen tu desempeño laboral o récord estudiantil.
Conoce tus derechos consultando a la ley.
No renuncie, tampoco abandone su trabajo o estudio, ni gestione un traslado.
Si decide retirarse del trabajo o centro educativo, detalle la circunstancia del
hostigamiento en una carta a su superior inmediato.
Concepto del Hostigamiento Sexual:
Es toda conducta con implicaciones sexuales no solicitadas ni deseadas, sea verbal o física,
que humilla, insulta y degrada a las personas.
Esta conducta puede ser repetitiva o presentarse una sola vez. Puede ocurrir en cualquier
lugar y provenir de un superior a un inferior jerárquico laboral, docente, de un compañero
de trabajo.
En muchos que se disfraza de afecto o atracción, pero en realidad es una demostración de
poder con la cual se intimida o amenaza. Esto provoca en la victima una angustia creciente
que deriva en trastornos de la salud y afecciones en el desempeño del trabajo.
ARTÍCULO 256.- HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Quien en el contexto de una
organización o en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios,
deportiva o religiosa, continuada o habitual, solicita reiteradamente para sí o para un tercer
favor de naturaleza sexual y con tal comportamiento provoca objetivamente en la víctima
una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante en el correspondiente ámbito de
relación, debe incurrir en la pena de prisión de uno (1) a dos (2) años.
La pena debe ser de dos (2) a tres (3) años de prisión si el culpable se ha prevalido de una
relación de superioridad originada por cualquier causa o si la víctima es especialmente
vulnerable por razón de edad, situación, enfermedad o escaso desarrollo intelectual o físico.
¿Cómo se manifiesta?:
Contactos físicos innecesarios, como caricias, rozamientos o palmadas.
Observaciones sugerentes y degradantes con relación al cuerpo y la manera de vestir.
Invitaciones comprometedoras que causan malestar.
Exhibición de pornografía en el trabajo (fotografías o caricaturas expresando subordinación
sexual de la mujer).
Demandas de favores sexuales.
Gestos comentarios, chistes, bromas pesadas, que causen e insultos y agresiones.
Agresión física, presiones laborales y amenazas hasta la negativa de aceptar.
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Lo que debes saber en materia de discriminación y violencia laboral
La PROFEDET, te orienta, asesora y en su caso te representa de forma gratuita ante las
autoridades laborales competentes en situaciones de violencia laboral, incluyendo
discriminación laboral, acoso laboral; hostigamiento y acoso sexual
Comprometidos con la sociedad para propiciar el trabajo digno y decente en todas las
relaciones laborales y evitar que se reproduzcan los roles y estereotipos de género que
inciden en la desigualdad, la exclusión, la discriminación y repercutan negativamente en las
relaciones de trabajo.
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo defiende y tutela la igualdad de
oportunidades entre trabajadores y trabajadoras frente al patrón. Esta se logra eliminando la
discriminación.
DISCRIMINACION LABORAL
Es aquella que anula el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos laborales,
considerando las diferencias biológicas, sociales, culturales y de género de las personas.
¿SABES QUE ES HOSTIGAMIENTO?
Es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente a la o él
agresor en los ámbitos laborales. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.
¿SABES QUE ES ACOSO LABORAL?
Son los actos o comportamientos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con
independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la
autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas.
SE CONSIDERA EL ACOSO SEXUAL
Como una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio
abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima,
independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
IMPORTANTE:
Si sufres violencia o discriminación laboral puedes acercarte a PROFEDET con los
elementos probatorios con los que cuentes para que previo estudio y análisis del asunto se
determine su procedencia.
Recuerda que como medio de prueba puedes presentar:
Documentos
Fotos
Videograbaciones
Grabaciones de voz
Cualquier otro que se genere consulte, procese, o modifique por medios electrónicos
y enviados a través de un mensaje de datos.
Testigos
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violencia-laboral?idiom=es
EL ACOSO LABORAL EN EL SALVADOR
Actualmente, el acoso laboral es una triste realidad que se presenta con frecuencia en
algunos lugares de trabajo, tanto en el sector privado como público, afectando la salud
física y psicológica de los trabajadores como víctimas de sus agresores.
En El Salvador, no existe una definición legal de acoso laboral, ni una normativa que regule
de forma expresa y específica dicha problemática, salvo lo establecido en la “Ley Especial
Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres”-lo cual es insuficiente según
se indicará más adelante- existiendo aún vacíos en el marco jurídico salvadoreño.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral como una
forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones
vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos
de empleados. Lo anterior, significa que las situaciones de acoso laboral se sustentan de las
relaciones de poder, es decir, desde cargos de jefatura, así como rangos laborales similares
o inclusive ambos.
Siguiendo ese mismo orden de ideas, las conductas de hostigamiento por parte de los jefes
como estrategia de despedido al trabajador, pueden conllevar a este último al abandono del
trabajo, atentando así su dignidad e integridad física o moral, lo cual es un derecho y
garantía fundamental de toda persona y reconocido en la Constitución de la República.
En el marco legal salvadoreño, específicamente en materia laboral, pareciere que no hay
suficiente protección al trabajador de sus derechos frente al acoso en los Centros de
Trabajo, dificultando su prevención, denuncia y procedimiento ante las autoridades o
instancias encargadas de solventar los distintos conflictos entre empleado y patrono.
Es importante aclarar que en El Salvador, si bien es insuficiente la regulación en el tema del
acoso laboral, esto no significa que es nula, puesto que existen ciertas disposiciones legales
que de forma general, pueden dar lugar a que esas conductas de hostigamiento,
característico del acoso, estén tipificadas en los supuestos de la norma.
Particularmente, en el Código de Trabajo, el Artículo 56 que trata del “despido indirecto o
encubierto”, establece que cualquier hecho depresivo o vejatorio para el trabajador-
entiéndase todo situación de opresión o maltrato-realizado por el patrono o sus
representantes, debidamente probado, podrá estimarse un despido (terminación de contrato
de trabajo con responsabilidad para el patrono), condenando el Juez al patrono a pagar al
trabajador una indemnización en la cuantía y forma establecida en la ley.
Algunos casos que pueden considerarse como hechos depresivos o vejatorios que indica el
Artículo anterior, son: Cuando el patrono, en el lugar de trabajo, comete en contra del
trabajador, actos que lesionen gravamen su dignidad, sentimientos o principios morales;
malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la empresa o
establecimiento en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes,
descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el vínculo familiar,
entre otros.
Asimismo, la “Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres”,
ha venido a impulsar la regulación del acoso laboral de una forma específica en nuestro
país, claro ejemplo, es que se estableció una definición propia de esta problemática en el
Artículo 8, literal b), al disponer que el acoso laboral es: “““ la acción de hostilidad física o
psicológica, que de forma sistemática y recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho
de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidar o destruir las redes
de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación,
desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de sus labores”””.
Con el objeto de armonizar la normativa laboral con la ley antes indicada y la “Ley de
Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres”, recientemente
el Artículo 29, ordinal 5ª), del Código de Trabajo fue reformado en el sentido de garantizar
la prevención de las conductas discriminatorias y de violencia contra las mujeres en el lugar
de trabajo, quedando modificado dicho Artículo de la siguiente manera: “““Art. 29.- Son
Obligaciones de los patronos: …… 5ª) Guardar la debida consideración a las trabajadoras
y los trabajadores y abstenerse de maltrato de obra o de palabra; acoso sexual, acoso
laboral y otros tipos de violencia para las Mujeres, y situaciones de discriminación
sexista, contemplados en la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación
contra la Mujer”””.
Si bien esta disposición demuestra cierto avance sobre la regulación del acoso laboral en El
Salvador, no es suficiente, puesto que, al limitar el supuesto de acoso laboral únicamente
para las mujeres, excluye a otras personas, tales como los hombres y menores de edad, que
también son expuestos a este problema; quedando, por ende, aún aspectos por mejorar en la
disposición en comento.
Es importante que los Abogados en El Salvador, sean partícipes en promover ante la
Asamblea Legislativa, reformas al Código de Trabajo o para la creación de una normativa
especial que de un tratamiento adecuado y efectivo al tema del acoso laboral que cada día
cobra mayor fuerza en los Centros de Trabajo, afectando la salud física y psicológica de los
trabajadores y, por consiguiente a las empresas, que son el motor de la economía
salvadoreña.
https://latinalliance.co/en/2018/06/07/el-acoso-laboral-en-el-salvador/#:~:text=En%20El
%20Salvador%2C%20no%20existe,indicar%C3%A1%20m%C3%A1s%20adelante%2D
%20existiendo%20a%C3%BAn
DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA DEL ACOSO LABORAL
El acoso moral o “mobbing” es un problema grave que constituye una lacra en el ámbito
laboral con repercusiones directas en la esfera no sólo profesional sino también personal del
trabajador afectado y requiere de un profundo análisis para determinar las formas de
prevenirlo, combatirlo y tratarlo. El legislador hace escasamente 4 años tipificó como delito
el acoso laboral, tomando conciencia que ante supuestos graves de acoso moral debía
otorgarse una protección reforzada a través de la jurisdicción penal. En el presente trabajo
vamos a analizar la regulación normativa y tratamiento jurisprudencial del acoso moral
concluyendo con un análisis sobre las posibles lagunas existentes y la necesidad de que
todos los sectores afectados, empresa y trabajador, contribuyan en la lucha contra este tipo
de conductas.
La presente investigación se enmarca en el Convenio 190 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), emitido en 2019, señalando un hito histórico, dado que es la primera vez
que los países involucrados han alcanzado un acuerdo sobre la importancia de crear
espacios de trabajo libres de violencia. Se trata de un esquema de trabajo tripartito –que
incluye al Estado, las organizaciones empleadoras y las organizaciones sindicales–, basado
en la corresponsabilidad de las partes, cuyo objetivo es prevenir y erradicar la violencia
laboral. Además, propone una perspectiva orientada al aprendizaje y a la transformación
cultural. El Convenio promueve la noción de que el ‘trabajo digno’ o ‘trabajo decente’ es un
derecho humano, declarándose por primera vez que este debe garantizarse en un entorno
libre de violencia. En contraposición a la anterior noción del ‘deber de no dañar’, este
cambio de paradigma pone el énfasis en la protección de la dignidad humana. A su vez, se
reconoce que existen personas y grupos más expuestos a situaciones de violencia laboral,
ya sea por razones de género, como las mujeres, así como otras comunidades consideradas
vulnerables. Esta perspectiva permite entender cómo se profundizan las desigualdades
desde un enfoque interseccional, reconociendo que una persona o grupo puede verse
afectado por más de una categoría social, limitando sus posibilidades de desarrollo.1 Al
respecto, en la Recomendación 206 se menciona a las personas de otras identidades
(colectivo LGBTIQ+). El Convenio también define a la violencia laboral en términos más
amplios que las conceptualizaciones previas, con el fin de proteger a todas las personas en
el mundo del trabajo y en todos los ámbitos relacionados con este. Así mismo, incluye el
impacto que la violencia doméstica genera en el mundo del trabajo, instando a las
organizaciones empleadoras a desarrollar acciones y brindar respuestas y acompañamiento
a quienes atraviesan este tipo de situaciones. Otro propuesta clave de este convenio
internacional consiste en utilizar un enfoque integrado e inclusivo para prevenir y erradicar
la violencia laboral, con base en la temprana identificación y rápido tratamiento y
reparación de todas las situaciones, proponiendo un abordaje que considera diversas esferas
de acción: la prohibición legislativa de la violencia laboral, la elaboración de políticas,
planes y mecanismos para su prevención, su comunicación y su rápido tratamiento y, por
último, el desarrollo de sensibilizaciones y de mecanismos para garantizar que el derecho al
‘trabajo digno’ se cumpla. En el caso de Honduras, el Convenio 190 aún no ha sido
ratificado. En la votación final por su adopción en Ginebra (2019), tanto el gobierno como
el sector sindical se manifestaron a favor, mientras que el sector empresarial se abstuvo
(Conferencia Internacional del Trabajo, 2019). Huelga mencionar que, si se ratifica el
Convenio, el país deberá adecuar su legislación sobre violencia laboral a los nuevos
parámetros y enviar informes de seguimiento del estado de situación. En cuanto a las
organizaciones empleadoras, tendrán la obligación de realizar evaluaciones y diagnósticos
institucionales para entender el punto de partida de su cultura organizacional; la obligación
de desarrollar medidas que aseguren espacios de trabajo libres de violencias
(principalmente, la elaboración e implementación de un protocolo), y capacitaciones para
prevenir y erradicar la violencia laboral, así como también dar difusión a las medidas
existentes, para que todas las personas las conozcan. En base a lo analizado, la
implementación del Convenio permitiría impulsar importantes avances en la mejora del
sistema laboral hondureño. En este marco, situado en un contexto internacional en que se
promueven cambios en las relaciones laborales, esta investigación se propone, por un lado,
conocer cuál es la situación de la violencia laboral en Honduras y, por el otro, identificar
oportunidades de incidencia para lograr la ratificación del Convenio.2 El informe se
estructura de la siguiente manera: en primer lugar, se explican las metodologías de trabajo y
el marco conceptual utilizado, luego se analiza el marco legislativo existente en el país, en
función de los principios del Convenio 190, el contexto sociopolítico y laboral en que se
insertan las relaciones laborales, la incidencia de la violencia laboral en Honduras y las
percepciones relacionadas con el proceso de implementación del Convenio. Finalmente, se
presentan las conclusiones que retoman los ejes centrales de la investigación y los
principales desafíos para la implementación del Convenio, y se propone una serie de
recomendaciones, según la información relevada.
Tipos de violencia
En cuanto a tipos de violencia, tal como lo adelantaba la definición del Convenio, existen
diferentes tipos, según la naturaleza del comportamiento, que no son excluyentes sino, por
el contrario, convergentes, ya que una situación puede involucrar varios tipos, de manera
simultánea. Como el documento no elabora las definiciones, se presenta a continuación la
categorización utilizada para esta investigación:
VIOLENCIA FÍSICA: toda conducta directa o indirectamente dirigida a ocasionar o
amenazar con provocar un daño o sufrimiento físico sobre las personas que trabajan en la
organización.
VIOLENCIA PSICOLÓGICA: la que causa daño emocional y disminución de la
autoestima y puede incluir: amenazas, acoso, humillación, deshonra, descrédito,
manipulación y aislamiento, entre otros.
VIOLENCIA ECONÓMICA Y PATRIMONIAL: la que pretende ocasionar un menoscabo
en los recursos económicos y/o en los bienes, objetos y/o instrumentos de trabajo,
incluyendo también la inequidad salarial.
VIOLENCIA SIMBÓLICA: la que, a través de patrones estereotipados, reproduce la
dominación, desigualdad y discriminación existente en las relaciones sociales,
naturalizando la subordinación de las mujeres y de otras comunidades vulnerables en la
sociedad.
VIOLENCIA SEXUAL: toda conducta o comentario con connotación sexual no consentido
por quien lo recibe. En el caso de que estos comportamientos se desarrollen de manera
persistente y reiterada, se transforman en hostigamiento y/o acoso laboral.
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