Caso práctico:
Antes de dar respuesta a las siguientes cuestiones, es conveniente exponer un
breve resumen de la situación ante la que nos encontramos. En ella, una asesoría de
tecnologías, a nivel internacional, ofrece soluciones tecnológicas a diferentes empresas.
Esa asesoría cuenta con 400 empleados internos y contrata a empleados externos, por
una empresa externa, para reforzar el trabajo de los empleados internos. Esto lo hace
desde hace 4 años pero a día de hoy, estos trabajadores, ya tienen una buena antigüedad
y realizan el mismo trabajo que los empleados internos pero con menos condiciones
laborales.
Los empleados externos solicitan una reunión con la dirección de la compañía,
Iberia Solution para realizar un análisis de la situación de todos los empleados externos
teniendo en cuenta su trabajo y condiciones. A pesar de ello, la empresa se sigue
acogiendo a que son trabajadores temporales y que no lo van a hacer empleados internos
de la empresa.
Tras este breve resumen pasaremos a dar respuestas a las siguientes cuestiones:
1. ¿Cuál es el ámbito de actuación en este conflicto? Justifica tu respuesta.
El ámbito de actuación de este conflicto, es intergrupal. Este hace alusión a que son
las que se establecen entre individuos o grupos en su conjunto en función de las
pertenencias e identificación con esos grupos. En este caso, se considera un ámbito de
actuación intergrupal del conflicto, ya que existe un grupo de trabajadores externos que
han decidido reclamar y exigir a la empresa las mismas condiciones y beneficios de los
trabajadores internos de la propia empresa. Además exponen que ellos hacen el mismo
trabajo que los internos y son, incluso el mismo número de colaboradores o más.
En un primer lugar, estos empleados entraron como soporte y colaboración para los
empleados internos, puesto que no era suficiente con ellos, pero actualmente realizan las
mismas funciones aunque con menos beneficios por ser externos. Por tanto, reclaman
entrar a formar parte del grupo de internos. Esta diferencia entre ambos grupos, o más
bien preferencia por uno de ellos, hace que sea un conflicto intergrupal, es decir un
grupo de la organización.
La empresa, al contratar mediante otra empresa externa, se ahora en costes de
contratos propios y en recursos humanos. Por tanto, ahora en costes y gastos de la
propia empresa por lo que le beneficia tener contratados a la mitad de la plantilla a
través de otra empresa externa.
Chiavenato (2013), hace alusión a los conflictos intergrupales como la oposición
desacuerdos y disputas entre grupos o equipos. En este caso, hay una clara diferencia
entre Iberia Solution y los empleados externos que tienen contratados por otra empresa
externa. Cada una de las partes implicadas tiene su punto de vista, ya que los empleados
externos exigen las mismas condiciones que los internos y pasar a formar parte de ellos.
Por parte de la empresa, esa opción sería hacer frente a más costes y se aferra a que son
trabajadores temporales.
2. Dentro de este ámbito de actuación, identifique la tipología de este conflicto.
Dentro del ámbito intergrupal, destacamos que este conflicto en el que nos
encontramos inmersos es un conflicto manifiesto latente. Es un conflicto latente desde
el inicio de su gestación y desarrollo, permanece latente hasta que ambas partes lo
reconocen y concretan como conflicto, e inician las acciones para un acercamiento y
resolución del mismo.
3. Argumente las posibles consecuencias negativas de este conflicto.
En el caso práctico en el que nos encontramos, podemos apreciar que la empresa va
creciendo y, por eso mantiene a los empleados externos contratados desde hace 4 años.
Estos empleados, que en un inicio eran de soporte a los internos, han pasado a realizar
las mismas funciones y trabajos que los trabajadores internos. De hecho, tienen la
misma responsabilidad y trabajan igual. Que estos empleados externos hagan las
mismas funciones que los internos, y sigan después de 4 años, es gracias a que la
empresa va creciendo y los necesita.
Los empleados externos, son conscientes de que la empresa no puede prescindir de
su trabajo y, dado que ven que no tienen las mismas condiciones que los empleados
internos, exigen los mismos derechos y pasar a formar parte de dicha plantilla. Esta
situación, puede ocasionar diferentes consecuencias negativas para la empresa como:
- Perder demasiado tiempo en las quejas y exigencias que piden los trabajadores
externos.
- Inestabilidad en los ejercicios de las funciones que desempeñan cada uno de los
grupos que trabajan en la empresa.
- Los trabajadores externos pueden bajar el rendimiento y por tanto, perjudicar a
la empresa en su labor.
- Discriminación entra trabajadores.
- Mal trabajo y enfrentamientos entre trabajadores internos y externos ya que
poseen diferentes beneficios y condiciones aunque trabajando tienen las mismas
funciones.
- Las bajas por parte de los trabajadores externos, podría ocasionar desestabilidad
en el equilibrio y funcionamiento de la empresa, después de cuatro años.
- Baja motivación en el trabajo por parte de los trabajadores externos lo que hace
que baje el rendimiento.
- Menos comunicación por parte de los empleados y por tanto más
distanciamiento entre grupo, lo que conlleva un mal ambiente de trabajo.
4. ¿Qué modelo de abordaje usarías para solucionar este conflicto?
Bajo mi punto de vista, trabajaría con ambas parte la negociación. La negociación
implica que ambas partes trabajen directamente intercambiando promesas y
compromisos para resolver los desacuerdos entre ellos.
En el caso de la empresa, ella mira por su interés no tener más gastos por temor a
llegar a pérdidas y porque, de esta manera, se ahorran más contratos. En el caso de los
empleados externos, al conocer las condiciones de los empleados internos y ver que
trabajan las mismas horas y con las mismas responsabilidades, sienten que no tienen las
mismas condiciones, ni beneficios, de trabajo que los demás.
Mediante la negociación y resolución de conflictos en las organizaciones, ambas
partes pueden llegar a un acuerdo significativo que no implique unas malas condiciones
para los empleados externos pero tampoco pérdidas e inestabilidad de la propia
empresa. De esta forma, ambas partes conocerán las opiniones de los demás y podrán
llegar a un acuerdo, negociación, para conseguir una solución buena y fructífera para
ambas partes.
Toda negociación está mediatizada por las relaciones de poder que concurren y se
dan entre las partes, entre las partes existe una relación interdependencia, así como se
trata de una relación motivacionalmente contradictoria respecto a los intereses de las
partes (Pruitt, 1981 y Bercovitch, 1984).
Personalmente pienso que la negociación cooperativa es la más certera puesto que se
basa en principios y actitudes cooperativos producen mejores resultados y más
duraderos. La cooperación según Deutsch (en Munduate Jaca & Medina Díaz (2015)) se
caracteriza por la percepción de interdependencia positiva de las posiciones y metas
que persiguen las partes en conflicto y es considerado un proceso constructivo del
conflicto.
5. ¿Por qué consideras que Iberia Solutions ha apostado por esta estructura
organizacional?
La empresa está en constante crecimiento y debido a ello, se ha aumentado la
demanda de personal en la empresa. En un inicio, el contratar a estos empleados era un
apoyo temporal, con el fin de ayudar. En este inicio los trabajadores externos aceptaron
las condiciones porque era un proceso temporal pero, después de 4 años, realizan el
mismo trabajo que los demás y tienen las mismas responsabilidades. Por tanto, exigen
tener las mismas condiciones que los empleados internos.
Iberia Solutions, también creo que está aguantando dicha situación para pagar
menos dinero en nóminas salariales a los empleados y obtener de esta manera mayor
ganancia. Además, puede temer a la posibilidad de hacer empleados internos a todos y
que después baje la necesidad de tantos empleados y tengan que despedirlos. Por tanto
tener que pagar finiquitos, que supondría más gastos para la empresa.
6. Desde tu punto de vista de la situación, propón brevemente un plan de
actuación para solucionar este conflicto.
Bajo mi punto de vista, la empresa debería de reunirse con los empleados externos,
exponer la situación a la que temen y proponer unas condiciones mejorables a los
empleados. Es decir, debería hacer empleados internos a todos pero empezando con las
condiciones que tienen actualmente y proponiendo la idea de avanzar en estas
condiciones en función del trabajo, los años, etc. Además, podría proponer las mismas
condiciones que los internos, contratando a estos empleados externos por periodos de
meses con la posibilidad de realizarlos fijos a la larga.
También habría que tener en cuenta que estos empleados externos están contratados
por otra empresa y que, pertenecen a ella. Por lo que el contratarlos de forma interna
significaría renunciar a la empresa actual que les ha contratado y perder dichos
beneficios que les ofrecen.
Por otro lado, haría entender a los empleados externos, que si realizan el trabajo
igual que los internos, es porque realmente se necesita ese trabajo y se les ha contratado
para ello y no por ahorrarse dinero. Lo que sí es cierto es que, por parte de la empresa,
deberían de valorar la demandan que tienen actualmente y también, el tiempo que llevan
los empleados externos trabajando para ellos. Por tanto, se podría contratar como
empleados internos pero, haciéndolos ver que puede ser temporal y, que las condiciones
de los internos, se consigue con trabajo, tiempo y dedicación y poco a poco lo
conseguirán.
La mediación entre ambas partes, pienso que es fundamental puesto que cada una de
las partes tiene su visión de la situación y deberían de establecer una comunicación que
los lleve, de manera positiva y buena para los dos, a resolver dicho conflicto.
7. Referencias usadas.
Para realizar estas cuestiones me he basado, además del material de las asignaturas,
en referencias bibliográficas y web como:
- Acland, A.F. (1993). Cómo utilizar la mediación para resolver conflictos en las
organizaciones. Barcelona. Paidós.
- Bercovitch, J. (1984). Social conflicts and trird parties, Westview Press, Boulder
Colorado.
- Chiavenato, I. (2013). Introducción a la teoría general de la administración.
McGraw-Hill. En https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i-admon-
chiavenato.pdf
- Munduate, L y Medina, F.J (2015). Gestión de conflicto, negociación y
mediación. Pirámide.
- Pruitt, D.G. (1981). Negotiation Behavior. New York: Academic Press.
- Redorta, J. (2004). Cómo analizar el conflicto. Barcelona. Paidós.
- Serrano, G y Rodríguez, D. (1993). Negociación en las organizaciones. Madrid:
Ed. Eudema.
Actividad de foro:
1. Poniendo como ejemplo un conflicto concreto dentro de la organización,
explique los elementos que lo han generado.
Propondremos como ejemplo dentro de la organización el exceso de competitividad que
existe entre empleados de una compañía (llamémosla “Violeta”). En esta empresa
trabajan un gran grupo de empleados, unos con la categoría de encargados y otros de
empleados, y entre ellos existe una gran competitividad por buscar ascender en los
eslabones de la empresa en vez de centrarse en la productividad de esta como tal. Dicha
competitividad hace que el equipo resulte siempre dañado y se vea afectado por ese afán
de anteponer los intereses personales al grupo general como tal.
Este conflicto concretamente, es generado por los intereses o necesidades individuales
de cada uno de los empleados, que en este caso es ascender en la empresa. También
destacar como elemento importante los motivos que originan el conflicto, las emociones
o estados de ánimo que surgen en este, así como las creencias y los valores que están en
juego.
Aun así debemos tener en cuenta que en la organización, el conflicto surge por
elementos de índole intrapersonal, interpersonal, intergrupal. En este caso, es un
conflicto intergrupal puesto que es entre grupos diferentes de la misma organización.
La cultura organizacional, el clima psicológico preponderante en la organización y la
manera en que tienen lugar la comunicación organizacional influyen de manera
determinante en la generación de los conflictos y en la forma de afrontarlos.
2. Identifique el tipo de conflicto y cómo lo resolvería (indique métodos
estudiados en la materia)
En dicho caso descrito anteriormente, como hemos mencionado, es un conflicto de
carácter o tipo intergrupal. Se da entre diferentes grupos dentro de una misma
organización, en este caso la empresa Violeta. Estas situaciones son un gran problema
puesto que empieza a no existir un buen clima de trabajo entre los grupos y pierden la
visión de la competencia, del negocio y el mercado y se centran en los resultados
propios. Dicho conflicto es un conflicto manifiesto latente, puesto que son conscientes
de él. En este caso, yo optaría por una mediación que les ayude a ambas partes a
entenderse y llegar a una resolución de dicho conflicto de forma positiva para todos.
Por una lado explicaría a toda la plantilla la necesidad de ser “una piña” para conseguir
los objetivos de la empresa. Y por otro, propondría diferentes objetivos o ítems que se
deben ir cumpliendo de forma individual y grupal para poder avanzar en la empresa. De
esta forma, todos tendrían la posibilidad de seguir creciendo. El proceso de negociación
en dicha organización, es preciso que mire por los intereses de las partes, mantenga un
buen clima de negociación, y se centre en obtener resultados óptimos que permitan a las
diferentes partes, mantener nuevas oportunidades de relación y vínculo.
Referencias usadas:
Para la realización de dichas cuestiones me he basado, además del material de la
asignatura, en referencias bibliográficas que paso a nombrar:
- Hernández, A. (2016). Conflictos en las organizaciones: claves para su
comprensión y abordaje. En
https://blogs.unib.org/empresas/2016/02/10/conflictos-en-las-organizaciones-
claves-para-su-comprension-y-abordaje/#:~:text=En%20la%20organizaci
%C3%B3n%2C%20entonces%2C%20el,o%20bien%20a%20partir%20de
- Redorta, J. (2004). Cómo analizar el conflicto. Barcelona. Paidós.
- Serrano, G y Rodríguez, D. (1993). Negociación en las organizaciones. Madrid:
Ed. Eudema.
