UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MONOGRAFÍA
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DEL BANCO UNIÓN S.A.
AGENCIA CRUCE VILLA ADELA

MODALIDAD DE TITULACIÓN PETAENG PARA OPTAR AL GRADO DE

LICENCIATURA

POSTULANTE: PAULA MENDOZA MICHME

LA PAZ – BOLIVIA
2022
 DEDICATORIA
A mis padres Ramon Mendoza y Juana Michme, por su apoyo constante que me dieron
hasta la culminación de mis estudios.
A mis hermanos quienes fueron un apoyo de manera incondicional.

i
 AGRADECIMIENTO
A Dios por todas sus bendiciones durante la realización de este trabajo.

A los docentes de la Carrera Administración de Empresas

A todos los que me apoyaron con sus palabras de aliento y sus deseos por este logro.

ii
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
CAPÍTULO I .................................................................................................................. 3
1. ASPECTOS GENERALES ................................................................................. 3
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................ 5
1.3. OBJETIVOS .................................................................................................... 5
1.3.1. OBJETIVOS GENERALES ........................................................................ 5
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................... 5
1.4. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................ 6
1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ...................................................................... 7
1.4.2. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA .................................................................... 7
1.4.3. JUSTIFICACIÓN HISTÓRICA .................................................................. 7
1.4.4. JUSTIFICACIÓN LEGAL .......................................................................... 7
1.5. ALCANCE....................................................................................................... 8
1.5.1. ALCANCE TEMPORAL ............................................................................ 8
1.5.2. ALCANCE GEOGRÁFICO ........................................................................ 8
1.5.3. ALCANCE INSTITUCIONAL ................................................................... 8
1.6. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES ........................................................... 8
1.6.1. CONCEPTUALIZACIÓN DE VARIABLES ............................................. 8
1.7. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................................. 10
CAPÍTULO II ............................................................................................................... 12
2. MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 12
2.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ................................................... 12
2.1.1. OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO ........................................... 12
2.1.2. LA ORGANIZACIÓN ........................................................................... 15
2.1.3. ÁREAS ADMINISTRATIVAS ............................................................. 15
2.1.4. CLIMA ORGANIZACIONAL .............................................................. 16
[Link] VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LIKERT
....................................................................................................................... 19

iii
 [Link]. TIPOS DE CLIMAS ......................................................................... 20
[Link]. FACTORES ...................................................................................... 22
[Link]. DIMENSIONES ............................................................................... 23
2.1.5. Desempeño Laboral ................................................................................ 25
CAPÍTULO III ............................................................................................................. 31
3. MARCO INSTITUCIONAL ............................................................................. 31
CAPÍTULO IV ............................................................................................................. 33
4. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ....................................................... 33
4.1. ENFOQUE METODOLÓGICO ................................................................ 33
4.1.1. ÁREA DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 33
4.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN .............................................................. 33
4.2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................... 33
4.2.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 33
[Link]. MÉTODO INDUCTIVO .................................................................. 34
4.3. UNIDADES DE OBSERVACIÓN Y DECISIÓN MUESTRAL ............. 34
4.3.1. POBLACIÓN SUJETO DE ESTUDIO ................................................. 34
4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ...................... 35
4.4.1. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ...................................................... 35
[Link]. LA ENTREVISTA ........................................................................... 35
[Link]. LA OBSERVACIÓN ........................................................................ 35
4.4.2. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ............................................. 35
[Link]. CUESTIONARIO ............................................................................. 35
[Link]. CENSO ............................................................................................. 35
CAPÍTULO V ............................................................................................................... 37
5. MARCO PRÁCTICO........................................................................................ 37
5.1. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN ............................................................ 37
5.2. DIMENSIONES ............................................................................................ 40
5.2.1 OBJETIVOS .............................................................................................. 40
5.2.2 REALIZACIÓN PERSONAL ................................................................... 40

iv
 5.2.3. COOPERACIÓN ........................................................................................ 41
5.2.4 TOMA DE DECISIONES ........................................................................... 42
5.2.5 MOTIVACIÓN ............................................................................................ 42
5.2.6. CONTROL Y EQUIDAD ........................................................................... 43
5.2.7 LIDERAZGO ............................................................................................... 44
5.2.8 COMUNICACIÓN ...................................................................................... 44
5.2.9 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS.......................................................... 45
5.2.10 ESTABILIDAD ......................................................................................... 46
CAPÍTULO VI ............................................................................................................. 47
6. PROPUESTA........................................................................................................ 47
6.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................. 47
6.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ..................................................... 47
6.2.1. DIMENSIONES ..................................................................................... 47
6.2.2. SITUACIÓN ACTUAL ......................................................................... 47
6.2.3. ESTRATEGIA Y PLAN DE ACCIÓN ................................................. 50
CAPÍTULO VII ............................................................................................................ 51
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................ 51
7.1. CONCLUSIONES ..................................................................................... 51
7.2. RECOMENDACIONES ............................................................................ 51
8. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 52
ANEXOS .................................................................................................................. 55
ANEXO 1 ESCALA DE LIKERT ........................................................................... 56
ANEXO II ENCUESTA ....................................................................................... 58

v
ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA N°1. DIMENSIONES TOMADAS PARA MEDIR LA PERCEPCIÓN.......... 37

FIGURA 2. OBJETIVOS ................................................................................................. 40
FIGURA 3. REALIZACIÓN PERSONAL ...................................................................... 41
FIGURA 4. COOPERACIÓN .......................................................................................... 41
FIGURA 5. TOMA DE DECISIONES ............................................................................ 42
FIGURA 6. MOTIVACIÓN ............................................................................................ 43
FIGURA 7. CONTROL Y EQUIDAD ............................................................................. 43
FIGURA 8. LIDERAZGO ............................................................................................... 44
FIGURA 9. COMUNICACIÓN ....................................................................................... 45
FIGURA 10. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS ........................................................ 45
FIGURA 11. ESTABILIDAD .......................................................................................... 46

vi
RESUMEN
La presente investigación aborda un estudio sobre la influencia del clima organizacional
en el desempeño laboral del Banco Unión S.A. Agencia Cruce Villa Adela,

El clima organizacional es un tema de importancia para todas las organizaciones y

entidades que buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral para alcanzar sus
objetivos. El Banco Unión S.A. se enfoca en crecer y consolidar su posición en los
primeros lugares del sistema financiero nacional, ofreciendo soluciones agiles, calidad y
atención de excelencia, para la investigación se analizará las dimensiones del clima
organizacional y desempeño laboral que influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la entidad bancaria. El presente documento tiene un enfoque cuantitativo
y cualitativo, se utilizó la encuesta y la técnica de observación , la encuesta tiene 10
dimensiones que están adaptadas acorde a las necesidades, características y atributos de
los trabajadores de la entidad, para obtener información se utilizó la herramienta de la
escala de Likert donde las puntuaciones de escala se obtienen sumando los valores
alcanzados por cada pregunta y son: totalmente de acuerdo, de acuerdo, indiferente,
desacuerdo, totalmente desacuerdo.

Una vez obtenida los resultados de la encuesta se da importancia a dimensiones las cuales
son: comunicación, control y equidad, disponibilidad de recursos, estabilidad laboral y
objetivos son factores determinantes del clima organizacional que influyen en el
desempeño laboral de los trabajadores de dicha entidad posteriormente se procede al
planteamiento de posibles propuestas de estrategias y plan de acción mediante el cual se
pretende mejorar el clima organizacional para que los trabajadores tengan mayor
rendimiento en el desempeño de su trabajo, es necesario que las autoridades competentes
tengan conocimiento de los resultados de la investigación para mejorar y sostener los
niveles de satisfacción en su desarrollo deberá mantener los niveles apropiados del clima
organizacional y su influencia en el desempeño laboral.

PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, desempeñó laboral, dimensiones del clima

organizacional, estrategia y plan de acción

vii
INTRODUCCIÓN
Las instituciones surgen principalmente para desempeñar una función de interés público,
sin embargo, no se puede desvincular su funcionamiento de la calidad de los recursos
humanos que en ellas prestan sus servicios, las posibilidades de alcanzar los objetivos y
las metas de la institución están bajo la responsabilidad de los trabajadores. Por esta razón,
la gestión del Talento Humano y las ciencias administrativas, surge la necesidad de
estudiar las variables que están vinculadas al clima laboral de una institución, en el cual
es fundamental para el éxito de la institución.
La presente investigación comprende un estudio de relevancia en la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral del Banco Unión Agencia de Cruce Villa Adela,
para ello acudimos a instrumentos de investigación, como el caso de cuestionarios, escala
Likert,De tal manera la investigación aborda la percepción que los directivos y empleados
de la Agencia del Banco Unión tienen en los diferentes componentes que afectan a la
institución. Esta interacción de organización e individuo no es más que un aspecto del
clima organizacional, que influyen a la motivación, la satisfacción personal, la
comunicación, la cooperación, la toma de decisiones, los objetivos y metas de la
organización. en el cual son factores que influyen al desempeño laboral.
De tal manera la investigación tiene un enfoque cuantitativo y cualitativo porque se
pretende obtener la información necesaria a través de la encuesta recopilando los datos
necesarios, se usará la técnica de observación en el área de estudio.
Los beneficios del presente trabajo de investigación es lograr obtener un buen clima
organizacional en la institución y los trabajadores, para obtener un rendimiento eficiente
y de mucha eficacia y que tenga mayor compromiso con el trabajo, generando un entorno
positivo en los trabajadores.
A sí mismo, realizar un diagnóstico de todos aquellos elementos organizacionales que
están afectando las referencias internas de sus trabajadores con respecto al trabajo.
El propósito fundamental del presente estudio es analizar la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral de los trabajadores. Un factor trascendental resulta
ser el clima organizacional de la institución que posea, puesto que la satisfacción y la

1
motivación es un factor determinante en los trabajadores y por esa misma razón en la
productividad de la institución. (Luis Roberto Domínguez Aguirre. Álvaro Fabricio
Ramírez Campos y Andrés García Méndez en el año 2013) aseguran que, el compromiso
y el clima organizacional son actitudes que reflejan un estado psicológico relacionado con
los valores y objetivos de una organización.

2
CAPÍTULO I
1. ASPECTOS GENERALES
1.1. IDENTIFICACIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Muchas empresas e instituciones dejan de ser productivas debido a que no existe un
incentivo en el entorno al ambiente de trabajo simplemente porque no involucran en este
proceso a sus directivos, administradores y trabajadores por igual.
De tal manera los nuevos trabajadores, suelen llegar con mucho potencial y entusiasmo a
la empresa para realizar sus funciones laborales, sin embargo, transcurrido el tiempo los
trabajadores se sienten desmotivado al no encontrar un clima organizacional adecuado
para su desempeño profesional. (Casales, 2000)
La mayoría de los teóricos en este campo, concuerda con que el Clima, entendido como
la percepción de los individuos y el medio físico acerca del ambiente interno de la
organización, en el cual se desarrolla, influye y afecta el comportamiento de las personas,
especialmente su productividad, satisfacción con el empleo y su estabilidad laboral y por
el cual el clima organizacional se puede evaluar y mejorar como la clave para la mejora
del rendimiento y los resultados. Un antecedente de este estudio que así lo patentiza, es el
trabajo de Rivas (1992).
En la Agencia Cruce Villa Adela del Banco Unión S.A. se observó las siguientes
problemáticas cotidianas que atraviesa la institución, las cuales son las siguientes:
• Falta de comunicación entre los directivos y trabajadores
• Falencias desfavorables, debido a que no existe trabajo en equipo.
• Existe ciertas condiciones desfavorables en el entorno a la comunicación, y
relaciones interpersonales.
• Durante los últimos cinco años la Gerencia del Banco ha realizado cambios
significativos, en administración financiera y tecnología; sin embargo, ha
descuidado las políticas de recursos humanos, en especial la formalización de
política de mejora del clima organizacional y motivación de los empleados.

3
 • Existe cierto descuido de la Gerencia General y Administración respecto a la
Gestión del Talento Humano, no existe políticas de incentivo, procedimientos y/o
sistemas de medición del clima organizacional.
• Los funcionarios tienen el temor de ser desvinculados al no alcanzar las metas de
la institución, motivo por el cual trabajan horas extralimitados.
• Lo mencionado anteriormente, tiene un efecto negativo en el cual afecta al
desempeño laboral de los trabajadores en la agencia de Cruce Villa Adela del
Banco Unión S.A. ocasionando despidos, rotación del personal y llamadas de
atención.
Entendiendo, que el clima organizacional es “una manifestación del capital afectivo de la
organización, también puede ser uno de los factores que genera adversidad en las
organizaciones” (Jovell, 2007, p. 185). Lo anterior confirma que el clima organizacional
constituye, de hecho, la personalidad de una institución, además, determina y condiciona
el comportamiento de los empleados en la entidad bancaria, lo que genera el grado de
satisfacción respecto a la actividad financiera desempeñada.
Por otro lado, comprendiendo por desempeño, un proceso permanente en el que se aclara
y comunica a los empleados las expectativas de desempeño, y luego se les ofrece coaching
y retroalimentación para asegurar las acciones deseadas (Newstrom, 2007). De allí que,
aparentemente se observa a un gerente que participa con tiempo de las actividades a
realizar por los empleados, y les hacen saber qué es lo que se espera de ellos, lo cual
muchas veces no conduce a lograr los resultados esperados por la entidad bancaria, pues
esto, crea un ambiente de trabajo inseguro y autoritario que genera un clima hostil en la
organización.
Las percepciones que el empleado tiene de las estructuras y procesos que ocurren en la
entidad bancaria es denominado clima organizacional, estas percepciones dependen de las
actividades realizadas, interrelaciones y experiencias de cada uno de sus miembros, lo
cual hace que estos se desempeñen de una manera adecuada.
Tras visitas realizadas a la Agencia Cruce Villa Adela del Banco Unión S.A, se evidenció
que varios empleados presentan problemas laborales, no se identifican con la gestión de

4
la gerencia, por lo que se crea un ambiente laboral desalentador, además existe una
comunicación deficiente entre directivos y trabajadores, la falta de trabajo en equipo, el
incumplimiento de metas organizacionales, desmotivación, ausentismo y conflictos. Por
lo descrito anteriormente, justifica la importancia de realizar la presente investigación
sobre la influencia del clima organizacional en el desempeño de sus actividades cotidianas
de los trabajadores de la agencia Cruce Villa Adela del Banco Unión S.A,
La entidad emplea a 39 trabajadores, tiene un prestigio elevado, y atiende a más de 5000
clientes; aspectos que hacen necesario revertir ese ambiente des motivante.
y promover un lugar apropiado para el desempeño efectivo del personal.
Los trabajadores en la entidad, en sus diferentes áreas, manifiestan sentimiento de
desmotivación y quejas, siendo los jefes y supervisores quienes aparentemente no generan
un ambiente propicio para relacionarse con los trabajadores y que si bien, buscan formas
de mejorar la calidad de sus productos así también estructuralmente, pero al parecer estos
cambios crea dispersión de procedimientos y funciones en las diferentes áreas, los mismos
que no se cumplen y no son claros, así mismo las personas asignadas en cada lugar de
trabajo son en un gran porcentaje empíricas, sin entrenamiento profesional, así mismo
existe insatisfacción por la remuneración salarial, dado los horarios extralimitados de
trabajo.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores
del Banco Unión S.A. en la Agencia de Cruce Villa Adela?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVOS GENERALES
Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores del Banco Unión S.A. Agencia Cruce Villa.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar y definir el Clima Organizacional y el desempeño laboral y otros temas
inherentes a la investigación.

5
 • Realizar un diagnóstico del estado actual del Clima Organizacional y desempeño
laboral de los trabajadores del Banco Unión S.A. en la Agencia Cruce Villa Adela
• Analizar las dimensiones que se evaluaran en el Clima Organizacional
• Plantear estrategias orientadas a mejorar la comunicación, motivación y liderazgo
para mejorar el clima organizacional y desempeño laboral del Banco Unión S.A.
en la Agencia Cruce Villa Adela.
1.4. JUSTIFICACIÓN
Las numerosas razones que existen para que el Gerente del Banco Unión S.A. Agencia
Cruce Villa, tengan un clima organizacional que con lleve al efectivo desempeño laboral
de los trabajadores. Cabe mencionar que, los trabajadores que trabajan en equipo, llegan
a ser exitosos, cuando llegan a compartir un elemento común en sus aspiraciones
individuales, lograr que el personal se sienta involucrado e inspirado con su trabajo.
En la presente investigación existe una problemática empresarial en el Banco Unión S.A.
Agencia Cruce Villa Adela, que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a
través de sus propios medios, para que mejore las condiciones laborales de trabajo en torno
a un clima organizacional más favorable; en virtud que los directivos de dicha Entidad
Bancaria pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el
desarrollo de su trabajo diario, tomando en cuenta no solo el aspecto económico favorable
para el Banco, también los beneficios que ésta ofrece a sus colaboradores, dado que el
Talento Humano es el principal fundamento de la organización y merece los incentivos y
reconocimientos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en práctica todas sus
habilidades y destrezas a favor de la misma. De tal manera, si persiste un clima
organizacional desfavorable en la agencia bancaria mencionada, continuará incidiendo
negativamente sobre el desempeño laboral de los trabajadores.
En este entendido y teniendo en cuenta que el clima organizacional está determinado por
la percepción que tiene los trabajadores acerca de los elementos y el ambiente que los
rodean, se pretende realizar un estudio acerca de la influencia del clima organizacional en
el desempeño laboral en la entidad mencionada anteriormente.

6
1.4.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
La presente investigación tiene aporte teórico significativo al profundizar y estudiar la
teoría administrativa del clima organizacional, desempeño laboral y los factores que
indicen en estos aspectos; además pretende analizar y reforzar teorías referidas a los
métodos de comunicación eficiente, disminución de conflictos, reconocimientos públicos,
la práctica de liderazgo participativo.
De tal manera, se justifica el estudio desde el punto de vista teórico, porque se propondrá
y analizará los elementos teóricos en torno a la concepción del clima organizacional, los
tipos de clima y su incidencia en el desempeño laboral.
1.4.2. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, para
así alcanzar sus objetivos, motivo por el cual se realizará la investigación de las influencias
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del Banco Unión
S.A en la agencia de cruce villa Adela de El Alto. Se analizará sobre los criterios de
comunicación y motivación que es un elemento esencial que impacta directamente en la
percepción del clima organizacional.
1.4.3. JUSTIFICACIÓN HISTÓRICA
Desde la fundación de la entidad financiera denominada Banco Unión S.A. el 28 de Julio
de 1979 mediante escritura pública N° 93 En fecha 5 de noviembre de 1981 se crea la
entidad financiera, en el cual se enfoca en crecer y consolidar su posición en los primeros
lugares del sistema financiero nacional, manteniendo un permanente compromiso con el
desarrollo del País a través de servicios financieros integrales, eficientes y modernos,
ofreciendo soluciones ágiles y sobre todo calidad y atención de excelencia, por eso
consideramos que esta investigación va a contribuir para el logro de estos objetivos.
1.4.4. JUSTIFICACIÓN LEGAL
En la presente investigación de estudio se justifica porque en el Distrito Nro. 3 de la Zona
Cruce Villa Adela de la ciudad de El Alto brinda la facilidad de realizar transacciones
financieras, económico, legal de forma segura a la población en general.

7
1.5. ALCANCE
1.5.1. ALCANCE TEMPORAL
La investigación se realizará en la Agencia de Cruce Villa Adela del Banco Unión S.A,
Se desarrollará en los meses de septiembre a noviembre de la gestión 2021.
1.5.2. ALCANCE GEOGRÁFICO
El presente trabajo tiene como espacio al personal del Banco Unión S.A en la Agencia de
Cruce Villa Adela, ubicada en la calle Ladislao Cabrera Nro. 1017 entre calle 1 y Avenida
Bolivia de la Ciudad de El Alto. del Departamento de La Paz.
1.5.3. ALCANCE INSTITUCIONAL
El alcance de la investigación, está referido a los siguientes aspectos:
• Analizar los factores que afectan el clima organizacional en la Entidad Bancaria.
• Explicar de qué manera un clima organizacional desfavorable, afecta el
desempeño laboral de los empleados.
• El estudio de los factores que incide en el clima organizacional, y este a su vez
influyen en el desempeño laboral, permitirá formular una propuesta o lineamientos
para superar los problemas de un clima organizacional deteriorado que atraviesa
de la Agencia Cruce Villa Adela del Banco Unión S.A.
1.6. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES
Variable dependiente: Desempeño laboral
Variable independiente: Clima Organizacional.
1.6.1. CONCEPTUALIZACIÓN DE VARIABLES
a) Desempeño laboral: Es el comportamiento del trabajador en busca de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr dichos objetivos. Las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
pueden afectar los resultados y los cambios sin precedentes que están dando las
organizaciones.
b) Clima Organizacional: Es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de: realización personal, los objetivos,

8
cooperación, toma de decisiones, motivación, control y equidad, liderazgo,
comunicación, disponibilidad de recursos y estabilidad. (Aguilar, 2011).

9
1.7. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS TÉCNICA
1. Totalmente de acuerdo.
Motivación en el 2. De Acuerdo.
Motivación
Desempeño 3. Indiferente. Censo
laboral
del Trabajo 4. En Desacuerdo.
5. Totalmente en desacuerdo.
1. Totalmente de acuerdo.
2. De Acuerdo.
Estilo de
Liderazgo 3. Indiferente. Censo
Liderazgo
Es un componente 4. En Desacuerdo.
multidimensional 5. Totalmente en desacuerdo.
de elementos que 1. Totalmente de acuerdo.
pueden descomponerse Control y Equidad en el 2. De Acuerdo.
en términos de estructuras Equidad Trato y 3. Indiferente. Censo
organizacionales, modos Laboral Retribuciones 4. En Desacuerdo.
CLIMA
de comunicación y estilos 5. Totalmente en desacuerdo.
ORGANIZACIONAL
de liderazgo de la dirección, 1. Totalmente de acuerdo.
(Variable Independiente)
entre otros; 2. De Acuerdo.
Estilos de Sistema de
estos elementos conforman 3. Indiferente. Censo
Comunicación Comunicación
un clima particular que 4. En Desacuerdo.
influye en el 5. Totalmente en desacuerdo.
comportamiento de los 1. Totalmente de acuerdo.
individuos en el trabajo 2. De Acuerdo.
Disponibilidad Infraestructura
3. Indiferente. Censo
de recursos y Equipos
4. En Desacuerdo.
5. Totalmente en desacuerdo.
1. Totalmente de acuerdo.
2. De Acuerdo.
Estabilidad Permanenciay
3. Indiferente. Censo
Laboral Desempeño
4. En Desacuerdo.
5. Totalmente en desacuerdo.

10
 VARIABLE CONCEPTO DIMENSION INDICADORES ITEMS TÉCNICA
1. Totalmente de acuerdo.
2. De Acuerdo.
Grado de
Objetivos 3. Indiferente. Censo
Cumplimiento
4. En Desacuerdo.
5. Totalmente en desacuerdo.
La calidad del servicio o 1. Totalmente de acuerdo.
del trabajo que realiza el 2. De Acuerdo.
Realizacion Satisfaccion
empleado dentro de la 3. Indiferente. Censo
Personal Personal
DESEMPEÑO organización, desde sus 4. En Desacuerdo.
LABORAL competencias profesionales 5. Totalmente en desacuerdo.
(Variable hasta sus habilidades 1. Totalmente de acuerdo.
Dependiente) interpersonales, y que 2. De Acuerdo.
incide directamente en Cooperación Trabajo en Equipo 3. Indiferente. Censo
los resultados de 4. En Desacuerdo.
la organización. 5. Totalmente en desacuerdo.
1. Totalmente de acuerdo.
2. De Acuerdo.
Toma de Capacidad de
3. Indiferente. Censo
Desiciones Tomar Desiciones
4. En Desacuerdo.
5. Totalmente en desacuerdo.
Fuente. Elaboración propia.

11
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano puede definirse como la gestión estratégica de los recursos
humanos, todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la
hora de formular e implantar las estrategias de las empresas o las decisiones respecto a la
orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos ya afectan al
comportamiento de los individuos a medios y largo plazo tomando como referencia tanto
los factores internos como de contexto a la organización. SCHULER R.S. (1992)
De acuerdo con prieto (2013). El talento humano es considerado la clave del éxito de una
empresa, con una acertada gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda
a crear una mejor calidad de vida en el trabajo, dentro de la cual sus empleados estén
motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación
de la fuerza de trabajo.
2.1.1. OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano comprende una serie de procesos que tienen el objetivo de
atraer, retener y fidelizar a quienes trabajan en una empresa. Con el trabajo de esta área es
posible obtener mejores resultados en el desempeño de cada uno de los empleados de una
empresa, lo que favorece el alcance de las metas empresariales.
Entre los 5 objetivos de la gestión de Talento Humano, se citan los siguientes:
• Atraer trabajadores
• Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de talento humano es la
atracción de trabajadores. Esta Permite captar a candidatos calificados o con la
capacidad de adquirir las competencias necesarias para el puesto que
desempeñarán y los objetivos de la empresa.
• Retener y motivar a los empleados

• Proporcionar a su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su puesto

de trabajo y fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que

12
 implica que cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como
también con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente
dentro de la compañía.
• Evaluar el desempeño de los empleados
• De esta forma se puede medir el desempeño de los trabajadores para tomar
medidas que ayuden a identificar su contribución e importancia para la empresa.
Así también se pueden tomar medidas, además Para mejorar el desempeño de los
colaboradores, por ejemplo, mediante capacitaciones.
• Lograr la mayor productividad de los trabajadores
• A través del entrenamiento y la motivación de empleados para alcanzar sus
objetivos trazados.
• Velar porque se mantenga un buen clima laboral
• Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento
entre los trabajadores. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:
• Mostrar preocupación por cada empleado, Reconocer los logros de los miembros
del equipo, Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de
trabajo, Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.
Entre los métodos para desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los
trabajadores en una organización se sugiere:
a) PLAN DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO
Un programa efectivo de capacitación para tus colaboradores que les brinde educación y
preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximiza
los niveles de eficacia y aumenta el rendimiento.
Los programas de formación en línea con modalidad e-learning son una opción cada vez
más atractiva, ya que permite a los empleados aprender a su propio ritmo sin disponer de
un horario y con acceso al material de estudios de forma inmediata.
b) COACHING
El coaching es un método muy efectivo, sobre todo cuando se trabaja con base en plazos
y metas. Los beneficios de este enfoque incluyen la mejora de la comunicación y

13
habilidades para resolver problemas, el aumento de la calidad y cantidad del trabajo y la
transferencia del aprendizaje.
En este método, la persona se beneficia de contar con el apoyo de un compañero o líder
que tiene la experiencia necesaria y lo puede ayudar a fortalecer las competencias
funcionales requeridas para desempeñar más efectivamente el puesto de trabajo.
c) EQUIPOS DE MULTIDISCIPLINARIOS
La puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma
individual, aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia
del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer
relaciones y explorar nuevas áreas de especialización.
Al llevar a cabo esta práctica se fomenta el aprendizaje colaborativo y la participación de
los colaboradores con distintas competencias que pueden enriquecerse entre sí. Cuando
detectas que una persona de tu equipo tiene la necesidad de adquirir o reforzar alguna
habilidad en particular puede ser de gran apoyo que comparta con colegas que por su área
de trabajo tienen más desarrollada dicha competencia.
d) ROTACIÓN DE TRABAJO
La rotación de puestos de trabajo, así como el entrenamiento cruzado, se basa en el
aprendizaje de nuevas habilidades desde una posición diferente, lo que te permite detectar
qué áreas de oportunidad tiene cada persona y qué habilidades requiere desarrollar para
avanzar a puestos de mayor responsabilidad.
Esto puede realizarse durante varias horas, meses o incluso años y es muy funcional para
aumentar el interés de los trabajadores.
e) CAMBIOS LATERALES
Este método consiste en mover a un colaborador a una posición diferente, pero con status,
remuneración y responsabilidades similares; lo que aumenta la flexibilidad y la
comunicación entre las unidades de trabajo y es ideal para pequeñas y medianas empresas.
Las ventajas que ofrece, tanto para la empresa como para el empleado, se deben a los
nuevos retos y al desarrollo de nuevas habilidades sin la necesidad de proporcionarles
mayores responsabilidades. (Pérez O., 2016).

14
2.1.2. LA ORGANIZACIÓN
Las personas no podemos vivir aisladas, necesitamos de una continua interacción con
nuestros semejantes y así poder satisfacer nuestras necesidades al socializar, además las
personas necesitan del trabajo en equipo para cumplir con ciertos objetivos que con el
trabajo individual no podrían alcanzarse.
Según (Daft, 2005, p. 45), define a las organizaciones como entidades sociales que están
dirigidas al alcance de metas, diseñadas con una estructura previamente analizada, donde
se trabaja en coordinación y que está vinculada al medio ambiente. Una de las
características principales, de las organizaciones, es que están formadas por personas y las
relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro
de sus metas.
Se puede concluir entonces que, las organizaciones son sistemas sociales que están
conformados por individuos, los cuales están coordinados e interactúan bajo un conjunto
de normas y políticas con el propósito de cumplir objetivos específicos.
Desde una perspectiva psicosocial, uno de los efectos más importantes de las
organizaciones en la vida de los individuos lo constituye su papel “moldeador” de la
identidad tanto individual como social. Desde la ciudadanía (como miembros de un
Estado) hasta las creencias o prácticas espirituales (como miembros de determinada
religión) hasta las profesiones y oficios (como asociados o integrantes de organizaciones
profesionales), la identidad de los individuos se va construyendo muy de la mano con las
normas, valores, relaciones y objetivos que caracterizan a las organizaciones que
pertenecemos y viceversa las organizaciones van formando su cultura con base en los
valores de la sociedad. (García, 2005).
2.1.3. ÁREAS ADMINISTRATIVAS
“Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir
objetivos” (Chiavenato, 2009, p.13)
La administración en la actualidad a más de planificar, organizar, dirigir y controlar tiene
la labor de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en grupo y

15
haciendo uso de los recursos disponibles, alcancen con eficacia y eficiencia las metas y
objetivos organizacionales.
Dado que la administración es una ciencia dinámica, que debe enfrentar nuevas realidades
de la competencia, le corresponde al grupo administrativo diseñar y mantener un ambiente
en el que las personas trabajando en grupo y haciendo uso de los recursos disponibles
alcancen con eficiencia metas seleccionadas y para ello juega un papel fundamental el
desarrollo organizacional como instrumento para el logro del cambio. El comportamiento
organizacional que es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la
empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que
la integran, y de las interrelaciones que se da entre los mismos; analiza el clima
Organizacional que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo
(Chiavenato, 2009, p.13).
2.1.4. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional ha sido un concepto que se indagado desde varias décadas atrás,
y que ha adquirido gran importancia con los años, lo que evidencia que este tema ha dejado
de ser periférico en las organizaciones para convertirse en un aspecto relevante a
investigar.
De acuerdo con (Domínguez L, Ramírez A, García A, 2013, Págs. 62-63)
“El clima organizacional se fundamenta en las percepciones individuales frecuentemente
se define como patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos
característicos de la vida en la organización, se refieren a las situaciones actuales dentro
de una organización y los vínculos entre dos grupos de trabajo, los empleados y el
desempeño laboral”. A manera de resumen, el clima organizacional es el conjunto de
percepciones globales que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la
interacción entre las características personales del individuo y las de la organización.
Según pintado (2007, pg.192)
El clima organizacional es el conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que
experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo. Determina la forma de como los
trabajadores perciben su trabajo su rendimiento, su productividad, su satisfacción.

16
De acuerdo a las investigaciones de Foreland y Glimer, consideran que el clima
organizacional es un conjunto de factores que detallan la razón de ser de la empresa, así
como la diferencia de una organización con otra, este comportamiento es variable e influye
en la manera de actuar de los trabajadores. (Prado, 2014).
Por consiguiente, el desempeño, comportamiento y la forma de proceder de los
colaboradores de la empresa va a estar firmemente relacionado con el ambiente
organizacional, por tal motivo se puede inferir que dicho clima representa la esencia de la
empresa, de ahí parte cómo los colaboradores se relacionan con la organización, de esto
dependerá el desempeño, lo productivo que sean y la satisfacción al momento de ejercer
sus actividades. (Quintero, 2008).
El clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores
como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, entre otros, son
influyentes. El clima organizacional puede presentar diferentes características
dependiendo de cómo se sientan los miembros de una organización. (Chiavenato I., 2009)
Para Goncalves, A. (2000). El Clima organizacional es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).
También se manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en
donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza
la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema
social (Méndez, 2006).
El clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de las personas y en los
últimos años ha tomado un rol protagónico como objeto de estudio en organizaciones de
diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su medición las
técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías particulares que realizan
consultores del área de gestión humana o desarrollo organizacional de la institución.
Según Brunet, el clima organizacional posee las siguientes características: (Brunet, 1987).
• El clima es una configuración particular de variables situacionales.

17
 • Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
• El clima tiene una connotación de continuidad, pero no de forma tan permanente
como la cultura. Por lo tanto, puede cambiar después de una intervención
particular.
• El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas,
las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y
culturales de la organización.
• El clima es fenomenológicamente exterior al individuo quien, por el contrario,
puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
• El clima es fenomenológicamente distinto a la tarea, de tal forma que se pueden
observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.
• El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las
percibe el observador o el actor (la percepción no es siempre consciente).
• Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.
• Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
• Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento.
Para (Méndez, 2006) el clima organizacional posee las siguientes características:
• Incluye elementos objetivos estructurales de la organización. Son los aspectos
formales e informales que la persona encuentra en la organización, que pueden
entenderse en el marco de variables tales como objetivos, liderazgo, relaciones
interpersonales, cooperación, toma de decisiones, motivación y control, comunes
a todas las personas de la organización y son consideradas como parámetros sobre
los cuales se establecen procesos de integración social.
• Contempla los aspectos subjetivos que el individuo, en el proceso de interacción
social con el líder, los compañeros y la organización, construye con base en su

18
 experiencia, creencia, percepciones, grado de participación y actitud, aspectos que
se convierten en objetos de medición en la identificación del clima organizacional.
• Incluye la capacidad que tiene el individuo de cambiar las condiciones objetivas
que le permitan ajustar sus percepciones del clima organizacional; aspecto que
reafirma la visión integracionista de la definición. Respecto a este componente,
otras definiciones señalan el carácter dinámico de la organización, así como de los
comportamientos de las personas.
• La construcción del clima organizacional que cada individuo realiza (elementos
subjetivos) por las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social
con otras personas de la organización (jefes y compañeros de trabajo) en el marco
de variables (elementos objetivos y estructurales), tienen incidencia en aspectos
de tipo subjetivo, como la satisfacción en el trabajo, y la motivación que se reflejan
en aspectos objetivos de la organización, por ejemplo, los niveles de eficiencia y
de productividad.
La teoría de clima organizacional de Likert (como se citó en Brunet); establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los empleados perciben, por lo
tanto, se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima organizacional.
[Link] VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LIKERT
VARIABLES CAUSALES: Son las variables independientes, las cuales determinan el
sentido en que una organización evoluciona.
VARIABLES INTERMEDIAS: Están destinadas a medir el estado interno y la salud de
una organización
VARIABLES FINALES: Son variables dependientes que resultan del efecto conjuntos de
los dos precedentes. Reflejan el resultado obtenido por la organización.
La teoría de Clima organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por
los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las

19
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, la reacción estará
determinada por la percepción. Para este autor, existen algunos factores que influyen en
la percepción del clima organizacional como: los parámetros ligados al contexto, a la
tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que ocupa
dentro de la organización y el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de
satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y superiores del clima
organizacional. Asimismo, establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima, las cuales
son orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Comprende la estructura organizativa y administrativa como las reglas,
decisiones, competencias y las actitudes.
• Variables Intermedias: Orientadas a medir el estado interno de la organización,
reflejado en aspectos tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma
de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales.
• Variables Finales: Surgen como resultado del efecto de las variables y causales
intermedias referidas con anterioridad. Están orientada a establecer los resultados
obtenidos por la organización tales como: productividad, niveles de costos, calidad
y utilidades.
Esta teoría es una de las más dinámicas y explicativas del clima organizacional debido a
que postula el surgimiento y establecimiento de un clima participativo, es decir, será
necesario asumir este tipo de clima lo que permitirá una óptima percepción de los
trabajadores hacia el ambiente laboral, afirmando de esta manera, que aquella
organización que emplee métodos que aseguren la realización de sus fines y aspiraciones
de sus miembros, tendrán un clima positivo y finalmente alcanzaran un mejor rendimiento
dentro de la organización.
[Link]. TIPOS DE CLIMAS
Por su parte, el investigador Rousseau (1988), hizo diferenciación conceptual entre cuatro
tipos de clima organizacional, los mismos que se describen a continuación.

20
• CLIMA PSICOLÓGICO: es básicamente la percepción individual no agregada del
ambiente de las personas, es decir, la forma en que cada uno de los empleados
organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una
función sustancial en creación de percepciones, al igual que los ambientes
inmediatos o próximos en los que el sujeto es un agente activo. Diversos factores
dan forma al clima psicológico, incluidos los estilos de pensamiento individual, la
personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura, la cultura y las
interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con las de otras
personas en el mismo ambiente para que sean significativas puesto que, es posible
que el ambiente próximo de un individuo sea particular y las diferencias
individuales desempeñan un papel importante en estas percepciones.
• CLIMA AGREGADO: implica las percepciones individuales promediadas en
algún nivel jerárquico, como se observa en el trabajo en grupo, departamentos,
división, planta, sector, organizaciones, entre otros. Los climas agregados se
construyen con base en las pertinencias de las personas a alguna unidad
identificable de la organización formal e informal y en acuerdo consenso dentro
de la unidad respecto a percepciones implicaría un significado compartido. Sin
embargo, hasta la fecha no existen investigaciones que hayan justificado esta
relación entre las percepciones agregadas y la interpretación. Quedan varias dudas
que aún persisten, cuando se trata de entender si el clima agregado es un fenómeno
de nivel unitario real, los individuos deben tener menos experiencias
desagradables y sus interacciones con otros miembros deben servir para dar forma
y reforzar un conjunto común de descriptores comparables con una interpretación
social de la realidad.
• CLIMA COLECTIVO: surgen del consenso entre individuos respecto a su
percepción de los contactos del comportamiento. A diferencia del clima agregado,
se identifican los climas colectivos tomando percepciones individuales de los
factores situaciones y combinándolas en grupos que reflejen resultados parecidos
del clima. Los factores personales y situacionales se han considerado elementos

21
 de producción de la pertenencia de los grupos, pero las conclusiones señalan que
los factores personales, como la administración y la experiencia laboral, el tiempo
en el puesto actual y la edad explican algunos grupos, mientras que los factores
situaciones, como el área funcional, la ubicación y los cambios explican otros
grupos. En el caso del clima colectivo (grupo estadístico), se decide que Las
interacciones desempeñan un papel importante en la determinación de las
percepciones compartidas, aunque su papel no haya sido evaluado de manera
satisfactoria en términos empíricos. (Universidad del Bio - Bio, 2015, p. 12).
[Link]. FACTORES
Son nueve factores que repercuten en la generación del clima organizacional (estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e
identidad). (Litwin & Stinger, 2004).
• ESTRUCTURA. Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su
fundamento es la composición orgánica, plasmada en el organigrama de la
institución. Dependiendo de cada organización, la estructura se optimiza mediante
normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen
desarrollo de las actividades en la organización.
• RESPONSABILIDAD. Este aspecto va ligado a la autonomía en la ejecución de
la actividad encomendada y guarda a su vez una estrecha relación con el tipo de
supervisión que se ejerza sobre los trabajadores.
• RECOMPENSA. Este factor se refiere a lo que se recibe a cambio del esfuerzo y
dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del
trabajo. Básicamente, un salario justo y apropiado, acorde con la actividad
desarrollada, y un plan de incentivos.
• DESAFÍO. En la medida en que la organización promueva la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

22
• RELACIONES. Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel,
el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
• COOPERACIÓN. Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
• ESTÁNDARES. Hace referencia a un parámetro o patrón que indica su alcance o
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de
justicia o de equidad.
• CONFLICTO. El conflicto es generado por las desavenencias entre los miembros
de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de
un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.
• IDENTIDAD. También denominado sentido de pertenencia, es el orgullo de
pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar
aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de
percepción que inciden de manera directa en la moral laboral individual y la suma de todas
a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.
[Link]. DIMENSIONES
Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por
esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

23
(Sandoval, 2004, p.85) cómo se citó a Litwin y Stringer resalta que el clima organizacional
depende de seis dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está
bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como
se presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados
en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
• Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
• Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
• Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la institución, así como la manera de ejercerlos.
• Las características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
• Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.
• Las características de los procesos de planificación: La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o directrices.
• Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.

24
 • Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación, así como
la formación deseada. (Velásquez, 2003).
2.1.5. Desempeño Laboral
Son todas las acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que están sujetos a mediciones a través
de evaluación de puestos, calificación laboral y profesional, de modo que se mide en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel. El rendimiento y desempeño
de los empleados de una organización tienen que ver con los conocimientos, destrezas,
motivación, liderazgo, sentido de pertinencia y el reconocimiento sobre del trabajo
realizado que permita contribuir con las metas empresariales (Chiavenato, 2015)
Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se determina el grado en que
un empleado se desempeña bien. En otros términos, se le denota como revisión del
desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño,
evaluación de empleados y valoración del empleado.
En muchas organizaciones existen dos sistemas de evaluación el formal e informal, en el
informal los jefes meditan en el trabajo de los empleados, por lo que
Los trabajadores preferidos tienen ventaja. En el sistema formal del desempeño se
establece en la organización una manera periódica el examinar el trabajo de los empleados.
Aguirre (2000) la define como un procedimiento estructural y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de abandono, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado, y así podrá mejorar su rendimiento futuro. Además, insinúa que
mediante su análisis se puede conocer el nivel de desempeño de empleados y las causas
del mismo, de dicha definición se desprenden que la evaluación del desempeño ha de ser
un procedimiento:
Continuo. Aunque se realiza en un momento determinado con carácter anual, debe
considerar las actuaciones del individuo durante todo el período evaluado.

25
Sistemático. Para garantizar la objetividad del proceso, que todo el personal conozca los
criterios con antelación, es necesario que el procedimiento se recoja de forma detallada en
un manual, que ha de ser el mismo para toda la organización.
Orgánico. Se aplica a toda la organización, no se han determinados los departamentos.
En cascada. Cada empleado es evaluado por su superior, al final del proceso todo el
personal ha actuado como evaluador y ha sido evaluado por personas de la propia
organización.
De expresión de juicios. Se ponen de manifiesto, de forma rigurosa y constructiva, los
puntos fuertes para reforzarlos y los débiles para buscar soluciones.
En relación con el trabajo habitual. Se considera la importancia que la persona tiene para
la organización en relación con el desempeño en su cargo actual.
Histórico. El evaluador considera las actuaciones del evaluado durante todo el periodo de
tiempo considerado, generalmente un año a fin de mejorar el desempeño mediante el
reconocimiento y corrección de errores.
Prospectivo. Se establece el papel que el evaluado puede desempeñar en un futuro en la
organización y las medidas que son precisas tomar para ello.
Integrador. Con este control del individuo se intenta descubrir lo que se ha hecho bien,
para reconocérselo, y lo que se ha hecho mal para ayudarle a mejorar el desempeño futuro
a fin de que cada vez se integre más a la organización.
El desempeño de los miembros de las organizaciones constituye una de las piedras
angulares para lograr la efectividad y alcanzar el éxito de estas, razón por la cual hay un
constante interés de las entidades por mejorar los sistemas de gestión en que se sustenta
el mismo. Se define el desempeño, como aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución
a la empresa.
Por otra parte, en cuanto al término gestión, en la actualidad existe cierta indefinición
entre los términos gestión, dirección y administración, lo cual en gran medida ha estado
determinado por problemas en las traducciones y la aplicación práctica que a los mismos

26
se les otorga. Gestión, proviene de la acepción latina gestionis, acción del verbo génere
que quiere decir o significa acción y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que
conduzcan al logro de un negocio o deseo cualquiera (García, 2008).
En los últimos períodos, se ha empleado con frecuencia el término gestión al tratarse del
desempeño, el que será utilizado a los efectos de la presente investigación, bajo los
supuestos de que la organización se desempeña en un entorno dinámico y como definición
conceptual se acepta como actividades coordinadas para dirigir y controlar una
organización. La gestión del desempeño, en los últimos años ha ido desplazando la
concepción tradicional de evaluación del desempeño pues la renovación terminológica
conlleva también un cambio de Enfoque: el énfasis se traslada de la medición del
desempeño a la gestión del mismo que es un concepto más amplio (Osorio & Espinosa,
1995).
Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso que permite orientar,
seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para que estas logren mejores
resultados y se desarrollen continuamente. El objetivo fundamental de la gestión del
desempeño es incrementar la eficacia de la organización mediante el conocimiento y
aprovechamiento de los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientación
coordinada de estos hacia los objetivos generales.
• Teoría de Desempeño Laboral según Hacker “Desempeño Laboral y proceso
de Acción
El psicólogo (Hacker W., 1994, págs. 91-120) desarrolla una teoría de desempeño laboral
que goza de gran prestigio en la psicología del trabajo en Europa. Es de corte cognitiva y
se fundamenta en el procesamiento de la información, pero solo aquella información que
está estrechamente relacionada con la conducta. Si bien, en esta teoría se pueden apreciar
aspectos comunes con otras teorías cognitivas de la conducta, la diferencia radica
en que se especializa en entornos laborales. Este autor plantea dos perspectivas, la primera
es la acción que se deriva desde una meta hasta un plan, su ejecución y el feedback
posterior; la segunda indica que la acción está determinada por cogniciones que se dan de
manera consciente o automática. Señala también que esta acción está compuesta 23 por 6

27
pasos: desarrollo de metas, orientación, generación de planes, decisión, ejecución-control
y Feedback.
Según esta teoría se puede señalar que el proceso de acción de comunicación para un buen
desempeño laboral consta de dos perspectivas las cuales llevarían a la acción desde la
meta hasta la culminación del plan teniendo en cuenta su ejecución y la retroalimentación.
• Teoría de Desempeño Laboral según Campbell
El modelo teórico propuesto por (Campbell P., 1993, págs. 164-167), propone que “el
desempeño laboral es la acción y no los resultados de la misma”. El autor 24 señala que
el conocimiento declarativo, el conocimiento de los procedimientos, las destrezas y la
motivación, son primordiales para determinar una conducta y establece ocho componentes
para el desempeño, los cuales son: rendimiento de la tarea específica del puesto,
rendimiento de tareas no específicas del puesto, rendimiento de la tarea de comunicación
oral y escrita, demostración del esfuerzo, mantenimiento de la disciplina personal, facilitar
el desempeño del equipo y de los pares, supervisión, liderazgo y administración.
Según este autor el desempeño laboral es una acción y no los resultados que produce una
acción además nos describe los componentes se debe establecer para determinar una
conducta.
• Características del Desempeño Laboral
DISCIPLINA: Qué es Disciplina: La disciplina es la capacidad de las personas para poner
en práctica una serie de principios relativos al orden y la constancia, tanto para la ejecución
de tareas y actividades cotidianas, como en sus vidas en general. Como tal, la palabra
proviene del latín disciplina.
PROACTIVIDAD: El comportamiento proactivo implica actuar antes de una situación
futura, en lugar de sólo reaccionar. Significa tomar el control y hacer que las cosas sucedan
en lugar de simplemente ajustarse a una situación o esperar a que suceda algo.
Conocimiento del trabajo: hace referencia a esos trabajadores capaces de generar ideas.
Trabajadores cuyo principal valor es su capacidad de trabajar con la mente, pensar nuevas
soluciones, analizar la información y definir estrategias.

28
MOTIVACIÓN: Son aquellos procesos que dan cuenta del nivel de intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo de un individuo por llegar a conseguir una meta. (Robbins,
2014) Voluntad que puede tener una persona para ejercer altos niveles de esfuerzo hacia
las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual” (Robbins, 2014)
PERCEPCIÓN: Representan el conjunto de procesos de extracción y selección de
información relevante que se encargan de generar un nivel de estado de claridad y lucidez
que permita un adecuado desempeño dentro del mayor grado de racionalidad y coherencia
posibles con el mundo circundante. (Oviedo, 2017).
• Ventajas
Las ventajas y desventajas del clima organizacional se presentan como veremos ahora en
mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder,
la productividad, la satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen
de la empresa, entre muchas otras. Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las
consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la inadaptación, el
absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre otras. Estas se producen
cuando el clima es malo.
Las ventajas son condiciones favorables, que se designan a favor de un individuo
(persona) que están sujetas en tener superioridad o mejoría en los diversos aspectos, en el
cual anticipa el objetivo.
• Importancia
El clima organizacional tiene un papel de suma importancia y el clima laboral se entiende
como el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo.
Donde la cualidad se refiere a la trascendencia y el valor que ocupa, en el cual se trata de
un término que permite hacer referencia relevante.
• Procedimiento

29
De acuerdo a lo establecido por el autor nos indica el procedimiento por el cual todas las
metas organizaciones influyen de alguna manera en el desempeño laboral y cómo estás
metas se transforman en acciones para poder lograr el cumplimiento de las mismas de
manera eficaz.

30
CAPÍTULO III
3. MARCO INSTITUCIONAL
EL marco institucional es el conjunto de instituciones, organizaciones encargadas de
coordinar y tomar decisiones mediante el funcionamiento de un estado o país.
LEY 1488 DE LOS BANCOS Y ENTIDADES FINANCIERAS
Es la Actividad de intermediación financiera y de prestación, el cual consiste en la
captación de recursos, incluidas las operaciones de mesa de dinero, con el propósito de
otorgar financiamiento créditos e inversiones en valores, y solo se realizará por las
entidades bancarias y de más instituciones financieras, ahorro y préstamo en general.
CAPITULO I DE LAS DEFINICIONES ARTICULO 1°
Para efectos de la presente Ley, se usarán las siguientes definiciones, siendo las mismas
de carácter indicativo y no limitativo:
art Oficina urbana o provincial que funcionalmente depende de una sucursal o
directamente de la oficina central de una entidad de intermediación financiera.
Ley de Servicio Financieros 393 (ASFI) CAPITULO VI PROTECCIÓN DEL
CONSUMIDOR DE SERVICIOS FINANCIEROS CONDUCTA Y DEFENSORÍA DEL
CONSUMIDOR.
Artículo 1. La presente Ley tiene por objeto regular las actividades de intermediación
financiera y la prestación de los servicios financieros, así como la organización y
funcionamiento de las entidades financieras y prestadoras de servicios financieros; la
protección del consumidor financiero; y la participación del estado como rector del
sistema financiero, velando por la universidad de los servicios financieros y orientado su
funcionamiento en apoyo de las políticas de desarrollo económico y social del país.
Artículo 71.- (CONTENIDO MÍNIMO). El Código de Conducta elaborado por la
Autoridad de Supervisión del Sistema Financiero ASFI, mínimamente debería contener.
a. Principios básicos generales.
b. Tratamiento de la información.
c. Calidad de Atención al cliente.

31
 d. Capacitaciones, calidad en el trato y condiciones de trabajo de los
trabajadores de la Entidad Financiera.
e. Atención de reclamos.
f. Conducta con otras instituciones.
g. Ambiente laboral.
h. Transparencia.
Articulo 72.- (INCUMPLIMIENTO AL CÓDIGO DE CONDUCTA). El incumplimiento
al código de conducta por parte de una Entidad Financiera, le hará pasible a sanciones.
El Banco Unión S.A. fue fundado en fecha 28 de julio de 1979, mediante Escritura Pública
Nro. 93 de fecha 05 de noviembre de 1981. En mayo del año 1982, el Banco Unión S.A.
inauguro su primera oficina en la ciudad de La Paz, posteriormente, abrió sus oficinas en
la ciudad de Santa Cruz en octubre de 1982. En noviembre de 2003, ingresa a la sociedad,
la NAFIBO SAM (Nacional Financiera Boliviana SAM) con una participación accionaria
del 83,2%, mediante la capitalización de USD 14 millones de la deuda subordinada
(PROFOP), estando el 16,8% restante en mano de privados bolivianos.
Desde el año 2004 hasta el año 2006 el Banco inicio una importante etapa de
reorganización. A partir del 2006, Banco Unión S.A., muestras favorables indicadores de
rentabilidad, en promedio mejores a los de la banca, gracias a mayores ingresos
financieros por el importante aumento de los activos bancarios, así como no financieros,
lo que deja como resultado mejores niveles de eficiencia.
El objetivo rector de Banco Unión S.A. se enfoca en crecer y consolidar su posición en
los primeros lugares del Sistema Financiero Nacional, generando las mejores ratios de
rentabilidad al Banco y manteniendo un permanente compromiso con el desarrollo del
país a través de servicios financieros integrales, eficientes y modernos, ofreciendo
soluciones ágiles y sobre todo calidad y atención de excelencia.

32
CAPÍTULO IV
4. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
4.1. ENFOQUE METODOLÓGICO
La presente investigación tendrá un enfoque cualitativo y cuantitativo, donde nos
permitirá arribar a descubrir los factores inherentes al clima organizacional que inciden el
desempeño laboral, recopilando datos a través de observaciones participativas como ser
la encuesta y la escala de Likert, y al mismo tiempo se utilizara la técnicas e instrumentos
de observación. A si mismo permitirá comprender el fenómeno del clima organizacional
desfavorable. Finalmente, éste enfoque posibilitará la formulación de una propuesta
práctica, que contribuya a mejorar el clima organizacional y por ende el desempeño
laboral de los trabajadores del Banco Unión S.A. en la agencia cruce villa Adela de El
Alto.
4.1.1. ÁREA DE INVESTIGACIÓN
El presente trabajo de investigación se encuentra en el área de recursos humanos ya que
los trabajadores es el recurso más valioso de una empresa.
4.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
La investigación es de carácter descriptivo, pretende analizar los factores que influyen
negativamente en el clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Entidad Bancaria.
El trabajo de investigación es de carácter descriptivo y explicativo, porque pretende
analizar los factores que influyen negativamente en el clima organizacional y su incidencia
en el desempeño laboral de los empleados de la Entidad Bancaria.
4.2. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4.2.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Sampieri, metodología de investigación (1998). El presente trabajo de investigación
presenta un enfoque cuantitativo y cualitativo, utilizando el análisis estadístico para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías y también la recolección de datos
para probar la hipótesis con base en la medición numérica y se describirá el fenómeno de
estudio.

33
Método: Para realizar la investigación se utilizó el método inductivo y correlacional:
[Link]. MÉTODO INDUCTIVO
Es el procedimiento de investigación que se aplica a principios descubiertos a casos
particulares, donde se coloca en práctica el razonamiento, que se aplicará en el análisis e
interpretación de resultados mediante la observación directa. según Hernández Sampieri
(2006 pg. 107).
4.3. UNIDADES DE OBSERVACIÓN Y DECISIÓN MUESTRAL
Robbins y coulter (2008) mencionan que la unidad de análisis generalmente son las
dimensiones, se entiende por unidades de observación ya sean sobre (procesos, objetos,
personas) donde analiza y elige una alternativa para resolver el problema. La investigación
tendrá como unidad de análisis y unidad de observación a los factores que son: Clima
Organizacional y desempeño laboral en el Banco Unión S.A. en la Agencia Cruce Villa
Adela.
4.3.1. POBLACIÓN SUJETO DE ESTUDIO
Población (Universo): es el conjunto de personas que conforman una determinada área
geográfica, que dan información sobre las unidades de observación.
En la presente investigación la población sujeta de estudio serán todas las personas que
trabajan en el Banco Unión S.A. en la agencia cruce villa Adela. Actualmente trabajan 39
empleados en la entidad bancaria, quienes están organizados en dos áreas estratégicas, una
referida a la Administración, y la otra a las operaciones bancarias y comerciales.

Unidad de Análisis Cantidad de funcionarios

públicos encuestados
Gerente 3
Administrativos 4
Banca Personas 8
Cajeros 10
Tesoreros 2
Microcréditos 8

34
 Atención Al Cliente 4
Total 39
Fuente. Elaboración propia (Unidad de Análisis)
4.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
4.4.1. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
[Link]. LA ENTREVISTA
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas,
mediante una conversación personal, que ayuda a recoger información más cualitativa
según el autor Best Sellers (2016). La entrevista se realizará por el número de personas ya
sea (Individual y Grupal).
[Link]. LA OBSERVACIÓN
Esta técnica consiste para identificar el comportamiento ya sea un hecho o un caso y tomar
información, en este caso que tienen los funcionarios del banco en relación al clima
organizacional y desempeño laboral.
4.4.2. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
[Link]. CUESTIONARIO
Este instrumento permitirá recolectar información de manera coherente y organizada, con
preguntas abiertas, cerradas, múltiples y/o de llenado, para obtener el testimonio real y
necesario, que servirá en el análisis de los factores que inciden en el clima organizacional
y desempeño laboral.
[Link]. CENSO
El censo poblacional es el número elemento sobre el cual se pretende generalizar los
resultados. Utiliza todos los elementos disponibles de una población definida. Es un
estudio de todo y cada uno de los elementos de la población para obtener una misma
información. (Hernández, 2017)
El objeto principal del trabajo de investigación es obtener información necesaria sobre las
características o parámetros de una población. La población a estudiar esta claramente
definida y limitada, bajo la perspectiva de un censo poblacional. Las unidades de
observación o informantes están constituidas por todo el personal involucrado

35
directivamente en la función de gestión en el Banco Unión S.A. en la agencia cruce villa
Adela. Se tomará como sujeto de estudio a los treinta y nueve 39 trabajadores de la entidad
bancaria que es una población finita.

36
CAPÍTULO V
5. MARCO PRÁCTICO
5.1. INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
Se diseñó un cuestionario, fue adaptado y elaborado bajo los parámetros del instrumento
de medición del clima organizacional (IMCO), diseñada por el profesor (Méndez C.
2012). Se empleará las variables descritas anteriormente en el acápite operacionalización.
De las cuales se tomaron las necesarias, las mismas fueron adaptadas para que se
constituya un instrumento que se acomode a las necesidades del Banco Unión Agencia
Cruce Villa Adela.
La encuesta estará elaborada por 30 preguntas y 10 dimensiones, las cuales serán
entregadas a los trabajadores de investigación en forma de cuestionario para obtener la
información necesaria.
Las 10 dimensiones serán adaptadas acorde a las necesidades, características y atributos
de los trabajadores de la institución, las cuales son las siguientes; objetivos, realización
personal, cooperación, toma de decisiones, motivación, control y equidad, liderazgo,
comunicación, disponibilidad de recursos y estabilidad. Se considera de gran importancia
dentro del diagnóstico de clima organizacional,
En la siguiente figura se presenta las 10 dimensiones por las que está constituido el
instrumento de medición aplicado.
FIGURA N°1. DIMENSIONES TOMADAS PARA MEDIR LA PERCEPCIÓN

Control y Equidad
Realización
Estabilidad
Personal
Toma de
Motivación
Decisiones

CLIMA
ORGANIZACIONAL
Disponibilidad
Liderazgo Objetivos Comunicación
de recursos

Cooperación
37
Fuente. Elaboración Propia 2021
Para obtener información necesaria se utilizará la herramienta de medición de la escala de
Likert donde las puntuaciones de este tipo de escala se obtienen sumando los valores
alcanzados por cada pregunta. Estas escalas son: totalmente de acuerdo, de acuerdo,
indiferente, desacuerdo, totalmente desacuerdo.
CUADRO 1. PUNTUACIÓN ESCALA DE LIKERT
ESCALA DIMENSIÓN LIKERT
NRO. DIMENSIONES
PUNTUACIÓN ÍTEMS
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
1 OBJETIVOS 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
REALIZACIÓN
2 3 Indiferente.
PERSONAL
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
3 COOPERACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
TOMA
4 3 Indiferente.
DE DECISIONES
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.

38
 1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
5 MOTIVACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
CONTROL
6 3 Indiferente.
Y EQUIDAD
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
7 LIDERAZGO 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
8 COMUNICACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
DISPONIBILIDAD
9 3 Indiferente.
DE RECURSOS
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
10 ESTABILIDAD 2 De Acuerdo.
3 Indiferente.

39
 4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
Fuente. Elaboración Propia

5.2. DIMENSIONES
5.2.1 OBJETIVOS
• Conozco y entiendo los objetivos, políticas que tiene la institución.
• Al ingresar a trabajar a la institución recibí la información necesaria y sobre los
objetivos, políticas y reglamentos de esta.
• La información que recibo periódicamente sobre los objetivos, políticas y
novedades de la institución, es la adecuada.

FIGURA 2. OBJETIVOS

OBJETIVOS
TOTALMENTE DE ACUERDO
14%
29%
DE ACUERDO
14%

INDIFERENTE
14%
29% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

Fuente. Elaboración propia.

5.2.2 REALIZACIÓN PERSONAL

• Siento que dentro de la institución existen posibilidades de progresar.
• En la institución los superiores se preocupan por el éxito de sus subordinados.
• La institución me proporciona una adecuada capacitación, para desarrollar y
mejorar mis habilidades.

40
FIGURA 3. REALIZACIÓN PERSONAL

REALIZACIÓN PERSONAL
TOTALMENTE DE ACUERDO
13%
13% DE ACUERDO
50%
12% INDIFERENTE

12% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

Fuente. Elaboración propia.

5.2.3. COOPERACIÓN
• Existe cooperación entre mis compañeros y superiores en la institución.
• Cuando tengo alguna dificultad en mi trabajo tengo la confianza suficiente para
pedir ayuda a mis compañeros.
• Participo con mi aporte cuando mis compañeros necesitan ayuda en desarrollar las
funciones laborales.
FIGURA 4. COOPERACIÓN

COOPERACIÓN
TOTALMENTE DE ACUERDO

20%
40% DE ACUERDO

20% INDIFERENTE

20% EN DESACUERDO

0% TOTALMENTE EN
DESACUERDO

Fuente. Elaboración propia.

41
5.2.4 TOMA DE DECISIONES
• El inmediato superior valora mis aportes sobre la toma de decisiones en la
institución.
• Tengo la libertad de decidir el modo en que ejecuto mi trabajo.
• La gerencia colabora con las actividades del día a día de los trabajadores.
FIGURA 5. TOMA DE DECISIONES

TOMA DE DESICIONES
TOTALMENTE DE ACUERDO
17% 16%
DE ACUERDO
17% 17%
INDIFERENTE

33% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

Fuente. Elaboración propia.

5.2.5 MOTIVACIÓN
• Me siento con ánimo y energía para realizar mis funciones laborales porque
reconocen mi esfuerzo y dedicación mis superiores y compañeros de trabajo.
• Estoy contento con mi salario porque es el adecuado respecto a la
responsabilidad que desempeño y satisfacen mis necesidades básicas.
• Mis aportes, ideas son tenidos en cuenta y valorados por mi superior, la cual hace
que me sienta orgulloso de pertenecer a la a institución.

42
FIGURA 6. MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN
TOTALMENTE DE ACUERDO
11% 11%
11% 11% DE ACUERDO

INDIFERENTE

56% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

Fuente. Elaboración propia.

5.2.6. CONTROL Y EQUIDAD

• Mi superior hace seguimiento y control del trabajo que realizo.
• Mi superior revisa el cumplimiento y la calidad del trabajo que realizo.
• Me siento cómodo con la forma como mi superior, controla y supervisa el trabajo
que realizo.
FIGURA 7. CONTROL Y EQUIDAD

CONTROL Y EQUIDAD
TOTALMENTE DE ACUERDO
20%
40% DE ACUERDO

20% INDIFERENTE

20% EN DESACUERDO

0% TOTALMENTE EN
DESACUERDO

• Fuente. Elaboración propia.

43
5.2.7 LIDERAZGO
• Mi superior me apoya para que pueda hacer mejor mi trabajo.
• Mi superior crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo.
• Tengo una buena comunicación y trato con mi superior.
FIGURA 8. LIDERAZGO

LIDERAZGO
TOTALMENTE DE ACUERDO
16%
33% DE ACUERDO
17%
INDIFERENTE

17% 17%
EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

• Fuente. Elaboración propia.

5.2.8 COMUNICACIÓN
• Existe una buena comunicación con los jefes superiores y trabajadores de la
institución.
• Dispongo del espacio necesario para desempeñar las funciones de mi trabajo.
• La institución fomenta y promueve la comunicación interna y tengan acceso a la
información necesaria para cumplir con las metas.

44
FIGURA 9. COMUNICACIÓN

COMUNICACIÓN
TOTALMENTE DE ACUERDO
13%
13% 37% DE ACUERDO

INDIFERENTE
25%
12% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

• Fuente. Elaboración propia.

5.2.9 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

• La tecnología que utilizo está bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo.
• Dispongo del espacio necesario para desempeñar las funciones de mi trabajo.
• Las condiciones ambientales respecto al entorno (iluminación, ruidos,
ventilación facilitan mi actividad diaria).
FIGURA 10. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
TOTALMENTE DE ACUERDO
20% 10%
10% DE ACUERDO
10%
INDIFERENTE

50% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

• Fuente. Elaboración propia.

45
5.2.10 ESTABILIDAD
• La institución evalúa la trayectoria de los trabajadores e igualmente realiza
despidos sin tener en cuenta su desempeño.
• La institución se interesa por mi futuro profesional brindando seguridad y
estabilidad laboral a todos sus trabajadores.
• Dentro de la institución se reconoce la trayectoria de los trabajadores para ser
promovidos.
FIGURA 11. ESTABILIDAD

ESTABILIDAD
TOTALMENTE DE ACUERDO
11%
11% 45% DE ACUERDO

INDIFERENTE
22%

11% EN DESACUERDO

TOTALMENTE EN
DESACUERDO

• Fuente. Elaboración propia.

46
CAPÍTULO VI
6. PROPUESTA
El Clima Organizacional y desempeño laboral es muy importante en las instituciones
públicas y privadas, en el cual permite realizar el control y rendimiento de los trabajadores.
El presente trabajo de investigación permite esquematizar los espacios en las que está
envuelto el trabajador, en el cual está entre ellas la revisión de los antecedentes,
bibliografías y bases teóricas, es decir, dimensiones particulares relacionadas al
cumplimiento de objetivos, y el desarrollo en la realización personal, la comunicación
transparente, su importancia en la toma de decisiones, la motivación como impulso para
alcanzar los objetivos personales e institucionales.
Los resultados han permitido desarrollar una propuesta para mejorar el clima
organizacional y desempeño laboral a un nivel de satisfacción laboral de los trabajadores
del Banco Unión.
6.1. OBJETIVO GENERAL
Establecer una estrategia para mejorar los factores del clima organizacional que influyen
en el desempeño laboral de los trabajadores en el Banco Unión s S.A. Agencia Cruce Villa
Adela.
6.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
6.2.1. DIMENSIONES
Para comprender la situación actual del clima organizacional y su relación con el
desempeño laboral de los trabajadores del Banco Unión S.A, Agencia cruce Villa Adela,
Para este fin se ha realizado una evaluación de conjunto de cómo es percibida la institución
bancaria por parte de los trabajadores. Esa percepción ha sido descrita, analizada y
evaluada.
6.2.2. SITUACIÓN ACTUAL
Según la información recopilada y sistematizada, la entidad bancaria refleja dificultades
que comprometen el clima organizacional y por ende la satisfacción laboral del personal.
Para su comprensión se describe en base a las dimensiones medidas las cuales son las
siguientes:

47
a) Dimensión comunicación:
Los altos mandos del Banco Unión S.A. en muchos casos mantienen información
reservada y restringida para los trabajadores, lo que limita el desarrollo personal,
y superación de los trabajadores.
El liderazgo gerencial, caracterizado por un autoritarismo que, en vez de facilitar
confianza con el personal, ocasiona distanciamiento, caracterizada por egos e
intereses personales, motivo por la cual es difícil de la existencia de comunicación
entre jefes superiores y trabajadores.
b) Dimensión Control y Calidad
En la valoración del desempeño laboral, la evaluación del personal no es imparcial,
lo que conlleva desinterés y bajo compromiso institucional.
El control y seguimiento a las actividades y tareas no es regular.
c) Dimensión Estabilidad Laboral
La estabilidad laboral está sujeta a influencias políticas que influye en la
satisfacción laboral, la cual crea renuncias por parte de los trabajadores porque no
hay oportunidades para el desarrollo del personal.
d) Dimensión Objetivos
El personal del Banco Unión S,A. Agencia Cruce Villa Adela no hacen manifiesto
ni mantienen una identidad y compromiso institucional.
Las limitaciones en el desarrollo personal, promueven desmotivación de los
trabajadores.
e) Dimensión Liderazgo
La relación al interior de la institución caracterizada por la informalidad e
indiferencia con el desempeño de los trabajadores influye en el empoderamiento
de roles, el uso de tecnología y la supervisión de metas.
f) Dimensión cooperación
Los trabajadores del Banco Unión S.A Agencia Cruce Villa Adela no son parte del
desarrollo integral de la institución incidiendo en la satisfacción del personal.
g) Dimensión Motivación

48
 Las relaciones interpersonales entre el personal jerárquico y los trabajadores son
inconstantes, situación que desmotivada a los trabajadores en su permanencia.
La falta de oportunidades para ser promovidos a cargos superiores, hace que una
gran parte de los trabajadores de la entidad, tome el trabajo como temporal
limitándose al cumplimiento de puesto de cargo.
h) Dimensión Realización Personal
Las actividades de los empleados son puntuales y mecánicas no hay lugar al
desarrollo de iniciativas en beneficio institucional
Los reconocimientos o promociones para los empleados en general son escasos y
si los hay estos son para personal que goza de ciertas prerrogativas.
i) Dimensión Toma de Decisiones
Los trabajadores no cuentan con información necesaria al momento de tomar
decisiones y a la vez no valoran sus aportes en la institución.

49
6.2.3. ESTRATEGIA Y PLAN DE ACCIÓN
DIMENCION AREA
ESTRATEGIAS PLAN DE ACCION
ES RESPONSABLE
Enriquecer a la institución con Programar espacios de
C
experiencias y conocimientos en la mejora socialización de temas
O Gerencia General
de los procesos de servicio y atención al importantes, a través de talleres
M
cliente. y reuniones de trabajo.
U I
Mejoramiento del sistema de
N Ó
comunicación interna que permitan el
I N
acceso a sus trabajadores para lanzar Elaborar políticas, reglas, guías,
C Recursos Humanos
ideas, sugerencias sobre la mejora de su etc.
A
entorno laboral y logros de los objetivos
C
de la institución financiera
Coordinación y cooperación entre los Seminarios sobre principios de
C E
trabajadores de diferentes unidades y comportamiento ético,
O Q
áreas en un ambiente de fiabilidad y sin relaciones humanas y valores Gerencia General
N U
distinciones. institucionales. Recursos Humanos
T Y I
Talleres de trabajo en equipo y Sistemas
R D Desarrollo de un Sistema de Control
liderazgo y de impulso al Informáticos
O A Interno en el desarrollo de actividades en
mejoramiento de la calidad
L D la realización de reajustes oportunos.
administrativa.
Evaluaciones imparciales periódicas del Desarrollo de un sistema
D
personal que acrediten su desempeño informático de evaluación del Recursos Humanos
I
R laboral desempeño laboral en línea.
S
D E
P
A C Desarrollo de un sistema
O
D U informático en línea, para los
N Desarrollar un Sistema de Gestión
R clientes que permita toda
I Organizacional y Tecnológico que facilite Sistemas
D S transacción bancaria.
B toda transacción mediante el uso de Informáticos
E O
I celulares, tablet´s u otros.
S Cursos, Talleres de
L
capacitación del personal y
I
clientes.
E
D
S
T Implementar un plan de
L Desarrollo de capacidades, habilidades y
A capacitación que incluya: Gerencia General
A destrezas competitivas en la Gestión del
B seminarios, talleres, cursos Recursos Humanos
B Talento Humano. Institucionalizar
I presenciales, virtuales en el Sistemas
O protocolos de selección y contratación de
L desarrollo y superación del Informáticos
R nuevo personal.
I trabajador.
A
D
L
A
Talleres de información y
Empoderamiento del personal en la
socialización sobre las
consecución de metas y objetivos Gerencia General
O declaraciones de misión y visión
institucionales.
B institucionales.
J
Talleres de socialización y
E
evaluación sobre la comprensión
T Recursos Humanos
de los planes anuales y
I
Planificación estratégica con la estratégicos planificados.
V
participación de todos los empleados.
O Implementación de medios de
S reconocimiento del trabajador
jefes de área
por su desempeño de forma
anual.

Fuente. Elaboración propia

50
CAPÍTULO VII
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1. CONCLUSIONES
Existe influencia directa del clima organizacional en el desempeño laboral del Banco
Unión S.A. en la Agencia Cruce Villa Adela, en el cual la dimensión de comunicación
entre el personal jerárquico y subalternos se caracteriza por una escasa comunicación, en
lo que influye a la eficacia y eficiencia laboral, provocando malestar y desinterés en el
desarrollo de la institución.
La Dimensión de Control y Equidad indica el descuido en el control interno operativo
como en las evaluaciones del desempeño laboral. De tal manera la exclusión y distinción
entre trabajadores modifica el control y seguimiento a las actividades y tareas
programadas.
La Dimensión Disponibilidad de Recursos, son insuficientes el cual limita la atención de
los clientes y empleados.
La Dimensión Estabilidad Laboral, la entidad bancaria no garantiza la permanencia de sus
trabajadores, no perciben un reconocimiento por el buen desempeño, es por esa razón
muchos de los trabajadores ven a la institución como una alternativa de trabajo temporal
mostrando indiferencia por el desarrollo de la institución.
De tal manera, lo mencionado anteriormente, permite descartar la hipótesis planteada, ya
que se afirma que la relación personal como ser; los objetivos, la motivación, la
cooperación, el control y equidad, la toma de decisiones, son los factores determinantes
del clima organizacional que influye en el desempeño laboral de los trabajadores del
Banco Unión S.A. de la Agencia Cruce Villa Adela de El Alto.
7.2. RECOMENDACIONES
• Se recomienda revisar las escalas salariales en cada puesto de trabajo los que se
encuentren por debajo del promedio mejorar y nivelar y los que se encuentren
dentro del rango establecido mantener.
• Implementar la propuesta de mejoramiento del clima organizacional en el banco
unión en la Agencia Cruce Villa Adela de El Alto.

51
 • Realizar una investigación de nivel comparativo en el departamento en las
diferentes agencias del Banco Unión S.A.
• Fortalecer los procesos de comunicación, mediante los procesos de sociabilización
de autoridades jerárquicas o de políticas y reglas de todas las dimensiones.
• El Banco Unión S.A. para mejorar y sostener los niveles de satisfacción en su
desarrollo deberá mantener los niveles apropiados del clima organizacional y su
influencia en el desempeño laboral.

8. BIBLIOGRAFÍA
• Según Brunet (1987). El clima organizacional posee las siguientes características.
• Rousseau (1988). Diferencia los climas psicológicos agregado y colectivo.
• Rivas (1992). Relaciona el rendimiento de resultados, mediante el clima
organizacional.
• SCHULER R.S. (1992). Menciona que el talento humano son factores internos
como de contexto a la organización.
• Osorio & Espinosa, (1995). Menciona el énfasis que se traslada de la medición del
desempeño.
• Casales (2000). Denomina el clima organizacional adecuado el desempeño
profesional.
• Aguirre (2000). Define el desempeño laboral como un procedimiento estructural
y sistemático.
• Goncalves, A. (2000). El Clima organizacional es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional.
• Velásquez (2003). Menciona los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
• Litwin & Stinger (2004). Identifica los factores del clima organizacional
(estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflicto e identidad).
• Sandoval y Litwin (2004, pg. 85). Resalta que el clima organizacional depende de
seis dimensiones.

52
• Hernández - Sampieri (2006 pg. 107). Es el procedimiento de investigación que se
aplica a principios descubiertos a casos particulares.
• Méndez (2006). El clima organizacional posee las siguientes características de
objetivos estructurales de la organización y contempla los aspectos del individuo
en el proceso de interacción social.
• Cravino (2006). Define la gestión del desempeño, como un proceso que permite
orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas.
• Sampieri (2006 pg. 107). Indica que el método inductivo son procedimientos de
investigación que se aplica a principios descubiertos a casos particulares.
• Newstrom (2007). Enfoca que el desempeño es un proceso permanente en el que
se aclara y comunica las expectativas.
• Según pintado (2007, pg.192). El clima organizacional es el conjunto de
emociones, sentimientos y actitudes que experimenta el trabajador en sus
relaciones de trabajo.
• Robbins y coulter (2008). Mencionan que la unidad de análisis generalmente son
las dimensiones.
• Chiavenato (2009, pg.13). El proceso de planificar analiza el clima organizacional
en el cual es; organizar, dirigir y controlar los recursos a fin de conseguir objetivos.
• Chiavenato (2009). El clima organizacional puede presentar diferentes
características dependiendo de cómo se sientan los miembros de una organización.
• Aguilar (2011). Menciona el clima organizacional como un elemento que se
descompone en términos de: realización personal, los objetivos, cooperación, toma
de decisiones, motivación, control y equidad, liderazgo, comunicación,
disponibilidad de recursos y estabilidad.
• Luis Roberto Domínguez Aguirre. Álvaro Fabricio Ramírez Campos y Andrés
García Méndez (2013). Aseguran que, el compromiso y el clima organizacional
son actitudes que reflejan un estado psicológico relacionado con los valores y
objetivos de una organización.

53
• Domínguez L, Ramírez A, García A, (2013, Págs. 62-63). El clima organizacional
se fundamenta en las percepciones individuales.
• Prieto (2013). El talento humano es considerado la clave del éxito de una empresa.
• Robbins (2014). Menciona la motivación como un nivel de intensidad, dirección
y persistencia del individuo.
• Best Seller (2016). La entrevista es la técnica de selección más utilizada por
pequeñas, medianas y grandes empresas, mediante una conversación personal,
etc.
• Pérez O. (2016). Las ventajas y el desarrollo de nuevas habilidades son basadas en
los cambios laterales.
• Best Sellers (2016). La entrevista se realizará por el número de personas ya sea
(Individual y Grupal).
• Hernández (2017). El censo poblacional es el número elemento sobre el cual se
pretende generalizar los resultados.
• Oviedo (2017). Menciona percepción como un conjunto de procesos de extracción
y selección de información relevante.
• Sampieri (2006 pg. 107). Indica que el método inductivo son procedimientos de
investigación que se aplica a principios descubiertos a casos particulares.

54
ANEXOS

55
ANEXO 1 ESCALA DE LIKERT
ESCALA DIMENSIÓN LIKERT
NRO. DIMENSIONES
PUNTUACIÓN ÍTEMS
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
1 OBJETIVOS 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
REALIZACIÓN
2 3 Indiferente.
PERSONAL
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
3 COOPERACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
TOMA
4 3 Indiferente.
DE DECISIONES
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
5 MOTIVACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.

56
 1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
CONTROL
6 3 Indiferente.
Y EQUIDAD
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
7 LIDERAZGO 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
8 COMUNICACIÓN 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
DISPONIBILIDAD
9 3 Indiferente.
DE RECURSOS
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.
1 Totalmente de acuerdo.
2 De Acuerdo.
10 ESTABILIDAD 3 Indiferente.
4 En Desacuerdo.
5 Totalmente En Desacuerdo.

57
ANEXO II ENCUESTA

ENCUESTA
Factores determinantes del clima organizacional

I. OBJETIVOS

1. Conozco y entiendo los objetivos, políticas que tiene la institución.

TOTALMENTE
TOTALMENTE EN EN
DE ACUERDO DE ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO DESACUERDO

2. Al ingresar a trabajar ala institución recibí la información necesaria y sobre

los objetivos, políticas y reglamentos de esta.

TOTALMENTE
TOTALMENTE EN EN
DE ACUERDO DE ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO DESACUERDO

3. La información que recibo periódicamente sobre los objetivos, políticas y

novedades de la institución, es la adecuada.

TOTALMENTE
TOTALMENTE EN EN
DE ACUERDO DE ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO DESACUERDO

II. REALIZACIÓN PERSONAL

1. Siento que dentro de la institución existen posibilidades de progresar.

58
 TOTALMENTE
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2. En la institución los superiores se preocupan por el éxito de sus

subordinados.

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3. La institución me proporciona una adecuada capacitación, para desarrollar

y mejorar mis habilidades.

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III. COOPERACIÓN

1. Existe cooperación entre mis compañeros y superiores en la institución.

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2. Cuando tengo alguna dificultad en mi trabajo tengo la confianza suficiente

para pedir ayuda a mis compañeros.

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3. Participo con mi aporte cuando mis compañeros necesitan ayuda en

desarrollar las funciones laborales.

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IV. TOMA DE DECISIONES

1. El inmediato superior valora mis aportes sobre la toma de decisiones en la

institución.

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2. Tengo la libertad de decidir el modo en que ejecuto mi trabajo.

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3. La gerencia colabora con las actividades del día a día de los trabajadores.

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V. MOTIVACIÓN

1. Me siento con ánimo y energía para realizar mis funciones laborales porque
reconocen mi esfuerzo y dedicación mis superiores y compañeros de trabajo.

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2. Estoy contento con mi salario porque es el adecuado respecto a la

responsabilidad que desempeño y satisfacen mis necesidades básicas.

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3. Mis aportes, ideas son tenidos en cuenta y valorados por mi superior, la

cual hace que me sienta orgulloso de pertenecer a la a institución.

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VI. CONTROL Y EQUIDAD

1. Mi superior hace seguimiento y control del trabajo que realizo.

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2. Mi superior revisa el cumplimiento y la calidad del trabajo que realizo.

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3. Me siento cómodo con la forma como mi superior, controla y supervisa el

trabajo que realizo.

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VII. LIDERAZGO

1. Mi superior me apoya para que pueda hacer mejor mi trabajo.

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2. Mi superior crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo.

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3. Tengo una buena comunicación y trato con mi superior.

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VIII. COMUNICACIÓN

1. Existe una buena comunicación con los jefes superiores y trabajadores de la

institución.

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2. Dispongo del espacio necesario para desempeñar las funciones de mi

trabajo.

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3. La institución fomenta y promueve la comunicación interna y tengan

acceso a la información necesaria para cumplir con las metas.

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IX. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

1. La tecnología que utilizo está bien adaptadas a las necesidades de mi

trabajo.

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2. Dispongo del espacio necesario para desempeñar las funciones de mi

trabajo.

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3. Las condiciones ambientales respecto a el entorno (iluminación, ruidos,

ventilación facilitan mi actividad diaria).

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X. ESTABILIDAD

1. La institución evalúa la trayectoria de los trabajadores e igualmente realiza

despidos sin tener en cuenta su desempeño.

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2. La institución se interesa por mi futuro profesional brindando seguridad y

estabilidad laboral a todos sus trabajadores.

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3. Dentro de la institución se reconoce la trayectoria de los trabajadores para

ser promovidos.

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