FACULTA DE CIENCIAS SOCIALES, EDUCACION.
COMERCIALY DERECHO.
MATERIA:
PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO
AUTORES:
MELANY ARIANNA BARRERA LEON
EMELY NAYELY BARRERA MENDOZA
TANIA ELIZABETH BURGOS MITE
MELANNIE LISTBETH CHICAIZA PALMA
ERIKA JANETH QUILUMBAQUIN CUSIN
JORDY ALEXANDER VARCO MORA
DOCENTE:
PSC. IND. ANDREA CABEZAS R.MSC
CARRERA:
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA
PARALELO:
B2
OBJETIVO:
CREAR UN MODELO DE EVALUACION POR COMPETENCIAS
Contestar a 2 de los cuestionamientos planteados en el video.
1 ¿Qué aspectos positivos rescatarías de la forma de liderazgo de Pedro?, ¿y de
Pablo?
Ambos aportaban buenas ideas innovadoras en sus grupos de ventas, lo cual los hacía
sobresalir y ser reconocidos como buenos líderes por sus conocimientos.
2 ¿Qué aspectos negativos rescataría de la forma de liderazgo de Pedro?, ¿y de
Pablo?
Pedro: Indeciso para tomar ideas cree que sus conocimientos y experiencias es mejor que
la de otros, aunque estas dos en las que él se destaca son muy importantes un líder no se
cree más que otros más bien motiva a su equipo para ser mejores cada día en conjunto.
Pablo: No existe buena comunicación, autocrático y no acepta opiniones de otros.
Estos aspectos negativos en un líder de equipo no son los correctos ya que es esencial e
indispensable que exista una comunicación asertiva para para obtener conocimiento de
cada una de las situaciones que puedan presentarse en cuanto al rendimiento del equipo
en lo que se puede mejorar y en lo que se puede aportar y qué es lo que afecta a cada
colaborador del equipo para así poder implementar mejoras más adecuada.
3 ¿consideras que la diferencia de edad y experiencia entre Pedro y Pablo juega un
papel importante en la forma de ser líder de equipo?, ¿Por qué?
Se considera que la edad no determina que una persona sea o no proactiva pero destacando
lo que es la experiencia sí y el conocimiento que tiene Pedro y en la forma de
comunicación que es indispensable que no la tiene Pablo ya que un líder es quien produce
una personalidad grupal diferente de la que habría aunque él no estuviese presente,
logrando que su equipo supere los cambios que tendrán con el paso del tiempo, aunque
este asunto es controversial ya que dicho anteriormente la edad no define si eres capaz de
ser un líder por eso puede que Pedro tenga toda la experiencia y conocimiento la del lugar
donde él trabaja, no lo llamaríamos ser perfecto porque aún tiene fallos que durante años
no ha podido mejorar pero puede hacerlo, así como también pablo en la corta edad al poco
tiempo que ha demostrado tener un buen perfil para ser líder, también es importante que
se le dé una oportunidad pero antes debe mejorar en varios aspectos para ser elegido.
4 Entre Pablo y Pedro, ¿Quién considerarías que es el más apto para ser el nuevo
gerente de venta en Price Shoes?
Tenemos a Pedro que emplea su trabajo perfectamente, conoce todo acerca de la tienda,
tiene buena comunicación con los demás, aunque algo indeciso, mientras que Pablo es
muy bueno también pero no tiene buena comunicación y no acepta opiniones de otros,
pero tiene ideas que lo hacen sobresalir.
En este caso, considero que es importante tener buena comunicación con la gente que
trabajas para que las cosas funcionen de una manera satisfactoria, tomar en cuenta las
ideas de los demás, es un punto a favor, entonces Pedro sería el más apto para el puesto
de gerente.
Investigar cuales son los comportamientos, competencias y habilidades acordes al
cargo de Gerencia en el campo de ventas.
Crear una cultura enfocada y dirigida al cliente: Los gerentes de ventas deben facilitar
la función de ventas mediante la eliminación de barreras y obstáculos organizacionales
para el vendedor las asociaciones con los clientes.
Contratar y seleccionar al talento adecuado para las ventas: Debido cambio drástico
de la función de las ventas, se deben buscar diferentes habilidades y capacidades en los
candidatos para puestos de ventas. Los gerentes de ventas deben afinar su búsqueda
para asegurar el mejor talento de ventas.
Capacitar, promover e impulsar un conjunto correcto de habilidades: Debe ser un
proceso dinámico y constante que se adapte rápidamente a las características del entorno
y a la evolución de la oferta de valor, los productos y los servicios.
Segmentar los mercados de forma correcta: Se debe ofrecer a los vendedores, el
conocimiento y las herramientas para manejar de forma inteligente las relaciones con los
clientes y poder así ofrecer ofertas personalizadas acorde con las necesidades específicas
de un cliente o grupo de clientes.
Desarrollo de forma ordenada y sistemática del proceso de ventas: Se debe fijara
proceso claro y objetivos para determinar los objetivos y las metas de ventas definir los
esquemas de seguimiento y evaluar el desempeño.
Capacitar los equipos de ventas en el uso de herramientas y nuevas tecnologías: Es
importante poder manejar en tiempo real las relaciones con los clientes, el correcto uso
de herramientas. El Gerente de ventas debe asegurarse que la fuerza de ventas tenga la
capacidad para aprovechar la tecnología a adecuada en el momento correcto del proceso
comercial.
Integrar funciones estratégicas: Involucra a las fuerzas de ventas en el desarrollo de las
estrategias comerciales, las cuales se deben basar en el correcto conocimiento de los
clientes, el manejo de la información, el desarrollo de ofertas y las proyecciones.
Crear un modelo de evaluación por competencias aplicable para el nuevo puesto
de Gerente de Ventas.
Cuestionario
Valoración de las competencias
Evalué del 1al 5 las siguientes métricas:
1. 2. 3. 4. 5.
Cognoscitivas
1 ¿En escala del 1 al 5 que tan Eficiente es en cumplimiento de tareas?
2 ¿En escala del 1 al 5 que tan eficaz es al momento de Cumplimir las
normas?
3 ¿En escala del 1 al 5 que tan Eficiente es en Manejo básico de TIC?
4 ¿En escala del 1 al 5 que tan Eficiente es en Manejo de marketing?
5 ¿En escala del 1 al 5 que tan Eficiente es en Experiencia de ventas
con el cliente?
Actitudinales
1 ¿Teniendo presente que la motivación es esencial para el buen
desempeño laboral, en escala del 1 al 5 que tan motivados piensa que
está su equipo de trabajo?
2 El ser un buen líder se necesita mucho esfuerzo. ¿En escala del 1 al 5
que tan buen líder piensa que es con sus colaboradores?
3 ¿Cree usted que es necesario mantener una sonrisa en el trabajo, a
pesar de que no sea un buen día?
4 ¿Usted cree que es necesario impartir charlas de motivación en el
trabajo? Puntué su respuesta
5 ¿Puntué su respuesta, en escala del 1 al 5 usted cree poder adaptarse
a cualquier tipo de ambiente laboral?
Procedimental
1 ¿Cómo calificarías tus resultados durante el tiempo que has estado en
la empresa?
2 Como gerente ¿Que puntuaciones se daría teniendo en cuentan el
recorrido laboral dentro de la empresa y así poder realizar un mejor
trabajo?
3 ¿Normalmente que puntuación le darías a los procedimientos y
técnicas que usan tus colaboradores?
4 ¿Del 1 al 5, que tan de acuerdo que el evaluar al empleado puede ser
de gran importancia para poder conocer sus destrezas y habilidades?
5 ¿Cómo te calificarías teniendo presente todo el apoyo que le brindas
a tus colaboradores, para así obtener el máximo beneficio para tu
empresa?
Escala de valoración de los resultados de la evaluación del desempeño de cada
trabajador
Valor IEDi Calificación Valoración Niveles de acción
Los resultados obtenidos han Se establece un plan de acción
sido deficientes, por lo mismo para corregir los factores
existen factores que deben de nocivos.
0- 1 Deficiente ser mejorados.
Cabe recalcar que se aplicará
otra evaluación inmediata en el
corto plazo.
Mediante los resultados Se establece un plan de acción
obtenidos el trabajador ha para corregir los factores que se
demostrado un desarrollo encuentran deficientes, del
1- 2 Regular regular por el cual se debe de mismo modo se aplicará una
identificar los factores que qué nueva evaluación para
se deben de mejorar considerar las mejoras que se ha
obtenido.
El trabajador ha obtenido un Basándonos en los resultados
buen resultado, del mismo obtenidos se establece un plan
2- 3 Bueno modo aún existen criterios que de acción para ir mejorando los
deben de ser mejorados. factores que se encuentran
deficientes.
Mediante los resultados Basándonos en los resultados
obtenidos del trabajador ha obtenidos, Se establece un plan
demostrado un desarrollo muy de acción, que a pesar que el
3- 4 Muy bueno
bueno, sin embargo, aún resultado es bueno aún existen
existen ciertos factores que se elementos que pueden ser
pueden ir mejorando mejorados.
Mediante los resultados Se establece un plan de
obtenidos del trabajador ha fortalecimiento en elementos
demostrado un desarrollo menos favorables, esto con el fin
4- 5 Excelente excelente, siendo así que el de mejorar pequeños aspectos
trabajador es considerado nocivos que pueden existir.
como alguien destacado
dentro de la empresa.
ANEXO
