CMT (CUESTIONARIO DE

MOTIVACIÓN PARA EL
TRABAJO)

María Catalina Gutiérrez Sánchez

Esp. En evaluación y diagnóstico
neuropsicológico
Mg. En Neuropsicología clínica
 MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO
z

La Motivación Laboral toma gran interés alrededor del año 1700,

en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos
tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada
por cientos de personas, con intereses y formas de pensar
diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en
problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo.

Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los

ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la
motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a
explicar los actos de las personas (Trechera, 2005).
 z
MOTIVACIÓN PARA EL
TRABAJO

La motivación es de vital importancia para el ser

humano a la hora de desempeñar cualquier tarea,
por lo que sin duda las organizaciones deben
mantener a su personal motivado.

Cada persona tiene su propio estímulo para

realizar una determinada actividad y esto
dependerá de su personalidad, valores, creencias,
etc.

En el medio laboral se considera a la motivación

como una herramienta principal, a partir de la cual
tanto el empleado como la empresa se benefician,
ya que promueve una buena relación de trabajo.
z
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN PARA EL
TRABAJO?

Vroom (1964), se define como “el nivel de esfuerzo que las

personas están dispuestas a realizar en su trabajo”.

Toro (1992), “la motivación dentro del ámbito laboral, es

definida actualmente como el proceso que activa, orienta
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos
hacia los objetivos esperados”.
z
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO?

La motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas
por la satisfacción de alguna necesidad individual (Robbins, 2004) entendiéndose
por necesidad, al impulso imposible de controlar que lleva a que los esfuerzos
individuales se encaminen en cierta dirección.
 z
MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

Constituye fuerzas Se trata de un

psicológicas que proceso psicológico
operan desde resultado de la
dentro de las interacción entre el
personas y que individuo
determinan la (necesidades,
dirección de las valores,
NO ES ESTABLE
conductas cogniciones,
A LO LARGO DEL
emitidas, de los intereses, metas,
TIEMPO
niveles de esfuerzo etc.) y el ambiente
y de persistencia (condiciones de
cuando la conducta trabajo, tipo de
no está sujeta a tarea,
fuertes presiones y retroalimentación,
limitaciones presión temporal,
situacionales. etc.).
 z
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO?

 Para Peiró (1990), la motivación laboral surge como una alternativa para
analizar y entender conflictos como:

La falta de
entendimiento La baja El desinterés
entre las productividad por el trabajo
personas

Un mal clima
laboral
z
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA
MOTIVACIÓN

A partir de varias
investigaciones se evidencia
que la motivación laboral
depende en gran medida de
la influencia de los factores
internos y de los factores
externos para mantener un
grado alto de compromiso y
esfuerzo por parte de los
trabajadores y de la
organización en general.
z
FACTORES INTERNOS DE LA MOTIVACIÓN

Factores internos: se
definen como “las
condiciones personales
de carácter cognitivo y
afectivo, que permiten al
individuo derivar
sentimientos de agrado
o desagrado de su
experiencia con
personas o con eventos
externos específicos”
(Toro, 1992), estos
conceptos son la
necesidad de logro,
poder y afiliación.
 z FACTORES MOTIVANTES DENTRO DE UNA
ORGANIZACIÓN

La motivación interna y el interés intrínseco en

las actividades aumentan cuando la persona
La motivación intrínseca se fundamenta en
tiene posibilidades de elección y oportunidades
factores internos como la integración, la
para tomar la responsabilidad personal de su
autodeterminación, oportunidades de
aprendizaje, establecer sus propias metas,
crecimiento y la consolidación.
planear cómo alcanzarlas y monitorear su
progreso.
 z
FACTORES EXTERNOS DE LA MOTIVACIÓN

Supervisión: en tanto que el empleado sea evaluado y

reconocido por sus méritos de manera justa.

Grupo de trabajo: en cuanto que el empleado cuente con un

grupo de personas que posibilite una relación productiva.

Contenido del trabajo: en cuanto que las actividades

desempeñadas por el empleado lo lleven a la creatividad
y no a la monotonía.

Salario: en cuanto a la retribución económica asociada

al desempeño del puesto de trabajo.

Promoción: en cuanto a recibir ascensos que permitan

alcanzar una mayor responsabilidad en la empresa que
pertenece.
 z
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA
MOTIVACIÓN

Cuando los factores internos y externos están en

un nivel adecuado para los empleados, se evita que
en estos se genere una insatisfacción frente a su
lugar de trabajo, algo muy importante por resaltar
es que los factores internos aumentan el grado
de satisfacción laboral de una forma más duradera.
z
TIPOS DE MOTIVACIÓN SEGÚN REEVES

Intrínseca es aquella
que trae, pone, ejecuta,
Extrínseca, su lugar de activa el individuo por sí
origen es externo, es mismo cuando lo desea,
provocada desde afuera para aquello que le
del individuo, por otras apetece, es por tanto
personas o por el una motivación que lleva
ambiente, depende del consigo, no depende del
exterior. exterior y la pone en
marcha cuando
considera oportuno.
z
MC CLELLAND , ATKISON Y FEATHER TEORÍA DE
LAS NECESIDADES SOCIALES

Cada individuo tiene

activada una de ellas, por
lo que es necesario
averiguar cuál es la que
más se necesita para
cada puesto y
seleccionar a aquellos
individuos que la posean.
z TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

De acuerdo con la teoría de Hull

De acuerdo con Maslow se puede
cuando aparece una necesidad
decir que la motivación laboral
(comida, agua, sueño), se crea un
está relacionada con la capacidad
desequilibrio interno que hace
del empleado de activar y dirigir su
aparecer un impulso, este impulso
comportamiento en el trabajo a
pone en marcha una serie de
partir de las necesidades, si estas
conductas, cuyo objetivo es
no están satisfechas la motivación
satisfacer la necesidad y recuperar el
laboral va estar en lo más mínimo.
equilibrio.
 z RELACIÓN NECESIDADES/MOTIVACIÓN

 El ser humano posee una serie de necesidades activadas que van orientar su
conducta hacia acciones que permitan la satisfacción de éstas.

1) Fisiológicas 2) Fisiológicas
3) Seguridad y
relacionadas con la relacionadas con las
estabilidad de cara
retribución condiciones físicas
al futuro
económica del entorno laboral

6) De autoestima,
4) Afiliativas de 5) Afiliativas de fruto del
relación con los relación con los reconocimiento de
compañeros superiores los superiores por el
trabajo bien hecho

7) De
autorrealización o
desarrollo personal y
profesional
z DESMOTIVACIÓN

Las situaciones de
desmotivación son también muy
variadas. Mientras unos se
desmotivan y deciden no
esforzarse en realizar su trabajo
porque se perciben incapaces
de hacerlo bien, otros lo que
perciben es una falta de
conexión clara entre el trabajo
bien hecho y la satisfacción de
sus necesidades. Otros, a su
vez, se desmotivan por percibir
falta de equidad entre las
contribuciones realizadas y las
recompensas recibidas
comparadas.
• Falta de oportunidades.
z
OTRAS CAUSAS DE
• Desigualdad. DESMOTIVACIÓN SEGÚN
• Promesas incumplidas.
SANCHEZ (2008)
• Falta de apoyo y comunicación.
• Jefes que no son accesibles con facilidad.
• Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus
empleados.

• No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace.

• Poca comunicación.
• Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos
intermedios.
• Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados.
• Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su
marcha.

• Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados.

• Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de
elementos necesarios
• Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a
los nuevos empleados.
• Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación.
 IMPORTANCIA
z DEL MANEJO DE LA MOTIVACIÓN EN
LAS ORGANIZACIONES
La motivación es un elemento fundamental
para el éxito empresarial ya que de ella
depende en gran medida la consecución de
los objetivos de la empresa.

Para que la motivación del personal tenga

éxito, tanto los intereses personales como
empresariales deberán de coincidir.

El recurso humano es uno de los principales

elementos de las empresas. Es por ello que
en el desarrollo de las políticas de
Responsabilidad social, las organizaciones
han de mirar a su interior y asumir
compromisos de gestión sensibles a las
necesidades de las personas que trabajan
en ellas.
 z CMT CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN PARA EL
TRABAJO
FICHA TÉCNICA
Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo “CMT”.

Autor: Fernando Toro Álvarez.

Administración: Individual/colectiva.

Duración: Entre 20 y 35 minutos.

Aplicación: Adolescentes y adultos con un nivel mínimo de educación de

cuatro años de bachillerato o escuela secundaria.

Calificación: Puede calificarse manualmente con el empleo de las claves

de calificación o con el programa de computador para la calificación del
CMT.
z CMT CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN PARA
EL TRABAJO

Es uno de los instrumentos más

utilizados.

Fue diseñado para identificar y

valorar objetivamente 15 factores de
motivación e incluye 5 variables
representativas de las condiciones
motivacionales internas.

Logro, poder, afiliación,

autorrealización y reconocimiento.
z
APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO

La persona examinada debe ordenar los ítems de

cada grupo de acuerdo con la importancia que le
va atribuyendo a los mismos, vistos en conjunto y
en relación los unos con los otros; según la
selección hecha por el examinado, quien debe
atribuirle o asignarle un determinado valor a cada
ítem, entre cinco (5) que corresponde al enunciado
de mayor importancia y un (1) punto para indicar el
de menor importancia que les atribuye
respectivamente.
z
MÉTODO DE CALIFICACIÓN Y RANGOS DE
PUNTUACIÓN
 z
CMT CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
PARA EL TRABAJO

El Cuestionario de Motivación para el Trabajo consta de 3 partes detalladas a continuación:

• Condiciones Motivacionales Internas: la primera de ellas está conformada por cinco preguntas de cinco
ítems cada una, cada ítem del grupo está representado por un factor de motivación, con la cual se determinan
las que son aquellas de carácter intrínseco, a través de cinco factores: Logro, Poder, Afiliación, Autorrealización
y Reconocimiento.

• Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo: La segunda parte contiene
también cinco preguntas con cinco ítems cada una; se diseñó con la intención de conformar un perfil
motivacional y está representada por cinco factores: Dedicación a la Tarea, Aceptación de la Autoridad,
Aceptación de Normas y Valores, Requisición y Expectación.

• Condiciones Motivacionales Externas: La tercera y última parte del cuestionario la constituyen otros cinco
ítems distribuidos de igual manera que en las partes anteriores y proporciona un perfil de incentivos valorados
por la persona, las cuales son de carácter extrínseco y están representadas en cinco factores: Supervisión,
Grupo de Trabajo, Contenido del Trabajo, Salario y Promoción.
z VARIABLES Y SUBVARIABLES
 z
CONTENIDO DEL CUESTIONARIO

Logro: Se manifiesta a través del Poder: Se expresa a través de Afiliación: Se manifiesta por la
comportamiento caracterizado por acciones que buscan ejercer expresión de intenciones o la
la intención de inventar, hacer y dominio, control e/o influencia, no ejecución de comportamientos
crear algo excepcional de obtener sólo en personas o grupos, sino orientados a obtener o conservar
cierto nivel de excelencia, además sobre los diversos medios relaciones de carácter afectivo
aventajando a otros, con la que permitan adquirir, mantener o satisfactorias con las demás
finalidad de alcanzar metas o consolidar el control sobre las personas, donde la calidez de la
resultados. No se exhibe la acción posiciones de mando, influencia en relación juega un papel
al logro cuando el grado de los medios de comunicación, la importantísimo.
dificultad de la tarea o actividad es acción sobre los incentivos o
demasiado alto o bajo; la dificultad recompensas.
en grado medio parece estimular
mejor los comportamientos
orientados al logro.
CONTENIDO
z
DEL CUESTIONARIO

Autorrealización: Ésta se evidencia por los deseos o la realización de actividades que

permitan el empleo en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y el
mejoramiento de tales capacidades y conocimientos.

Reconocimiento: Se manifiesta por medio de la expresión de deseos o la realización de

actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación, admiración y credibilidad
por lo que la persona es, hace, sabe, o es capaz de hacer y ejecutar.

Dedicación a la Tarea: Este factor incluye modos de comportamiento caracterizados, ya sea

por la dedicación de tiempo, el esfuerzo y la iniciativa en el trabajo, así como por el deseo de
superación y de mostrar responsabilidad y calidad, además, por derivar algún beneficio primario
del hecho mismo de la ejecución. Se trata de la intención de poner al servicio de la tarea,
recursos, medios y condiciones personales con que cuenta el individuo.
 z
CONTENIDO DEL CUESTIONARIO
Aceptación de la Autoridad: Modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y
aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la organización como de las decisiones y
actuaciones de tales personas. Comportamientos de sujeción a las determinaciones de personas o
dependencias con autoridad formal.

Aceptación de Normas y Valores: Este factor se evidencia a través de modos de comportamiento

que hacen realidad valores, creencias o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia
del individuo dentro de una organización, evitando todo aquello que pueda causar perjuicios al trabajo
y a la empresa, cumpliendo sus normas y políticas, que permiten el logro de sus objetivos y metas.

Requisición: Se expresa por medio de comportamientos que están orientados a la obtención de

retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede concederlas, ya sea a través de la
persuasión, la confrontación o la solicitud directa personal, manifestando la retribución deseada,
esperada.

Expectación: Comportamiento que evidencia expectativa, confianza y pasividad ante los designios
de la empresa o de sus personas envestidas de autoridad; en tal sentido, las retribuciones deseadas
se dan por iniciativa propia y benevolencia del patrono, más que por mérito personal.
CONTENIDO
z DEL CUESTIONARIO

Supervisión: Es el valor que todo sujeto atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
retroinformación que brindan los representantes de la autoridad organizacional hacia él.

Grupo de Trabajo: Está representado por las condiciones sociales de todo empleo provee a las personas, brindando
la oportunidad de estar en contacto con otros, haciéndose partícipe en actividades colectivas, compartiendo,
aprendiendo de otros y con otro, y la valoración que el individuo hace de tales condiciones.

Contenido del Trabajo: Condiciones intrínsecas del trabajo que proporcionan a la persona que lo ejecuta varios
grados de autonomía, variedad, acceso a la información sobre su contribución a un determinado proceso o producto, y
la valoración que la persona hace de esas condiciones.

Salario: Este factor se manifiesta como las condiciones de retribución económica asociadas al desempeño de un
puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa retribución puede proporcionar a la persona
compensación por el esfuerzo, prestigio, seguridad de que puede atender las demandas de sus necesidades
personales y las de su familia; así como la valoración que hace la persona de la compensación económica percibida.

Promoción: Es la perspectiva y la posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo permite
dentro de una organización; de esa posibilidad la persona puede derivar proyecciones personales de progreso, de
prestigio y aproximarse a situaciones de mayor responsabilidad.
 z MÉTODO DE CALIFICACIÓN Y RANGOS DE
PUNTUACIÓN
 Para la calificación del cuestionario se tomarán en cuenta los
siguientes pasos:

1. Se utilizan plantillas, en las que se identifican los valores que aparecen en cada una de las
variables y se anotan en la columna de la derecha de la Hoja de Respuesta.

2. En la plantilla digital se suman automáticamente los resultados de cada una de las

preguntas correspondientes a cada factor. A continuación, se detalla un ejemplo: Las
preguntas 1b, 2c, 3a, 4c, 5a respectivamente, pertenecen a la primera parte del Cuestionario,
sus valores son sumados, dando como resultado el valor para el factor “Logro”.

3. Los resultados son transformados a puntaje total (PT) de acuerdo a las tablas estándar
proporcionadas por el software de calificación del Cuestionario de Motivación para el Trabajo.

4. Para elaborar el perfil se convierte el puntaje bruto (PB) en puntaje total o estándar (PT) de
acuerdo a la tabla correspondiente.

5. Finalmente se toma el PT y se ubica en el gráfico de la hoja de respuesta para obtener el

perfil individual.
z
CUADERNILLO DE ITEMS
z
z
HOJA DE RESPUESTAS
z
z
PERFIL MOTIVACIONAL
z MÉTODO DE CALIFICACIÓN Y RANGOS DE
PUNTUACIÓN
z MÉTODO DE CALIFICACIÓN Y RANGOS DE
PUNTUACIÓN
 z
INTERPRETACIÓN
Para la respectiva interpretación del cuestionario CMT, Toro
(1990) indica que este supone un mecanismo de ordenamiento
forzoso para los examinados ya que en cada grupo de ítems se
debe resolver un conflicto de interés y de valoración, haciendo
posible la identificación de las prioridades personales reales.

Sin la exigencia del ordenamiento forzoso la deseabilidad

social, normal, de los ítems dificultaría notablemente obtener un
ordenamiento de los factores; en tal sentido, este tipo de
ordenamiento conlleva a que el valor que una persona concede
u otorga a un factor deba descontárselo a otro, ello nos permite
inferir que los valores más altos que se registren en un
determinado perfil motivacional revelan los valores, los
intereses y las preferencias más altas del examinado, sin que
ello signifique que los otros factores y sus respectivos valores
sean rechazados o despreciados por el examinado.
 z CRITERIOS DE INTERPRETACIÓN DEL
INSTRUMENTO

1. Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el componente de

Preferencia y no el de Persistencia o de Vigor de la Motivación para el trabajo.
Se deben tomar en
cuenta los siguientes 2. El ordenamiento y comparación de factores, en el análisis de un caso
particular, debe hacerse dentro de cada dimensión motivacional.
criterios para una
adecuada
3. El análisis siguiente consiste en confrontar el perfil individual obtenido con el
interpretación del perfil del grupo normativo e identificar las diferencias que aparezcan y que
tengan cierta magnitud.
Cuestionario de
Motivación para el 4. Es importante analizar y observar los factores de cada dimensión que
obtienen valores altos, medios y bajos y confrontarlos con los de las demás
Trabajo. dimensiones.

5. Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir, el juego de

preferencias de la persona en cada una de las tres dimensiones del CMT con
las demandas y condiciones del puesto de trabajo (será realizado en caso de
ser pedido por la empresa donde se utilizó el cuestionario).
 z

ACTIVIDAD
 Aplicación del test e interpretación de resultados.
 Subir el ejercicio al foro.
z EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO 360º

Es uno de los métodos más completos,

desarrollados para la medición del
desempeño de los personas; éste modelo
vincula la participación de agentes internos y
externos con los cuales interactúa un
colaborador en el desempeño de las
actividades diarias.

Entre los agentes internos, se encuentran los

jefes, compañeros y subalternos, y en los
agentes externos se puede considerar a los
clientes y proveedores.

El éxito de éste método evaluativo se centra

en el proceso de retroalimentación, el cual
integra los conceptos emitidos desde varios
ángulos, de igual manera reúne un grupo de
recomendaciones y alternativas para superar
las debilidades encontradas y explotar las
habilidades que sean halladas en el
evaluado.
z
 z VENTAJAS
La persona es evaluada por su entorno: Jefes
pares y subordinados.

Este tipo de evaluación otorga la ventaja de

conocer los resultados del trabajo y el tipo de
comportamiento que el evaluado tiene con sus
superiores, compañeros, subordinados, clientes
y proveedores de ser vinculados.

Clima organizacional incluyente, donde se valora

el esfuerzo realizado por los empleados.

Facilitar la selección del personal para capacitar,

o fortalecer los conocimientos en el área que
presenta debilidades.
 z
DESVENTAJAS
La falta de objetividad de los evaluadores con
prejuicios y sesgos puede desvirtuar los
resultados.

Su gestión es más compleja, en términos

administrativos, al combinar diferentes personas,
tanto internas como externas, niveles jerárquicos,
etc.
La retroalimentación puede provocar
resentimiento del evaluado si siente que quienes
respondieron no fueron objetivos.

En situaciones de conflictos interpersonales es

desaconsejable.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere

formación y cultura de evaluación del desempeño
en la organización muy implantada.
 z

CRITERIOS A EVALUAR
 “Las dimensiones de evaluación deberán definirse en atención a la naturaleza del
puesto, su entorno y la misión institucional reconocida y declarada”. (Marchant,
2007).

 Existen tres criterios disponibles para centrar el instrumento de evaluación, sin

embargo la evaluación del desempeño de 360° por ser un modelo integral, lo ideal
es que vincule los criterios de:

1) características 3) valoración de
2) comportamiento
del trabajador los resultados

Estos aspectos son fundamentales a la hora de elaborar el cuestionario, con el cual se

realizará la entrevista destinada para la obtención de la información.
z
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MODELO 360°
 z
CREACIÓN DEL EQUIPO EVALUADOR
Asimismo Alles M, (2006) “presenta un escenario de evaluación del
desempeño de 360° conformado por los siguientes integrantes:

Personas que le
Él mismo (auto
Clientes internos informan
evaluación)
(subordinados)

Su supervisor, el
Compañeros de
jefe del jefe, es
Clientes externos trabajo, pares de
decir el nivel el
su posición
cual notifica el jefe

Otras personas,
por ejemplo
proveedores
 z

CAPACITACIÓN
 Es importante que las personas que conforman el equipo evaluador del
desempeño de 360°, cuente con las actitudes y aptitudes, necesarias que
garanticen el éxito del proceso, para ello se debe realizar una capacitación de
estos integrantes. En esta capacitación se deben tener en cuenta, como mínimo,
los siguientes elementos:

Explicación de las
Importancia de la Explicación de los
normas y
evaluación y beneficios métodos e instrumentos
procedimientos
a obtener. diseñados.
definidos.

Errores a evitar para

garantizar que el
Formación en el proceso
proceso de evaluación
de entrevista de
sea objetivo y centrado
evaluación para jefes.
en el desarrollo de las
personas.
 z
DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 360°
 Una vez definidos los integrantes del
equipo encargado de realizar la
evaluación de desempeño de 360° y
se hayan realizado las capacitaciones
necesarias de cada uno de los
integrantes que conforman este
equipo, se procede a realizar una
reunión con los directivos de la
organización para fijar los objetivos de
la evaluación del desempeño, allí se
definen los criterios sobre los cuales
la organización tiene prioridad
conocer o fortalecer en sus
empleados.
z
SENSIBILIZACIÓN DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN

 La implementación de la evaluación del desempeño puede

generar rechazo por parte de los evaluados, por esta razón se
hace importante aplicar estrategias que faciliten su realización,
estas pueden componerse de campañas de sensibilización que
permitan mostrar las bondades, beneficios y ventajas que
ofrecen, tanto a la empresa como al empleado.
 Para ello la empresa puede hacer uso de los diferentes medios
de socialización como la página web de la empresa, carteleras,
conferencias, ejercicios de ambientación entre otros.
z
PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO 360°

 La evaluación del desempeño debe ser un proceso que vincule e integre a

todas las personas que constituyen la organización, esta participación acumula
un número grande de evaluados, por tal razón si la empresa cuenta con más
de 50 personas, se recomienda no utilizar entrevista sino un cuestionario
preferiblemente por vía magnética de tal forma que ese sistema o software,
almacene los datos y ofrezca los resultados de manera detallada mediante la
representación de gráficos que faciliten su socialización.
 Adicionalmente la evaluación del desempeño de 360°, brinda la oportunidad de
vincular al proceso, aquellos individuos externos, pero no ajenos a la
organización, tales como los proveedores, clientes y consultores externos.
 z
APLICACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 360°

 Este método de evaluación debe ser informado previamente tanto a los evaluados como a los
evaluadores, antes de dar inicio a la entrevista, es de vital importancia entablar un ambiente de
confianza entre el evaluado y evaluador, allí nuevamente se debe recordar la información
suministrada en el proceso de sensibilización, haciendo énfasis en la importancia que tiene para el
desarrollo del recurso humano y ayudar a superar problemas de desempeño; de igual manera se
deben informar los objetivos de la evaluación para cada empleado y para cada cargo, de igual
manera se le informarán los aspectos a calificar y procedimientos a seguir una vez finalice la
entrevista.

 Los criterios de evaluación varían dependiendo de la posición jerárquica y del cargo ejercido, así
mismo existen cambios dependiendo del tipo de organización; es decir no se puede contar con un
modelo estandarizado, de ahí la importancia de conocer la empresa y su recurso humano para poder
planificar la evaluación de desempeño.
 z
PROCESO DE
RETROALIMENTACIÓN
Después de realizada la evaluación, viene el
proceso más enriquecedor tanto para la
organización como para los empleados, es
el momento en el cual se concentran los
conceptos emitidos por los diferentes
evaluadores, distintos puntos de vista
concentrados para ser unificados en un solo
resultado.
z
ANÁLISIS DE RESULTADOS
OBTENIDOS
 Este es un momento clave para definir el veredicto que
le será presentado al evaluado, por lo tanto es
importante que se logre la máxima concertación en los
resultados, para cada uno de los evaluados; por
ejemplo: de 10 conceptos emitidos sobre un evaluado,
9 de ellos se inclinen hacía un resultado positivo o
negativo; se estaría hablando de un 90% contra un
10%, en este caso no hay oportunidad para generar
dudas al respecto, es evidente que si le fueron
detectadas fallas son 9 conceptos que lo soportan;
pero así mismo van a recibir 10 conceptos que le
ayudarán a entender las causas que impidieron que
alcanzara los resultados planteados, generándole
algunas alternativas para su posible solución.
 z
RECOMENDACIONES FINALES

 Una vez realizado el análisis de resultados, se crea una gran oportunidad que
la organización debe aprovechar, es un momento en donde se recopilan
diferentes puntos de vista, es necesario que los directivos conozcan este tipo
de información, la cual puede ser útil para el direccionamiento de los procesos.
Este acto se puede direccionar como una lluvia de ideas, en las cuales se
debe aprovechar para generar alternativas de solución, que contribuyan a la
mejora continua.
 Es importante realizar una autocrítica, en donde se mencionen los aspectos
positivos y aspectos por mejorar, para el desarrollo de futuras evaluaciones de
desempeño, si se cuenta con la participación de personas externas a la
empresa es de vital importancia conocer la imagen o el concepto, siempre es
benéfico recibir recomendaciones que contribuyan al cambio y buen
mejoramiento
SOCIALIZACIÓN
z DEL INFORME DE RESULTADOS

Una vez se unifican criterios respecto a

los resultados de cada empleado, el
equipo de evaluadores proceden a
informar a cada evaluado los
resultados obtenidos, destacando allí
de manera específica los logros
obtenidos en cada uno de los criterios
evaluados, se debe procurar que este
informe se presente en lenguaje fácil
de entender, en donde se describan de
manera específica, tanto los aspectos
positivos como negativos, resaltando
cada una de las fortalezas,
habilidades, competencias, falencias y
aspectos por mejorar.
 SEGUIMIENTO
z

El seguimiento es la clave para

conducir los procesos a feliz
término, es la garantía que
permite el monitoreo continuo
para tener la certeza de que las
inversiones destinadas a obtener
un fin se capitalicen en
resultados. El seguimiento hace
parte de las acciones siguientes a
la evaluación del desempeño,
tienen como finalidad verificar el
buen desarrollo de los planes de
acción emprendidos para
ayudarles a los colaboradores a
alcanzar las metas
z
z
z